績效考核制度

1、績效考核制度績效考核制度一、績效考核的定義、目的和用途1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，進展組織，進展員工。2.績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿足程度和將來的成就感。4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、酬勞管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織進展和員工進展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.全都性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有全都性；2.客觀性：考

2、核要客觀的反映員工的實際狀況，盡量削減光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.公正性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4.公開性：員工要知道自己的具體考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工擔當了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻椖坎怀^3個。（見員工考核A表）重要任務(wù)的考核評分原則為:a、先核定供部門主管安排的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門

3、主管安排總分的計算方法如下：供部門主管安排的總分86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的安排原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作方案完成狀況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的方案完成狀況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分狀況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)準時將下屬的重要任務(wù)考核狀況、以及本月四周的周方案完成狀況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）1.1.3.對財務(wù)部和配送部員工采納重大大事法：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表C）。1.1.4.以上考核事項評分的原則為:a、先核定供部門主管

4、安排的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管安排總分的計算方法如下：供部門主管安排的總分86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的安排原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40，月度工作完成狀況占60。員工在部門內(nèi)的考核成果等于：重要任務(wù)項考核分×40月度工作完成狀況考核分×60(見員工考核A、B表)，考核評分標準見附件11.3.一般員工的考核最終成果與部門績效分掛鉤，由人力資源部依據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下：一般員工本月績效考核分個人考核分×70部門績效分（即部

5、門主管的月度績效考核綜合分）×302.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度方案中本月應(yīng)當完成的重點任務(wù)、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標準見附件2）工作任務(wù)立項管理制度中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)依據(jù)實際執(zhí)行狀況歸入當月季度工作重點考核。2.1.2月度工作方案完成狀況月度工作方案完成狀況是指管理人員的部門月度工作方案所列項目的完成狀況；該項得分，由其直接上司依據(jù)該管理人員本月工作方案的實際完成狀況進行綜

6、合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者安排的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者安排總分的計算方法如下：供考核者安排的總分86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的安排原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度方案完成狀況占滿分的60，季度相關(guān)工作重點占滿分的40（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度方案完成狀況考核分×60當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點×40B、季度考核1.一般員工季度考核1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部依據(jù)

7、每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成果送至該員工所在部門的主管。1.2.部門主管應(yīng)依據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管安排的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管安排總分的計算方法如下：供部門主管安排的總分86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的安排原則： 員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。 1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)準時將全部表格傳遞至人力資源部。1

8、.4.人力資源部依據(jù)季度日常考核平均分和季度績效綜合考評分，計算員工的季度績效考核最終成果，計算方法如下：季度績效考核最終成果季度日?？己顺晒骄?#215;80季度綜合考評分×20。財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成果的計算方法如下：季度績效考核最終成果季度日?？己顺晒骄?#215;50季度綜合考評分×50。1.5.人力資源部依據(jù)員工的季度績效考核最終成果確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資×3×季度考核最終成果÷100月績效工資×80×

9、;2人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行嘉獎。2.管理人員季度考評2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成果連同該管理人員本季度三個月的考核成果原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。2.2.直接上司應(yīng)依據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。2.3.直接上司完

10、成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)準時將全部表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成果，計算方法如下：季度績效考核最終成果季度日?？己顺晒骄?#215;70季度綜合考評分×302.5.人力資源部依據(jù)管理人員的季度績效考核最終成果確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資×3×季度考核最終成果÷100月績效工資×80×2C、年度考核1

11、.一般員工的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成果連同該員工本年四個季度的考核成果原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。1.2.部門主管應(yīng)依據(jù)考核記錄及.當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的進展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工進展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管安排的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管安排總分的計算方法如下：供部門主管安排的總分86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評分的安排原則：員工所得年度考評分相互之間

12、的差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)準時將全部表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部依據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算員工的年度績效考核最終成果，計算方法如下：年度績效考核最終成果年度日?？己顺晒骄?#215;80年度綜合考評分×201.5.人力資源部依據(jù)員工年度考核最終成果進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20，30，45，5。計算結(jié)果及排序狀況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和進展方案的依據(jù)。2.管理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力

13、資源部依據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成果連同該管理人員本年四個季度的考核成果原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)依據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)依據(jù)該管理人員的年度綜合考評狀況，提出有針對性的進展建議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員進展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)準時將全部表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考

14、核最終成果，計算方法如下：年度績效考核最終成果年度日?？己顺晒骄?#215;70年度綜合考評分×302.5.人力資源部依據(jù)管理人員年度績效考核最終成果進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20，60，20。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與進展方案的依據(jù)。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表詳細執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必需與該員工單獨進行考核溝通；4.詳細考核步驟：被考核人自評（年度）考核人考評績效考核溝通（季度、年度）人力資源部歸檔處理，并計算被考核人 月度（季度、年度）績效考核最終成果。人力資源部組織考核被考核人自評（年度）考核人考核績效考核溝通人力資源部處理、歸檔計算季度績效考核最終成果計算年度績效考核最終成果分5、績效考評的結(jié)果的輸出薪資淘汰機制目標管理優(yōu)化培訓體系整改措施考核結(jié)果成長管理六、保密1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；