薪酬方案最新修改

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上前言：為規(guī)范公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，做到公正，公平，保證員工合法權益，特面向全體員工制訂本制度，公司依據(jù)當?shù)匚飪r指數(shù)、歷史薪資標準、同行業(yè)的薪酬水平等參考數(shù)據(jù)確定個等級工資標準，并據(jù)此對應設定系數(shù)。第一章：總則本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則； 本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制； 本制度以公司戰(zhàn)略為導向，強調薪酬

2、的競爭性，通用及骨干人才薪酬在市場具有有競爭。 制定原則（1） 競爭原則：保證公司薪酬水平具有相對市場競爭力。（2） 公平原則：使公司內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。（3） 激勵原則：根據(jù)公司員工的貢獻大小，決定員工的薪酬水平。（4） 控制原則：堅持效率優(yōu)先，根據(jù)每年公司的薪酬預算，控制薪酬成本。第二章：崗位績效工資制度1：目的本制度旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。使績效考核成為管理者的有效管理手段，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考

3、核者工作方法和績效的提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。2：考核范圍本項目設計范圍為君州全體員工（雜工、工地看護與試用期員工及下屬支公司除外），共計22個崗位。3：考核原則客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標；公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制定與過程調整，對員工公開；反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不

4、足，并提出今后努力改進的方向；改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；與薪酬分配掛鉤原則：考績結果作為權衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。4：考核時間考核分為月度考核和年終考核。月考核啟動時間為第一個月的一號，到當月的最后一天。各個人員的考核評分表由行政辦人員打印好考核表在次月1號發(fā)放進行評分，在次月的8號前交到行政辦?？己顺煽兣c考核工資掛鉤，在次月15日附工資條一起發(fā)放工資，工資發(fā)放公布各成績后一周內接受復核處理

5、，逾期不接受任何復核申請。年終考核成績?yōu)槊吭驴己顺煽兊钠骄煽?，在放假前公布成績和明年的工資調整結果。5：考核組織形式及權責 （一）為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，組長為董事長，副組長為董事長助理、總經理，小組成員為行政辦主任、總工程師。（二）考核小組負責處理一下事務： A、對考評人的監(jiān)督約束 B、考核投訴的處理； C、討論并通過各部門設定的績效考核指標； D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。6：考核內容及辦法6.1、考核內容：（1）、崗位職責：指崗位責任說明書里面的條款。（2）、素質評定：員工的工作態(tài)度、責任感、服從性等方面進行評核。（3）、其他考核：出

6、勤、重大貢獻、重大失誤、調崗、臨時分配的任務等。6.2、評分原則：當評分者之間出現(xiàn)較大差異的時候，由考核小組復核并按抽查實際情況評分，出現(xiàn)評分嚴重明顯脫離實際情況的，主要考核人員將按規(guī)定受到520分的行政處分。6.3、評分方法包括自評、項目經理評分、直屬上級評分。其中考核小組采取抽查形式檢查，為審核提供依據(jù)。7：考核流程考核流程表自評同事評分發(fā)放績效工資、根據(jù)考核結果做相應調整考核考核結果反饋員工核定績效工資上級評分如有異議可以向行政辦申述考核考核小組評分（抽查形式）7.1為節(jié)省紙張，辦公室人員一律采用電子版評分，每月8號將已評分好的績效考核表發(fā)到行政辦郵箱： 不按要求、時間上交自評者當自動棄

7、權當月的考評，當月績效分數(shù)自動為60分。各個部門主管也需要在次月8號將自己和管轄員工的評分表發(fā)到行政辦郵箱，如逾期無交評核表者，其當月的考核分應扣20分。7.2工地現(xiàn)場施工員、項目經理必須在每月29號直到次月3號回到公司行政辦進行考核自評填寫工作，如果逾期不評填者，當月的考核分數(shù)自動為75分。8：考核評分、運用和管理8.1、部門考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分100分（含）以上為杰出（A）、90分（含）至100分為優(yōu)秀（B）、85分（含）至90分為良好（C）、75分（含）至80分為合格（D）、75分以下為不合格（E）。8.2、績效分數(shù)與工資獎金直接掛鉤考核等級對照表考核得分考核結果及等級

