醫(yī)院行人事部部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)

1、Nanhaizhanlue工作室人事科部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)人事科科長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)定義評(píng)分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)信息來(lái)源1本科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃及總結(jié)制訂及時(shí)性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時(shí)間完成業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作總結(jié)及工作計(jì)劃的編寫(xiě)、上交1）在規(guī)定時(shí)間上交，得100分2）比目標(biāo)值每延退_天，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)戈叭工作總結(jié)2科室管理費(fèi)用控制率本科室實(shí)際發(fā)生管理費(fèi)用額+本科室管理費(fèi)用預(yù)算額X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低呈，加_分，累計(jì)最高至120分3）比目標(biāo)值每提高箜，減_分，累計(jì)最低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算部門(mén)費(fèi)

2、用明細(xì)資料、部門(mén)費(fèi)用預(yù)算資料3招聘計(jì)劃完成率實(shí)際完成招聘人數(shù)+計(jì)劃招聘人數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值母降低_%，減_分，累計(jì)取低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算招聘錄用記錄、招聘計(jì)劃4招聘效果新員工試用不合格比例=新員工試用不合格人數(shù)+新員工總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高壺，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算新員工試用期記錄5關(guān)鍵崗位的空缺率關(guān)鍵崗位人員空缺數(shù)+關(guān)鍵崗位的計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高圣，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算關(guān)鍵崗位招聘錄用記錄6培訓(xùn)計(jì)劃完成率實(shí)際完

3、成的培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)+計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)計(jì)劃7培訓(xùn)計(jì)劃完成率實(shí)際完成的培訓(xùn)次數(shù)+計(jì)劃培訓(xùn)次數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)計(jì)劃8員工技能提升率反映培訓(xùn)效果的指標(biāo)，計(jì)算公式：（期末技能評(píng)估得分-期初技能評(píng)估得分）+起初技能評(píng)估得分X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高業(yè)，加_分，累計(jì)最高至120分3）比目標(biāo)值母降低_%，減_分，累計(jì)取低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算員工技能評(píng)

4、估報(bào)告9培訓(xùn)費(fèi)用控制率實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用+預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低業(yè)，加分，累計(jì)最高至120分3）比目標(biāo)值每提高業(yè)，減_分，累計(jì)最低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)科費(fèi)用明細(xì)10薪酬、福利核算的準(zhǔn)確性薪酬、福利核算過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)投訴記錄11薪酬、福利核算完成的及時(shí)性薪酬、福利核算完成延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)投訴記錄12業(yè)績(jī)

5、考核結(jié)果的準(zhǔn)確性業(yè)績(jī)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)中出現(xiàn)差錯(cuò)的處數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加處，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算業(yè)績(jī)考核記錄、相關(guān)投訴記錄13業(yè)績(jī)考核結(jié)果的客觀(guān)性、準(zhǔn)確性員工對(duì)考核結(jié)果投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_次，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算業(yè)績(jī)考核記錄、相關(guān)投訴記錄14業(yè)績(jī)考核工作的及時(shí)性業(yè)績(jī)考核結(jié)果完成上報(bào)延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退_天，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算業(yè)績(jī)考核結(jié)果上報(bào)確認(rèn)單15薪酬、業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告完成上報(bào)的及時(shí)性分析報(bào)告完成上報(bào)延退的大數(shù)1）=

6、目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退_天，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算薪酬、業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告16關(guān)鍵崗位的人才流失率關(guān)鍵崗位流失的人數(shù)+關(guān)鍵崗位人才的總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低壺，加分，累計(jì)最高至120分3）比目標(biāo)值每增加_%，減分，累計(jì)最低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算職工離職記錄17離職率當(dāng)期離職人數(shù)+當(dāng)期職工平均人數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_%，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算職工離職記錄18人力資源成本控制率實(shí)際發(fā)生的人力資源總成本+人力資源總成本預(yù)算額X100%1）=目標(biāo)值，得1

7、00分2）比目標(biāo)值每降低呈，加_分，累計(jì)最高至120分3）比目標(biāo)值每增加_%，減_分，累計(jì)最低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)科相關(guān)費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料19人才隊(duì)伍建設(shè)完成率人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際完成數(shù)+人才隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值母降低%，減分，累計(jì)取低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算職工培養(yǎng)記錄20員工出勤率員工實(shí)際的出勤天數(shù)+員工正常的出勤天數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值母降低_%，減_分，累計(jì)取低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算員工出勤記錄21合理化建議提出并被采納的數(shù)量對(duì)人力資源管理工作流程和管理制度提出合理化建議并被采納

