對(duì)企業(yè)人力資源管理的再探討

1、對(duì)企業(yè)人力資源管理的再探討。張立虎摘要人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用不但可以大大提高工作效率，而且讓企業(yè)決策者和管理者對(duì)本企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀有了比較全面準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。本文對(duì)人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用談了具體的認(rèn)識(shí)，有一定借鑒意義。關(guān)鍵詞企業(yè)；人力資源管理；人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)，是指組織運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)方法，對(duì)企業(yè)人力資源管理涉及的各類數(shù)據(jù)、信息資源進(jìn)行歸納統(tǒng)計(jì)、分析研究、維護(hù)應(yīng)用，使人力資源管理更有效地服務(wù)于組織目標(biāo)。其發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代末期，除了能白動(dòng)計(jì)算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。第二階段出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末

2、，對(duì)非財(cái)務(wù)人力資源信息和薪資的歷史信息都進(jìn)行設(shè)計(jì)，也有了初級(jí)的報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析功能。第三階段出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代末，數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進(jìn)行了收集與管理，有強(qiáng)大的報(bào)表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實(shí)現(xiàn)。一、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的基本作用（一）提供整合的、集中的信息源以往企業(yè)人力資源信息如員工的基本情況、勞動(dòng)合同、工資獎(jiǎng)金等信息被存放于散落的電子文檔或文件柜里。這種分散的信息源，在使用和查找時(shí)會(huì)產(chǎn)生許多重復(fù)工作，工作量較大，而由于信息的分散存儲(chǔ)造成信息不一致或不完全的情況，則更令人束手無策，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)憑記憶或拍腦袋，人為“調(diào)平”數(shù)據(jù)的現(xiàn)象。采用人力資源管理系統(tǒng)，就可以用

3、集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來，有效地減少了信息更新和查找中的重復(fù)勞動(dòng)，保證了信息的相容性，從而大大地提高了工作效率，還能使原來不可能提供的分析報(bào)告成了可能。（二）提供易訪問、易查詢的信息庫(kù)在沒有采用和實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)之前，當(dāng)企業(yè)管理者需要統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)，往往依賴于某個(gè)人或某些人來獲取，花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)或某個(gè)人不在辦公室而不能及時(shí)完成。在實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)之后，企業(yè)管理人員只要獲取了相應(yīng)權(quán)限，就可以隨時(shí)進(jìn)入系統(tǒng)，直接訪問和分析相關(guān)信息。（三）實(shí)現(xiàn)辦公白動(dòng)化，提高了辦公效率與質(zhì)量人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)按權(quán)限多點(diǎn)錄入、分級(jí)共享、一方錄入、多方使用，充分

4、實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)使用的高效和共享。同時(shí)人力資源管理系統(tǒng)的很多功能在很大程度上解決了辦公效率低下問題。例如制作統(tǒng)計(jì)報(bào)表等，極大地提高了工作效率。通過對(duì)人員庫(kù)的檢索、查詢，制作各種名冊(cè)和報(bào)表，能夠方便地實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)人力資源狀況的統(tǒng)計(jì)和分析。（四）提高管理水平應(yīng)該看到，在實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)后，經(jīng)過整合的、較為全面、準(zhǔn)確、一致和相容的信息不僅可以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀有一個(gè)比較全面和準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也可以生成綜合的分析報(bào)表供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在決策時(shí)參考。如在勞動(dòng)力調(diào)整時(shí)，生成按年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、技能等級(jí)等的分析報(bào)告，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)際，促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。二、人力資源管理系統(tǒng)在應(yīng)用中存在的問題（一

