精品專題資料（2022-2023年收藏）杭州市網絡公司人才流失問題分析

1、題 目 杭州市網絡公司人才流失問題分析 英文題目Hangzhou Networks Analysis of Brain Drain 院 系 商 學 院 專 業(yè) 工商管理 姓 名 謝 偉 班級學號 A051216 學籍編號 10501010058 指導教師 趙秉巖 二零零九年六月摘 要本文針對杭州市網絡公司日益高發(fā)的人才流失現象，從企業(yè)、人才和行業(yè)環(huán)境三個方面分析其產生的原因，并提出以下建議：第一，公司應完善各項制度建設及制定遠景目標；第二，公司幫助人才進行良好的職業(yè)規(guī)劃；第三，政府應規(guī)范并扶持本地網絡公司發(fā)展。 【關鍵詞】 網絡公司 人才流失 薪酬激勵 Abstract Here we ana

2、lysis the reasons which cause Brain drain from three aspects: enterprise, human resource and local profession environment . And giving the following proposals: First, the company should perfect its system, and make long-term goals. Second, the company should helps the staffs to carry on professional

3、 plan. Third, the local government should regulate and support the development of local network company.【Key Words】Network Company；Brain drain；Incentive pay目 錄1 引 言12 杭州市網絡公司人才流失現狀及其產生的影響22.1 網絡公司概念22.2 杭州市網絡公司發(fā)展現狀22.3 杭州市網絡公司人才流失現況22.4 杭州市網絡公司人才流失產生的影響43 杭州市網絡公司人才流失原因分析73.1 企業(yè)因素73.2 個人因素103.3 本地行業(yè)環(huán)

4、境因素124 杭州市網絡公司人才流失的對策及建議144.1 在企業(yè)方面144.2 在人才方面174.3 在本地行業(yè)環(huán)境方面18結束語20參考文獻21致謝2224 1 引 言 近幾年來，在國內網絡經濟興起的大潮下，杭州市的網絡公司有了飛速發(fā)展，無論從數量上還是規(guī)模上都有了很大程度的提高。到目前為止，杭州市的網絡公司足足有四百家之多。這些網絡公司通過借助互聯網的普及和人們觀念改變，將互聯網的服務范圍不斷拓寬，使其成為人們學習、工作、生活不可缺少的一部分，其中著名的阿里巴巴網絡有限公司旗下的淘寶網已經在國內網絡界享有盛名。但就是這些包括阿里巴巴網絡公司在內的網絡公司現在卻面臨一個越來越棘手的問題，這

5、就是過高的人才流失率。隨著杭州市網絡公司的發(fā)展速度加快，人才流失問題日益凸顯，已經成為杭州市網絡公司急需解決的主要問題之一。2 杭州市網絡公司人才流失現狀及其產生的影響2.1 網絡公司概念 網絡公司概念比較廣泛，一般來講凡是涉及到網絡服務的商業(yè)活動都可以稱之為網絡公司。這里我們常說的網絡公司主要是指從事網站建設與維護、軟件開發(fā)、信息處理等以提供網絡信息技術服務的公司。2.2 杭州市網絡公司發(fā)展現狀 隨著杭州市經濟的快速發(fā)展，杭州市網絡公司如雨后春筍在近幾年間發(fā)展壯大，成為城市新生的行業(yè)。近幾年，杭州市網絡公司不管是在數量上還是在規(guī)模上都屢創(chuàng)新高。到目前為止杭州市有網絡公司400多家。經濟技術服

6、務覆蓋到全市各個區(qū)。在這些公司中，年營業(yè)收入1000萬以上的有4家，年營業(yè)收入500萬的有32家，年營業(yè)收入100萬的120家，年營業(yè)收入50萬的210家。隨著杭州市網絡公司的迅猛發(fā)展，從事者隊伍也日益壯大，網絡公司之間的人才競爭日趨激烈，各公司相繼加大對相關人才的引進。但目前，杭州市網絡公司卻常常面臨找不到合適人才特別是高級人才的尷尬，突現出公司發(fā)展與本地人才供應不足的矛盾。這種矛盾隨著杭州市網絡公司的發(fā)展而愈顯突出，如果得不到解決將必然制約杭州市網絡公司的進一步發(fā)展。2.3 杭州市網絡公司人才流失現況 據賽迪顧問的調查顯示，國內網絡公司平均的人才流失率為23.6%，其中一些規(guī)模較小、吸引力

7、稍弱的中小型企業(yè)的人才流失率竟接近40%，遠高于本行業(yè)的平均值15.8%（見圖2.1）。人才流動主要集中在銷售類崗位。銷售類崗位的流失率為27%，高于技術類崗位的26%和職能管理類崗位的17%(見圖2.2).小型企業(yè)的人才流失率偏高，接近30%，唯大型企業(yè)的人才流失率相對較低一些。 圖2.1網絡公司與行業(yè)平均流失率對比數據來源：賽迪顧問2008，01 （ 圖2.2網絡公司內部崗位流失率對比數據來源：賽迪顧問2008，01 （杭州市的網絡信息服務走全國信息發(fā)展的前列，但也同樣存在著較高的人才流失。根據杭州市信息網的調查數據，杭州市的網絡公司平均人才流失高達25%，銷售類崗位40%，遠遠高于技術崗

