人力資源管理師2級——績效

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上59.對管理性組織和服務性組織的考評，一般不宜采用的指標是（B P319）。A工作方式B工作產(chǎn)出C組織氣氛D工作效率60.一般而言，（D P324）不是績效考評指標的來源。A部門職能與崗位職責B績效短板與不足C組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D員工薪酬福利水平61.績效考評量表不包括（D P334）。A比率量表B等距量表C等級量表D差異量表 62.設(shè)定KPI和指標值時，一般不會選?。ˋ P340）作為參考標桿。A本地區(qū)中等水平的企業(yè)B國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)63.當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是（D P346）。A縮短

2、跟蹤和監(jiān)控的時間B增加人力、物力的投入C設(shè)置更為精細的跟蹤指標D由跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標64.考量員工個人特質(zhì)的效標屬于（B P359）。A行為性效標B特征性效標C結(jié)果性效標D品質(zhì)性效標65.績效考評偏誤中的（A P363），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A苛嚴誤差B集中趨勢C寬厚誤差D暈輪誤差66.對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（D P365）。A暈輪誤差B自我中心效應C分布誤差D評價標準誤差67.（D P373）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A平衡計分卡B行為定位法C評價中心法D360度考評

3、108、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（ACDE P319）。A、生產(chǎn)性組織的績效考評B、科研性組織的績效考評C、技術(shù)性組織的績效考評D、管理性組織的績效考評E、服務性組織的績效考評109、關(guān)于等距量表的說法，正確的有（BD P334）。A、有絕對零點B、數(shù)量差距相同C、數(shù)量差距以相同的比例變化D、沒有絕對零點E、可以進行加減乘除四則運算110、利用客戶關(guān)系圖來提取管件績效指標，能夠（ABCE P341）。A、分析客戶的滿意度B、了解企業(yè)的內(nèi)外客戶C、掌握為客戶提供的具體產(chǎn)出D、提高員工的服務意識E、設(shè)定考評標準衡量團隊或個人績效111、行為導向型的考評方法包括（ABCD P359

4、）。A、排列法B、關(guān)鍵事件法C、行為觀察法D、強制分配法E、績效標準法112、下列管理行為或管理意圖中，（CDE P362）易造成績效考評的苛嚴誤差。A、主管為了緩和與員工的關(guān)系B、擬擴大提薪或獎勵人數(shù)比例C、為有計劃地減員提供證據(jù)D、懲罰那些不服管理的員工E、設(shè)定了高水平的績效評定標準113、360度考評的實施程序包括（ABCDE P374）。A、反饋面談B、評價實施效果C、培訓考評者D、實施360度考評E、設(shè)計考評項目59、用于獎勵的考評應重點考評（    ）（A）工作過程      

5、60; (B)工作效率（C）工作成果        (D)工作態(tài)度【答案】C  專業(yè)教程P320 60、運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的原則不包括（    ）(A）鼓勵別人改進想法        （B）強調(diào)提出想法的數(shù)量(C）思想愈激進愈開放愈好    （D)強調(diào)提出想法的質(zhì)量【答案】D  專

6、業(yè)教程P328 61、考評指標標準的系數(shù)評分法，包括（    ）（A）自然數(shù)法和相乘法                  （B）常數(shù)法和相乘法（C）自然數(shù)法和系數(shù)法                 &

7、#160;（D）函數(shù)法和常數(shù)法   【答案】C  專業(yè)教程P335  62、獲取企業(yè)產(chǎn)品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質(zhì)量性指標數(shù)據(jù)的渠道，不包括（    ）（A）生產(chǎn)記錄                          

8、（B）客戶反饋（C）財務報表                          （D）上級評估【答案】C  專業(yè)教程P343 63、（    ）是績效管理的核心。（A）績效考評        

9、;                  （B）績效輔導（C）績效溝通                          （D）績效監(jiān)控  【答

10、案】C  專業(yè)教程P350  64、績效考評方法按照效標的不同，可分為多種不同類型，但不包括（  ）考評方法。（A）行為導向性                        （B）結(jié)果導向型（C）品質(zhì)導向型        

11、;                （D）知識導向型  【答案】D  專業(yè)教程P359 65、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（  ）。（A）建立精確的考評標準體系            （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對考評者進行適當?shù)?/p>

12、培訓            （D）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緽  專業(yè)教程P363 66、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式是（    ）     （A）上級考評            （B）360度考評 

