關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系設(shè)計的初步建PPT

1、原原Andersen Consulting (Andersen Consulting (安盛咨詢安盛咨詢 ) )關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系設(shè)計的初步建設(shè)計的初步建1CHALCOCHALCO目錄目錄n中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀n對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議n中國鋁業(yè)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法l薪酬激勵建議l業(yè)績考核管理辦法和管理流程l實施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標2CHALCOCHALCO在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系。在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系。

2、n到面前為止，埃森哲和中鋁組織設(shè)計小組已經(jīng)就上市公司目標組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計完成了以下工作：l設(shè)計中鋁上市公司總體的目標組織結(jié)構(gòu)模式l設(shè)計在目標組織結(jié)構(gòu)模式下和過渡期的組織機構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)定義和關(guān)鍵管理崗位的職責(zé) 描述l設(shè)計在上述組織機構(gòu)設(shè)置和部門職責(zé)界定下的關(guān)鍵管理流程n在本階段，埃森哲為中鋁設(shè)計上市公司總體的薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法n中鋁現(xiàn)有薪酬激勵體系在薪酬指導(dǎo)思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績的掛鉤原則上存在一系列問題，無法適應(yīng)未來上市公司在收入分配和人員激勵上的要求。通過引進目標薪酬激勵體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵機制，為下一步推行股票增

3、值權(quán)和績效單元等長期激勵計劃奠定基礎(chǔ)n設(shè)計目標薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內(nèi)容包括：l提出中鋁上市公司總體的目標薪酬激勵體系l定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)鍵績效指標l制定中鋁上市公司有關(guān)業(yè)績考核的管理辦法和管理流程3CHALCOCHALCO在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。 n在目標薪酬激勵體系的設(shè)計中，埃森哲首先分析了中鋁的薪酬激勵體系現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上考慮了上市公司未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織績效的要求、公司薪酬策略和市場薪酬行情等因素對設(shè)計的影響，確定了目標體系應(yīng)具備的運作

4、原則。在此基礎(chǔ)上，我們提出了中鋁上市公司目標薪酬激勵體系的模式n基于目標的薪酬激勵體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長/首席執(zhí)行官、總裁/首席運營官、財務(wù)總監(jiān)、氧化鋁/電解鋁分管副總裁和人事/行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績效指標以及績效貢獻與激勵的掛鉤原則n對于目標薪酬激勵體系在未來上市公司的實施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時間進程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標薪酬激勵體系過渡的具體實施方案和操作細則 4CHALCOCHALCO目錄目錄n中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀n對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵

5、體系的初步建議n上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法l薪酬激勵建議l業(yè)績考核管理辦法和管理流程l實施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標5CHALCOCHALCO中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。段滿足上市公司對組織績效的要求。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題在要素構(gòu)在要素構(gòu)成方面成方面構(gòu)成現(xiàn)有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績效直接聯(lián)系的變動收入比重偏低，欠缺有效的激勵力度在工資的掛在工資的掛鉤原則方面鉤原則方面固

6、定收入的確定標準不夠合理，基本工資和福利/輔助工資收入主要與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場價值、所需專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗，論資排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊伍的發(fā)展在獎勵分在獎勵分配方面配方面在變動收入中，缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機制和業(yè)績評價體系，獎金分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)沒有緊密聯(lián)系，影響員工工作熱情在長期激在長期激勵方面勵方面變動收入中缺乏長期激勵要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起6CHALCOCHALCOn中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系由固定收入和變動收入兩部分組成n固定收入包括基本工資和福利/輔助工資n變動收入主要指獎金（包括月度、年中和年底獎金）

7、n變動收入中沒有引進長期激勵要素主要特征主要特征固定收入固定收入獎金獎金變動收入變動收入福利福利工資工資現(xiàn)有薪酬體系構(gòu)成現(xiàn)有薪酬體系構(gòu)成7CHALCOCHALCO與國際水平相比，中國鋁業(yè)公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏與國際水平相比，中國鋁業(yè)公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏高，變動收入比重偏低。高，變動收入比重偏低。n中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系中總體的固定收入部分占75%以上n中鋁總部員工固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為83%和17%（不考慮年中和年底獎金情況下）n下屬企業(yè)員工的固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為80%和20%n根據(jù)國際行業(yè)水平，固定收入、變動收入占總薪酬收

8、入的平均比重目前約為40%，未來變動收入比重還將進一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)國際行業(yè)平均水平（預(yù)測）固定薪酬 浮動薪酬資料來源：1.中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)（2000年數(shù)據(jù)） 2.埃森哲分析預(yù)測固定收入和變動收入的構(gòu)成比例固定收入和變動收入的構(gòu)成比例特特 征征現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高，現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高，削弱了變動收入的激勵杠桿作用削弱了變動收入的激勵杠桿作用8CHALCOCHALCOn中鋁公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲國家事業(yè)機關(guān)單位的管理模式，按行政級別劃分工