8、位的25%和管理類崗位的18%。（見圖2.3）這成為阻礙杭州市網絡公司發(fā)展的主要因素之一。 圖2.3杭州市網絡公司人才流失率對比 數據來源：杭州市信息網 下面以筆者曾經實習過的杭州X網絡公司為例。X公司前期是主要從事網站建設，近年來新增一些代理銷售無線網址的業(yè)務。經過這一兩年的成長，公司已經在杭州市占據了一席之地，但X公司也同樣存在著較高的人才流失率。在X公司成立到現在兩年時間里，人才流失嚴重，具體情況如下：公司高層原四位總經理中有一位已經辭職；部門經理流失率達到30%以上；公司流失率最高的部門是銷售部，流失率高達70%；技術部門的員工流失率相對銷售部門的流失率要低，但也達到了35%以上。這么

9、高的人才流失率普遍存在于杭州市網絡公司中。2.4 杭州市網絡公司人才流失產生的影響一般來講，公司內部的人才流失將直接導致員工所參與的業(yè)務暫停，特別是處在重要職位的員工的流失還可能導致公司的某項活動的終止。然而員工流失所產生的影響并不是單單包括這些，它甚至能夠影響公司的根基，造成公司內部的動搖。下面我們將從公司的業(yè)務、團隊合作、公司形象、流失成本、社會等角度分別闡述人才流失給杭州市網絡公司帶來的影響。2.4.1 公司相關業(yè)務的暫?；蚪K止 杭州市網絡公司屬于知識密集型企業(yè)，對員工的素質要求較高，所以對公司而言，最大的財富就是擁有核心技術的人才。一方面，如果某一崗位核心員工的流失將導致與之相聯系的業(yè)

10、務進行不下去，暫?；蚪K止；而另一方面，由于頂替該崗位的員工業(yè)務熟練程度明顯不如前任，在工作過程中，可能造成業(yè)務不必要的失誤或者延誤，從而給公司相關業(yè)務帶來不可估量的影響，這種影響是直到完全勝任該崗位的員工頂替而結束。2.4.2 對團隊的影響 事實上，某個員工的離職，不是企業(yè)招募新員工取代該位置使得組織繼續(xù)運行下去這么簡單，除了與該員工有關的業(yè)務受到影響外，還可能涉及參與該業(yè)務的團隊。例如核心員工的流失對其他成員的情緒及工作態(tài)度會產生一定的消極作用，特別是在工作或交際網絡中處于核心地位的員工的流失，將會導致更多員工工作積極性受到影響，導致群體效率下降，甚至帶來更大范圍的人員流動，嚴重影響團隊凝聚

11、力。曾實習的X杭州網絡公司就是一個很好的例子:一次筆者所在部門的一位業(yè)務突出的員工突然提出辭職，很快整個部門知道了她的辭職消息，她的辭職給部門的人心帶來一陣波動，特別是那些跟她相處較好的同事。她的辭職對正處在緊張時刻的團隊效率嚴重打擊，導致團隊激情嚴重受挫，部門整個一周的業(yè)績急劇下滑。2.4.3 對公司戰(zhàn)略及形象的影響 杭州市網絡公司內部人才的流失特別是關鍵人才的流失不但會造成人力成本的損失，而且會直接影響公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使公司戰(zhàn)略被迫調整。使得公司不得不更改、推遲或取消既定的可能給公司帶來巨大收益的發(fā)展戰(zhàn)略或經營計劃，間接造成公司業(yè)務發(fā)展蒙受預期收入損失。同時，由于重要人物的流出，還會使公司

12、的商譽遭受損失風險；讓公司為此背負留不住人才的罵名，給公司未來的人才引進帶來不必要的困難，這些都能導致公司的利潤銳減，帶來公司的長遠利益的損失。2.4.4 人才流失成本的損耗人才流失成本是指由于員工流失后所涉及其在內的一系列成本的損失。不僅包含流失的顯性成本，如招聘員工的成本、培訓員工的成本、流失前后的效率損失等，還包括影響企業(yè)形象、職位空缺帶來團隊效率降低等隱性成本。如圖2.4.4顯性成本即直接成本，包括取得成本和培訓、開放成本。這些成本可以直接看到，比如招聘員工到員工適應公司業(yè)務過程中的招聘支出、人力投入。隱性成本一般是肉眼看不到，是通過間接的體現出來，比如團隊效率的降低所造成的損失。 圖

13、2.4.4 人才流失成本分析 所以人才流失特別是關鍵人才的流失直接將導致公司在投入的招聘、培訓等費用損失，造成公司相關業(yè)務的暫停或終止，影響公司人心穩(wěn)定，降低團隊效率，大大削減了公司的競爭力，使得公司在激烈的競爭中處在不利的位置。2.4.5 對社會的影響 雖然杭州市網絡公司的人才往往是在本行業(yè)內流動，但也有不乏一些人才流向其他行業(yè)， 所以人才流失不僅對本公司產生影響，對社會也會造成一定影響。 一方面人才的自發(fā)流動，尋求自身更好的發(fā)展機會有利于社會資源的配置。同時企業(yè)內部人才流失會使得企業(yè)善待人才，改善總體用人環(huán)境；另一方面人才向別的行業(yè)流動使得他重新學習新的知識，擱淺原來從事領域的知識。這樣使

