基于知識管理與企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上基于知識管理與企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理 摘要：人力資源管理與知識管理相互聯(lián)系、相互影響，二者的整合有益于組織績效的提升。而現(xiàn)有的人力資源管理研究主要從企業(yè)的經(jīng)濟合理性出發(fā)，更多關(guān)注的是企業(yè)的經(jīng)濟績效，較少地考慮企業(yè)的社。會責(zé)任和環(huán)境責(zé)任；而且現(xiàn)在對于知識管理的研究基本上以顯性知識和隱性知識為基礎(chǔ)，忽略了以情感與價值觀為表征的活性知識。鑒于此，在以往學(xué)者構(gòu)建的人力資源管理模型的基礎(chǔ)上，將基于三元知識的知識管理與企業(yè)社會責(zé)任納入其中，構(gòu)建完整的人力資源管理新模式，使企業(yè)在日益激烈的競爭中獲取并保持其競爭優(yōu)勢以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。 . 關(guān)鍵詞：三元知識；知識管理；企業(yè)

2、社會責(zé)任；人力資源管理 DOI：10.16315/j.stm.2016.02.018 中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)志碼：A New hunlan resource management model based on knowledge management and corporate SOCial responsibiUty CHEN Zang，ZHOU Shi-peng Abstract：Human resource management and knowledge management are interrelated and interacted with each other，a

3、nd the integration of the two is beneficial to the improvement of organizational performance.While the existing hu-man resource management researches mainly embark from the economic rationality of the enterprise，leading to moreconcern about the economic performance of the enterprise and 1ess conside

4、ration of corporate social responsibilityand environmental responsibility.Moreover，current researches on knowledge management are based on the explicitknowledge and taclt knowledge，and ignored the live knowledge which is manifested by emotions and values.Giventhis，this paper will bring knowledge man

5、agement based on ternary knowledge and corporate SOCial responsibility intopreviOUS human resource management to build a complete model，making the enterprise to obtain and maintain itscompetitive advantage in the fierce competition. Keywords：“temary”knowledge；knowledge management；corporate social re

6、sponsibility；human resource management 20世紀被認為是工業(yè)社會時代，20世紀末期為信息社會，21世紀早期則成為知識社會，在這一變化過程中，知識成為企業(yè)的一種重要資源，也是個人幸福不可或缺的因素。因此，知識管理的理念在理論界和企業(yè)界備受關(guān)注與推崇。此外，組織趨向于復(fù)雜化、虛擬化和全球化，這種發(fā)展趨勢促進了信息與通訊技術(shù)的不斷擴散。這反過來就需要企業(yè)對人力資源管理做出相應(yīng)的改變來應(yīng)對知識管理不斷變化的需求。有研究表明，人力資源管理與知識管理相互聯(lián)系、相互影響，且二者的整合有利于組織績效的極大提升。然而，現(xiàn)存的基于知識的現(xiàn)代管理學(xué)存在著一把無堅不摧的理論剪刀以

7、顯性知識和隱性知識為基點的二維管理思想模式。這種模式無法涵蓋或平衡所遇到的各種管理問題和管理效應(yīng)，忽略了以價值和情感為表征的活性知識，束縛了人們對管理領(lǐng)域遇到新問題的創(chuàng)造性思考。而三元知識理論從根本上顛覆了現(xiàn)有二維知識管理的研究范式。而且，現(xiàn)有的關(guān)于績效的研究主要立足于組織的經(jīng)濟績效，而很少涉及組織的社會責(zé)任，更別提生態(tài)責(zé)任了。這種短視行為不僅會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，還會危害我們?nèi)祟惖纳?。因此，人力資源管理模式要從績效目標(biāo)轉(zhuǎn)換至經(jīng)濟績效、社會責(zé)任和生態(tài)環(huán)境三者平衡的架構(gòu)，即將企業(yè)社會責(zé)任納入人力資源管理模型之中。實踐證明，組織可以通過企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略來獲取一些競爭優(yōu)勢，作為管理一部分的人力資

