股權(quán)激勵：當(dāng)心賠了夫人又折兵

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上股權(quán)激勵：當(dāng)心賠了夫人又折兵股權(quán)激勵是對員工進(jìn)行長期激勵的一種方法，很多創(chuàng)業(yè)階段的成長型企業(yè)為了激勵和留住核心人才，通過有條件的給予激勵對象部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。但總體而言，我國企業(yè)的股權(quán)激勵還處于較為不成熟的初級階段，即使是高科技企業(yè)集中的中國“硅谷”中關(guān)村科技園區(qū)，兩萬余家企業(yè)中有正式股權(quán)激勵安排的尚不足5%。實踐中，股權(quán)激勵誘發(fā)的風(fēng)險很多，企業(yè)管理者不要一直享受它帶來的利益，也要時刻警惕它帶來的一些風(fēng)險?！痉疵娼滩摹縉O1：認(rèn)識不足，終釀苦果2012年初，正處于高速增長期的C公司實施了股權(quán)激勵，由于公司成立時間不長、發(fā)展

2、過快使得到目前還沒有成文的績效考核制度，甚至連崗位說明書都沒有，公司管理嚴(yán)重混亂，老板憑自己的精力已經(jīng)遠(yuǎn)不能建立和健全公司各方面的管理制度。為了規(guī)范公司管理，老板決定實施股權(quán)激勵，初衷本是通過實施股權(quán)激勵，讓激勵對象成為公司的主人，充分調(diào)動員工的主動工作的熱情。然而經(jīng)過半年的實踐，該企業(yè)不但沒有實現(xiàn)預(yù)期的創(chuàng)收目標(biāo)，反而是工資費用迅速增加，利潤急劇下降。NO2：機制欠缺，代價慘重天力公司成立于2004年，公司注冊資本1000萬元。2010年公司開始實行股權(quán)激勵制度，身為項目總監(jiān)的王明遠(yuǎn)持股比例為1.8，公司代為支付出資額。根據(jù)公司章程第二十條規(guī)定：與公司有正式勞動關(guān)系是成為干股股東的必要條件，和

3、公司中止勞動關(guān)系的股東必須轉(zhuǎn)讓其管理股；公司內(nèi)部實行“股隨崗變”的原則，股東離職必須將其股權(quán)轉(zhuǎn)讓給公司指定的人員。2015年2月，王明遠(yuǎn)向天力公司提出辭職申請。3月，天力公司作出解除與王明遠(yuǎn)勞動合同關(guān)系的決定。隨后天力公司召開股東會，并全體決議將王明遠(yuǎn)在公司持股無償轉(zhuǎn)讓給新任總監(jiān)。公司將股東會決議內(nèi)容通知王明遠(yuǎn)，要求其于五日內(nèi)協(xié)助辦理變更登記，王明遠(yuǎn)明確予以拒絕。后公司訴至法院，要求王明遠(yuǎn)要求公司按15萬元的價格作為其所持股份的轉(zhuǎn)讓對價。【風(fēng)險雷區(qū)】通過股權(quán)激勵的方式，公司可以提高經(jīng)營業(yè)績，留住績效高、能力強的核心人才。與此同時，能夠適當(dāng)?shù)亟档徒?jīng)營成本，減少現(xiàn)金流出。前述的兩個案例，不過是股權(quán)

4、激勵產(chǎn)生爭議的冰山一角。結(jié)合以上兩個案例分析，實踐中企業(yè)實施股權(quán)激勵機制主要存在如下風(fēng)險：1、 別搞錯：股權(quán)激勵認(rèn)識存誤區(qū) 很多企業(yè)對股權(quán)激勵的認(rèn)識都存在重大偏差，由于認(rèn)識不足，方式不當(dāng)，導(dǎo)致公司治理存在重大隱患。實踐中，以案例一為代表的企業(yè)對股權(quán)激勵存在的認(rèn)識誤區(qū)主要有以下幾種：1、錯把股權(quán)激勵當(dāng)作績效考核。案例一中，按照該老板的想法，股權(quán)激勵就是為了促成類似共產(chǎn)社會共同勞動共同致富的好途徑。然而這樣的想法未免天真，股權(quán)激勵并不能等同公司管理制度和績效考核，它是需要一套嚴(yán)格的公司管理制度和績效考核體系做支撐的。公司管理制度、公司治理結(jié)構(gòu)和績效考核是一個繁雜的工程，需要企業(yè)根據(jù)自身情況不斷構(gòu)建