14、得在他身上所掌握原從事行業(yè)知識所投入的培訓教育等成本的浪費。不過杭州市網絡公司之間對人才的競爭，使得公司加重對人才的重視，認識到人才對企業(yè)的發(fā)展的重要性，從而改善總體的用人環(huán)境。另外，人才的流進流出可以促進社會間思想文化的交流，促進產業(yè)的調整，提高整個社會的人才使用率，達到人才最優(yōu)配置。3 杭州市網絡公司人才流失原因分析面對人才流失所造成的無法具體預計的影響，使得杭州市的網絡公司必須認真對待并加以分析。我們知道影響杭州市網絡公司的人才流失的原因有很多，涉及的面也比較廣，這里主要從個人因素、企業(yè)因素、社會因素及行業(yè)環(huán)境因素等方面來討論。下面我們結合杭州市的實際情況，對杭州市的網絡公司人才流失原因

15、進行分析。3.1 企業(yè)因素杭州市網絡公司高發(fā)的員工流失率主要來自員工薪酬、企業(yè)管理制度、職位晉升等因素的影響，下圖3.1摘自中國權威的現代咨詢企業(yè)賽迪顧問2008年1月發(fā)布的杭州市網絡公司所屬行業(yè)員工流失的調研成果，我們可以從中看到， 35.6%的被調查員工認為薪酬是造成人才流動的主要原因；認為管理現狀有28.9%；認為發(fā)展機會類的占到23.4%。根據此圖提供的方向我們進行分析，找出人才流動的動因。圖3.1 2007年 網絡公司人才流動原因分析圖數據來源：賽迪顧問2008，01（ 通過分析我們知道企業(yè)自身因素是決定人才流失的重要原因，更是人才流失最直接的決定因素。杭州市的網絡公司發(fā)展過程中面臨

16、著一系列因素，其中有其內部管理制度、員工的薪酬待遇、企業(yè)的規(guī)模、以及從事網絡市場的競爭壓力等。下面我們就這些因素進行具體分析。3.1.1 員工的薪酬待遇不合理 從上面的圖表3.1我們可以看出，薪酬是導致杭州市網絡公司人才流失的第一動機。到底這一方面是怎么表現的？我們通過對網絡公司各類人才的分析便可得知。由于杭州市網絡公司的人才種類和一般的生產性企業(yè)不同，主要包括技術類人才和營銷類人才。目前網絡公司內部實行兩套工資方案：技術類員工資固定；銷售類員工實行工資與業(yè)績水平掛鉤，所以銷售類員工工資彈性很大，高的時候很高，低的時候只能拿本地規(guī)定的勞保最低工資。這樣下去，造成技術類員工沒有動力，而銷售類員工

17、壓力大，所以杭州市網絡公司內部銷售類員工流失率這么高我們就不難理解了。正是杭州市網絡公司這種比較單一的薪酬，造成網絡公司很難留住優(yōu)秀的員工。在網絡公司內，雖然優(yōu)秀員工可以拿很高的工資，但員工缺乏對公司的認同，看不到未來，而且高工資往往伴隨著高壓力，所以一些業(yè)績高的員工為了尋求穩(wěn)定安逸的工作往往會多次選擇，因而造成人才流失。只注重薪酬激勵中的物質激勵公司占到杭州網絡公司的大多數，這些公司對員工激勵存在誤解，認為給與員工足夠的物質激勵就一勞永逸。他們忽略了現代社會的員工除了要求物質上的激勵外，往往還存在著對成就、地位等非物質方面的需求。所以目前這種簡單的薪酬激勵的措施滿足不了員工的需求，造成人才的

18、流失也就不足為奇了。3.1.2 管理機制不成熟杭州市網絡公司的管理機制不成熟主要體現下面兩個方面：管理機制尚未形成和管理機制不合理上。（1）管理機制尚未形成。杭州市網絡公司屬于新興行業(yè)，其內部沒有一個現成的成熟機制參考，大部分公司內部制度是通過在發(fā)展中不斷探索完善的。由于杭州市網絡公司管理機制不完善，組織結構不合理，各個部門職責不分，造成內部管理混亂，導致員工無所適從，效率低下。比如筆者所在的杭州X網絡公司在接到一個項目后，由于公司業(yè)務流程不夠清晰，部門之間分工不明確，使得項目審批推遲，時間延滯最終造成該項目的流產。組織結構不合理是造成業(yè)務流程混亂主要原因之一，杭州市網絡公司缺乏對組織設計這方