8、源管理，應(yīng)該在企業(yè)社會責(zé)任政策的實施方面發(fā)揮重要作用。鑒于此，本文試圖將基于三元知識的知識管理與企業(yè)社會責(zé)任納入到以往學(xué)者的人力資源管理模型之中，構(gòu)建新的人力資源管理模型，使企業(yè)在獲取并保持競爭優(yōu)勢的同時形成一種新的企業(yè)文化。知識管理和企業(yè)社會責(zé)任的文化將改變企業(yè)的思維和格局，思路決定出路，格局決定結(jié)局，企業(yè)將會在一個新的更高的水平上運營。 1.人力資源管理與知識管理 隨著時間的推移，無論是在組織中工作的人的態(tài)度還是用來描述這些人的概念都已經(jīng)發(fā)生了變化。原來，組織認為雇員就是勞動力資源，重點關(guān)注人完成某些操作和任務(wù)的能力。由于科學(xué)的進步和新技術(shù)的實施，勞動力的本質(zhì)發(fā)生了天翻地覆的變化：員工需要

9、更高層次的教育、不同的技能與能力，而且其參與決策的意愿增強。因此，在20世紀80年代，人們提出了一個新的概念人力資源管理，這一觀點承認該組織的員工，即人力資源，是一個顯著的資源。知識是企業(yè)的重要資產(chǎn)，其與組織的人力資源密切相關(guān)。人不僅僅是知識的載體，還是知識創(chuàng)造、傳遞、運用與創(chuàng)新的實施者，知識主要存儲在人力資源的頭腦之中，對組織的人力資源進行知識管理，就能使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢，有效提升企業(yè)的核心競爭力。而且如果企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理，蘊含在組織與員工中的巨大的知識潛能就難以甚至是無法被有效地開發(fā)利用，企業(yè)創(chuàng)新就無從談起。由此可知，人力資源管理與知識管理之間存在著耦合關(guān)系，其耦合域即為人

10、與知識。 Sumi在2011年提出的知識管理模型表明，知識管理為人力資源管理活動（招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)等）提供支持，這種支持有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。Davoudi等則提出，如果沒有有效的人力資源，有效的知識系統(tǒng)不能實施；人力資源管理有助于在組織中更好地實施知識管理。因此，知識管理與人力資源管理相互影響。在組織內(nèi)部，人力資源在知識創(chuàng)造、整合、分享、運用和創(chuàng)新方面起著關(guān)鍵作用。知識管理對人力資源管理的影響主要表現(xiàn)為企業(yè)所有者或經(jīng)營者通過運用信息與通訊技術(shù)以及知識管理來促進人力資源管理措施的實施。知識管理提供了一種媒介，這種媒介使得人力資源經(jīng)理會以更好的方式并以更高的質(zhì)量進行人力資源規(guī)劃和人力資源實

11、踐。以往的研究表明，適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理實踐會對組織績效產(chǎn)生積極的影響。同樣地，一些研究認為知識管理對組織績效也有積極影響。知識管理和人力資源管理的整合具有能動協(xié)同作用，二者的整合有助于組織績效的提升。然而，現(xiàn)有的人力資源管理研究主要是從經(jīng)濟合理性維度，相對較少地顧及其社會合理性維度。而且，現(xiàn)有的知識管理的研究以顯性知識和隱性知識二維管理思維模式為基礎(chǔ)，忽略了以情感和價值觀為表征的活性知識。因此，本文以Davoudi等提出的人力資源管理模型為藍本，探索基于三元知識的知識管理與企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理新模式，如圖l所示。 2.基于三元知識的知識管理 在新千年的新經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為一種資產(chǎn)被進

12、行估值、開發(fā)和管理。一些學(xué)者認為，對企業(yè)來說，知識已經(jīng)成為一種直接的競爭優(yōu)勢，或者說，它肯定是最好的資源，也是唯一持久的競爭優(yōu)勢。知識對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，但以“顯性一隱性”知識為基礎(chǔ)的二維思維模式和經(jīng)典研究范式已經(jīng)不能全方位展現(xiàn)人這一因素以及人與知識的關(guān)系在管理中所起的作用。而人又是企業(yè)管理行為的主體，為企業(yè)的發(fā)展提供驅(qū)動力，因此傳統(tǒng)的知識管理在企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮的作用非常有限。三元知識理論將活性知識納入到知識體系之中，克服了二維知識管理思維模式的局限。 在三元知識理論中，知識是人們通過經(jīng)驗、心智和情感對外部現(xiàn)實世界做出的反應(yīng)、體驗、認知和理解。那么何謂三元知識，三元知識就是