8、工資獎金100（含）以上績效優(yōu)秀（A）現(xiàn)有工資X崗位對應系數(shù)95-100分績效優(yōu)秀（B）現(xiàn)有工資X崗位對應系數(shù)90-95分績效優(yōu)秀（C）現(xiàn)有工資X崗位對應系數(shù)85-90分績效優(yōu)秀（D）現(xiàn)有工資X崗位對應系數(shù)80-85分績效優(yōu)秀（E）現(xiàn)有工資X崗位對應系數(shù)75-80分績效優(yōu)秀（E）現(xiàn)有工資X崗位對應系數(shù)75分以下不合格只領取基本工資 8.3、考核成績運用A:培訓、轉崗經過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，延長試用期培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2次考核達標但成績?yōu)?5分以下給予調離原崗位處理；B：晉升、調薪年度考核優(yōu)秀人員，可根據(jù)實際情況，給予職務晉

9、升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大工作職責；晉升時機不成熟時，但員工考核績效優(yōu)秀，可視情況調整其薪津與級別，以提高其積極性；C：評選優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（A等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。D：其他獎勵各類人員月度或年度考核特優(yōu)（A等），可視實際情況給予獎勵。E：備注以上幾張運用方式作為考核結果一種參考，具體以實際操作準。8.4 考核成績的管理A：考核指標和結果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正?？己私Y束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定；B：考核結果反饋被考核者有權了解自己的考核結果

10、，行政辦應在每月12日前將結果反饋給部門負責人，部門負責人將結果反饋給被考核人員。C：考核結果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和行政辦主任，對其他人員一律保密，考核結果由行政辦存檔。D：考核結果申訴被考核者如對考核結果有異議，首先應與部門負責人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向行政辦提出申訴，行政辦需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復。一、 工資薪酬構成公司薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位價值和個人貢獻，鼓勵員工長期為公司服務，共同致力于公司的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享公司發(fā)展所帶來

11、的成果。第一條：公司試用期員工薪酬構成 公司一般員工試用期為13個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的80-90%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。根據(jù)公司現(xiàn)試用員工薪酬工資，并根據(jù)部門崗位職責等級建立試用工資標準，使得試用員工薪酬工資水平有一定的參考數(shù)據(jù)。試用員工標準工資依據(jù)的是：部門職務+工作經驗+學歷+招聘難度（試用員工標準工資見附表）第二條：公司正式員工薪酬構成薪酬示意結構圖員工薪酬等級工資節(jié)日費獎金基本工資績效工資年終獎金獎金獎金績效獎金福利津貼第三條：崗位（職務）等級工資公司工資結構主要有五個步驟：決定工資結構數(shù)目、決定內部相對等級、決定市場工

12、資線（平衡內外）、確定工資的范圍和為每一個工資級別計算差額采用統(tǒng)一的五類定級法。將所有正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張薪資表（見附表崗位分類表）中，具體為： ² 管理人員分為2個職務等級；² 專業(yè)人員分為1個崗位等級；² 業(yè)務人員分為3個崗位等級；² 事務人員分為3個崗位等級；² 操作人員分為3個崗位等級；第四條：職等劃分及工資區(qū)間表（見附表）二 、福利項目第一條：福利，津貼（1） 交通津貼：對于需要在外聯(lián)系、辦事的員工所產生的交通費用報銷。（發(fā)票證明直屬主管簽確、行政辦統(tǒng)計、陳總簽批）（2） 通訊

13、津貼：已加入公司短號集群網的員工，每月報銷費用5元。（3） 工作餐津貼：公司內部員工加班、會議用餐一律按工作餐標準，工作餐標準為20元/位。工地加班人員宵夜和快餐，10元/位。（發(fā)票、用餐單據(jù)）（4） 工齡津貼：50元/年（5） 節(jié)假日補助（中秋，春節(jié)）（6） 生日金：正式員工生日時（以身份證的出生日期為準），公司向員工發(fā)放生日賀禮30元。（7） 降溫費津貼：高溫和非高溫作業(yè)人員發(fā)放津貼標準分別為150元和100元。發(fā)放日期為每年的6-10月份開始發(fā)放。第二條：獎金（1）、主要體現(xiàn)崗位和職務間的差別；年末應結合績效考評，按照業(yè)績和貢獻分配獎金，由年終績效考核一年落來的工作成績得出獎金計得方法：

