醫(yī)生職稱論文藥學職稱論文：社區(qū)衛(wèi)生服務中心人力資源管理存在的問題及對策探討

1、醫(yī)生職稱論文藥學職稱論文:社區(qū)衛(wèi)生服務中心人力資源管理存在的問題及對策探討摘要目的通過調查所在醫(yī)院的社區(qū)衛(wèi)生服務中心人力資源現(xiàn)狀并探討相關對策。方法每月不少于一次到本院四個社區(qū)衛(wèi)生服務中心進行調研、檢查、座談,按照本市社區(qū)衛(wèi)生服務中心人員配置基本標準測試配置人員。結果社區(qū)衛(wèi)生服務中心平均每萬常住人口擁有衛(wèi)生技術人員12.25名,存在人員思想認識不到位、結構不合理、醫(yī)護比例失調、全科醫(yī)生缺乏,無專業(yè)職稱和專業(yè)學歷人員仍然存在、人員管理松散、收入偏低、人員流動較大等主要問題。結論將社區(qū)衛(wèi)生服務工作納入醫(yī)院的重點工作,做好職工思想政治工作,合理進行人力資源配備,加大人才培養(yǎng),為社區(qū)服務開展新業(yè)務提供

2、支持和幫助,提高人員待遇,建立有效的考核激勵機制等等,進一步完善社區(qū)衛(wèi)生服務人力資源的管理。關鍵詞社區(qū)衛(wèi)生服務;人力資源管理;對策1現(xiàn)狀我院是一所二級綜合性醫(yī)院,下設有四個社區(qū)衛(wèi)生服務中心,轄區(qū)常住人口合計約8萬,社區(qū)衛(wèi)生服務人員98人,平均每萬常住人口擁有衛(wèi)生技術人員12.25名,醫(yī)護比例10.59;年齡以40歲以下為主,占63.27%,平均年齡38.12歲;學歷結構以本科、大專為主,研究生、本科、大專和中專(含高中以下比例分別為 2.04%、21.43%、41.84%和34.70%;以初、中級職稱為主,高、中、初級職稱和無職稱比例分別為4.08%,22.45%,60.20%,13.27%;

3、以編制內人員為主,編制內、外人員比例 分別為65.31%和34.70%。2主要存在問題2.1思想認識不到位部分工作人員認為社區(qū)工作環(huán)境差,路程遙遠,交通不方便;為居民上門服務辛苦,收入低;自身專業(yè)受到限制得不到發(fā)展,工作熱情不高,不愿到或不安心留在社區(qū)工作。2.2人員結構不合理醫(yī)、護比例失調,全科醫(yī)生缺乏,無專業(yè)職稱和專業(yè)學歷人員仍然存在。2.3接受全科崗位培訓人員不足其中,接受全科醫(yī)生崗位培訓的占32.61%,全科護士崗位培訓的占81.48%。不能實現(xiàn)崗位互補、一崗多能。2.4人員管理松散脫崗現(xiàn)象時有出現(xiàn),主動服務意識不強。2.5開展受限社區(qū)衛(wèi)生服務業(yè)務以及大部分的政府公益性服務,另外,社區(qū)

4、衛(wèi)生服務人、物等成本增加,收支不平衡,收減支為負數(shù),可以說基本沒有什么效益可言,導致社區(qū)服務人員收入偏低,人員流動較大。3對策3.1將社區(qū)衛(wèi)生服務工作納入醫(yī)院的重點工作成立以院長掛帥的由醫(yī)務、護理、人事、財務、總務、信息、醫(yī)院感染、公共衛(wèi)生、婦幼保健等職能部門負責人組成的社區(qū)衛(wèi)生服務 管理小組,對社區(qū)衛(wèi)生服務中心進行定期或不定期的指導、檢查、督導工作。3.2做好職工思想政治工作利用全院職工大會、中層干部會議、各科室早會、黨團活動、不同層次類別人員座談會、社區(qū)衛(wèi)生工作檢查等不同的場合,采取多種的形式,有針對性地對廣大職工進行政治思想教育。宣傳社區(qū)衛(wèi)生工作的重要性,以及政府和醫(yī)院對社區(qū)工作的重視,

5、引導廣大職工樹立以到社區(qū)工作為榮的思想觀念,引導社區(qū)衛(wèi)生服務人員進一步解放思想,轉變觀念,最大限度地調動他們的積極性、創(chuàng)造性,發(fā)揮他們的主觀能動性,為社區(qū)衛(wèi)生服務的改革和公共衛(wèi)生的落實提供思想保證和精神動力。3.3結合實際,合理進行人力資源配置我院社區(qū)服務中心大部分地處城鄉(xiāng)結合部,是由原來的村改為街道,一個社區(qū)服務中心轄區(qū)有多個居委,具有地域范圍較廣,服務半徑大,交通不便,外來流動人口較多,文化差異較大等特點,我們要根據(jù)市社區(qū)衛(wèi)生服務中心基本標準結合各個社區(qū)衛(wèi)生服務中心的具體情況,適當調整人員編制標準,以適當?shù)尼t(yī)護比例、職稱結構,合理地進行社區(qū)衛(wèi)生服務人力資源配置,努力滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療