9、資等級n中鋁公司總部的工資等級分為8級，下屬企業(yè)基本工資等級達到36級n中鋁總部和企業(yè)的福利/輔助工資占收入的比重分別達到41%和44%，而國際金屬行業(yè)平均水平約為32%n工資等級的確定依據(jù)行政級別、人員工齡和職稱等要素，缺乏對崗位重要性、所需專業(yè)和經(jīng)驗及其市場價值的反映，論資排輩現(xiàn)象嚴重工資等級工資數(shù)額高低低高工資線，逐年上升59%56%68%41%44%32%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)國際金屬行業(yè)平均水平非福利收入福利/輔助工資資料來源：1.中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù) 2.SARATOGA人力資源研究機構(gòu)資料庫數(shù)據(jù)（1998年

10、）3.埃森哲分析福利/輔助工資與非福利收入比例結(jié)構(gòu)對比基本工資結(jié)構(gòu)示意圖特特 征征行政性的工資體系無法適應(yīng)市行政性的工資體系無法適應(yīng)市場情況下企業(yè)薪酬管理的要求場情況下企業(yè)薪酬管理的要求9CHALCOCHALCOn中鋁公司的獎金數(shù)額取決于獎金基數(shù)和獎金系數(shù)n獎金基數(shù)與公司/下屬企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，獎金系數(shù)根據(jù)職位級別高低評定，高職位對應(yīng)較高系數(shù)n經(jīng)營目標的確定依據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預(yù)先制定的年度經(jīng)營計劃n崗位的獎金分配取決于職位級別，而不是業(yè)績表現(xiàn)n缺乏健全的業(yè)績評價體系支持獎金系數(shù)獎金系數(shù)獎金數(shù)額獎金數(shù)額高低低高獎金線，隨著經(jīng)濟效益而上下變動資料來源：埃森哲和中鋁人事部門的訪談結(jié)果公

11、司獎金結(jié)構(gòu)示意圖公司獎金結(jié)構(gòu)示意圖特特 征征缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機制，缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機制，不利于調(diào)動員工工作積極性不利于調(diào)動員工工作積極性10CHALCOCHALCO與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵機制中缺與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵機制中缺乏長期激勵要素。乏長期激勵要素。82%26%45%18%74%15%0%0%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)國際行業(yè)平均水平固定薪酬 年度獎金 長期激勵資料來源：1.中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)(2000年數(shù)據(jù)） 2.中國企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)應(yīng)對“

12、入世”策略課題組研究報告（2001年發(fā)表）3.埃森哲分析中鋁總部和下屬企業(yè)高層管理人員的薪酬構(gòu)成中鋁總部和下屬企業(yè)高層管理人員的薪酬構(gòu)成n國際上企業(yè)高層管理人員的變動收入占總收入的55%左右，其中長期激勵占總收入的比重約為40%n中鋁總部副總裁以上（含）高層管理人員的變動收入約占總收入的17%（不考慮年中和年底獎金情況下），沒有長期激勵要素n下屬企業(yè)高層管理人員采用年薪制，年薪中的變動收入約占總收入的74%（不考慮年中和年底獎金情況下），沒有長期激勵要素特特 征征缺乏長期激勵使缺乏長期激勵使高層管理人員的高層管理人員的切身利益沒有和企業(yè)的切身利益沒有和企業(yè)的長遠發(fā)展相聯(lián)系，導(dǎo)致其長遠發(fā)展相聯(lián)系

13、，導(dǎo)致其忽視企業(yè)長期發(fā)展能力的培養(yǎng)忽視企業(yè)長期發(fā)展能力的培養(yǎng)11CHALCOCHALCO目錄目錄n中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀n對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議n對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法l薪酬激勵建議l業(yè)績考核管理辦法和管理流程l實施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標12CHALCOCHALCO設(shè)計中鋁上市公司的目標薪酬激勵體系需要對以下問題作出回答。設(shè)計中鋁上市公司的目標薪酬激勵體系需要對以下問題作出回答。目標薪酬激勵體系應(yīng)該符合哪些運作原則？目標薪酬激勵體系應(yīng)該符合哪些運作原則？目標薪酬激勵體系由哪些內(nèi)容構(gòu)成？目標薪酬激勵體系由哪些內(nèi)容構(gòu)成？它