14、（獎金=年終績效成績*獎金系數(shù)）獎金系數(shù)標準與績效系數(shù)標準相同。第三條：年終獎金制度與計提（一）、制度（1）、為加強公司競爭機制，激發(fā)員工工作積極性，依據(jù)本公司人事管理規(guī)章，特制定本規(guī)定。（2）、適用范圍：1.本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理；2.本規(guī)定以公司正式的人員為限，試用人員、臨時人員均不適用（視情況另行發(fā)給）。（3）、 從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而定。（4）、 按實際工作月數(shù)比例計算的范圍：從業(yè)人員在年度內中途到職者，按實際工作月數(shù)比例計算；凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以 1個月計。（5）、 在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)給年

15、終獎金：1 辭職或解雇者；2 停薪留職者（期間扣除）；3其他原因中途離職者。（6）、年度計算：由每年 1月 1日起至 12月 31日止。（7）、 發(fā)放日期：每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年春節(jié)前發(fā)給。（二）、年終效益工資和整個公司的經營目標掛鉤，由董事長依據(jù)公司完成年度經營目標的實際情況進行計提（系數(shù)按公司年終獎金額制定）。年終獎金=崗位基數(shù)*系數(shù)+績效獎金+工齡補貼+優(yōu)秀員工獎（1）、上班不足一個月者，無年終獎。（2）、上班滿一個月不足三個月者年終獎200元。（3）、上班滿三個月不足六個月者，以平均每月工資的四分之一發(fā)放。（4）、上班滿六個月不足九個月者，以平均每月工資的二分之一發(fā)放。（5）、

16、上班滿滿九個月不足一年者，以平均每月工資的四分之三發(fā)放。（6）、滿一年底者以底薪發(fā)放。（7）、一年以上者以崗位基數(shù)*系數(shù)工齡工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡確定工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準50/年第三章：銷售提成工資制度銷售人員薪酬設計的原則（1）公平性原則。企業(yè)本著內部公平，外部公平，團隊公平，個人公平的原則，考慮到企業(yè)自身情況以及不同人員的特點，進行合理設計，從而達到公平。（2）競爭性原則。營銷人員是寶貴的人才，企業(yè)根據(jù)市場標準，制定略高于市場平均水平的薪酬結構，使得薪酬具有競爭性。（3）激勵性原則。充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，通過績效工

17、資對營銷人員進行充分的激勵。（4）經濟性原則。在對營銷人員進行薪酬激勵的同時，也需要根據(jù)本公司的具體情況，對銷售人員的人工成本進行適當?shù)目刂?。使得人力成本控制在恰當?shù)乃?。?）合法性原則。銷售人員的工資結構主要是基本工資加提成構成，在進行薪酬結構的設計時，充分考慮最低工資標準，做到合法化。銷售人員薪酬結構銷售人員的薪酬結構主要由以下部分構成：（1）基本工資 基本工資是保證銷售人員基本生活保證，主要有銷售技能，工作復雜度，學歷，責任大小，工齡，以及勞動強度等構成?；竟べY所占比例根據(jù)銷售人員在企業(yè)職位，時間不同而有所改變。（2）提成工資 主要是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績進行提成，同時對銷售人員進行

18、考核，所計算所得。提成工資屬于銷售人員工資中比較重要部分。第五章：薪酬福利管理薪酬發(fā)放管理總則（1）、為加強公司薪酬的管理，特制定本辦法。（2）、本辦法適用于公司所有試用期員工及正式聘用員工。（3）、本辦法所稱薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。（4）、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度，行政辦確定定薪原則、薪酬管理方法及員工的薪酬標準，交由董事長及總經理批閱落實。（5）、公司實行崗位等級工資制，根據(jù)業(yè)務性質、崗位承擔責任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標準，確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。薪酬的計算與支付（1）、工資計算期間為：員工的工資計算期間為上月一號至月末。（2）、工資支付的時間為：基本工資、績效考核工資及補貼于每月十五日支付。（3）、工資支付方式：由行政辦在十五日前計算好工資并制工資條交由財務發(fā)現(xiàn)金。(4)、工資支付條件：在公司工作不滿7日的，不發(fā)放任何工資。工作滿7日，不足30日的，按實際工作日天數(shù)計算工資；工作滿30