8、的數(shù)量1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_條，加分，累計(jì)最局至120分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算合理化建議報(bào)告22員工滿(mǎn)意度員工對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作（招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等）的滿(mǎn)意度1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)分，加_分，累計(jì)最高至120分3）比目標(biāo)值每降低分，減分，累計(jì)最低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算員工滿(mǎn)意度調(diào)查記錄23人事科相統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資料上報(bào)的及時(shí)性人事科統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資料上報(bào)時(shí)間比規(guī)定時(shí)間延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算資料簽收確認(rèn)記錄24人事科文件、資料、檔管管理的

9、規(guī)范性人事科文件、資料、檔案日常管理和使用過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_次，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算文件、資料、檔案、工作檢查記錄25人事科檔案整理歸檔的及時(shí)性人事科檔案整理歸檔的時(shí)間比規(guī)定時(shí)間延退的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算人事科檔案26預(yù)算的準(zhǔn)確性（1科室實(shí)際發(fā)生值/預(yù)算值）X100%1）在目標(biāo)值局5%及低15%勺區(qū)間內(nèi)浮動(dòng)，得100分2）比區(qū)間最高值每提高避，減_分，累計(jì)最低至50分3）比區(qū)間最低值每降低頊，減分，累計(jì)最低至50分

10、4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)科統(tǒng)計(jì)報(bào)表27培訓(xùn)招聘費(fèi)用控制率招聘培訓(xùn)費(fèi)用的實(shí)際發(fā)生額+招聘培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算額X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%,加_分，累計(jì)最高至120分3）比目標(biāo)值每提高_(dá)%，減分，累計(jì)最低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)科統(tǒng)計(jì)報(bào)表28業(yè)務(wù)招待費(fèi)用與預(yù)算的差異率（當(dāng)期實(shí)際發(fā)生的業(yè)務(wù)招待費(fèi)用/當(dāng)期招待費(fèi)用預(yù)算）x100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%,加_分，累計(jì)最高至120分3）比目標(biāo)值每增加_%，減_分，累計(jì)最低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)科統(tǒng)計(jì)報(bào)表29部口貝工有無(wú)重大錯(cuò)誤部門(mén)員工出現(xiàn)重大失誤或受到行政處分的次數(shù)滿(mǎn)分100

11、分，每出現(xiàn)一次減分，累計(jì)最低至50分醫(yī)院相關(guān)通報(bào)、通知30科室職工流失率（科室主動(dòng)離職的職工數(shù)量/科室總?cè)藬?shù)）X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低旦，加_分，累計(jì)最高至120分3）比目標(biāo)值每提高壺，減分，累計(jì)最低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算人事科員工離職記錄31部門(mén)被投訴次數(shù)因?qū)Ρ静块T(mén)工作不滿(mǎn)意、服務(wù)態(tài)度差、工作效率低等原因?qū)Ρ静块T(mén)投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)次，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算投訴記錄32科室績(jī)效考核的組織管理在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成本科室的績(jī)效考核1）=目標(biāo)值，得100分2）比規(guī)定時(shí)間每比目標(biāo)值每延退_天，減分，累計(jì)

12、最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算考核相關(guān)記錄33科室績(jī)效考核合規(guī)性科室職工因考核過(guò)程不規(guī)范、考核無(wú)反饋、考核不公平等原因向上級(jí)投訴次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算考核投訴記錄序號(hào)GS指標(biāo)解釋考核主體、信息來(lái)源1部門(mén)工作計(jì)劃制訂的合理性計(jì)劃涵蓋內(nèi)容全面（招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等）、依據(jù)充分、目標(biāo)合理、有切實(shí)可行的配套實(shí)施方案、計(jì)劃對(duì)日常工作有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用直接領(lǐng)導(dǎo)、本部門(mén)工作計(jì)劃2工作總結(jié)的質(zhì)量能夠?qū)Ρ究剖业墓ぷ鬟M(jìn)行深入的分析總結(jié)、明確本部門(mén)當(dāng)期工作的優(yōu)點(diǎn)和欠缺之處，并有詳細(xì)具體的改進(jìn)措施，對(duì)本部門(mén)下一階段的工作提供很強(qiáng)的指導(dǎo)作