13、將人類知識分為感性知識（隱性知識）、理性知識（顯性知識）和活性知識3個方面。感性知識是個人在特定的情境中通過經(jīng)驗對現(xiàn)實世界的認知，它建立在習(xí)慣、傳統(tǒng)、慣例和社會規(guī)范的基礎(chǔ)之上，與“沒有經(jīng)驗就沒有知識”的哲學(xué)思想相通；理性知識表現(xiàn)為一系列抽象的概念，它是人類通過跨越不同的情境把事物真實性反映在抽象概念上的編碼化認識，“透過現(xiàn)象看本質(zhì)”是其寫照；活性知識則依附于情感，它是人們依據(jù)一定的價值觀對周圍事物做出的情感體驗或期望，是對事物重要性的認識。知識的3個方面既迥然有別，又相互關(guān)聯(lián)，如表l所示。在三元知識中，知識的每個方面都為其他方面的存在提供必要的支持：如果第三方面的知識沒有另外兩方面知識的支持，

14、感性知識就變成可有可無的實踐，理性知識則為毫無作用的數(shù)據(jù)或抽象概念，而活性知識就表現(xiàn)為反復(fù)不定、不可理喻的情緒。因此，在組織的知識管理中，必須轉(zhuǎn)變知識二分法以及基于知識二分法的知識轉(zhuǎn)化的思維，堅持三元知識整體理論。 企業(yè)知識的形式與關(guān)系是三元互動與動態(tài)平衡的，由此產(chǎn)生感性知識、理性知識和活性知識三方面知識間的轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新。三元知識之間的動態(tài)平衡就是知識創(chuàng)造、獲取、整合、轉(zhuǎn)換和在不同的情境下被運用、創(chuàng)新的過程，學(xué)習(xí)和思考貫穿這一知識管理過程的始終，因此“學(xué)”和“思”是其內(nèi)在運行機制。正如孔子所說：“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”。“學(xué)”是一種輸入和存儲，“思”則是利用和創(chuàng)新。知識管理不僅要注重三元知

15、識的互動和平衡，還需要密切關(guān)注組織外部環(huán)境。因為組織想要在多元沖突與日益激烈的競爭中生存并發(fā)展壯大，善于應(yīng)變是關(guān)鍵：組織不僅要確保三種知識之間的交叉和協(xié)同，實現(xiàn)其動態(tài)平衡，還需要根據(jù)外部環(huán)境變化及時調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，據(jù)此不斷激活并優(yōu)化自己的知識存量，既要有的放矢又要適可而止。因此，本文基于楊百寅構(gòu)建的三元知識動態(tài)關(guān)系提出了知識管理的定義概要，如圖2所示。 由圖2可知，知識管理就是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境的變化，調(diào)整三元知識的動態(tài)關(guān)系使其保持平衡以達到組織績效提升、學(xué)習(xí)能力加強和獲取并保持競爭優(yōu)勢等目標(biāo)的過程。管理者要重視感性知識在知識創(chuàng)造和獲取方面所起的重大作用，所謂實踐出真知就是要組織員工積極參與

16、到組織的管理與決策之中，從實踐中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中總結(jié)經(jīng)驗。理性知識表現(xiàn)為組織的戰(zhàn)略與制度，對組織員工來說具有普適性、指導(dǎo)性和長期性，所以組織要對知識進行整合和系統(tǒng)化。組織的價值觀和理想是活性知識的表現(xiàn)，管理者需要借助活性知識來鼓勵組織員工轉(zhuǎn)換、分享和運用知識，并通過培訓(xùn)和開發(fā)使員工能夠達到無意識貢獻自己的知識的境界，為組織營造良好的知識管理氛圍，這樣不僅能加快員工對知識的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化，還能深度挖掘和激活員工頭腦中潛在的靈感和想法，并對其進行綜合利用。總之，要將三元知識思想融入到組織的知識管理中并將三元知識靈活運用于組織價值鏈的各個環(huán)節(jié)。 3.企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理 3.1企業(yè)社會責(zé)任 經(jīng)濟全球