5、）人力資源管理系統(tǒng)目前的人力資源管理系統(tǒng)大都處于事務(wù)型管理階段，系統(tǒng)偏重一般性，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動(dòng)，應(yīng)用范圍受到限制。究其原因，主要有以下兩點(diǎn)：1. 軟件開發(fā)人員缺乏必要的人力資源管理基礎(chǔ)教育。軟件開發(fā)人員不了解人力資源管理的內(nèi)涵和基本規(guī)律，開發(fā)出來的軟件大都是人員基本信息、工作簡(jiǎn)歷、工資、合同等的事務(wù)管理。這些內(nèi)容雖然是不可缺少的，但只能解決人力資源管理的低層次問題。功能單一，不能整體解決問題。目前的人力資源管理系統(tǒng)大部分功能還是局限于上報(bào)報(bào)表，進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)分析，如文化程度、年齡結(jié)構(gòu)和人員崗位分布分析等，功能較單一，其產(chǎn)生的數(shù)據(jù)和結(jié)果與人員招聘、職務(wù)安排、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、人力資源

6、規(guī)劃形不成有機(jī)聯(lián)系，系統(tǒng)在解決人力資源管理深層次問題上的實(shí)用性大打折扣。（二）動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的本來作用是提供現(xiàn)時(shí)信息，供管理層進(jìn)行決策，這便要求動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)能隨時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)。然而，目前動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)并沒做到隨時(shí)更新，動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)沒有及時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)無法為管理決策提供精確支持。（三）系統(tǒng)功能目前的人力資源管理系統(tǒng)往往表現(xiàn)為人員基本信息的記錄器，它應(yīng)有的作用遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。作為一個(gè)管理工具，人力資源管理系統(tǒng)不僅要能記錄所發(fā)生的數(shù)據(jù)，而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據(jù)，并提出有價(jià)值的報(bào)告。比如，通過對(duì)工資結(jié)構(gòu)的分析，可提出成本控制的建議等。（四）復(fù)合型人才企業(yè)普遍缺乏信息化人才，即既懂人力資

7、源管理，又懂信息技術(shù)的復(fù)合型人才。技術(shù)人員不懂人力資源管理如何協(xié)助工作的開展，人力資源管理人員不了解技術(shù)的應(yīng)用情況，結(jié)果是各干各的，各管各的。人力資源管理系統(tǒng)的目的是為了更好地使用、開發(fā)人力資源而誕生的，從應(yīng)用需求調(diào)研、應(yīng)用分析到系統(tǒng)選型、實(shí)施規(guī)劃都離不開人力資源管理人員的協(xié)同工作。只有既熟悉人力資源管理工作流程，又熟悉信息技術(shù)和應(yīng)用的復(fù)合人才才是名副其實(shí)的信息化人才。三、改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的建議（一）創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)理念要想使人力資源管理系統(tǒng)真正地發(fā)揮應(yīng)有的效用，必須通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?nèi)藗兲貏e是中高層領(lǐng)導(dǎo)的思維方式和行為模式，要讓他們學(xué)會(huì)并習(xí)慣于通過系統(tǒng)來進(jìn)行科學(xué)的管理，而不是決策憑感覺，分析憑

8、經(jīng)驗(yàn)。要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)理念，改變傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)模式；要加強(qiáng)信息化技術(shù)培訓(xùn)，讓人力資源管理者白動(dòng)白發(fā)地將信息技術(shù)融入到實(shí)際工作，使他們能夠了解系統(tǒng)功能作用和系統(tǒng)的運(yùn)行方式，學(xué)習(xí)軟件系統(tǒng)中蘊(yùn)管理探索中國(guó)成人教育2010年第17期涵的先進(jìn)技術(shù)和理念，主動(dòng)反思現(xiàn)行體系存在的問題和缺陷，積極探討改進(jìn)的方法和途徑。（二）改進(jìn)企業(yè)人事管理制度企業(yè)現(xiàn)行人事管理制度和信息報(bào)表不盡合理科學(xué)，實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)可以梳理本企業(yè)不合理、不科學(xué)或不符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的地方，重新合理地組織人力資源信息，減少企業(yè)運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，將人力資源部的工作從繁雜事務(wù)中解放出來。因此，實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)不應(yīng)只是單純地將現(xiàn)行的制度和報(bào)表計(jì)算機(jī)化