19、面的認識，加上杭州市網絡公司總體規(guī)模不大，現階段這方面帶來的影響也未明顯暴露出來，所以大部分杭州市的網絡公司對如何科學設計組織結構缺乏熱情。像筆者所在的杭州X公司老板為了方便管理，直接設置三個部門：把業(yè)務人員劃歸為商務部；技術人員和后勤支持人員分為后勤部最后再加上一個財務部。這樣劃分依據是便于管理而沒有考慮是否有效率，顯然也是不科學的。（2）管理機制不合理。杭州市的網絡公司內部管理制度一般都是參照傳統(tǒng)的行業(yè)，甚至有些是直接復制過來的，比如部門設立、人員考勤、日常規(guī)章制度等。同時在管理方法上也與傳統(tǒng)行業(yè)如出一轍，如制造業(yè)行業(yè)的標準化的生產，流水線作業(yè)，一切按部就班。這樣的管理制度沒有多大的改進，

20、也就沒有一套行之有效的管理方法。像杭州市網絡公司網站設計的業(yè)務，要求員工有自己的想法，需要用自己的理解才能完成任務。而如果公司嚴格要求員工的著裝、考勤等會讓本來充滿創(chuàng)意的員工感覺到壓抑，認為釋放不了自由，在這樣的管理環(huán)境下將導致員工不能很好的完成任務，這就是管理方法沒有隨業(yè)務特點轉變。所以說網絡公司內部缺乏一套靈活有效管理機制，各職能部門行使的是管人權利，而不是更好的促進業(yè)務提升的功能。比如一線員工因為某個因素，導致業(yè)務進程受阻，這個時候相關職能不是主動掃清前進的障礙，而是認為相關職責人員沒有盡到責任，沒有按照相關政策執(zhí)行。這樣一來，相關的問題不能馬上解決，業(yè)務還是受阻，從而給公司帶來不必要的

21、損失，也令人才無法滿足于現有的工作環(huán)境。3.1.3 企業(yè)文化方面 （1）公司領導的不重視。杭州市網絡公司經過這幾年的迅速發(fā)展，已經逐漸形成自己的一套企業(yè)文化。但相對傳統(tǒng)的公司而言，杭州市網絡公司起步比較晚，在營造企業(yè)環(huán)境方面能力相對不足，特別是公司領導不重視本企業(yè)的文化建設，造成企業(yè)普遍缺乏一個良好的企業(yè)文化氛圍，一些觀念需要逐步轉變，如管理員工不盡科學；關于員工的需求、員工的成長與發(fā)展、員工的主體性與參與性、員工對組織追求的認同不清楚，這些都是杭州市網絡公司目前需要解決的問題。 （2）企業(yè)文化聚才作用不充分。一般來說杭州市網絡公司大多數比較注重的眼前的經濟性，缺乏對公司內部文化建設，其主要表

22、現在缺乏對員工重視與尊重。杭州X網絡公司就是個典型，由于公司屬于私營企業(yè)，公司的老板處理事情都站在個人利益的角度，如把員工看成是雇員，不知道去渲染一種與員工共同做事業(yè)的氛圍；領導高高在上，以俯視的角度來看員工，員工自然沒有歸屬之心。像這樣的公司就是因為缺乏對建設本企業(yè)的企業(yè)文化的足夠認識，公司內部缺少對員工的關懷，讓員工感覺到的只是雇主與雇員的關系。比如公司在取得某個項目成功后，一切上班照舊，公司沒有一點表示，使得員工感覺不到受重視和鼓勵的氛圍。在處理新人與老員工融合上，公司又缺乏有效的互動，使得新人在融入團隊感覺困難；而同級別的部門與部門之間也缺乏有效的溝通，有的只是競爭關系，如此公司凝聚力

23、降低，向心力受損，人才自然難以留住，給公司未來的長遠發(fā)展埋下了隱患。3.2 個人因素 企業(yè)因素是導致人才流失的一方面，個人因素也是影響人才流動決策的比較大的因素。諸如：個人基本情況、個性特征、對職位的滿足度、個人的職業(yè)生涯規(guī)劃、生活方式、對閑暇的偏好等。3.2.1 對自身狀況的考慮（1）個人基本情況。一般年齡與流失率是成反比關系的。人才的年齡越輕，流失可能性越大。這是因為年輕人往往精力比較旺盛，喜歡接受挑戰(zhàn)，進入新崗位的適應性也較強。年輕人也往往不安于現狀，有比較強烈的改善經濟或工作狀況的愿望。另外，年輕人更換工作的成本較年長者低，一個人在企業(yè)中工作的時間越長，其社會聯系的紐帶就越強，與之相應

24、的離開原企業(yè)的損失就越大。再者，年輕人更換工作后的收益期較長。由于杭州市網絡公司本來就是新興產物，與傳統(tǒng)的行業(yè)不同，杭州市網絡公司從事行業(yè)的特殊性，使得公司的人才平均年齡偏低（見圖3.2.1）。從圖中我們可以看出：杭州網絡公司員工總體年齡處于較年輕的狀態(tài)，人員總體的平均年齡不超過30歲，低于普通行業(yè)的平均年齡，這種低齡化的特點決定了他們充滿活力和激情，不滿足狀況，一旦他們覺得在該職位沒有發(fā)展前途，就會尋找更新更高的職位。 圖3.2.1 杭州市員工年齡分布圖 數據來源（2）個人生活追求。員工流失與其自身所追求的生活方式也有一定的關系。有些人喜歡穩(wěn)定的生活方式，其流動欲望不很強烈；相反，有些人不喜