17、化是21世紀經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，企業(yè)享受著經(jīng)濟全球化帶來的生產(chǎn)國際化、貿(mào)易自由化、資本和市場國際化的便利，同時也面臨著巨大的挑戰(zhàn)企業(yè)競爭突破了時空限制在全球展開。企業(yè)要在日益復(fù)雜和變幻莫測的環(huán)境中生存發(fā)展就必須獲得并保持其競爭優(yōu)勢，企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的實施有助于其競爭優(yōu)勢的獲得與保持。 企業(yè)社會責(zé)任意識的新時代以B0wen在1953年發(fā)表的商人的社會責(zé)任一書為開端，他在書中提出：“企業(yè)社會責(zé)任就是經(jīng)營者根據(jù)社會道德標(biāo)準(zhǔn)和價值觀制定政策、做出決策并采取行動的義務(wù)?！彪S著經(jīng)濟的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進步，企業(yè)社會責(zé)任的概念被不斷擴展，到20世紀80年代，企業(yè)社會責(zé)任的概念被擴展為經(jīng)濟、法律、倫理和

18、慈善責(zé)任。在20世紀末期，環(huán)境責(zé)任被納入到企業(yè)社會責(zé)任，著名的“三重底線”理論集中于3個問題，即社會責(zé)任（人）、環(huán)境責(zé)任（地球）和經(jīng)濟責(zé)任（利潤）。在21世紀初期，歐盟委員會對此有了新的認識，它將企業(yè)社會責(zé)任定義為：公司在自愿的基礎(chǔ)上把社會和環(huán)境密切整合到它們的經(jīng)營運作以及與其利益相關(guān)者的互動中。企業(yè)社會責(zé)任表明組織的運營不單要滿足法律法規(guī)，還要在人力資本、環(huán)境問題和與利益相關(guān)者的關(guān)系方面投入更多。所以，21世紀的企業(yè)社會責(zé)任是基于社會、環(huán)境和經(jīng)濟責(zé)任并要實現(xiàn)三者的動態(tài)平衡。 沒有一種普適的方法適合所有的公司履行其企業(yè)社會責(zé)任，不同的公司可能會采用不同的方法。社會責(zé)任戰(zhàn)略的發(fā)展與實施要確保公司

19、的成功與可持續(xù)經(jīng)營，首先就要確定組織的關(guān)鍵利益相關(guān)者，接著就要想方設(shè)法建立與利益相關(guān)者的良好關(guān)系，即確定每個利益相關(guān)者的利益與需求以及建立良好關(guān)系所面臨的挑戰(zhàn)，選擇與各方的合作最適合的戰(zhàn)略。這樣的策略和隨后的活動將確保雙方的忠誠和公司的有效運作，反過來將有助于企業(yè)的可持續(xù)性和競爭力。 對社會負責(zé)的經(jīng)營方針的實現(xiàn)依賴于管理層的預(yù)期。然而，企業(yè)社會責(zé)任項目的實施者是受雇于該公司的人，即公司員工和其人力資源。因此，作為管理一部分的人力資源管理，應(yīng)該在企業(yè)社會責(zé)任政策的落實與執(zhí)行方面發(fā)揮重要作用。為了評估不同的人力資源管理實踐在企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略實施中的重要性，Inga Lina等根據(jù)層次分析法，提出了

20、3個比較的標(biāo)準(zhǔn)：環(huán)境的發(fā)展、利益相關(guān)者關(guān)系的發(fā)展和商業(yè)道德，其結(jié)論是3個標(biāo)準(zhǔn)中最重要的是環(huán)境的發(fā)展，其次是利益相關(guān)者關(guān)系的發(fā)展，最后才是商業(yè)道德。所以很明顯，最重要的人力資源管理實踐是那些來自于“軟人力資源管理”的方法管理“工作環(huán)境、安全和健康”、“獎勵”和“雇員補償”。 企業(yè)社會責(zé)任越來越多地影響到人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，所以從整體上了解和估計什么樣的人力資源管理模式適合現(xiàn)代商業(yè)的問題就顯得至關(guān)重要。 3.2人力資源管理與企業(yè)社會責(zé)任 自“人力資源管理”概念被提出之后，國內(nèi)外的理論界和實務(wù)界紛紛對其進行研究，獲得的成果主要分為兩類：部分學(xué)者認為，雇員與雇主具有共同利益，人力資源管理的核心