14、們的構(gòu)成原則和作用是什么？確定薪酬收入中各組成部分比例的依據(jù)是什么？它們的構(gòu)成原則和作用是什么？確定薪酬收入中各組成部分比例的依據(jù)是什么？設(shè)計上市公司的目標薪酬激勵體系時主要考慮哪些方面的影響因素？設(shè)計上市公司的目標薪酬激勵體系時主要考慮哪些方面的影響因素？13CHALCOCHALCO目標薪酬激勵體系的設(shè)計應(yīng)該考慮上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)目標薪酬激勵體系的設(shè)計應(yīng)該考慮上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營理念和組織的績效目標要求，以及市場薪酬情況的影響。的經(jīng)營理念和組織的績效目標要求，以及市場薪酬情況的影響。影響目標薪酬激勵體系設(shè)計的方面影響目標薪酬激勵體系設(shè)計的方面n上市公司未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對

15、組織機構(gòu)的建設(shè)提出了新的要求，引進新的薪酬激勵體系和變化的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，是組織機構(gòu)建設(shè)成功的關(guān)鍵要素n在未來發(fā)展階段，薪酬政策要確保較低的總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低經(jīng)營成本的策略相一致n建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的收入分配機制，加大變動收入的激勵力度，充分調(diào)動員工積極性n基于未來業(yè)務(wù)成功的驅(qū)動因素要求，建立完善的績效目標體系和相應(yīng)的激勵機制n市場的薪酬行情影響上市公司對薪酬水平的定位，尤其是對高級經(jīng)營管理人才的薪酬水平定位上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展企業(yè)的薪酬管理理念企業(yè)的薪酬管理理念組織的績效目標組織的績效目標市場的薪酬情況市場的薪酬情況n薪酬激勵體系的設(shè)計理念、內(nèi)容構(gòu)成和運作

16、機制要體現(xiàn)與國際慣例接軌n建立業(yè)績考核體系，將薪酬激勵和績效目標的達成相聯(lián)系，強化員工對企業(yè)的責(zé)任感n中鋁上市公司借鑒其他海外上市公司在薪酬激勵體系和激勵機制方面的成功經(jīng)驗，建立起自己的薪酬激勵體系14CHALCOCHALCO目標薪酬激勵體系需要與公司戰(zhàn)略實施的要求相匹配，并具備合法目標薪酬激勵體系需要與公司戰(zhàn)略實施的要求相匹配，并具備合法性、公平性、激勵性和有效競爭性等主要特性性、公平性、激勵性和有效競爭性等主要特性。目標薪酬激勵體系的主要原則目標薪酬激勵體系的主要原則合法性合法性有效競爭性有效競爭性 建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進可操作的長期激勵辦法 薪酬激勵體系的運作規(guī)范化、

17、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分激勵性激勵性 加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標和獎勵辦法，強化激勵力度 建立長期激勵機制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和上市公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來公平性公平性 固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗而定 收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤 參照其他海外上市公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出與公司戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配性的匹配性 目標薪酬激勵體系要有效引導(dǎo)上市公司員工的績效行為去實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標 控制總體人事成本，與上市公司持

18、續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略相一致1432515CHALCOCHALCO中鋁上市公司的目標薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵和長期中鋁上市公司的目標薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵和長期激勵收入三個部分。激勵收入三個部分。目前的薪酬構(gòu)成目前的薪酬構(gòu)成基本工資基本工資固定收入固定收入獎金獎金變動收入變動收入目標薪酬激勵體系目標薪酬激勵體系固定收入固定收入 取決于崗位重要性、 所需技能和專業(yè)經(jīng)驗變動收入變動收入 以經(jīng)營業(yè)績 為導(dǎo)向工資+福利年度獎勵長期激勵16CHALCOCHALCO目標薪酬激勵體系中的固定收入由工資和福利兩部分組成。目標薪酬激勵體系中的固定收入由工資和福利兩部分組成。固定收入的構(gòu)成說明

19、固定收入的構(gòu)成說明上市公司副總裁以下職級的員工固定收入納入統(tǒng)一的工資體系管理范圍上市公司副總裁以上職級（含）的工資由董事會另行確定；其工資一經(jīng)確定，原則上在任期內(nèi)不進行調(diào)整固定收入主要用于保障基本的生活支出固定收入由工資和福利兩部分組成員工固定收入占總收入的比重視不同崗位和職務(wù)而定上市公司人均工資與福利占固定收入的比重建議分別定位在70%和30%水平 崗位的重要性崗位所需的能力和專業(yè)經(jīng)驗市場同類崗位的工資和福利待遇情況確定依據(jù)構(gòu)成原則適用的人員范圍固定收入固定收入工資工資福利福利30%70%固定收入的構(gòu)成固定收入的構(gòu)成17CHALCOCHALCO上市公司的工資體系由按照不同職級而設(shè)的工資段組成

