薪酬體系設(shè)計(jì)教程

1、薪酬體系設(shè)計(jì)教程一、薪酬取決于什么？工作績(jī)效工作個(gè)人薪 酬表現(xiàn)能力發(fā)展?jié)摿T工薪酬應(yīng)取決于上述四個(gè)方面。至于每個(gè)方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。二、薪酬的基本形式？基本工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼福利保險(xiǎn)股權(quán)股票期權(quán)基本工資的基本形式計(jì)件工資計(jì)時(shí)工資技能掛鉤工資業(yè)績(jī)掛鉤工資小組業(yè)績(jī)掛鉤工資利潤(rùn)掛鉤工資崗位工資職能工資年薪制工資內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬外在報(bào)酬：組織提供金錢(qián)、福利和晉升機(jī)會(huì)以及來(lái)自于同事和上級(jí)的評(píng)價(jià)。內(nèi)在報(bào)酬：與外在報(bào)酬相對(duì)，它是源自工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在

2、報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣， 企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。業(yè)績(jī)掛鉤工資業(yè)績(jī)工資的成功實(shí)施必須滿足以下條件：A 為使業(yè)績(jī)衡量成為一項(xiàng)有意義的活動(dòng)，必須使個(gè)人之間的業(yè)績(jī)有顯著差異；B 工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開(kāi)員工工資的距離；C 業(yè)績(jī)衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；D 評(píng)估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過(guò)程；E 組織文化支持業(yè)績(jī)掛鉤體系；

3、F 報(bào)酬水平既有競(jìng)爭(zhēng)性，又不失公公平，組織在將工資與業(yè)績(jī)掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn)；G經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準(zhǔn)備針對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行積極的交流、說(shuō)明，同時(shí)要應(yīng)對(duì)困難決策問(wèn)題。為避免因采用個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤工資體系造成的對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的損害，組織可結(jié)合采用小組業(yè)績(jī)掛鉤的工資體系業(yè)績(jī)掛鉤工資結(jié)構(gòu)圖：技能掛鉤工資工資增加依據(jù)得到認(rèn)可的技能和知識(shí)，而不會(huì)根據(jù)工作崗位的變化工資建立對(duì)熟練運(yùn)用技能和知識(shí)的認(rèn)可上，而不是資歷能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏：企業(yè)：能達(dá)成高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)員工：形成良好的勞資關(guān)系、高生產(chǎn)率、高士氣員工能從認(rèn)可中獲得認(rèn)同感（內(nèi)在報(bào)酬）和高薪酬，從而能對(duì)組織忠誠(chéng)和主動(dòng)改進(jìn)能力。三、各類(lèi)工資

4、的特征特征類(lèi)型分配原則特點(diǎn)常見(jiàn)形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與績(jī)效直接掛易助長(zhǎng)員工短期行為，根據(jù)員工近期績(jī)計(jì)件工資制、不利提高員工技能和績(jī)效工資鉤的工資，隨激勵(lì)政策明顯效決定工資銷(xiāo)售提成制素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)績(jī)效浮動(dòng)的復(fù)雜性工作根據(jù)工作能力確因人而異、技鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技工資與績(jī)效和責(zé)任關(guān)技能工資制八級(jí)工資制術(shù) 有 利 于 人 才 隊(duì) 系，引致員工對(duì)工作的定工資高薪提伍建設(shè)挑揀根據(jù)年齡 / 工齡 /工齡與工資同日本式年功工能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，論資排輩不利調(diào)動(dòng)積年功工資制學(xué)歷和經(jīng)歷來(lái)確滿足員工安全感步增長(zhǎng)資制極性定工資和忠誠(chéng)度根據(jù)與職務(wù)相關(guān)一崗一薪、薪鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重激勵(lì)涉及面受職務(wù)多職務(wù)工資制的有關(guān)因素決定職位年薪制隨職

5、變擔(dān)，承擔(dān)責(zé)任少限制工資有基本工資、綜合考慮員工年年資工資、職綜合考慮員工對(duì)務(wù)工資、績(jī)效崗位技能工資企業(yè)所付出的勞設(shè)計(jì)和管理都比較麻結(jié)構(gòu)工資資、能力、職務(wù)工資及各種補(bǔ)制動(dòng)，易產(chǎn)生公平感煩和績(jī)效確定工資貼、津貼構(gòu)成和激勵(lì)作用結(jié)構(gòu)工資四、人員有效激勵(lì)激勵(lì)相容激勵(lì)相容指的是追求自身收益（貨幣收益與非貨幣收益）的個(gè)體的目標(biāo)與預(yù)定的社會(huì)目標(biāo)（我們把它界定為資源利用效率最大化）一致。激勵(lì)相容是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本要求，即要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人利益均得到有效的滿足。薪酬激勵(lì)必須同其他的激勵(lì)形式有效的結(jié)合起來(lái)：雙因素理論：激勵(lì)因素：成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長(zhǎng)等因素。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、

