【人力資源】定崗定編定員資料

1、人力資源定崗、定編、定員實(shí)施方案（討論稿）為規(guī)范公司的人員編制管理，優(yōu)化人力資源配置，提高公司各 部門工作效率，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，實(shí)現(xiàn)公司收支平衡發(fā)展的目標(biāo)， 特制定本方案。一、三定的目的三定系指在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作 內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級(jí)和幅度，對(duì)編制、崗位、人員進(jìn)行適度 優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定編、定崗、定責(zé)，合理配置人力 資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，為設(shè)定薪酬等級(jí)、績(jī)效考核、 人員培訓(xùn)、晉升提供基礎(chǔ)依據(jù)。二、三定工作的組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立三定工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)：鄭總，副組長(zhǎng)： 組員：組建崗位評(píng)價(jià)小組，組長(zhǎng)：鄭總，成員包括:后勤保障線（辦公室、工會(huì)）員工代表：三、三定

2、的原則（一）因事設(shè)崗原則崗位應(yīng)根據(jù)部門的工作職能、業(yè)務(wù)以及管理流程進(jìn)行設(shè)定,以工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量配置人員，不能因人設(shè)崗，要達(dá)到因事設(shè)崗、人事相宜的目的。（二）精簡(jiǎn)高效、滿負(fù)荷原則崗位人員的配備應(yīng)堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效、滿負(fù)荷”的原則，裁減冗員，提高工作效率。（三）競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)選用的原則按照“公開、公平、公正”的原則，對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行缺位競(jìng)崗。（四）親屬回避原則崗位人員的配備應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行親屬回避制度。（五）崗位輪換原則對(duì)在本崗位工作時(shí)間過長(zhǎng)達(dá)到輪換要求的員工，可適當(dāng)進(jìn)行崗位調(diào)整，但應(yīng)在保證工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下實(shí)行。四、三定工作的步驟（一）崗位分析各部門按照工作職能，重新梳理業(yè)務(wù)流程和管理流程，設(shè)定崗位，明晰

3、崗位職責(zé)，制定崗位說明書，提出定員方案。1、 各部門梳理現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程、管理流程，擬定崗位設(shè)置辦法。在崗位分析過程，應(yīng)充分征求員工意見；2、設(shè)定崗位，明確崗位職責(zé)，制定崗位說明書；3、崗位評(píng)價(jià)小組根據(jù)各部門提交的崗位描述，對(duì)各崗位認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究，必要時(shí)進(jìn)行崗位分析信息反饋，聽取員工意見；4、各部門對(duì)崗位描述進(jìn)行補(bǔ)充修改完善，提出本部門定崗、定員方案；5、崗位評(píng)價(jià)小組審核各部門崗位說明書和定崗、定員方案。（二）崗位評(píng)價(jià)立足于崗位說明書關(guān)鍵職責(zé)描述，采取“要素評(píng)分法”，對(duì)各部門所有崗位的相對(duì)價(jià)值給予公正、合理的分析、判斷和衡量，按評(píng)價(jià)分值確定崗位等級(jí)。通過等級(jí)崗位評(píng)估，客觀體現(xiàn)不同崗位之間的價(jià)值

4、區(qū)別，為合理的等級(jí)劃分和薪酬體系設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)?！耙卦u(píng)分法”的評(píng)價(jià)要素主要包括：知識(shí)與技能、影響與責(zé)任、解決問題與制定決策、行動(dòng)自由度、溝通技能等因素。1、選擇具有代表性的崗位作為標(biāo)桿崗位，作為崗位等級(jí)的標(biāo)識(shí)；2、由崗位評(píng)價(jià)小組成員對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行模擬打分，并分析其結(jié)果；3、與崗位評(píng)價(jià)小組成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；4、根據(jù)崗位的基本情況，以部門為單位崗位評(píng)價(jià)小組依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；5、對(duì)崗位評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論、分析；6、對(duì)某些崗位打分差異較大或明顯不合理的崗位，由崗位評(píng)價(jià)小組成員重新打分，修改、完善崗位評(píng)價(jià)結(jié)果；7、對(duì)全部崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序8、形成崗位管理序列。（三）