25、歡單調而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，其流動欲望也較為強烈，因而其流動可能性也比較大?，F在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們希望能到能靈活安排工作時間的公司中去。3.2.2 對未來發(fā)展機會的考慮 員工對未來發(fā)展機會的考慮主要有兩個方面：一是個人在公司的發(fā)展機會；二是公司未來發(fā)展前途。 個人發(fā)展機會主要是指公司能夠給員工提供的發(fā)展機會。由于杭州市網絡公司不同與傳統(tǒng)行業(yè)，新技術更新速度快，新員工源源不斷的引進就是新技術代替舊技術。所以說杭州市網絡公司是屬于吃“青春飯”的職業(yè)。員工不可能長期的在公司工作下去，不得不為自己的將來有所打算，這使得杭州市網絡公司的員工更加注重在公

26、司的發(fā)展機會。所以公司能否為員工提供發(fā)展機會也會成為影響到本公司的人才流失的因素公司未來發(fā)展前途主要從公司的規(guī)模和未來存活率兩個方面考慮，由于杭州市網絡公司的涉及的業(yè)務都是一些虛擬的東西，比如網站建設、電子商務、網絡搜索服務等。但這一行業(yè)的特殊性在于如果公司提供的產品或服務一旦得不到客戶的認同，公司將難以存活下去。所以一些員工一旦意識這種危機出現時，一般都會選擇離開，而這些員工的離去又加重了此時公司面臨的困境。所以網絡公司的存活率影響著員工的流失，另外在公司規(guī)模上，規(guī)模越大的企業(yè)發(fā)展機會多，待遇也相應優(yōu)厚，自然員工不愿離開，相反規(guī)模越小的企業(yè)，各方面都比較艱苦，自然人才流失率就高。3.3 本地

27、行業(yè)環(huán)境因素當前杭州市網絡公司成為本地所有行業(yè)中流動最為頻繁的行業(yè)，成為人才流失的高發(fā)地，這除了本身和IT行業(yè)的特點密不可分，還與本地區(qū)域內人口、經濟、政治、技術、自然、文化、道德等發(fā)生著千絲萬縷的聯系。下面我們以下幾個方面對杭州市的網絡公司的行業(yè)環(huán)境進行分析。（1）杭州市的網絡公司所處的行業(yè)是一個活躍、現代的行業(yè)，由于整個經濟結構處于高速調整中，技術的進步，企業(yè)的興衰，產品的更新都在一定程度上導致了整個行業(yè)的人才處在高速流動之中。這也是成為人才流失高發(fā)地的根本原因。與傳統(tǒng)行業(yè)相比，網絡公司所屬的IT行業(yè)變化快，相對傳統(tǒng)行業(yè)，網絡公司整體發(fā)展快，在這么快的速度發(fā)展過程中，使得的網絡公司在管理、

28、資本戰(zhàn)略層面上調整不如傳統(tǒng)的行業(yè)，這樣就造成網絡公司人才流失率高于傳統(tǒng)行業(yè)。（2）杭州市的網絡公司之間對人才的競爭激烈，由于互聯網技術突飛猛進的發(fā)展，造成網絡技術人才的缺乏，這不僅是杭州市的網絡公司面對的問題，更是全行業(yè)所面對的問題。而杭州市在這方面的人才輸送上并不能滿足本地網絡公司的需求，特別是那些既精通專業(yè)知識和技術又懂管理的人才，成為各個公司爭奪的對象。由于對人才的需求旺盛，使得這些人才在公司的流失率居高不下。（3）杭州市的網絡公司的整體壽命不高，成為加劇人才流失的主要原因。這一方面受市場經濟的發(fā)展，競爭加劇，造成許多網絡公司壽命縮短；杭州市的網絡公司進入門檻低，特別是最近幾年，杭州市的

29、網絡公司如雨后春筍，涌現出一大批中小型的網絡公司，但是由于這些公司的技術和資金有限，對技術的更新和高級人才的引進能力無法跟上，造成這些公司很容易被市場淘汰。行業(yè)整體壽命不高，這使得員工對職業(yè)的忠誠度開始超過其對企業(yè)的忠誠度，經常會想如何以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯。（4）杭州市政府對網絡公司重視程度。杭州市政府最近幾年為了促進本地信息網絡建設，加快信息化進程，出臺了一系列政策舉措如鼓勵杭州市網絡公司進行技術創(chuàng)新，對網絡公司采取優(yōu)惠稅收，引導和鼓勵網絡公司積極的發(fā)展。這就相當給杭州市公司和員工服用了一顆定心丸，有這些優(yōu)惠措施的支持，使得杭州市網絡公司更好的向前發(fā)展，員工更加堅定在網絡公司一定