13、60;   （C）下級考評            （D）外部考評    【答案】B  專業(yè)教程P366 67、企業(yè)（    ），不宜采用360度考評。    （A）氛圍積極向上，處于初創(chuàng)期         &#

14、160;  （B）處于平穩(wěn)發(fā)展期    （C）面臨士氣問題，處于過渡期            （D）處于高速發(fā)展期    【答案】C  專業(yè)教程P375108、工作結(jié)果型的績效考評指標包括（    ）。（A）專業(yè)知識面        

15、60;                    （B）客戶投訴率（C）產(chǎn)品合格率                           

16、;  （D）產(chǎn)品銷售量（E）事業(yè)進取心【答案】BCD  專業(yè)教程P323 109、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在（    ）。（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工地斗志（D）是激勵和約束企業(yè)員工的新型機制（E）能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性【答案】ABCDE  專業(yè)教程P336-337 110、績效監(jiān)控的有效性主要取決于（    ）。（A）管理者績效輔導的水平（B）管理者領(lǐng)導風格的選擇（

17、C）績效考評信息的有效性（D）績效考評標準的有效性（E）管理者與下屬之間績效溝通的有效性【答案】ABCE  專業(yè)教程P348-349 111、綜合型績效考評方法包括（    ）。（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結(jié)法                         &#

18、160;  （D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評價量表法【答案】AE  專業(yè)教程P360 112、考評過程中，考評者自我中心效應的表現(xiàn)形式不包括（    ）（A）優(yōu)先效應                             

19、;  （B）近期效應（C）后繼效應                               （D）對比偏差（E）相似偏差【答案】ABC  專業(yè)教程P364 113、對單向勸導式績效面談的表述，正確的有（   

20、; ）。（A）對于那些參與意識不強的下屬，效果不佳（B）它對于改進員工行為和表現(xiàn)，效果十分突出（C）屬于單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通（D）容易堵塞上下級交流渠道，難以給下屬申訴的機會（E）要求主管具有較強的說服力，能運用各種方法激勵下屬【答案】BCDE  專業(yè)教程P38159、語言表達能力屬于( B，P320)績效考評指標   (A)行為過程型             (B)品質(zhì)特征型

21、60;  (C)工作結(jié)果型             (D)工作方式型60、（ D，P328）的目的,是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法        (A)關(guān)鍵事件法              

22、0;  (B)要素圖示法        (C)個案研究法                 (D)頭腦風暴法61、( A，P335)是在效考評標準量表中測量水平最高的.        (A)比率量表   

23、0;               (B)等距量表        (C)等級量表                    (D)名稱量表62、在確定了工作產(chǎn)出,得到績效考評指

24、標之后,應采用(C，P343)提取關(guān)鍵績效指標        (A)平衡計分卡                (B)目標管理法        (C)SMART法          

25、         (D)關(guān)鍵事件法63、決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點不包括(D，P348) (A)管理者績效輔導的水平        (B)管理者領(lǐng)導風格的選擇 (C)績效考評信息的有效性        (D)績效考評標準的有效性64、( C，P359)屬于行為導向型主觀考評方法(A)關(guān)鍵事件法  &

26、#160;      (B)行為定位法(C)結(jié)構(gòu)式敘述法        (D)強迫選擇法65、(B，P363)是克服績效考評寬厚,苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法       (A)簡單排列法         (B)強迫分布法      

27、60;(C)成績記錄法         (D)成對比較法66、為提高績效管理質(zhì)量和水平,應在績效管理方式方法上,提高考評者的(D，P366)        (A)精確度          (B)過程關(guān)注度        (C)認同度 

28、60;         (D)認知理解度67、360度考評的實施程序包括:實施360度考評;效果評價;反饋面談;評價項目設(shè)計;培訓考評者.正確的排序是(D，P374)        (A)            (B)       

29、0; (C)            (D) 108、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可分為（ABCE，P320）(A)生產(chǎn)崗位    (B)服務崗位    (C)技術(shù)崗位(D)科研崗位    (E)管理崗位109、績效考評指標標準的評分方法主要有（BCD，P335）(A)分數(shù)法    

30、60; (B)函數(shù)法     (C)自然數(shù)法(D)常數(shù)法      (E)直接數(shù)法110、關(guān)鍵績效指標可分為（ABCD，P343）(A)數(shù)量指標     (B)質(zhì)量指標    (C)成本指標(D)時限指標     (E)收益指標111、結(jié)果導向型的績效考評方法包括（ABCD，P359）(A)短文法   