5、構(gòu)建崗位管理體系和職務(wù)等級(jí)序列根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將所有崗位進(jìn)行分類分級(jí)，確立我社崗位管理體系和職務(wù)等級(jí)序列。（四）崗位定編按照“總量控制，結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的原則，在各部門定崗、定員方案的基礎(chǔ)上，對(duì)各部門進(jìn)行定編。必要時(shí)可根據(jù)崗位任職要求，實(shí)行雙向選擇或競(jìng)崗的形式進(jìn)行崗位定員。（五）分流富余人員對(duì)定編后的富余人員進(jìn)行分流：1、對(duì)因個(gè)人能力不再適合公司業(yè)務(wù)崗位要求的，實(shí)行轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗后仍不適應(yīng)崗位要求的，解除勞動(dòng)關(guān)系，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2、富余人員可由本人提出辭職申請(qǐng)，經(jīng)審核后，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。五、組織管理與職責(zé)（一）工作領(lǐng)導(dǎo)小組總攬全局，指導(dǎo)三定工作的開展，審定三定工作方案，提

6、供決策意見。（二）崗位評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門進(jìn)行工作分析，根據(jù)各部門的崗位描述實(shí)行崗位評(píng)價(jià)。（三）人力資源部負(fù)責(zé)三定工作的組織協(xié)調(diào)，制定三定工作實(shí)施方案，對(duì)相關(guān)的工作小組人員進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)小組及部門崗位定編提供建議。（四）各部門主管、科室主任為本部門三定工作的負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)組織本部門開展崗位分析工作，各部門要指定專人負(fù)責(zé)處理部門三定的具體工作，撰寫崗位說明書。六、本方案由人力資源部解釋。七、附件：（一）崗位說明書的編寫（二）崗位說明書的范本（三）部門工作職責(zé)及崗位設(shè)置辦法（四）崗位評(píng)價(jià)的工作步驟及要素評(píng)分法的實(shí)施要點(diǎn)人力資源人力資源（五）崗位評(píng)價(jià)要素分級(jí)表（六）三定工作計(jì)

7、劃表（七）職務(wù)序列、員工級(jí)別表人力資源人力資源附件 1崗位說明書的編寫崗位說明書，也稱工作說明書或職務(wù)說明書，是崗位分析的結(jié)果，也是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對(duì)崗位分析工作所作的書面記錄。其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格要求兩部分。崗位職責(zé)描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說明書并沒有固定的格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述；內(nèi)容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號(hào)、所屬部門、上下左右關(guān)系、考核辦法、責(zé)任的大小及其失誤的影響，等等?？傊畭徫徽f明書應(yīng)以簡(jiǎn)潔實(shí)用、重點(diǎn)突出為好。以管理類

8、崗位為例，其說明書的內(nèi)容一般可分為五部分：1. 基本資料部分。包括崗位名稱、崗位性質(zhì)（如管理類崗位）、所屬部門、崗位編號(hào)等，還可增加工資等級(jí)、工資水平、定員人數(shù)等，視具體情況而定。2. 上下左右關(guān)系部分。包括直接上級(jí)、直接下級(jí)和平行協(xié)調(diào)關(guān)系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸人基本資料部分。為直觀明了起見，以分開為好。3. 崗位職責(zé)部分。即逐項(xiàng)列出任職者的工作內(nèi)容，本部分是崗位說明書的重點(diǎn)。有的還增加一欄，說明本崗位在本企業(yè)中的責(zé)任相對(duì)重要程度及其失誤的影響，并予以量化。4. 考核辦法部分。包括考核的指標(biāo)及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換的崗位等。有的企業(yè)由于出臺(tái)了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工

