人力資源管理師二級考試指南練習(xí)題及答案——第三章：培訓(xùn)與開發(fā)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、選擇題(一)單選題1(A )是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A課程目標(biāo) B課程內(nèi)容c課程評價 D課程空間2企業(yè)在(B )應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A創(chuàng)業(yè)初期 B發(fā)展期c成熟期 D衰退期3對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般(C )。A從大中專院校聘請教師 B聘請專職的培訓(xùn)師C從內(nèi)部開發(fā)教師資源 D聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者4( D)是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選

2、擇，它的目的是提高決策的有效性。A決策競賽 B輪流任職計劃C角色扮演 D決策模擬訓(xùn)練5培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓(xùn)過程的(A )。A全程評估 B培訓(xùn)前評估C培訓(xùn)中評估 D培訓(xùn)后評估6( B)就是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。A非正式評估 B建設(shè)性評估C正式評估 D總結(jié)性評估7(A )是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。A反應(yīng)評估 B學(xué)習(xí)評估c行為評估 D結(jié)果評估8( C)指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。A。相關(guān)度 B區(qū)分度c信度 D可行性9( A)可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、方法或程

3、序等的熟悉程度。A認知成果 B技能成果c。情感成果 D績效成果lO( D)更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作績效上產(chǎn)生的變化。A認知成果 B技能成果c情感成果 D績效成果(二)多選題1制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求包括(ABCD )。A系統(tǒng)性 B標(biāo)準(zhǔn)化c有效性 D_普遍性 E多樣性2起草培訓(xùn)規(guī)劃時應(yīng)做好哪些工作?( ABCD )A制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) B確定具體項目的子目標(biāo)c分配培訓(xùn)資源 D進行綜合平衡 E描述培訓(xùn)目標(biāo)3教學(xué)計劃的沒計原則包括(ABCD)。A適應(yīng)性原則 B針對性原則c最優(yōu)化原則 D創(chuàng)薪性原則E時間性原則4培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)的原則有(BDE)。A及時進行信息反饋 B符合企業(yè)和學(xué)員

4、的需求C。適時進行課程修訂 D符合成人學(xué)員的認知規(guī)律 E體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)5收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方法有(BC)。A信息反饋法 B頭腦風(fēng)暴法c問卷調(diào)查法 D課程演練法E情景模擬法6培訓(xùn)中使用的印刷材料有(ABCDE)。A工作任務(wù)表 B崗位指南c學(xué)員手冊 D培訓(xùn)者指南E測驗試卷7外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有(ABCDE)。A·從大中專院校聘請教師 B聘請專職的培訓(xùn)師c·從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問D聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者 E在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師8開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有(ABCDE )。A切合學(xué)員的實際需求B資料包的使用c利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材D開發(fā)能利用

5、的信息資源 E設(shè)計視昕材料9管理人員的一般培訓(xùn)要求主要是(BCDE )。A-提高工作積極性 B知識補充與更新C·技能開發(fā) d觀念轉(zhuǎn)變E思維技巧10培訓(xùn)效果評估的主要內(nèi)容包括(ABC)。A·培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估 B培訓(xùn)工作者的績效評估C·培訓(xùn)效果效益綜合評估 D培訓(xùn)需求整體評估E培訓(xùn)計劃評估二、簡答題1如何制定企業(yè)培訓(xùn)計劃?答：培訓(xùn)計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。 （1）落實負責(zé)人或負責(zé)單位。培訓(xùn)計劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負責(zé)人

6、或負責(zé)單位。（2）確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析進行。（3）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。（4）選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。（5）制定培訓(xùn)計劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。2為什么在培訓(xùn)過程中的每個階段都要重視評估問題? 答：培訓(xùn)評估實質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。因

7、此，在實施培訓(xùn)項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個階段進行評估。首先，在培訓(xùn)前進行評估可保證：培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性；培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其次，在培訓(xùn)中進行評估可以保證：培訓(xùn)活動按照計劃進行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。最后，培訓(xùn)效果評估有助于：對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表

8、現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作；可以為管理者決策提供所需的信息?？傊?，培訓(xùn)評估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動，也可以總結(jié)經(jīng)驗，為完善以后的培訓(xùn)活動做準(zhǔn)備。三、改錯題下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評估的層次和方法的敘述：企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項目投入的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓(xùn)效果的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估、行為評估和結(jié)果評估。學(xué)習(xí)評估是第一級評估，著眼于對學(xué)習(xí)的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項目結(jié)束3個月后進行，培訓(xùn)

9、單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學(xué)員進行學(xué)習(xí)評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（1）所有培訓(xùn)項目，不論經(jīng)費多少，都應(yīng)該進行評估。（2）學(xué)習(xí)評估比反應(yīng)評估更難于操作。（3）學(xué)習(xí)評估是第二級評估，應(yīng)在課程進行中和課程結(jié)束時評估。（4）綜合座談法是反應(yīng)評估的方法而不是學(xué)習(xí)評估的方法。（5）結(jié)果評估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。四、計算題1三特公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)現(xiàn)將該企業(yè)為60名員工實施的一項為期10天的培訓(xùn)費用羅列如下：培訓(xùn)使用的教材每人60元，培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人