6、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。兩類(lèi)因素也有若干重疊現(xiàn)象。時(shí)效性適度性有效激勵(lì)合理公平性有效激勵(lì)的內(nèi)容理事精物想業(yè)神質(zhì)激激激激勵(lì)勵(lì)勵(lì)勵(lì)五、制定薪酬體系應(yīng)遵循的原則公平原則激勵(lì)原則市場(chǎng)原則六、設(shè)計(jì)薪酬體系應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和公司文化價(jià)值觀相聯(lián)系，鞏固公司的文化與價(jià)值觀；同企業(yè)戰(zhàn)略、政策相結(jié)合，從符合公司的現(xiàn)有狀況；與市場(chǎng)化有效結(jié)合，有利于培育企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和引進(jìn)人才；增強(qiáng)薪酬體系的激勵(lì)性，維持員工的高士氣；能留住影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵管理人才與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；提高、增強(qiáng)員工的工作滿意度。七、設(shè)計(jì)薪酬體系應(yīng)考慮的因素企業(yè)的特征企業(yè)不同的發(fā)展階段、行業(yè)特征的薪酬策略是不同的公司的經(jīng)營(yíng)政策和目標(biāo)欲取得市場(chǎng)領(lǐng)先

7、者的公司必然應(yīng)該是一流的薪資水平財(cái)務(wù)及成本上的考慮公司利潤(rùn)收益、現(xiàn)金流量等都是考慮公司支付能力的因素行政上的考慮公司行政支持的服務(wù)能力管理上的考慮公司對(duì)薪酬的管理能力其他因素的考慮公司的文化、價(jià)值觀、地域、人才市場(chǎng)的發(fā)育程度等八、薪酬規(guī)劃及各類(lèi)計(jì)劃計(jì)劃類(lèi)別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總目標(biāo)績(jī)效提高人（提高、減少、員穩(wěn)定，員工滿意度總規(guī)劃平衡、穩(wěn)定、改總體步驟總預(yù)算與社會(huì)比較、公平程革等）基本效益度、士氣水平等工資總額控制、工效調(diào)整政策、定級(jí)工資計(jì)劃掛鉤、激勵(lì)、提高凝見(jiàn)后增減工資額政策、傾斜政策聚力重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績(jī)效提高、積極性提方法、普遍水準(zhǔn)、如按月發(fā)放、按如按利潤(rùn)提高比高計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)、提成班組考核例

8、計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金額制度福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象如每年安排旅游福利計(jì)劃凝聚力提高及實(shí)施方法、優(yōu)來(lái)源及使用金額等先安排原則九、薪酬策略與政策的選擇確定薪酬結(jié)構(gòu)：不同級(jí)別、類(lèi)別人員的一般策略對(duì)于一般職員采用：基本工資+獎(jiǎng)金 +福利對(duì)于高級(jí)管理人員及研發(fā)人員應(yīng)加用中長(zhǎng)期收入：如股權(quán)、股票期權(quán)、虛擬股權(quán)等對(duì)于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員可加用傭金制（提成）原則：激勵(lì)對(duì)稱(chēng)員工對(duì)股東權(quán)益承擔(dān)的責(zé)任與薪酬形式相對(duì)稱(chēng)拴住關(guān)鍵人才經(jīng)理人員、研發(fā)人員等關(guān)鍵員工的“金手銬”員工滿意多種激勵(lì)形式的組合能實(shí)現(xiàn)員工滿意（激勵(lì)因素、保健因素都要考慮）確定薪酬水平確定薪酬水平的根據(jù)崗位評(píng)價(jià)與工作價(jià)值分析同行業(yè)水準(zhǔn)和市場(chǎng)水平，參照薪酬調(diào)查資料行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度

9、確定薪酬水平的原則同類(lèi)工作的報(bào)酬不必完全一致。制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報(bào)酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來(lái)制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。工作本身的價(jià)值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報(bào)酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對(duì)于個(gè)別員工的工作成果應(yīng)以獎(jiǎng)金的形式給予。十、薪酬設(shè)計(jì)準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部調(diào)研與分析公司薪酬的系統(tǒng)性分析企業(yè)的文化價(jià)值觀企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策員工綜合狀況公司現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r調(diào)研公司現(xiàn)有的薪酬總額問(wèn)題公司的薪酬支付能力公司的薪酬滿意狀況公司薪酬結(jié)構(gòu)分析公司現(xiàn)有各種薪酬形式的有效性公司現(xiàn)有各種薪酬形式的比例不同崗位人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較企業(yè)外部調(diào)研與分析市場(chǎng)薪資調(diào)查本地區(qū)薪資調(diào)查分析同行業(yè)薪資調(diào)查分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪資調(diào)查分析本地人才市場(chǎng)供需狀況公司各崗位人員在市場(chǎng)中的替代性公司各崗位人員在市場(chǎng)中的供需狀況十一、薪酬體系設(shè)計(jì)流程付酬原則與薪酬策略擬定工作設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)與分析應(yīng)用因素比薪酬水平確定薪酬制度薪酬結(jié)構(gòu)的管理設(shè)計(jì)和控制?企業(yè)員工人性分析?企業(yè)文化價(jià)值觀?公司戰(zhàn)略?人力資源政策?工作設(shè)計(jì)?職位描述與工作說(shuō)明較法?