20、，整個工資上市公司的工資體系由按照不同職級而設(shè)的工資段組成，整個工資體系每年還需要根據(jù)經(jīng)營情況和市場薪酬增幅水平進行調(diào)整。體系每年還需要根據(jù)經(jīng)營情況和市場薪酬增幅水平進行調(diào)整。總部職能部門業(yè)務(wù)主管總部職能部門員工工資序列工資范圍 (元/月)管理職級3456879總部職能部門正/副總經(jīng)理下屬鋁廠廠長總部職能經(jīng)理事業(yè)部部門正/副經(jīng)理下屬鋁廠副廠長目標工資體系示意圖目標工資體系示意圖 每個工資段分為若干個工資等級 員工工資晉級由原來的月工資等級向前晉升一至二級 工資晉級一般在每年年底進行，依據(jù)工作業(yè)績評估，由各級考 核人根據(jù)成績確定晉升級數(shù)員工工資晉級員工工資晉級工資表年度調(diào)整工資表年度調(diào)整 整個工

21、資表中的金額作適當(dāng)調(diào)整 每年年底進行調(diào)整，以便制定下一年度工資表 調(diào)整依據(jù)：- 同行業(yè)薪酬增幅水平- 通脹水平- 公司盈利狀況 上市公司董事會確定年度工資預(yù)算 總部人力資源部進行具體的調(diào)整操作，并報薪酬管理委員會審議目標工資體系的調(diào)整目標工資體系的調(diào)整2副總裁1總裁18CHALCOCHALCO 上市公司的福利體系要具備市場機制下的保 障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入 目標福利體系由法定福利和公司福利兩部分構(gòu)成 法定福利的設(shè)置和運作管理按國家政策執(zhí)行，為員工提供基本的社會福利保障 公司福利的組成以提供補充保障、穩(wěn)定員工隊 伍和弘揚企業(yè)文化為導(dǎo)向，而非變相提高貨幣化收入上

22、市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利和公司福利兩部分組成。上市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利和公司福利兩部分組成。目標福利體系目標福利體系法定福利法定福利養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險失業(yè)保險公司福利公司福利補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險計劃公司假期福利補貼公司向高級行政人員提供的福利法律規(guī)定的基本福利，用以向法律規(guī)定的基本福利，用以向員工提供基本的社會福利保障員工提供基本的社會福利保障上市公司根據(jù)公司薪酬激勵戰(zhàn)略上市公司根據(jù)公司薪酬激勵戰(zhàn)略的要求設(shè)立的補充福利保障，有的要求設(shè)立的補充福利保障，有助于吸引和穩(wěn)定員工隊伍助于吸引和穩(wěn)定員工隊伍法定假期 住房公積金目標福利體系的構(gòu)成說明目標福利體系的構(gòu)成說明19CHALCOCHA

23、LCO目標薪酬激勵體系中的變動收入由年度獎勵和長期激勵組成。目標薪酬激勵體系中的變動收入由年度獎勵和長期激勵組成?？偛?事業(yè)部職能部門負責(zé)人以上（含）和下屬鋁廠廠長/副廠長屬于年度獎勵和長期激勵計劃適用范圍參加長期激勵計劃的上述人員范圍的調(diào)整由上市公司董事會決定總部職能經(jīng)理和員工、事業(yè)部/下屬鋁廠職能部門員工和工廠人員僅適用于年度獎勵計劃變動收入的作用主要在于獎勵員工達到的業(yè)績貢獻，同時激勵其未來更佳的業(yè)績行為變動收入由年度獎勵和長期激勵兩部分組成員工年度獎勵和長期激勵占總收入的比重視不同崗位和職級而定；職級越高，其變動收入占總收入的比重越大 長期激勵取決于上市公司中長期經(jīng)營績效表現(xiàn)年度獎勵取

24、決于上市公司年度經(jīng)營績效表現(xiàn)，以及 事業(yè)部/職能部門層面的績效完成情況結(jié)合員工在任期內(nèi)/年度的工作業(yè)績表現(xiàn)長期激勵和年度獎勵的比例力度取決于鋁行業(yè)的競爭特性、董事會意愿和其他海外上市企業(yè)的參考做法確定依據(jù)構(gòu)成原則適用的人員范圍變動收入的構(gòu)成變動收入的構(gòu)成變動收入影響因素員工個人業(yè)績所在部門業(yè)績公司總體業(yè)績獎金年度獎勵長期激勵變動收入變動收入變動收入的構(gòu)成說明變動收入的構(gòu)成說明20CHALCOCHALCO變動收入的有效運作始于制定明確的績效目標，并依靠完善的業(yè)績變動收入的有效運作始于制定明確的績效目標，并依靠完善的業(yè)績考核管理作為績效貢獻確認的保障。考核管理作為績效貢獻確認的保障。制定年度獎勵制