5、和完善的，是任何其他方式所不能取代的。2、錯把股權(quán)激勵當(dāng)成了員工福利。實踐中，一些企業(yè)把股權(quán)激勵當(dāng)作獎勵員工的方式，有的是利益均沾，鼓勵大家入股，導(dǎo)致由于個別員工對股權(quán)激勵缺乏認(rèn)識，只圖眼前利益不愿與公司長期發(fā)展，從而給企業(yè)帶來損失。3、錯誤認(rèn)為股權(quán)激勵是為了籌集資金。實踐中，一些公司為了發(fā)展急需不斷沖入現(xiàn)金，于是大股東決定借股權(quán)激勵之名籌集現(xiàn)金，過低的激勵門檻使得股權(quán)激勵完全變成了集資的工具。這就帶來了十分危險而尷尬的局面：第一，該公司的舉措有非法集資的嫌疑;第二，完全沒有股權(quán)激勵的效果且對公司發(fā)展毫無益處；第三，大股東股權(quán)比例被稀釋。 2、 別失算：明確股東退出機制案例二中我們發(fā)現(xiàn)，如果公

6、司在實施股權(quán)激勵時未制訂相應(yīng)的考核制度以及退出機制，不但股權(quán)激勵的實施效果較差，而且在激勵對象離職時造成公司股權(quán)的流失，可謂后患無窮。另一方面，對于拒絕退出人員的責(zé)任承擔(dān)方面約定不明，導(dǎo)致員工違約持有股權(quán)時，對公司造成損失無法彌補。公司的股東均應(yīng)受公司章程中“股隨崗變”規(guī)定的約束，但股東對其所有的股權(quán)仍享有議價權(quán)和股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式的決定權(quán)。由于公司章程中對于股東與公司之間轉(zhuǎn)讓價格條款和轉(zhuǎn)讓方式未明確規(guī)定，因此雙方就股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格和股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式在未達(dá)成意思表示一致時，王明遠(yuǎn)享有拒絕轉(zhuǎn)讓股權(quán)的權(quán)利。天力公司在實施股權(quán)激勵政策時，對于員工離職時的退出機制未予以規(guī)定，在解除勞動關(guān)系后未就股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格和轉(zhuǎn)讓方

7、式未能協(xié)商一致或未給予合理補償?shù)那闆r下，該股權(quán)的強制轉(zhuǎn)讓無法實際履行，其對應(yīng)的權(quán)利仍屬于原權(quán)利人即王明遠(yuǎn)。3、 別冒險：激勵方案不成熟阻礙企業(yè)上市 多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵，都有未來上市的目標(biāo)。但是，上市標(biāo)準(zhǔn)非常嚴(yán)格，如果股權(quán)激勵方案不規(guī)范，勢必會影響企業(yè)上市。股權(quán)激勵案例中經(jīng)常出現(xiàn)兩種比較高風(fēng)險的情況代理持股和虛擬持股。 代理持股，指投資人向公司投入資本但以其他人(或投資公司)名義登記為股東的行為。我國采用的實名登記制，對于代持股一般認(rèn)為是規(guī)避法律的行為，因此不承認(rèn)其股東身份。公司存在代持股東，很可能被監(jiān)管機構(gòu)認(rèn)定為公司具有潛在的權(quán)屬糾紛，這樣的企業(yè)是不會被批準(zhǔn)上市的。 虛擬持股，指投資人向公司投

8、入資金，公司向投資人簽發(fā)股權(quán)證明但不進(jìn)行工商登記的行為。由于未經(jīng)過工商登記，投資人與企業(yè)之間可能是股權(quán)關(guān)系也可能是債權(quán)關(guān)系，一旦投資人與企業(yè)或股東發(fā)生分歧，糾紛隨之而起，這一定會成為企業(yè)在上市過程中的嚴(yán)重障礙。 【大律支招】1、 正確認(rèn)識股權(quán)激勵，有針對性選擇激勵模式很多成長型企業(yè)主對于實施股權(quán)激勵的目的存在理解上的偏差，這給股權(quán)激勵的實施帶來很大阻礙。提高福利可以通過工資、獎金等以現(xiàn)金的形式給予。股權(quán)激勵屬于長期激勵的一種形式，直接目的是吸引和激勵優(yōu)秀人才，調(diào)動其工作積極性，構(gòu)建一個充滿活力、忠誠、團結(jié)奮進(jìn)的核心團隊，終極目的是提升企業(yè)競爭力、創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。股權(quán)激勵可選擇的模