9、作職責(zé)的同時(shí)，清楚自己努力的目標(biāo)，應(yīng)盡量在此加以說明。5. 資格條件部分。可細(xì)分為三個(gè)方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)要求；二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)（ 從事過的崗位） 、職稱要求等；三是任職者所需的培訓(xùn)要求（ 應(yīng)說明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間等） 。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個(gè)別崗位的需要。崗位說明書編寫要注意的事項(xiàng)：1. 只重結(jié)果，不重過程。崗位說明書的編寫既是落實(shí)崗位責(zé)任和確定任職資格條件的過程，也是組織目標(biāo)層層分解的過程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點(diǎn)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使個(gè)人的目標(biāo)也得到滿足。編寫

10、崗位說明書的過程，可以使員工明確自己的工作責(zé)任以及自己在企業(yè)中的作用，同時(shí)也是企業(yè)了解員工工作情況和工作期望的大好時(shí)機(jī)?？上Ш芏嗖块T主管都像在應(yīng)付作業(yè)一樣草草完成，沒有借此機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行交流，在以后崗位說明書的應(yīng)用過程中，也就容易出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使崗位說明書變成可有可無的擺設(shè)。2. 人力資源部門不負(fù)責(zé)總攬崗位說明書的編寫工作。崗位說明書應(yīng)主要由各部門的主管負(fù)責(zé)，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫崗位說明書的本意。3. 一勞永逸，長(zhǎng)期不改。隨著時(shí)代的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中部門的職能及相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容也

11、會(huì)不斷地發(fā)生變化，尤其是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中的新興行業(yè)更是如此。如果崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值能進(jìn)人力資源人力資源行及時(shí)修正，就會(huì)很快過時(shí)。一般而言，至少也要每 12年修改 一次。因此，要求崗位說明書的格式簡(jiǎn)潔實(shí)用，重點(diǎn)突出，項(xiàng)目 不要過多。在進(jìn)行崗位職責(zé)描述時(shí)，要注意措詞既明確又通用， 內(nèi)容應(yīng)詳略得當(dāng)，不要寫得太詳細(xì)，也不能過分簡(jiǎn)單，以實(shí)用為 準(zhǔn)。4.崗位說明書不以現(xiàn)任人員為準(zhǔn)。崗位分析針對(duì)的是崗位， 而不是人。崗位說明書描述的只能是崗位本身具有的特性，與本 崗位的任職者無關(guān)。很多企業(yè)，特別是一些老國(guó)有企業(yè)，常常根 據(jù)現(xiàn)有人員的情況來制定崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，使崗位說明 書偏離了它本身的特點(diǎn)，缺乏客觀公正性。因

12、此，在編寫崗位說 明書時(shí)不能過多摻雜現(xiàn)有任職者的身影。一般都要按照崗位本身 的要求進(jìn)行編寫，為避免“執(zhí)行難”的問題，再稍微照顧現(xiàn)有任職 者（主要是一些老員工）的情況。比如，對(duì)不能達(dá)到學(xué)歷要求的員 工，可以規(guī)定其必須具備什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)，或者規(guī)定其培訓(xùn)的 內(nèi)容、方式、時(shí)間應(yīng)達(dá)到什么樣的要求等。附件2職位說明書范本職位名稱人力資源部主任所屬部門人力資源部直屬上級(jí)總經(jīng)理臨時(shí)代替崗位工作環(huán)境擬定人填寫日期核準(zhǔn)人、職位關(guān)系圖職位概要制定、組織實(shí)施我社人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項(xiàng)構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng) 發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障。工作內(nèi)容：_%全面統(tǒng)籌規(guī)劃單位的人力資源戰(zhàn)略；