25、定年度獎勵/長期激勵方案和長期激勵方案和業(yè)績管理辦法業(yè)績管理辦法制定年度獎勵/長期激勵方案的主要內(nèi)容 制定總體的激勵政策、獎勵原則 確定績效目標達成和年度獎勵、長 期激勵的掛鉤辦法 制定獎勵的發(fā)放管理辦法制定業(yè)績管理辦法的主要內(nèi)容： 確定業(yè)績管理原則 確定具體的業(yè)績考核方式 訂立業(yè)績考核協(xié)議兌現(xiàn)獎勵兌現(xiàn)獎勵主要內(nèi)容： 兌現(xiàn)年度獎金 授予股票增值權(quán)和績效單元 實現(xiàn)行權(quán)收益確定關(guān)鍵績效目標確定關(guān)鍵績效目標主要內(nèi)容： 關(guān)鍵績效指標體系 任期績效目標 年度經(jīng)營目標進行業(yè)績考核的實施進行業(yè)績考核的實施主要內(nèi)容： 評價目標完成情況 評價員工工作表現(xiàn) 制定新目標1234薪酬體系薪酬體系變動收入的實施架構(gòu)變動

26、收入的實施架構(gòu)工資體系工資體系年度獎勵年度獎勵長期激勵機制長期激勵機制薪酬體系的管理辦法21CHALCOCHALCO中鋁上市公司在引進新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的中鋁上市公司在引進新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增長。增長?？傮w人事成本構(gòu)成示意圖總體人事成本構(gòu)成示意圖總?cè)耸鲁杀灸甓泉剟铋L期激勵工資n根據(jù)國內(nèi)外同行業(yè)成本構(gòu)成水平提出中鋁上市公司人事成本在總體成本結(jié)構(gòu)中的比重，同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和國內(nèi)人均人事成本等因素，確定總體人事成本水平n控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人事成本金額、構(gòu)成兩方面著手n根據(jù)國內(nèi)外勞動生產(chǎn)率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本n在不

27、突破總體人事成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎勵和長期激勵的金額和構(gòu)成，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實現(xiàn)整體激勵力度最大化總體人事成本控制的原則總體人事成本控制的原則金額福利22CHALCOCHALCO目錄目錄n中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀n對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議n對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法l薪酬激勵建議l業(yè)績考核管理辦法和管理流程l實施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標23CHALCOCHALCO目錄目錄n中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀n對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議n對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦

28、法l薪酬激勵建議l業(yè)績考核管理辦法和管理流程l實施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標24CHALCOCHALCO對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵建議：對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則n總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的做法，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情n收入構(gòu)成中以長期激勵為主（比重高于公司其他職位），以固定收入和年度獎勵為輔（比重低于公司其他職位）n固定收入的確定按總體薪酬收入的一個比例而定，該比例原則上不低于20%，由薪酬委員會建議，報董事會

29、批準， 福利按照公司統(tǒng)一的福利管理政策確定n年度獎勵根據(jù)上市公司董事長兼首席執(zhí)行官完成公司年度經(jīng)營績效目標的情況確定n長期激勵力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會確定n董事長兼首席執(zhí)行官的固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比重建議分別定位在20%、15%和65%的水平內(nèi)內(nèi) 容容n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍n年度獎勵的調(diào)整取決于公司股東大會/董事會對董事長兼首席執(zhí)行官實現(xiàn)年度經(jīng)營目標的業(yè)績評價n長期激勵的調(diào)整由上市公司董事會根據(jù)公司的績效需要決定n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)上市公司整體競爭力方面 的貢

30、獻（目標事業(yè)部組織機構(gòu)的建設(shè)、高層管理團隊的培養(yǎng)）掛鉤n年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效的完成情況掛鉤 過渡期關(guān)鍵績效指標n投資資本回報（ROIC）n權(quán)益回報率（ROE）n每股收益（EPS）n建立企業(yè)長期競爭能力的業(yè)績表現(xiàn)(例如：高層管理隊伍的培養(yǎng)和發(fā)展、推進組織機構(gòu)向目標模式過渡的進展等)目標組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標n投資資本回報（ROIC）n權(quán)益回報率（ROE）n每股收益（EPS）n培養(yǎng)企業(yè)長期競爭能力的業(yè)績表現(xiàn)(例如：加強現(xiàn)有業(yè)務(wù)的競爭能力、建立新的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)組合等)25CHALCOCHALCO對總裁的薪酬激勵建議：對總裁的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理關(guān)