31、60;     (B)目標管理法     (C)勞動定額法(D)直接指標法     (E)關(guān)鍵事件法112、糾正暈輪誤差的方法有（ACE，P363）(A)建立精確的考評標準體系(B)建立暢通的溝通機制(C)對考評者進行適當?shù)呐嘤?D)選擇適合的考評指標(E)建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?13、基于信息化績效考評系統(tǒng)，一般有（ABC，P377-378）構(gòu)成(A)績效考評后臺系統(tǒng)      

32、60; (B)績效考評實施系統(tǒng)(C)績效結(jié)果分析系統(tǒng)        (D)績效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)(E)績效結(jié)果儲存系統(tǒng)59、一般來說，(D（P319） )會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。    (A)工作效率     (B)成本控制    (C)工作過程    (D)工作成果 60、設(shè)計績效考評指標體系無需遵循(

33、0;B（P324）)。   (A)明確性原則   (B)靈活性原則   (C)針對性原則    (D)科學性原則 61、沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是(B（P334） )。 (A)比率量表   (B)等距量表   (C)等級量表    (D)名稱量表 62、提取關(guān)鍵績效指標的程序包括：分析工作產(chǎn)出：審核指標和

34、標準：修改和完善；設(shè)定考評標準；提取和設(shè)定績效考評指標。正確的排序是( D（P341-345）  )。  (A)   (B)   (C)  (D) 63、績效監(jiān)控始終關(guān)注員工的(C（P347） )，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織績效。 (A)工作態(tài)度   (B)工作行為   (C)工作績效    (D)工作過程 64、

35、對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是(A（359）  )。 (A)行為性效標  (B)特征性效標   (C)結(jié)果性效標  (D)過程性效標65、“好人不好，強人不強，弱者不弱”，這種績效考評誤差是( B（P363） )。  (A)苛嚴誤差   (B)居中趨勢     (C)寬厚誤差  (D)個人偏見 66、(C（P365圖4-5）

36、 )是績效考評結(jié)果在總體上出現(xiàn)的誤差。  (A)后繼效應   (B)暈輪效應     (C)分布誤差  (D)個人偏見 67、360度考評的缺點不包括( D（P373） )。 (A) 成本相對較高 (B)信息一致性差 (C)定性評價比重較大 (D)結(jié)果有效性差 108、針對管理性組織和服務性組織，考評的主要內(nèi)容是(ABCDE（P319） )。  (A)出勤率

37、     (B)工作效率 (C)工作方式    (D)組織氣氛    (E)整體素質(zhì) 109、按照測量水平的不同，考評量表包括(ACDE（P334） )。    (A)名稱量表       (B)系數(shù)量表    (C)等級量表    (D)等距量表&

38、#160;    (E)比率量表 110、用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標，該方法的特點包括(BCDE（P342）  )。(A)其應用范圍受較大限制      (B)適用于各種工作崗位 (C)可用于個人的工作產(chǎn)出分析    (D)可用于團隊的工作產(chǎn)出評估   (E)可分析企業(yè)下屬的各個部門 111、( BCD（P361表4-11） )屬于行為導向型主觀考評

39、方法。   (A)關(guān)鍵事件法   (B)選擇排列法    (C)成對比較法    (D)強制分配法   (E)行為定位法 112、考評結(jié)果過松過寬，容易( ABDE（P362） )。   (A)阻礙組織的變革和發(fā)展     (B)使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害    (C)促使員工個人

40、主義情緒高漲 (D)形成狹隘的內(nèi)部保護主義傾向   (E)使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān) 113、實施360度考評應密切關(guān)注的問題包括(ACD（P375）  )。  (A)使用客觀的統(tǒng)計程序         (B)應公開績效考評的結(jié)果 (C)要求考評者對其意見承擔責任    (D)培訓管理者成為360度考評的專家(E)在組織面臨士氣問題時宜采用此法 59.以

41、（C（專業(yè)教程P323）為基礎(chǔ)的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務，其所取得的業(yè)績是什么，其貢獻率到底有多大？A.實際投入B.工作行為C.實際產(chǎn)出D.工作方式60.（ D（專業(yè)教程P328）  ）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A.關(guān)鍵事件法B.要素圖示法C.個案研究法D.頭腦風暴法61.績效指標體系的設(shè)計程序包括：工作分析；理論驗證；修改調(diào)整；指標調(diào)查。正確的排序是（ C（專業(yè)教程P329） ）。A.B.C.D.62.沒有絕對的零點,只能做加減運算的績效考評標準量表是（B（專業(yè)教程P33