13、義建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式（包含招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、職稱、薪酬I、員 工關(guān)系管理及職業(yè)發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；必向聯(lián)社高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平_%組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施；_%及時(shí)處理公司管理過程中的重大人力資源問題；%組織開展黨組辦工作，負(fù)責(zé)制定黨務(wù)工作計(jì)劃；%完成總經(jīng)理臨時(shí)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源任職資格：教育背景： 人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷： 受過戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)

14、 驗(yàn)： 5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上人力資源副總經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧： 對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)人力資源管理各個(gè)職能模塊均有較深入的認(rèn)識(shí)，能夠指導(dǎo)各個(gè)職能模塊的工作，熟悉黨務(wù)工作； 具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實(shí)的理論基礎(chǔ)； 熟悉國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、員工關(guān)系管理、保險(xiǎn)福利待遇、培訓(xùn)與職稱、黨務(wù)等方面 的法律法規(guī)及政策； 熟悉辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；態(tài) 度: 具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團(tuán)隊(duì)； 具有解決復(fù)雜問題的能力； 很強(qiáng)的計(jì)劃性和實(shí)施執(zhí)行的能力；很強(qiáng)的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)。工作條件：

15、工作場(chǎng)所：辦公室。環(huán)境狀況：舒適。危險(xiǎn)性:基本無危險(xiǎn)，無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬人力資源部人事專員間接下屬招聘與員工關(guān)系管理經(jīng)理、培訓(xùn)與職稱經(jīng)理、薪酬與福利經(jīng)理、黨務(wù)經(jīng)理晉升方向 輪轉(zhuǎn)崗位職位名稱人力資源部人事專員職位代碼所屬部門人力資源部職 系職等職級(jí)直屬上級(jí)人力資源部主任薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要：制定我社人力資源規(guī)劃，建立與完善勞動(dòng)關(guān)系、招聘配置、薪酬福利等方面的人力資源制度 經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障。,為實(shí)現(xiàn)單位工作內(nèi)容：%制定、組織實(shí)施人力資源規(guī)劃；3負(fù)責(zé)每年度內(nèi)人員需求調(diào)查分析，制定、執(zhí)行人員招聘計(jì)劃、程序；2負(fù)責(zé)本單位人員編制管理工作，根據(jù)各社（部）人員需求情況，提出內(nèi)部人員

16、調(diào)配方案（包括人員內(nèi)部 調(diào)入和調(diào)出），促進(jìn)人員的優(yōu)化配置；%制定和完善勞動(dòng)合同管理制度，組織勞動(dòng)合同簽訂工作；2制定薪酬政策和福利待遇政策，統(tǒng)籌薪酬調(diào)整和晉升、社會(huì)保障福利、公積金管理工作；&根據(jù)單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配方案，組織實(shí)施績(jī)效管理，并不斷完善績(jī)效管理體系；&負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理，統(tǒng)籌員工檔案、考勤、離職、轉(zhuǎn)正、辦理退休、出國(guó)（境）審批等日常管理工作； %完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。任職資格：教育背景： 人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷： 受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法規(guī)和管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)。經(jīng) 驗(yàn): 3年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。技能

17、技巧： 對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、 薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、崗位培訓(xùn)、福利待遇、公司制度建設(shè)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具有豐富的 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)； 對(duì)人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程； 熟悉國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、員工管理、保險(xiǎn)福利待遇； 熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件。態(tài) 度: 對(duì)人及組織變化敏感，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)和推進(jìn)能力； 高度的敬業(yè)精神及高漲的工作激情，能接受高強(qiáng)度的工作，工作態(tài)度積極樂觀； 善于與各類性格的人交往，待人公平。工作條件：工作場(chǎng)所：辦公室。環(huán)境狀況：舒適。

18、危險(xiǎn)性:基本無危險(xiǎn)，無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬招聘與員工關(guān)系管理員、薪酬福利員、檔案管理員間接下屬晉升方向 輪轉(zhuǎn)崗位崗位評(píng)價(jià)的工作步驟及要素評(píng)分法的實(shí)施要點(diǎn)一、崗位評(píng)價(jià)的意義（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以 清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上, 按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度 與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工 在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)確立等級(jí)工資制需要崗位