31、鍵績效指標關(guān)鍵績效指標與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則n總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的做法，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情n收入構(gòu)成中以長期激勵為主（比重高于公司其他職位），以固定收入和年度獎勵為輔（比重低于公司其他職位）n固定收入的確定按總體薪酬收入的一個比例而定，該比例原則上不低于20%，由薪酬委員會建議，報董事會批準， 福利按照公司統(tǒng)一的福利管理政策確定n年度獎勵根據(jù)上市公司總裁完成公司年度經(jīng)營績效目標的情況確定n長期激勵力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會確定n總裁的固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比重建議分別定位在20%、15%和65%的水平

32、內(nèi)內(nèi) 容容n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍n年度獎勵的調(diào)整取決于公司董事會對總裁實現(xiàn)年度經(jīng)營目標的業(yè)績評價n長期激勵的調(diào)整由上市公司董事會根據(jù)公司的績效需要決定n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)上市公司整體競爭力方面 的貢獻（目標事業(yè)部組織機構(gòu)的建設(shè)、高層管理團隊的培養(yǎng)）掛鉤n年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效的完成情況掛鉤 過渡期關(guān)鍵績效指標n投資資本回報（ROIC）n權(quán)益回報率（ROE）n每股收益（EPS）n協(xié)助董事長兼首席執(zhí)行官建立企業(yè)長期競爭能力的業(yè)績表現(xiàn)目標組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標n投資資本回報（ROIC）n權(quán)益

33、回報率（ROE）n每股收益（EPS）n培養(yǎng)企業(yè)業(yè)務(wù)競爭能力和內(nèi)部運營管理能力的業(yè)績表現(xiàn)(例如：擴大產(chǎn)能、提高產(chǎn)品盈利能力、建立高效的生產(chǎn)運營和供應(yīng)鏈管理能力等)26CHALCOCHALCO對事業(yè)部分管副總裁的薪酬激勵建議：對事業(yè)部分管副總裁的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則內(nèi)內(nèi) 容容n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)、事業(yè)部經(jīng)營業(yè)績，以及本人在培養(yǎng)事業(yè)部市場競爭力方面的貢獻（成本降低、市場份額等）掛鉤n年度獎勵與上市公司和事業(yè)部年度經(jīng)營績效目標的完成情況掛鉤 n總體薪酬激勵水平的確

34、定參考其他國有海外上市公司的標準，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情n收入構(gòu)成中以長期激勵為主，固定收入和年度獎勵為輔n固定收入由董事會確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍n年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效目標的完成情況和分管副總裁完成事業(yè)部年度經(jīng)營目標的情況確定n長期激勵的力度和其占總體薪酬收入的比重由董事會確定n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在23%、17%和60%的水平n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍n年度獎勵的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運營官對分管副總裁實現(xiàn)事業(yè)部年度經(jīng)營目標的業(yè)績評價n長期激勵調(diào)整由上市公司董事會決

35、定過渡期關(guān)鍵績效指標n按目標組織結(jié)構(gòu)下的內(nèi)容制定，但在過渡期不進行具體指標的考核目標組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標n占用資本回報（ROCE）n息稅前利潤（EBIT）n運營資本的利用效率（平均庫存/應(yīng)收/應(yīng)付余額和周期）n事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低n市場占有率（適用于電解鋁事業(yè)部）27CHALCOCHALCO對財務(wù)總監(jiān)的薪酬激勵建議：對財務(wù)總監(jiān)的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則內(nèi)內(nèi) 容容n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在上市公司財務(wù)管理方面的貢獻掛鉤n年度獎勵與上市公司年度

36、經(jīng)營績效完成情況和本人分管職責(zé)的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤 n總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的標準，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情n收入構(gòu)成中以長期激勵為主，固定收入和年度獎勵為輔n固定收入由董事會確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍n年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定n長期激勵的力度和其占總體薪酬的比重由董事會確定n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在23%、17%和60%的水平n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍n年度獎勵的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運營官對財務(wù)總監(jiān)分管職責(zé)的業(yè)績評價n長期激勵調(diào)整

37、由上市公司董事會決定n有待于財務(wù)/ 績效組制定28CHALCOCHALCO對其他副總裁的薪酬激勵建議：對其他副總裁的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬激勵原則*薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標*與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則內(nèi)內(nèi) 容容n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，并與本人在分管職責(zé)上對公司的業(yè)績貢獻掛鉤n年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效和本人分管職責(zé)的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤 n總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的標準，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情n收入構(gòu)成中以長期激勵為主，固定收入和年度獎勵為輔n固定收入由董事會確定；福利納入公司統(tǒng)