13、用直接領(lǐng)導(dǎo)、工作總結(jié)3薪酬激勵(lì)制度制訂的合理性薪酬設(shè)計(jì)能夠針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)、地壇醫(yī)院的特點(diǎn)、不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)有針對(duì)性、對(duì)職工的激勵(lì)效果好薪酬考核委員會(huì)、薪酬管理制度4業(yè)績(jī)考核管理制度制訂的合理性設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)考核體系可操作性強(qiáng)、方式方法適宜、能夠引導(dǎo)員工努力的正確方向、客觀(guān)評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)薪酬考核委員會(huì)、業(yè)統(tǒng)勺核管理制度5業(yè)核、薪酬結(jié)果分析報(bào)告的質(zhì)里分析報(bào)告能夠?qū)π匠?、業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)深入的分析，進(jìn)行充分的論證、能夠發(fā)現(xiàn)當(dāng)期存在的問(wèn)題或預(yù)期未來(lái)的隱患，并有針對(duì)性的提出優(yōu)化改進(jìn)意見(jiàn)或?qū)Σ?，為薪酬、考核調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)決策提供很大的支持直接領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績(jī)考核、薪酬結(jié)果分析報(bào)告6組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置調(diào)整建

14、議的合理性能根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)地壇醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位設(shè)置提出合理建議直接領(lǐng)導(dǎo)序號(hào)否決性指標(biāo)指標(biāo)解釋考核主體、信息來(lái)源1綜合治理情況（單項(xiàng)否決）發(fā)生被盜、火災(zāi)、交通事故等狀況直接領(lǐng)導(dǎo)2人事科副科長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)定義評(píng)分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)信息來(lái)源1本科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃及總結(jié)制訂及時(shí)性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時(shí)間完成業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作總結(jié)及工作計(jì)劃的編寫(xiě)、上交1）在規(guī)定時(shí)間上交，得100分2）比目標(biāo)值每延退_天,減_50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算一分，累計(jì)最低至科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)戈叭工作總結(jié)2薪酬、福利核算的準(zhǔn)確性薪酬、福利核算過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得10

15、0分2）比目標(biāo)值每增加_次，減_務(wù)分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算、，累計(jì)最低至50薪酬、福利核算記錄、相關(guān)投訴記錄3薪酬、福利核算及相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表完成上報(bào)的及時(shí)性薪酬、福利核算及相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表完成上報(bào)延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減務(wù)分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算、，累計(jì)最低至50薪酬、福利核算記錄、相關(guān)投訴記錄4薪酬福利成本分析報(bào)告上報(bào)的及時(shí)性薪酬福利成本分析報(bào)告上報(bào)延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減_務(wù)分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算、，累計(jì)最低至50薪酬福利成本分析報(bào)告5薪酬福利成本控制率實(shí)際發(fā)生的薪酬福利總成本+薪酬福利總成本預(yù)算額x100%1）=

16、目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低圣，加_分，累計(jì)最高至120分3）比目標(biāo)值每增加_%，減分，累計(jì)最低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)科相關(guān)費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料6考勤統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性考勤統(tǒng)計(jì)中出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)次，減_務(wù)分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算、，累計(jì)最低至50職工考勤記錄7考勤統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性職工考勤情況統(tǒng)計(jì)完成延退的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減務(wù)分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算、，累計(jì)最低至50職工考勤統(tǒng)計(jì)記錄8職工職稱(chēng)情況統(tǒng)計(jì)報(bào)表的準(zhǔn)確性職工職稱(chēng)評(píng)審統(tǒng)計(jì)報(bào)表中出現(xiàn)差錯(cuò)的人次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_人次

17、，減50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算一分，累計(jì)最低至職工職稱(chēng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表9職工職稱(chēng)統(tǒng)計(jì)上報(bào)的及時(shí)性職工職稱(chēng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果上報(bào)延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減_務(wù)分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算、，累計(jì)最低至50職稱(chēng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表簽收確認(rèn)單10職工滿(mǎn)意度職工對(duì)薪酬福利的滿(mǎn)意程度1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)分，加_分分3）比目標(biāo)值每降低_分，減分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算累計(jì)最高至120M累計(jì)最低至50職工滿(mǎn)意度調(diào)查11職責(zé)范圍內(nèi)統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資料上報(bào)的及時(shí)性統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資料上報(bào)時(shí)間比規(guī)定時(shí)間延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減_務(wù)50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系