9、式有很多，最常見的如在職分紅、優(yōu)先購買股份、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票等等。成長型企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況來選擇適合自己企業(yè)的激勵模式。 對于管理制度不夠成熟的初創(chuàng)期階段企業(yè)，一般情況下建議不要給員工注冊股，以免為企業(yè)留下后患。初創(chuàng)期企業(yè)的股權(quán)激勵，更適于采用在職分紅激勵，即受激勵人不需要進(jìn)行投資，獲得的不是真正意義上的股權(quán)，而僅僅是企業(yè)盈利時的分紅權(quán)，不享有表決權(quán)，離職后分紅權(quán)失效。公司在招攬人才進(jìn)行實股激勵時，應(yīng)同時制定完備的股權(quán)管理辦法。對股權(quán)轉(zhuǎn)讓條件，股權(quán)價格確定以及股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式明確約定。對于公司相關(guān)管理機制暫不完善的可采取期權(quán)激勵，即與激勵對象約定一定的服務(wù)期限與業(yè)績目標(biāo)

10、，在服務(wù)期限滿并達(dá)成約定的條件時，才將股權(quán)授予激勵對象。2、 規(guī)范激勵方案，保障公司上市股權(quán)激勵管理制度的內(nèi)容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規(guī)，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規(guī)避有限公司股東人數(shù)上限200人這一公司法強制性規(guī)定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權(quán)糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。在制定企業(yè)股權(quán)激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。企業(yè)存在代理持股股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導(dǎo)向非法集資，企業(yè)主將會承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)如果想避免發(fā)生法律糾紛和承擔(dān)法律責(zé)任，股權(quán)激勵方案一定要合法規(guī)范。根據(jù)公司法，企業(yè)發(fā)起人股東

11、數(shù)量不得超過200人，截至目前，經(jīng)過批準(zhǔn)的上市公司申報資料股東人數(shù)沒有超過150的。股權(quán)激勵要注意激勵過程中不要使股東人數(shù)超過公司法要求。當(dāng)然，如果由于實行股權(quán)激勵導(dǎo)致實際股東人數(shù)超過了200人的上線，可以由企業(yè)創(chuàng)始發(fā)起人股東回購被激勵人的股份，以保證企業(yè)能夠順利上市。3、 建立動態(tài)股權(quán)激勵機制處于管理制度較為成熟發(fā)展階段的企業(yè)可以選擇建立動態(tài)股權(quán)激勵。所謂動態(tài)股權(quán)激勵，是指在股份企業(yè)中以企業(yè)經(jīng)營者和經(jīng)營、管理、銷售、技術(shù)等關(guān)鍵崗位的人員為主要對象，將企業(yè)當(dāng)年新增（或減少）凈資產(chǎn)后部分按貢獻(xiàn)分配股權(quán)為主要形式，實行按勞分配、按貢獻(xiàn)分配、按資本分配三位一體的分配機制和競爭上崗的用工機制。從而在企

12、業(yè)中形成強有力的激勵、約束和競爭機制，實現(xiàn)企業(yè)資本（資產(chǎn)）和社會產(chǎn)業(yè)資本的保值增值。 首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立強有力的工作機構(gòu)。成長型企業(yè)如果想成功實施動態(tài)股權(quán)激勵，一項重要的任務(wù)就是建立強有力的股權(quán)激勵工作機構(gòu)。通常情況下，應(yīng)成立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的股權(quán)激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、副經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。 其次，動態(tài)股權(quán)激勵機制要求企業(yè)必須有一項市場前景廣闊的主營業(yè)務(wù)，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力，對知識、技術(shù)和人才依賴性很大；企業(yè)管理者有做強做大企業(yè)的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；股權(quán)激勵對象應(yīng)具有較高的人力資本，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)同，并自愿與企業(yè)主共擔(dān)風(fēng)險。 再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)合法的股權(quán)激勵管理制度。為了成功建立動態(tài)股權(quán)激勵系統(tǒng)，成長型企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓蓹?quán)激勵管理制度體系。在這個制度體系中，公司股權(quán)激勵管理制度是全面規(guī)定公司股權(quán)激勵各項重要規(guī)則的“根本大法”，起著統(tǒng)帥全局的作用。企業(yè)通過實施的是動態(tài)股權(quán)激勵機制