42、4） ）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表63.（ A（專業(yè)教程P335）   ）是測量水平最高的績效考評量表。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表64.KPI作為績效指標與考核標準的結(jié)合體，它必須具備的特征是（ D（專業(yè)教程P338）  ）。A.定性化、結(jié)果化B.定性化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化65.提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括（A（專業(yè)教程P339340） ）。A.問卷調(diào)查法B.目標分解法C.關(guān)鍵分析法D.標桿基準法66.（B（專業(yè)教程P363）不能糾正績

43、效考評中的暈輪誤差。A.建立精確的考評標準體系B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.對考評者進行適當?shù)呐嘤朌.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?7.進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容不包括（D（專業(yè)教程P374） ）。A.溝通技巧B.反饋評價結(jié)果的方法C.考評實施技巧D.績效考評指標的設(shè)計108.品質(zhì)特征型的績效考評指標包括（108.【答案】BCD（專業(yè)教程P320）。A.客戶投訴率B.進取精神C.專業(yè)知識面D.聽寫能力E.商品銷售量109.績效考評指標是實施績效考評的基礎(chǔ)，其主要作用是（【答案】ABC（專業(yè)教程P323）。A.有助于戰(zhàn)略的落實和達成B.有助于改善組織的內(nèi)部管理C.有助于

44、指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變D.有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善E.有利于促進企業(yè)核心競爭力不斷增強 110.績效考評指標體系的設(shè)計方法包括（ABCE（專業(yè)教程P325328） ）。A.要素圖示法B.經(jīng)驗總結(jié)法C.個案研究法D.對比分析法E.問卷調(diào)查法111.戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（ACDE（專業(yè)教程P336337）。A.KPI體系具有戰(zhàn)略導向的牽引作用B.KPI體系能自下而上地實現(xiàn)績效管理目標C.KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.KPI體系是激勵和約束企業(yè)員工的一種新型機制E.KPI體系能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性112.綜合型績效考評方法包括（A

45、E（專業(yè)教程P360）。A.合成考評法B.直接指標法C.日清日結(jié)法D.關(guān)鍵事件法E.圖解式平價量表法113.績效考評結(jié)果過于苛刻，對于組織和個體來說（BCD（專業(yè)教程P362） ）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性34.( )可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務的方式。A.行為過程型指標B.品質(zhì)特征型指標C.工作結(jié)果型指標D工作態(tài)度型指標正確笞案:A 解析:行為過程型的績效考評指標可以說明員工在某個方面是如何表現(xiàn)的,他們又是采用什么樣方式方法完成本職工作任務的。35.績效考評標準主要由(

46、)構(gòu)成。A.標志和尺度B.標志和標度C.指標和數(shù)值D.指標和標度正確答案:B 解析:績效考評標準主要由標志和標度兩部分構(gòu)成。36.戰(zhàn)路導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的( )A.心理激勵B.培訓激勵C.目標激勵D.行為激勵正確答案:D 解析:戰(zhàn)晗導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵,最大限度地發(fā)員工的斗志,調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。37( )績效指標的考評標準通常是一個范圍,即上限和下限.A.描述性B.目標性C.數(shù)量化D.質(zhì)量化正確答案:c 解析:對于數(shù)量化的績效指標,設(shè)定的考評標準通常是一個范圍,如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標準的上限,則說明被考評者做出期望平的卓越績效;如果被考評者

47、的績效表現(xiàn)低于標準的下限,貝表明被考評者存在明顯的不足和缺陷,需要加以改進。38.下面關(guān)于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是( )。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽正確答案:A 解析:在每次一對一會面的開始,管理者應該讓員工解這次面談的目的和重點。大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽。管理者應該在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會說說他想說的問題。不論是書面報告還是一對一的雙

48、方會談,一個共同的缺陷就是涉及的信息只在兩個人之間共享。39.( )不屬于結(jié)果導向型績效考評方法。A.短文法B.排列法C.勞動定額法D.成績記錄法正確答案:B解析:結(jié)果導向型的績效考評方法主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。40.考評者僅憑被考者最初的績效信息,對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價,由此所產(chǎn)生的評誤差屬于( )。A.初次效應B.近期效應C.后維效應D.優(yōu)先效應正確答案:D 解析:優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以前期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了以偏概全的考評偏差。41.下列關(guān)于360度考評的表述,正確的是( )。A.以工作產(chǎn)出為導向B.不利于強化