18、計(jì)算、，累計(jì)最低至資料簽收確認(rèn)記錄12職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔管管理的規(guī)范性職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔案日常管理和使用過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減_務(wù)50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算、，累計(jì)最低至文件、資料、檔案、工作檢查記錄13職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的及時(shí)性職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的時(shí)間比規(guī)定時(shí)間延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減_務(wù)50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算、，累計(jì)最低至人事科薪酬、考勤、職稱(chēng)等相關(guān)檔案14投訴數(shù)量由于薪酬核算錯(cuò)誤、或核算延退、服務(wù)態(tài)度差等被投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目

19、標(biāo)值每提高_(dá)次，減分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算M累計(jì)最低至50人事科投訴記錄15合理化建議提出并采納的數(shù)量對(duì)地壇醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、水平調(diào)整、關(guān)鍵人才激勵(lì)等方面提出并被采納的合理化建議數(shù)量1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高條，加分分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算累計(jì)最高至120合理化建議報(bào)告序號(hào)GS指標(biāo)解釋考核主體、信息來(lái)源1部門(mén)工作計(jì)劃制訂的合理性計(jì)劃涵蓋內(nèi)容全面（招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等）、依據(jù)充分、目標(biāo)合理、有切實(shí)可行的配套實(shí)施方案、計(jì)劃對(duì)日常工作有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用直接領(lǐng)導(dǎo)、本部門(mén)工作計(jì)劃2薪酬福利成本分析報(bào)告的質(zhì)量能夠?qū)Ξ?dāng)期的薪酬福利成本發(fā)生狀況進(jìn)行深入細(xì)致的分析、結(jié)合人才市場(chǎng)的變化、業(yè)績(jī)

20、考核結(jié)果，預(yù)測(cè)未來(lái)將要面臨的問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的意見(jiàn)或?qū)Σ撸軌驗(yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)決策提供很強(qiáng)的支持參考作用直接領(lǐng)導(dǎo)、薪酬福利成本分析報(bào)告3職稱(chēng)評(píng)審工作的有序性職稱(chēng)評(píng)審工作相關(guān)信息的通知、資料準(zhǔn)備工作、資料申報(bào)的及時(shí)性、組織的有效、有序性直接領(lǐng)導(dǎo)序號(hào)否決性指標(biāo)指標(biāo)解釋考核主體、信息來(lái)源1人事科業(yè)績(jī)考核管理績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)定義評(píng)分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)信息來(lái)源1業(yè)績(jī)考核工作完成及結(jié)果上報(bào)的及時(shí)性業(yè)績(jī)考核工作完成及結(jié)果上報(bào)延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退_天，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算人事科業(yè)績(jī)考核結(jié)果上報(bào)確認(rèn)記錄2業(yè)績(jī)考核結(jié)果的公平性、客觀(guān)性員工對(duì)考核結(jié)果投訴的次數(shù)

21、1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)人次，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算人事科投訴記錄3業(yè)績(jī)考核結(jié)果匯總核算的準(zhǔn)確性業(yè)績(jī)考核結(jié)果匯總過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高次，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算人事科業(yè)績(jī)考核記錄4業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告上報(bào)的及時(shí)性業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告上報(bào)延退的時(shí)間1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退_天，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算人事科業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告確認(rèn)記錄5業(yè)績(jī)考核結(jié)果保密性業(yè)績(jī)考核結(jié)果出現(xiàn)泄密情況的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)次，減_分，累計(jì)最

22、低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算8職工滿(mǎn)意度職工對(duì)業(yè)績(jī)考核工作的滿(mǎn)意程度1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)分，加_分，累計(jì)最高至120分3）比目標(biāo)值每降低分，減_分，累計(jì)最低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算職工滿(mǎn)意度調(diào)查9職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔管使用管理的規(guī)范性職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔案日常管理和使用過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_次，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算文件、資料、檔案、工作檢查記錄10職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的及時(shí)性職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的時(shí)間比規(guī)定時(shí)間延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分