30、會大有作為。所以杭州市網絡公司是否能健康向上的發(fā)展，需要當地出臺一系列有效的舉措來引導?？偠灾?，杭州市網絡公司人才的流失主要原因在于企業(yè)本身，其中薪酬分配是否合理是導致員工流失的最大動機。當然我們也不能忽視企業(yè)內部管理制度對員工的影響。作為新興的產業(yè)，如果還是生搬硬套傳統(tǒng)的管理方式，必然將導致員工對企業(yè)的不認同，最終造成員工流失。除了企業(yè)因素，造成杭州市網絡公司人才流失的原因還有個人因素和本地環(huán)境因素?？傊贾菔芯W絡公司人才流失問題是多因一果，也需要從各個方面來著手才可解決。4 杭州市網絡公司人才流失的對策及建議人才是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)發(fā)展的原動力，從上述對人才流失的現狀與影響分析可

31、知，我國網絡公司人才流失問題嚴重。而杭州的網絡公司要想從這激烈的競爭中獲勝首先要學會如何控制人才流失。我認為可以從企業(yè)、人才和本地行業(yè)環(huán)境這三個方面共同入手才能找到有效的解決方案。4.1 在企業(yè)方面4.1.1 建立激勵性薪酬制度能否實施一套科學合理的薪酬制度，是公司能否留住人才的關鍵因素。從我們對杭州市網絡公司人才流失的原因調查顯示：35.6%的員工認為薪酬是造成人才流失的最重要原因。這就使得我們要謹慎制定薪酬制度。薪酬制度的制定就是為了達到薪酬激勵的效果。薪酬激勵屬于物質激勵的范疇，但又不單單是物質激勵，隱含著成就、地位等精神方面的激勵。如果能巧妙的運用薪酬激勵方式，不但能調動企業(yè)人才的士氣

32、和工作熱情，而且能更好的吸引和留住人才。對薪酬制度進行再設計，通過同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬調查，在量化的崗位評估基礎上，根據工作性質不同，重新調整薪酬結構，設計不同的固定薪資與浮動薪資比例，加上完善的績效考核體系，輔之以技能工資體系，再造具有競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性薪酬體系，以此留住人才。在處理薪酬分配制度上，杭州市網絡公司應根據公司的實際情況，采用加大技術性人才的固定薪酬比例，而對營銷人才可以采用按業(yè)務量進行科學的薪酬分配。從圖4.1.3我們可以看到網絡公司平均薪酬水平是在不斷增長的。 圖4.1.3 20042007年網絡公司的平均薪酬水平及漲幅狀況數據來源：賽迪顧問2008，01（同時杭州市網絡公司還

33、可以使用靈活的激勵形式，如股權、期權、沉淀式福利等中長期的激勵方式。讓人才的實際利益與企業(yè)中長期發(fā)展緊密聯系。除通過合理的薪酬吸引人才之外，公司也可以提供誘人的福利吸引和留住人才。至于福利方面，除國家法定的社會保險、節(jié)假日，還可以提供一些本企業(yè)特有的更有競爭力的福利待遇。如：為人才提供住房公積金、人身意外保險、年休假等。企業(yè)還可以為優(yōu)秀員工提供免費旅游機會。此外，網絡公司可采取股權共享計劃，即將企業(yè)盈利的一部分以人才股名義劃歸人才，使人才成為企業(yè)的主人。4.1.2 完善內部管理機制 （1）制定一套合理管理機制。一套好的管理制度是公司成功的關鍵，杭州市的網絡公司應該根據自身的發(fā)展情況制定一套有利

34、于自身發(fā)展的管理機制，如在完善工作流程上，公司可以根據實際的業(yè)務操作，制定一套能有效率的上傳下達流程，并積極收集實際操作過程中出現的問題，不斷的修正，使得業(yè)務流程更加趨于科學合理。同時公司要合理的配置人力資源，科學設計組織結構，根據員工的實際能力，安排與其能力相符的崗位，做到人盡其才，通過有效合理的配置，使人才的能力充分發(fā)揮。通過對公司業(yè)務的整合，圍繞如何提高組織運行效率，從服務業(yè)務角度，不斷完善組織結構。為了公司能有更大的發(fā)展，杭州市網絡公司管理思想要從怎么樣管理人到怎么提升員工業(yè)績轉變，從小的方面抓起，如小到一份市場文件的審批申請到批復時間控制，讓員工感受到公司的業(yè)務流程和人員辦事效率的高

35、效，從而調動員工在公司工作的積極性。 （2）加強內部管理機制建設。目前杭州市網絡公司缺少就是一套科學的管理機制，這方面的機制完善是需要公司未來的發(fā)展過程中慢慢摸索的。在完善和健全企業(yè)管理機制方面，由于屬于新興的事物，很多方面都是從零開始，這就要求企業(yè)自己去摸索實踐，在實際業(yè)務操作流程中，通過不斷的總結得出，怎樣設置使得部門更合理、業(yè)務流程更有效率、管理機制更科學，找到一套屬于自己的發(fā)展機制，從而建立一套屬于自己的規(guī)范化制度。杭州市的網絡公司可以向一些優(yōu)秀的企業(yè)學習，引入一套先進的企業(yè)管理機制，結合自身的特點，不斷的學習消化，最終轉化成自己的管理機制。像杭州市的阿里巴巴改進人才管理制度就是一個很