6、和社區(qū)衛(wèi)生服務“六位一體”功能的需要,保障社區(qū)衛(wèi)生服務各項工作的順利進行。3.4嚴把社區(qū)衛(wèi)生服務人員的入口關 建立社區(qū)衛(wèi)生技術人員的準入制度,逐步選拔工作責任心和業(yè)務能力較強的,具有大專以上學歷,有專業(yè)執(zhí)業(yè)資格,年齡在40歲以下,經過全科醫(yī)生和全科護士培訓的醫(yī)護人員,以及配備一定比例的具有初級以上職稱的藥劑、醫(yī)技等人員到社區(qū)衛(wèi)生服務中心工作,對新入人員必須達到準入條件才能到社區(qū)衛(wèi)生服務中心工作;對現(xiàn)有的社區(qū)服務工作人員,要通過各種培訓,逐步達到準入資格,經過培訓學習仍不能達到準入資格的,要轉崗或解除聘用合同,以實現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務人力資源的精干和高效。3.5注重社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任、護士長的選拔培

7、養(yǎng)通過競爭上崗,擇優(yōu)聘用政治思想素質高,業(yè)務能力強,有較強的組織協(xié)調能力、綜合分析能力和文字語言表達能力,工作熱情高的人員擔任社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任、護士長,并對他們進行人力資源、財務管理等相關管理知識的學習培訓,提高他們對社區(qū)衛(wèi)生服務經營管理的能力,使社區(qū)中心主任、護士長在社區(qū)衛(wèi)生服務管理中起到承上啟下的橋梁作用。3.6加大社區(qū)衛(wèi)生服務人才的培養(yǎng)采用多種途徑和手段,加強全科醫(yī)學師資和學科帶頭人的培養(yǎng)。對現(xiàn)從事或即將從事社區(qū)衛(wèi)生服務工作的人員,采取脫產或半脫產的方式,進行社區(qū)衛(wèi)生人員崗位培訓、全科醫(yī)生規(guī)范化培訓、全科護士培訓、繼續(xù)醫(yī)學教育、中醫(yī)藥人才培訓等,使從事社區(qū)衛(wèi)生服務的人 員都經過專業(yè)崗

8、位培訓。定期安排社區(qū)衛(wèi)生服務人員回總院或到省、市、區(qū)其他示范社區(qū)衛(wèi)生服務中心進行輪訓學習,使他們不斷開拓視野,提升專業(yè)技術水平,成為復合型人才,進一步提高社區(qū)衛(wèi)生服務人才隊伍的整體素質。3.7為社區(qū)衛(wèi)生服務開展新業(yè)務提供支持和幫助提供儀器、設備,人力支持,完善一些常規(guī)的檢驗、B超、放射、口腔等診療項目的開展,同時發(fā)展中醫(yī)適宜技術,為社區(qū)居民提供全面、便利的醫(yī)療服務,開源節(jié)流,社區(qū)衛(wèi)生服務將會取得較好的社會效益和經濟效益。3.8提高社區(qū)衛(wèi)生服務人員工資福利待遇,穩(wěn)定人才隊伍提供專項補助經費,專款專用。給社區(qū)衛(wèi)生服務人員提供交通補貼、高級人員崗位補貼等,切實為他們解決工作上、生活上的后顧之憂,改善

9、社區(qū)人員的收入水平,以感情和待遇吸引和留住人才。另外,盡量選派編制內人員到社區(qū)服務中心工作,避免過多使用非編人員,以減少人員的流失,保持社區(qū)衛(wèi)生服務人才隊伍的穩(wěn)定性。3.9建立有效的考核激勵機制鼓勵人員到社區(qū)衛(wèi)生服務中心工作,在評先、職稱晉升方面給予傾斜政策。如到社區(qū)工作的衛(wèi)生技術人員可以提前一年參加職稱晉升考試,晉升高級職稱的人員必須要到社區(qū)衛(wèi)生服務中心工作不少于一年。醫(yī)院每月對社區(qū)服務中心工作進行考核,中心主任對本社區(qū)服務中心人員進行考核,對表現(xiàn)優(yōu)秀的人員及時宣傳,表彰先進,提倡奉獻 和奮斗精神,形成人人爭先的好風氣,而對多次考核不能勝任社區(qū)工作 的人員或者中心主任要轉崗或解除聘用合同,形成人員能進能出、能 上能下的用人機制。 3.10 規(guī)范對社區(qū)衛(wèi)生人員的管理 社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任、護士長要身先士卒,做好表率,要以人為 本,公平、公正、科學合理按排好各類人員工作,嚴格落實崗位責任制 和各項規(guī)章制度,依法行醫(yī),落實社區(qū)“六位一體”各項工作。此外,在 思想上、工作上、生活上要多關心中心工作人員,關心他們的“所思、 所想、所盼”,做他們的貼心人,為他們排憂解難,調動他們的積極性, 發(fā)揮他們的主觀能動性,增強他們的凝聚力,才能保證政令暢通,保證 社