薪酬體系設計教程

1、薪酬體系設計教程一、薪酬取決于什么？工作績效工作個人薪 酬表現(xiàn)能力發(fā)展?jié)摿T工薪酬應取決于上述四個方面。至于每個方面在薪酬結構中的比重應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。二、薪酬的基本形式？基本工資獎金津貼、補貼福利保險股權股票期權基本工資的基本形式計件工資計時工資技能掛鉤工資業(yè)績掛鉤工資小組業(yè)績掛鉤工資利潤掛鉤工資崗位工資職能工資年薪制工資內在報酬與外在報酬外在報酬：組織提供金錢、福利和晉升機會以及來自于同事和上級的評價。內在報酬：與外在報酬相對，它是源自工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。對于知識型的員工，內在

2、報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣， 企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。業(yè)績掛鉤工資業(yè)績工資的成功實施必須滿足以下條件：A 為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差異；B 工資范圍應該足夠大，以便拉開員工工資的距離；C 業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結果與工資結構掛鉤；D 評估人員應有熟練技能設定業(yè)績標準，并操作評估過程；E 組織文化支持業(yè)績掛鉤體系；

3、F 報酬水平既有競爭性，又不失公公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗；G經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應作好充分準備針對業(yè)績指標進行積極的交流、說明，同時要應對困難決策問題。為避免因采用個人業(yè)績掛鉤工資體系造成的對團隊精神的損害，組織可結合采用小組業(yè)績掛鉤的工資體系業(yè)績掛鉤工資結構圖：技能掛鉤工資工資增加依據(jù)得到認可的技能和知識，而不會根據(jù)工作崗位的變化工資建立對熟練運用技能和知識的認可上，而不是資歷能實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏：企業(yè)：能達成高質量的產(chǎn)品與服務員工：形成良好的勞資關系、高生產(chǎn)率、高士氣員工能從認可中獲得認同感（內在報酬）和高薪酬，從而能對組織忠誠和主動改進能力。三、各類工資

4、的特征特征類型分配原則特點常見形式優(yōu)點缺點與績效直接掛易助長員工短期行為，根據(jù)員工近期績計件工資制、不利提高員工技能和績效工資鉤的工資，隨激勵政策明顯效決定工資銷售提成制素質，不適合合作性強績效浮動的復雜性工作根據(jù)工作能力確因人而異、技鼓勵員工學習技工資與績效和責任關技能工資制八級工資制術 有 利 于 人 才 隊 系，引致員工對工作的定工資高薪提伍建設挑揀根據(jù)年齡 / 工齡 /工齡與工資同日本式年功工能穩(wěn)定員工隊伍，論資排輩不利調動積年功工資制學歷和經(jīng)歷來確滿足員工安全感步增長資制極性定工資和忠誠度根據(jù)與職務相關一崗一薪、薪鼓勵員工爭挑重激勵涉及面受職務多職務工資制的有關因素決定職位年薪制隨職

5、變擔，承擔責任少限制工資有基本工資、綜合考慮員工年年資工資、職綜合考慮員工對務工資、績效崗位技能工資企業(yè)所付出的勞設計和管理都比較麻結構工資資、能力、職務工資及各種補制動，易產(chǎn)生公平感煩和績效確定工資貼、津貼構成和激勵作用結構工資四、人員有效激勵激勵相容激勵相容指的是追求自身收益（貨幣收益與非貨幣收益）的個體的目標與預定的社會目標（我們把它界定為資源利用效率最大化）一致。激勵相容是企業(yè)激勵機制設計的基本要求，即要實現(xiàn)企業(yè)目標和個人利益均得到有效的滿足。薪酬激勵必須同其他的激勵形式有效的結合起來：雙因素理論：激勵因素：成就、賞識、工作本身、責任、發(fā)展和成長等因素。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、