36、好的例子：通過結合中國傳統(tǒng)智慧，引進西方先進的管理制度，經過自己的消化，發(fā)展成為一套自身特色的管理機制即市場大區(qū)負責人的輪崗制度和高級總監(jiān)以上職位均設有接班人制度，同時對人才采取“放手”的態(tài)度，讓其自由選擇，事實上，阿里巴巴早在2000年就已開始派送高管到著名商學院輪休，而多數輪休高管最終仍選擇了回歸阿里巴巴繼續(xù)工作。馬云的這方面做法是值得杭州市的網絡公司學習。4.1.3 加強企業(yè)文化建設，營造和諧的工作環(huán)境（1）公司領導重視。解決好杭州市網絡公司的企業(yè)文化建設問題，營造出一個和諧的工作環(huán)境，這方面首先做出轉變的是杭州市網絡公司的領導階層。往往在杭州市網絡公司這樣的私營企業(yè)中一般以企業(yè)家為核心

37、，企業(yè)家作為企業(yè)生產經營的決策者，同時企業(yè)文化的倡導者和培育者，更是企業(yè)文化建設的人格化代表。企業(yè)家處在企業(yè)的最高領導層，因而在企業(yè)文化建設中居于核心地位，發(fā)揮著主導作用。就企業(yè)文化建設的主導作用定位而言，企業(yè)文化在一定意義上就是企業(yè)家的文化。企業(yè)家只有通過自己的感召力與示范作用，通過自己的強者形象在員工中產生模仿效應，才會有力地促進企業(yè)文化的建設與發(fā)展。相反，企業(yè)家如不注意建立和塑造自己的形象，就會減弱甚至喪失在員工中的威信，在某種程度上，就喪失了對企業(yè)、對員工的凝聚力、控制力與影響力。（2）企業(yè)文化的作用。只有讓杭州市的網絡公司充分認識到一個良好的企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來巨大作用，如企業(yè)文化

38、指明了企業(yè)的發(fā)展方向，把企業(yè)的員工引導到企業(yè)所確切的企業(yè)目標上來；先進的企業(yè)文化對企業(yè)有著推動作用；企業(yè)文化對企業(yè)具有體現凝聚力的作用，杭州市的網絡公司才會投入精力和資源著力建設本公司的企業(yè)文化，從而營造出一種和諧的工作環(huán)境。這方面具體措施有：可以通過平時多與員工的溝通，多關注員工日常工作，給員工營造融洽的工作氛圍，如：注意辦公室的環(huán)境布局與設計，讓人感受到一種輕松舒適的辦公氛圍，以便其能愉悅地投入到工作中去，更好地提高工作效率，這一方面，杭州市的網絡公司可以向全球第一大搜索引擎Google公司學習。多多聽聽來自員工方面的聲音，讓員工感覺到公司是個比較民主的公司。為員工及時解決工作生活出現的問

39、題，使得員工覺得公司是關心員工的。建立一個賞罰分明的體系，讓員工認識到付出了總會回報，關心員工，懂得及時犒賞和感謝員工，為每個員工制定休假日期安排，如制定年度旅游計劃，通過給每位員工安排旅游時間，并按時執(zhí)行，讓員工認識到自己就是公司的人。只有公司自上到下有著相同的追求目標，各部門有著明確的分工，同時部門之間相處融洽，團隊之間空前團結，公司的凝聚力才會上升，向心力增大，公司的業(yè)務也就得以迅速開展。所以杭州市網絡公司應在大力建設企業(yè)文化過程中，本著以人為本原則，并從上到下，以善于學習、善于提高的態(tài)度，認真聽取員工的意見，同時關懷員工、重視員工的福利，妥善處理部門間的利益。4.2 在人才方面4.2.

40、1 滿足人才對自身狀況的考慮 （1）針對杭州市網絡公司員工平均年齡低于傳統(tǒng)行業(yè)，特別是在員工的自主流動上多了些主觀因素，所以公司應該積極引導員工，規(guī)劃行業(yè)前景，讓員工對本職位充滿信心，帶動員工為之奮斗的活力與激情。例如針對年輕的新員工業(yè)務拓展上經驗相對不足，公司可以一方面對新員工進行入職培訓，另一方面安排老員工進行帶教，收集員工在工作中所出現的問題，做成問題解答手冊。同時通過實際操作對新員工進行現場指導，慢慢讓新員工掌握基本的業(yè)務溝通技能，以自己的實際榜樣為例子，讓新加入的員工干一行，愛一行。 （2）現在的杭州市網絡公司要特別認識到年輕人的工作態(tài)度對工作的影響，特別是在平均年齡低于傳統(tǒng)行業(yè)下，

41、杭州市網絡公司要充分認識首先認識到網絡公司屬于知識密集型特點，公司間的競爭力說白了就是公司人才的競爭力；面對公司內部比較年輕的員工，公司要必須學會靈活處理這方面的事情，比如在作息時間和衣著方面，公司不要太過苛責，適當的調整作息時間，給員工多一些時間上的自由；衣著上也不必過于嚴格，只要員工看起來得體大方就可以，總之要從細微處照顧到員工的生活追求，關心到員工，這樣更能讓員工甘于在公司長久干下去。4.2.2 滿足人才對未來發(fā)展機會的考慮杭州市網絡公司可以采取一系列措施來滿足員工自我發(fā)展的需要，通過制定人才培訓計劃和設計良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，帶來員工自我的提高，并將此作為面對人才的流失所采取的主要對策。