38、一的福利政策管理范圍n年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定n長期激勵的力度和其占總體薪酬的比重由董事會確定n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議定位在26%、19%和55%的水平n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍n年度獎勵的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運營官對其分管職責(zé)的業(yè)績評價n長期激勵調(diào)整由上市公司董事會決定n其他副總裁在過渡期和目標組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標根據(jù)其具體的分管職能綜合確定29CHALCOCHALCO根據(jù)埃森哲的項目經(jīng)驗，我們建議中鋁上市公司高層管理人員根據(jù)埃森哲的項目經(jīng)驗，我們建議中鋁上市公司高層管理人員(執(zhí)執(zhí)行

39、委員會行委員會)的薪酬收入金額和構(gòu)成比例如下：的薪酬收入金額和構(gòu)成比例如下：中鋁上市公司高層管理人員薪酬收入和構(gòu)成中鋁上市公司高層管理人員薪酬收入和構(gòu)成福利年度獎勵長期激勵比例比例比例金額(萬元)金額(萬元)金額(萬元)65%7815%65%60%60%60%55%6548總額(萬元)12010080808070484838.515%17%17%17%19%181513.613.613.613.37%7%8%8%8.476.45.6董事長/CEO總裁/COO氧化鋁事業(yè)部副總裁電解鋁事業(yè)部副總裁財務(wù)總監(jiān)其他副總裁比例金額(萬元)13%13%15%18%15.6131212.6工資8%6.415%

40、128%6.415%1230CHALCOCHALCO對下屬鋁廠廠長對下屬鋁廠廠長/研究院院長的薪酬激勵建議：研究院院長的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則內(nèi)內(nèi) 容容n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人對工廠運營管理方面的貢獻掛鉤n過渡期的年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效、工廠利潤完成情況和本人在生產(chǎn)管理、成本控制方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤（目標結(jié)構(gòu)下年度獎勵與公司/事業(yè)部年度經(jīng)營績效掛鉤，以及本人在生產(chǎn)管理、成本控制方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤）n總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事

41、成本n收入構(gòu)成中以固定收入為輔，以年度獎勵和長期激勵為主n固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的工廠管理能力確定n年度獎勵按公司/ 鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)（在過渡期情況下）確定n長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在25%、25%和50%的水平n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍n年度獎勵的調(diào)整取決于公司/ 鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和執(zhí)委會/ 事業(yè)部分管副總裁對其的業(yè)績評價n長期激勵的調(diào)整由公司決定過渡期關(guān)鍵績效指標n占用資本回報（ROCE）n息稅前利潤（EBIT）n鋁廠總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低

42、n運營資本利用效率（平均庫存/應(yīng)收/應(yīng)付的余額和周期）n市場占有率（適用于電解鋁業(yè)務(wù)）目標組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標n產(chǎn)量/開工率、平均庫存余額/周期和固定資產(chǎn)凈值n每噸氧化鋁/電解鋁成本n產(chǎn)品質(zhì)量（顆粒度、雜質(zhì)含量等）n傷殘人數(shù)/設(shè)備故障次數(shù)31CHALCOCHALCO對總部職能部門總經(jīng)理的薪酬激勵建議：對總部職能部門總經(jīng)理的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則內(nèi)內(nèi) 容容n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，與本人在分管職責(zé)上對公司的貢獻掛鉤n 年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效掛鉤，結(jié)合本人在

43、履行部門職能、部門內(nèi)部管理和費用控制方面的業(yè)績表現(xiàn)n總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本n收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎勵為主，長期激勵為輔n固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的崗位管理能力確定n年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定n長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在30%、25%和45%的水平n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍n年度獎勵的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績效的完成情況和執(zhí)委會對職能部門總經(jīng)理的崗位業(yè)績評價n長期激勵的調(diào)整由公司決定n總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指

44、標詳見后頁）32CHALCOCHALCO總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標：總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標：發(fā)展計劃部總經(jīng)理發(fā)展計劃部總經(jīng)理信息技術(shù)部總經(jīng)理信息技術(shù)部總經(jīng)理采購貿(mào)易部總經(jīng)理采購貿(mào)易部總經(jīng)理辦公廳主任辦公廳主任關(guān)關(guān) 鍵鍵 績績 效效 指指 標標*n公司對行政服務(wù)的滿意程度n建立并完善公司法律條款的進展程度n公司對外公關(guān)活動的實施效果有無達到預(yù)期目標 n選擇適合中鋁業(yè)務(wù)需要的信息技術(shù)架構(gòu)n信息系統(tǒng)建設(shè)所需資本支出的預(yù)算及控制n中鋁信息系統(tǒng)建設(shè)的周期n海外客戶的拓展數(shù)量n提供的設(shè)備供應(yīng)商的數(shù)量n與國家進出口管理機構(gòu)的關(guān)系安全環(huán)保安全環(huán)保/生產(chǎn)技術(shù)部總經(jīng)理生產(chǎn)技術(shù)部總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)