6、薪金、人際關系和工作環(huán)境等因素。兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。時效性適度性有效激勵合理公平性有效激勵的內容理事精物想業(yè)神質激激激激勵勵勵勵五、制定薪酬體系應遵循的原則公平原則激勵原則市場原則六、設計薪酬體系應實現(xiàn)的目標和公司文化價值觀相聯(lián)系，鞏固公司的文化與價值觀；同企業(yè)戰(zhàn)略、政策相結合，從符合公司的現(xiàn)有狀況；與市場化有效結合，有利于培育企業(yè)的市場競爭能力和引進人才；增強薪酬體系的激勵性，維持員工的高士氣；能留住影響企業(yè)發(fā)展的關鍵管理人才與專業(yè)技術人才；提高、增強員工的工作滿意度。七、設計薪酬體系應考慮的因素企業(yè)的特征企業(yè)不同的發(fā)展階段、行業(yè)特征的薪酬策略是不同的公司的經(jīng)營政策和目標欲取得市場領先

7、者的公司必然應該是一流的薪資水平財務及成本上的考慮公司利潤收益、現(xiàn)金流量等都是考慮公司支付能力的因素行政上的考慮公司行政支持的服務能力管理上的考慮公司對薪酬的管理能力其他因素的考慮公司的文化、價值觀、地域、人才市場的發(fā)育程度等八、薪酬規(guī)劃及各類計劃計劃類別目標政策步驟預算總目標績效提高人（提高、減少、員穩(wěn)定，員工滿意度總規(guī)劃平衡、穩(wěn)定、改總體步驟總預算與社會比較、公平程革等）基本效益度、士氣水平等工資總額控制、工效調整政策、定級工資計劃掛鉤、激勵、提高凝見后增減工資額政策、傾斜政策聚力重點原則、獎勵獎勵計劃績效提高、積極性提方法、普遍水準、如按月發(fā)放、按如按利潤提高比高計件計獎、提成班組考核例

8、計發(fā)獎勵金額制度福利標準、對象如每年安排旅游福利計劃凝聚力提高及實施方法、優(yōu)來源及使用金額等先安排原則九、薪酬策略與政策的選擇確定薪酬結構：不同級別、類別人員的一般策略對于一般職員采用：基本工資+獎金 +福利對于高級管理人員及研發(fā)人員應加用中長期收入：如股權、股票期權、虛擬股權等對于銷售業(yè)務人員可加用傭金制（提成）原則：激勵對稱員工對股東權益承擔的責任與薪酬形式相對稱拴住關鍵人才經(jīng)理人員、研發(fā)人員等關鍵員工的“金手銬”員工滿意多種激勵形式的組合能實現(xiàn)員工滿意（激勵因素、保健因素都要考慮）確定薪酬水平確定薪酬水平的根據(jù)崗位評價與工作價值分析同行業(yè)水準和市場水平，參照薪酬調查資料行業(yè)的競爭激烈程度

9、確定薪酬水平的原則同類工作的報酬不必完全一致。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準只應是各種薪水的中間值。工作本身的價值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報酬水準的基礎，對于個別員工的工作成果應以獎金的形式給予。十、薪酬設計準備企業(yè)內部調研與分析公司薪酬的系統(tǒng)性分析企業(yè)的文化價值觀企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策員工綜合狀況公司現(xiàn)有的薪酬狀況調研公司現(xiàn)有的薪酬總額問題公司的薪酬支付能力公司的薪酬滿意狀況公司薪酬結構分析公司現(xiàn)有各種薪酬形式的有效性公司現(xiàn)有各種薪酬形式的比例不同崗位人員的薪酬結構比較企業(yè)外部調研與分析市場薪資調查本地區(qū)薪資調查分析同行業(yè)薪資調查分析競爭對手薪資調查分析本地人才市場供需狀況公司各崗位人員在市場中的替代性公司各崗位人員在市場中的供需狀況十一、薪酬體系設計流程付酬原則與薪酬策略擬定工作設計崗位評價與分析應用因素比薪酬水平確定薪酬制度薪酬結構的管理設計和控制?企業(yè)員工人性分析?企業(yè)文化價值觀?公司戰(zhàn)略?人力資源政策?工作設計?職位描述與工作說明較法?