42、面對當今社會知識在不斷更新，技術在不斷進步，每個人只有不斷地學習，才能與時俱進，適應日益激烈的市場競爭。杭州市網絡公司就是靠通過給人才提供培訓、學習機會等方式得以留住人才。培訓的途徑是多樣的，既可以把人才送出去培訓，如去高校進修或去同行業(yè)先進公司進行技術培訓；也可以請有技術專長的工程師來為企業(yè)人才培訓。通過培訓，給人才充電，不斷教給其新的知識與技能，提高其職業(yè)能力，使其能接受更具挑戰(zhàn)性的工作，實現自我成長和自我價值。這不僅使人才在物質上得到滿足，而且使其在精神上得到成就感。公司遠景規(guī)劃與人才的個人發(fā)展相結合，讓人才感覺在公司發(fā)展騰飛的同時自身也會有一番作為。杭州市的網絡公司應該立足于本地區(qū)的發(fā)

43、展情況，參考長江三角洲的地域優(yōu)勢，從自身飛發(fā)展情況出發(fā)，結合人才的個人發(fā)展，制定一套明確的未來發(fā)展目標，如讓員工參與制定未來公司3-5年的發(fā)展規(guī)劃，將員工的利益跟公司結合在一起，并通過用文字的形式將這種規(guī)劃及利益分配固定下來，以示公司的誠意。如谷歌根據公司內部每一位員工特點制定一套適合其發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃，并與公司的遠景規(guī)劃掛鉤，讓員工感覺在公司工作更多的是為自己的事業(yè)打拼。在自己事業(yè)取得成果的時候，更多的是贊賞公司，從而會愿意將自己的發(fā)展與公司發(fā)展相結合，自然不生二心。4.3 在本地行業(yè)環(huán)境方面（1）妥善處理本行業(yè)的策略。相對于傳統(tǒng)行業(yè)的而言，杭州市網絡公司面對本行業(yè)高速發(fā)展與激烈洗牌中，要更

44、加明確自己所處的位置，不能像傳統(tǒng)行業(yè)那樣出現問題再解決問題，而是要更好的抓住時間，及時調整經營戰(zhàn)略，在不斷的修正中慢慢成長。這方面我們有突出的代表：杭州市的阿里巴巴網絡公司，面對金融危機的整個行業(yè)帶來的影響，阿里巴巴考慮到目前客戶將在相當一段時間內處于困境，做出轉變業(yè)務模式的決策，采取對作為其業(yè)務核心的客戶下調了收費標準，并設立了一項貸款業(yè)務，幫助客戶度過金融危機，這項業(yè)務實際上擴大了阿里巴巴的目標市場。這些措施使得阿里巴巴在中國出口總體下滑的情況下得以繼續(xù)增長，并報出盈利額來源：華爾街日報-阿里巴巴抓住危機求增長 。面對行業(yè)變化，阿里巴巴能夠在管理、決策上的做出迅速調整，使得公司能夠生存下去

45、，這種做法是值得杭州市網絡公司學習的。所以，杭州市網絡公司學會擺脫傳統(tǒng)行業(yè)的思維方式，從行業(yè)發(fā)展規(guī)律出發(fā)，及時調整經營策略，才能在激烈的洗牌中贏得生存，自然會提高對人才的吸附力。（2）本地政府積極引導。由于本地的網絡人才不能滿足杭州市網絡公司日益增長的需求，帶來杭州市的網絡公司對人才的爭奪日益激烈場面，杭州市政府應采取一系列措施如通過立法，納入十一五發(fā)展規(guī)劃體系，來應對這種供需矛盾，一方面加大對網絡人才引進力度，如頒布一系列人才加盟的優(yōu)惠政策，對人才進行補貼；另一方面加強本地網絡人才的培訓與教育，如投入重金支持高校對這方面人才的培養(yǎng)，舉辦培訓班對在職員工進行職業(yè)技能培訓。通過本地政府的努力，滿足杭州市網絡公司對人才的需求。（3）提高網絡公司進入門檻。為了打破杭州市網絡公司整體規(guī)模不高，存活率逐漸下降局面，減少社會資源的不必要浪費，一方面杭州市相關部門積極引導社會認識網絡公司，分析規(guī)避投資網絡公司的風險；另一方面提高網絡公司進入門檻，加強政府監(jiān)管，通過如提高注冊資金額度、規(guī)定公司經營范圍等從源頭上控制新進入的網絡公司的數量與質量。從而有效的降低杭州市網絡公司的死亡率，這樣也就帶來網絡公司人才流失率的降低。（4）出臺信息產業(yè)扶持計劃。杭州市政府應對處在發(fā)展階段的網絡公司給予適當的照顧，比如對剛注冊的網絡公司減免稅收；為規(guī)模較小