10、25元，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費7000元，每天每人餐費6元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天50元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費用l200元，培訓(xùn)教師的課時補貼2000元，管理費用占已支總培訓(xùn)費用的10。經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為300萬元，其中由培訓(xùn)產(chǎn)牛的收益為150萬元，由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為90萬元，其他原因為60萬元。請計算：(1)總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本；解：（1）已知總培訓(xùn)費用（6025）×6070006×10×60600050×10×601200200051007000360060003000012002

11、00054900（元） 總的培訓(xùn)成本54900×10%5490060390（元） 每個受訓(xùn)者的成本60390÷601006.5（元） (2)本培訓(xùn)項目的投資回報率。解：投資回報率(÷60390)×100%2484%2亞飛皮鞋廠在生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境小好，如車問地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為解決這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓(xùn)：(1)開展與質(zhì)量問題、員工不良習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；(2)如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員

12、、輪班監(jiān)督人員和經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓(xùn)項目是從一家咨詢結(jié)構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且該項目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專家。有關(guān)資料如表1和表2所示。表一 培訓(xùn)費用支出項目金額（元）項目購買費用8000材料費2000受訓(xùn)者工資和福利(根據(jù)離崗時間計算)16000教師課時費及補貼3500培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費1200培訓(xùn)管理費2400餐費800表2 培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營結(jié)果衡量指標(biāo)培訓(xùn)訓(xùn)前情況培訓(xùn)后情況差異（或）以貨幣計算質(zhì)量退貨率2的退貨率1的退貨率降低1節(jié)省元每年4000雙皮鞋每年2000雙皮鞋減少20

13、00雙環(huán)境衛(wèi)生用24項內(nèi)容清單進行檢查12處不合格（平均）4處不合格（平均）減少8處不合格無法用貨幣表示可避免事故事故數(shù)量每年20次每年10次減少10次年節(jié)省60000元直接成本每年元每年60000元每年減少60000元請根據(jù)本案例計算出：(1)總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本；解：總的培訓(xùn)成本 = 培訓(xùn)直接成本+培訓(xùn)間接成本 直接成本=項目購買費用 +教師課時費及補貼+材料費+培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費+餐費 =8000+ 3500+2000+1200+800=15500（元） 間接成本=培訓(xùn)管理費 +受訓(xùn)者工資和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培訓(xùn)總成本=15500+18

14、400=33900（元） 每個受訓(xùn)者的成本 = 33900 / 40 = 847.5（元 ） (2)本培訓(xùn)項目的投資凈回報率。解：投資凈回報率=項目凈利潤/項目成本×100% =（+60000-33900）/33900 ×100%=431%五、案例分析題案例分析1上海法習(xí)實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為27.5%，1997年外資企業(yè)大舉進入上海市場，該年該公司的市場占有率為175，以后每年的市場占有率均在下降(見表1)。表1 總公司產(chǎn)品市場占有率(%)年份 百分比年份 百分比1997 17.52002 6.91998 17.22003 5.71999

15、 16.82004 4.82000 18.12005 3.52001 17.62006 2.4因此，年利潤有縮小的趨勢，要實現(xiàn)總公司的目標(biāo)難度越來越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手。產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。員工文化程度比較見表2，從中可見法習(xí)總公司員工素質(zhì)相對較低，因此在競爭中備感辛苦。表2 員工文化程度比較表文化程度法習(xí)總公司 國內(nèi)先進企業(yè) 合資企業(yè)本科畢業(yè)以上1.2 4.5 18.7大專3.7 8.7 20.4中專4.0 11.5 26.5高中10.1 29.7 30.1初中74.1 42.8 4.3小學(xué)以下6.9 2.8 02006年年底公司提出“重視人才

16、，兩條腿走路”的新思路。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓(xùn)人才。培訓(xùn)部做了以下幾方面工作：(1)在各種會議上，鼓勵員工自學(xué)成才只要在業(yè)余時間學(xué)習(xí)獲得文憑后，學(xué)費公司報銷。(2)花了30 000元，辦了一期管理人員講習(xí)班，請局職工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的教師講了20次課。(3)公司還辦了兩次短期的培訓(xùn)班。但是效果不是特別理想，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過分析，認為主要原因是銷售人員的客戶關(guān)系處理能力不夠，銷售技術(shù)不佳，大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門，還有業(yè)務(wù)員之間存在互相妒忌的傾向內(nèi)部交流不充分。請回答下列問題：(1)請對培訓(xùn)部的工作進行評價。答：對培訓(xùn)度的工作評價如下：第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析

17、。第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致，應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對象等方面，合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓(xùn)，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。第三，請外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實際的脫節(jié)。(2)您認為哪些培訓(xùn)方法適合用于此次培訓(xùn)?為什么?答：角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。例如，角色扮演法模擬事務(wù)處理，可以提高處理各種問題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團隊精神。(3)應(yīng)該從內(nèi)部還是外部請教師?答：內(nèi)

18、外搭配，揚長避短。案例分析2RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：009：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員T可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提

19、職時，公司將予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚卜，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到·半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：”李上程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)

20、引人人勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請同答下列問題：(1)您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方·答：RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于：1）沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況；2）培訓(xùn)時間安排不合理,在周五晚上進行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果；3）沒有對培訓(xùn)進行過程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題；4）對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果進行評估； 5）沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您

21、會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?答：作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：1）首先進行培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識,了解員工的要求；2）對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時間、地點，培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等；3）選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； 4）培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果； 5）對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。案例分析3張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以米，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，

22、并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的中請，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不