9、，而是應(yīng)該充分地回顧本企業(yè)的相關(guān)政策和信息組成，去掉不合理的成分，將改進(jìn)的建議報(bào)告給企業(yè)的決策領(lǐng)導(dǎo)并爭(zhēng)取付諸實(shí)施。（三）建立科學(xué)規(guī)范的管理流程人事相關(guān)信息的特點(diǎn)是信息量大、變化頻繁、采集和確認(rèn)困難而且無內(nèi)聯(lián)關(guān)系。采用人力資源管理系統(tǒng)要求數(shù)據(jù)的采集、更新能夠完整、準(zhǔn)確和及時(shí)。這兩者之間的矛盾會(huì)因?yàn)橄到y(tǒng)的投入運(yùn)行而變得越來越突出，系統(tǒng)在運(yùn)行后無疑會(huì)迫使一部分員工改變已經(jīng)熟悉了的工作方法和業(yè)務(wù)習(xí)慣，學(xué)習(xí)包括計(jì)算機(jī)知識(shí)在內(nèi)的新知識(shí)、新方法、新程序。慣性思維會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸情緒，加上某些管理人員的隨意指揮，會(huì)造成系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)行事倍功半。所以，除加強(qiáng)培訓(xùn)外，建立必要的科學(xué)規(guī)范的管理流程，做到有章可循，減

10、少直至杜絕各種不規(guī)范行為方式，才能為人力資源管理系統(tǒng)的有效實(shí)施和正常運(yùn)行提供保證。（四）實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的動(dòng)態(tài)化管理企業(yè)中人員會(huì)因?yàn)閸徫蛔儎?dòng)、技能考核、勞動(dòng)力調(diào)整等原因其相關(guān)信息發(fā)生變動(dòng)，這就要求相關(guān)人員在系統(tǒng)授權(quán)范圍內(nèi)對(duì)其信息進(jìn)行及時(shí)更改，以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)化管理。要達(dá)到這一目標(biāo)，需要白上而下建立一套行之有效的考核辦法，以保障系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)得到及時(shí)更新，使人力資源管理系統(tǒng)更好地發(fā)揮效用。（五）培養(yǎng)和引進(jìn)復(fù)合型人才隨著人力資源管理系統(tǒng)不斷向深層次的開發(fā)和應(yīng)用，人力資源管理者除了精通人力資源管理技能、精通經(jīng)營(yíng)知識(shí)外，還需要熟悉信息技術(shù)和應(yīng)用，這對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求。因此，企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人力資源管

11、理者的培訓(xùn)不應(yīng)僅限于人力資源管理方面的培訓(xùn)，應(yīng)將信息技術(shù)和應(yīng)用納入培訓(xùn)范圍，將現(xiàn)有人力資源管理人員打造成合格的復(fù)合型人才。此外還可以通過引進(jìn)復(fù)合型人才的方式來帶動(dòng)和提局人力資源管理隊(duì)伍綜合素質(zhì)的提局，以確保人力資源管理系統(tǒng)得以更好的應(yīng)用。（作者單位：上海交通大學(xué)軟件學(xué)院，上海200030;中國(guó)石化勝利石油管理局勞動(dòng)工資處，山東東營(yíng)257001）校本培訓(xùn)是指源于學(xué)校發(fā)展的需要，由學(xué)校發(fā)起在學(xué)校中組織開展的，旨在滿足本校的發(fā)展和工作需要而開展的培訓(xùn)活動(dòng)，是一種基于“為了學(xué)校在學(xué)校中基于學(xué)?！钡呐嘤?xùn)活動(dòng)。從目前國(guó)內(nèi)開展的輔導(dǎo)員培訓(xùn)情況來看，培訓(xùn)不能激發(fā)輔導(dǎo)員發(fā)展的內(nèi)在需求，更不能結(jié)合地區(qū)差異、學(xué)校差