23、2）比目標(biāo)值每延退天，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算業(yè)績(jī)考核、職業(yè)生涯等相關(guān)檔案11投訴數(shù)量由于業(yè)績(jī)考核工作組織不利、工作態(tài)度差、工作效率低等原因被投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)次，減_分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算人事科投訴記錄12合理化建議提出并采納的數(shù)量對(duì)地壇醫(yī)院業(yè)績(jī)考核方法、比例調(diào)整、結(jié)果調(diào)整等方面提出并被采納的合理化建議數(shù)量1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提局_次，加_分，累計(jì)最局至120分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算合理化建議報(bào)告序號(hào)GS指標(biāo)解釋考核主體、信息來(lái)源1業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告的質(zhì)量對(duì)當(dāng)期的業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行清晰

24、明確的論述和深入的比較分析、發(fā)現(xiàn)找出考核當(dāng)中存在的問(wèn)題，不斷提高業(yè)績(jī)考核效率和效果的建議和意見(jiàn)，能為領(lǐng)導(dǎo)決策提供很強(qiáng)的支持作用直接領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告2業(yè)績(jī)考核工作開(kāi)展的有序性按規(guī)定做好各項(xiàng)業(yè)此核的準(zhǔn)備工作，包括通知的發(fā)布、考核表格的發(fā)放、考核相關(guān)知識(shí)方法的培訓(xùn)、考核工作的具體組織工作、考核過(guò)程中的協(xié)調(diào)工作、組織考核結(jié)果的反饋等直接領(lǐng)導(dǎo)3職業(yè)生涯規(guī)劃工作開(kāi)展情況能夠依據(jù)考核結(jié)果，向領(lǐng)導(dǎo)作出員工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理建議，提出員工晉升意見(jiàn)直接領(lǐng)導(dǎo)序號(hào)否決性指標(biāo)指標(biāo)解釋考核主體、信息來(lái)源1人事科招聘、培訓(xùn)管理績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)定義評(píng)分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)信息來(lái)源1招聘計(jì)劃完成率實(shí)際完成招聘人數(shù)+計(jì)劃

25、招聘人數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值母降低_%，減_分，累計(jì)取低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算招聘錄用記錄、招聘計(jì)劃2招聘效果新員工試用不合格比例=新員工試用不合格人數(shù)+新員工總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高頊，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算新員工試用期記錄3關(guān)鍵崗位的空缺率關(guān)鍵崗位人員空缺數(shù)+關(guān)鍵崗位的計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算關(guān)鍵崗位招聘錄用記錄4培訓(xùn)計(jì)劃完成率實(shí)際完成的培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)+計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2

26、）比目標(biāo)值母降低_%，減_分，累計(jì)取低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)計(jì)劃5員工技能提升率反映培訓(xùn)效果的指標(biāo)，計(jì)算公式：（期末技能評(píng)估得分-期初技能評(píng)估得分）+起初技能評(píng)估得分X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高業(yè)，加_分，累計(jì)最高至120分3）比目標(biāo)值母降低%，減分，累計(jì)取低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算員工技能評(píng)估報(bào)告6職工對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)置和培訓(xùn)組織工作的滿(mǎn)意度醫(yī)院職工對(duì)培訓(xùn)工作的滿(mǎn)意程度1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_分，加_分，累計(jì)最局至120分3）比目標(biāo)值每提高_(dá)分，減_分，累計(jì)最低至50分4）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算員工培訓(xùn)滿(mǎn)意度調(diào)查7招

27、聘、培訓(xùn)工作分析總結(jié)報(bào)告完成上報(bào)的及時(shí)性招聘、培訓(xùn)工作分析總結(jié)報(bào)告上報(bào)延退的時(shí)間1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算上報(bào)簽收確認(rèn)單8參加培訓(xùn)員工的比率參加培訓(xùn)的人數(shù)+全院的總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值母降低_%，減_分，累計(jì)取低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算培訓(xùn)記錄9職工入職、離職手續(xù)辦理的準(zhǔn)確性辦理職工入職、離職手續(xù)過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減分，累計(jì)最低至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算職工入職、離職手續(xù)10職工入職、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性辦理職工入職、離職手續(xù)過(guò)程延退的大數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延退天，減5至50分3）介于其中按線(xiàn)性關(guān)系計(jì)算），累計(jì)最低職工入職、離職手續(xù)11