21、功能就是如何有效地進行組織的利益管理；而大部分學(xué)者并不同意這一觀點，他們認為所有的組織都包含許多利益團體而且雇主與雇員的利益并不一定一致，據(jù)此，他們提出人力資源管理是招聘、錄用甄選、培訓(xùn)開發(fā)和使用人力資源以實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)。企業(yè)是介于市場和社會之間的中間組織，運行過程中受到市場機制和社會機制的規(guī)制，具有經(jīng)濟合理性和社會合理性。因此，人力資源成果的衡量標(biāo)準(zhǔn)不只是經(jīng)濟理性，從利益相關(guān)者的角度來看，發(fā)展和保持與所有的利益相關(guān)者而不僅僅是客戶和股東的可持續(xù)的關(guān)系是必需的。 人力資源管理具有兩大途徑：“硬”的和“軟”的方法。所謂“硬”的方法就是員工和組織的土地、資本等資源一樣是該組織的資源之一，因此組

22、織可用同樣的方式進行管理。這種方法以貨幣標(biāo)準(zhǔn)成本會計、效用分析、經(jīng)濟增加值和人力資源活動投資回報來測量人力資源管理效益。“軟”的方法承認了考慮多個利益相關(guān)者的利益具有非常重要的意義。這種觀點認為，員工是利益相關(guān)者的一個重要組成部分，是一種不能像管理其他資源一樣的方法來管理的獨特資源，必須將員工的興趣和需求考慮在內(nèi)。一個更加完整的對人力資源管理有效性的評估應(yīng)包括關(guān)注多個利益相關(guān)者群體的滿意度。因此，“軟”指標(biāo)可用諸如承諾、滿意度、參與、知識發(fā)展等指標(biāo)來表示?！败洝钡姆椒ㄅc企業(yè)社會責(zé)任概念相一致，它考慮組織所有利益相關(guān)者的滿意度，而不單單是業(yè)主/投資者的利益。在知識經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)的“硬”的方法已經(jīng)

23、影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有“軟”的方法即注重企業(yè)的社會責(zé)任才能擴展人力資源管理的結(jié)果。一個對社會負責(zé)任的公司可以被視為是一個經(jīng)濟繁榮、社會公平和保護環(huán)境的組織。對環(huán)境和社會有益的東西也會有益于企業(yè)的財務(wù)績效。因此，人力資源管理要從單一的績效目標(biāo)理論架構(gòu)，轉(zhuǎn)換至經(jīng)濟績效、社會責(zé)任和生態(tài)環(huán)境多元平衡的理論架構(gòu)。在上文中已提出21世紀的企業(yè)社會責(zé)任是基于社會、環(huán)境和經(jīng)濟責(zé)任，因此人力資源管理的最終目標(biāo)是履行企業(yè)的社會責(zé)任，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)社會責(zé)任即為組織績效和利益相關(guān)者滿意度。 4.構(gòu)建人力資源管理新模式 企業(yè)處于一個開放的經(jīng)濟系統(tǒng)之中，它的經(jīng)營管理必然會受到內(nèi)外部環(huán)境的限制和影響，我們

24、必，須將企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境考慮在內(nèi)。根據(jù)上文的分析與論證，本文將基于三元知識的知識管理與企業(yè)社會責(zé)任納入到人力資源管理之中，創(chuàng)建一個新的人力資源管理實踐模型，如圖3所示。 基于知識管理的人力資源管理并不是一個新穎的研究視角，但在眾多的研究之中，幾乎所有的研究者都忽視了活性知識的存在，而活性知識從根本上決定了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，也就為企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略定下基調(diào)。而且在上文中已論證：企業(yè)社會責(zé)任應(yīng)該成為人力資源管理的最終目標(biāo)，它與人力資源管理“軟”方法的概念相一致。圖3中構(gòu)建的模型就是將基于三元知識的知識管理與企業(yè)社會責(zé)任貫穿于人力資源管理實踐的始終，使其成為一個完整的平衡的動態(tài)系統(tǒng)?，F(xiàn)在的大多數(shù)學(xué)者認為，人力資源管理是招聘、錄用甄選、培訓(xùn)開發(fā)和使用人力資源以實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)的過程。這種人力資源管理模型雖然也是一個動態(tài)模型，但并不能實現(xiàn)企業(yè)的動態(tài)平衡與社會的可持續(xù)發(fā)展。這是二者的根本區(qū)別，也是圖3存在的意義。 人和知識是組織的最重要的資源，以對社會負責(zé)任的態(tài)度經(jīng)營企業(yè)，就要加強對組織資源的管理，即將知識管理與人力資源管理進行整合，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。雖然傳統(tǒng)的人力資源管理