12、異和輔導(dǎo)員個(gè)性差異開展“，要我培訓(xùn)”的輔導(dǎo)員被動(dòng)性參與局面沒有根本改變，輔導(dǎo)員培訓(xùn)的效果不明顯。樹立具有學(xué)校特色的校本培訓(xùn)理念，構(gòu)建體現(xiàn)人才成長(zhǎng)規(guī)律要求的校本培訓(xùn)內(nèi)容體系，采用分層次多形式的培訓(xùn)方式和手段，設(shè)計(jì)以促進(jìn)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系是遵循思想教育規(guī)律和人才隊(duì)伍成長(zhǎng)規(guī)律的內(nèi)在要求。一、當(dāng)前輔導(dǎo)培訓(xùn)存在的問題關(guān)注輔導(dǎo)員骨干培訓(xùn)而忽視了輔導(dǎo)員全員培訓(xùn)和提高。從當(dāng)前的輔導(dǎo)員培訓(xùn)情況來看，無論是依托國(guó)家教育行政學(xué)院開展的輔導(dǎo)員培訓(xùn)、全國(guó)高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)基地開展的培訓(xùn)還是教育主管部門、高校開展的其他培訓(xùn)都把重點(diǎn)放在了對(duì)輔導(dǎo)員骨干的培訓(xùn)上，而大部分輔導(dǎo)員沒有機(jī)會(huì)參與或?qū)Ω邔哟蜗到y(tǒng)性的培訓(xùn)參與不多，輔導(dǎo)

13、員培訓(xùn)不能達(dá)到全員化、系統(tǒng)化的要求，輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和能力得不到提高。1. 關(guān)注輔導(dǎo)員工作的共性培訓(xùn)而忽視了工作的特殊性。學(xué)生思想教育工作除了有其共性外，由于不同高校的辦學(xué)特色不同、輔導(dǎo)員隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)不同以及學(xué)生思想狀況不同，這就決定了思想教育工作的特殊性。目前輔導(dǎo)員培訓(xùn)主要是圍繞輔導(dǎo)員的常規(guī)工作開展，培訓(xùn)的內(nèi)容也僅停留在對(duì)輔導(dǎo)員崗位職責(zé)的一般介紹、常規(guī)的工作方法以及政策、規(guī)定的詮釋等方面。缺乏立足學(xué)校實(shí)際需要對(duì)輔導(dǎo)員分層次、分階段的適應(yīng)性的培訓(xùn)和引導(dǎo)，培訓(xùn)無視輔導(dǎo)所屬學(xué)校特點(diǎn)和所負(fù)責(zé)學(xué)生實(shí)際情況，無視輔導(dǎo)員承擔(dān)工作的分工特殊性，更無視輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展的要求，培訓(xùn)不能體現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的要求，也不能滿足輔導(dǎo)員個(gè)性發(fā)展的需要。2. 關(guān)注培訓(xùn)的統(tǒng)一性而忽視了輔導(dǎo)員的個(gè)別差異。目前輔導(dǎo)員培訓(xùn)一般都是白上而下制定方案，培訓(xùn)不能體現(xiàn)輔導(dǎo)員不同發(fā)展階段的特點(diǎn)和需要，更不能結(jié)合輔導(dǎo)員白身特點(diǎn)和實(shí)際工作需要，指向輔導(dǎo)員的個(gè)性發(fā)展，忽視輔導(dǎo)員的白身價(jià)值，不能為其主動(dòng)性、積極性和潛能的充分發(fā)揮創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境條件。二、校本培訓(xùn)是輔導(dǎo)員能力提升的有效途徑1.校本培訓(xùn)能夠體現(xiàn)學(xué)生思想政治工作普遍性與特殊性結(jié)合的要求。由于校本培訓(xùn)是源于學(xué)校發(fā)展需要，由學(xué)校規(guī)劃和組織實(shí)施，