19、評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)?崗位評(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各 個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。二、崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則：（一）就事原則崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作 的人。（二）（三）一致性原則所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。（四）完備性原則崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú) 立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有 重疊且沒有遺漏的。（五）針對(duì)性原則評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前， 對(duì)崗位評(píng)價(jià)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該

20、企業(yè)的實(shí)際 情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因 素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。人力資源（六）獨(dú)立性原則參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位評(píng)價(jià)小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，小組成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。（六）保密原則由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在企業(yè)的位置。三、崗位評(píng)價(jià)的工作步驟（一）準(zhǔn)備階段在這一階段需要完成的任務(wù)包括：梳理業(yè)務(wù)與管理流程、撰寫職務(wù)說明書、組建崗位評(píng)價(jià)小組。（二）（三）培訓(xùn)階段這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的

21、因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行模擬打分，統(tǒng)一小組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。（四）評(píng)價(jià)階段這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。小組成員按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。（五）總結(jié)階段這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序、分析，對(duì)不合理的崗位 / 因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。四、要素評(píng)分法的工作流程崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)有：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個(gè)崗位置于一個(gè)可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員（ 從工人

22、、技術(shù)人員到管理人員等） 的一整套要素；第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便評(píng)定其等級(jí)。（一）評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重在實(shí)施“要素評(píng)分法”進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)前，必須由崗位評(píng)價(jià)小組選定評(píng)價(jià)因素指標(biāo)，確定各指標(biāo)評(píng)價(jià)分值的比例權(quán)重?？蓞⒖嫉闹笜?biāo)包括：知識(shí)與技能、影響與責(zé)任、解決問題與制定決策、行動(dòng)的自由度、溝通技能等。（二）組建崗位評(píng)價(jià)小組崗位評(píng)價(jià)小組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)小組成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個(gè)好的崗位評(píng)價(jià)小組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。這個(gè)問題要

23、處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的崗位評(píng)價(jià)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的小組成員對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求崗位評(píng)價(jià)小組成員在群眾中有一定的影響力，人力資源人力資源這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從崗位評(píng)價(jià) 小組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然 沒有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明 顯不同的情況，應(yīng)該在崗位評(píng)價(jià)小組的人員構(gòu)成上有所反映。同 時(shí)，崗位評(píng)價(jià)小組的構(gòu)成不能全部由中、高層管理人員組成，必 須適當(dāng)考慮基層員工。（三）選擇標(biāo)桿崗位，

24、進(jìn)行模擬打分模擬打分的目的一方面是讓?shí)徫辉u(píng)價(jià)小組成員熟悉打分的流 程，發(fā)現(xiàn)問題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿 崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的一 個(gè)重點(diǎn)。各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣，對(duì)工作業(yè)績(jī)的 衡量也很不相同，這時(shí)候，如何使小組成員的工作在一定的程度 上具有可衡量性，就需要有一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系, 標(biāo)桿崗位是由小組成員通過討論選擇的，一般選擇崗位設(shè)置中具 有典型性的崗位。崗位評(píng)價(jià)小組成員對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了模擬打分，通過模擬打 分，使崗位評(píng)價(jià)小組成員基本上熟悉崗位評(píng)價(jià)的流程。（四）正式打分崗位評(píng)價(jià)小組成員對(duì)所有部門崗位進(jìn)行正式打分，并進(jìn)行數(shù) 據(jù)錄入和分析工作。（五）重新打分對(duì)總分排序明顯不合理的崗位和崗位評(píng)價(jià)小組意見明顯不一 致的崗位，崗位評(píng)價(jià)小組應(yīng)在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行 重新打分評(píng)估。人力資源五、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題 崗位評(píng)價(jià)的評(píng)