45、理人力資源部總經(jīng)理n向公司提供高級經(jīng)營管理人才的數(shù)量和質(zhì)量n執(zhí)委會對人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定質(zhì)量和實施效果的滿意程度 n員工流動比率n員工的平均培訓(xùn)時間及培訓(xùn)費用 n向目標薪酬體系過渡的進程完成情況 n人力資源服務(wù)滿意度n人力資源部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）n對采購管理和進出口貿(mào)易管理的費用控制n公司對進出口貿(mào)易服務(wù)的總體滿意程度 n部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）n 信息部門預(yù)算的控制（人員及成本）n 對信息技術(shù)服務(wù)的滿意度n投入產(chǎn)出比（新產(chǎn)品、技術(shù)帶來的額 外收益/研發(fā)新產(chǎn)品、技術(shù)的投入）n完成計劃科研項目數(shù)量的百分比n新產(chǎn)品、技術(shù)的研發(fā)周期 n安全事故次數(shù)n環(huán)保合格率n患職

46、業(yè)病人數(shù)n部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）n對總部行政辦公費用的控制n部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）財務(wù)部總經(jīng)理財務(wù)部總經(jīng)理資本運營部總經(jīng)理資本運營部總經(jīng)理n資本運營方案的實施效果是否達到預(yù)期目標n執(zhí)委會對資本運營執(zhí)行功能的滿意程度n公司內(nèi)部控制工作質(zhì)量（法定的、內(nèi)部管理的）n公司總體稅賦金額及平均支付周期n公司總體資本支出的預(yù)算及控制n公司總體營運資本的金額及周期n編制年度財務(wù)預(yù)算的及時性n提供法定財務(wù)報表的質(zhì)量及周期n 提供內(nèi)部管理報表的質(zhì)量及周期n 會計服務(wù)的滿意度n 財務(wù)部門總體的預(yù)算控制（人員及成本）注*：上述對總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標適用于過渡期；目標組織結(jié)構(gòu)

47、下的關(guān)鍵績效指標由上市公司執(zhí)委會根據(jù)未來的職能劃分另行調(diào)整n發(fā)展規(guī)劃和年度計劃的制定質(zhì)量（全面性、準確性、及時性等）n績效管理體系運作的建立和運作進程有無達到預(yù)期目標n被公司采納上馬建設(shè)的投資項目占項目規(guī)劃數(shù)量的比重n項目建設(shè)建設(shè)的監(jiān)控（預(yù)算、周期）和項目建設(shè)的驗收合格率n董事會/執(zhí)委會對拓展國際業(yè)務(wù)合作的滿意程度n部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）n資本運營部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）n執(zhí)委會對資本運營執(zhí)行功能的滿意程度33CHALCOCHALCO對下屬鋁廠副廠長對下屬鋁廠副廠長/研究院副院長的薪酬激勵建議：研究院副院長的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)

48、整的管理關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則內(nèi)內(nèi) 容容n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)工廠運營管理方面的貢獻掛鉤n過渡期的年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效、工廠利潤完成情況和本人在分管的運營職責(zé)方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤（目標結(jié)構(gòu)下年度獎勵與公司/事業(yè)部年度經(jīng)營績效掛鉤，以及本人在分管的運營職責(zé)方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤）n總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本n收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎勵為主，長期激勵為輔n固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的工廠管理能力確定n年度獎勵取決于公司/ 鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)（在過渡期情

49、況下）n長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在27.5%、27.5%和45%的水平n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍n年度獎勵的調(diào)整取決于公司/ 鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和事業(yè)部分管副總裁/ 鋁廠廠長對其的業(yè)績評價n長期激勵的調(diào)整由公司決定n過渡期下屬鋁廠副廠長的關(guān)鍵績效指標根據(jù)分管的職責(zé)確定34CHALCOCHALCO對事業(yè)部部門經(jīng)理的薪酬激勵建議：對事業(yè)部部門經(jīng)理的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則內(nèi)內(nèi) 容容n長期激

50、勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，與本人履行部門職能的貢獻掛鉤n過渡期的年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效掛鉤，結(jié)合本人在實現(xiàn)部門績效目標、履行部門管理職能方面的業(yè)績表現(xiàn)（目標結(jié)構(gòu)下的年度獎勵與公司/ 事業(yè)部年度經(jīng)營績效掛鉤，結(jié)合本人在實現(xiàn)部門績效目標、履行部門管理職能方面的業(yè)績表現(xiàn)）n總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本n收入構(gòu)成中以固定收入為輔，變動收入為主n固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的管理能力確定n年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定（在過渡期情況下）n長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議

51、分別定位在27.5%、27.5%和45%的水平n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍n年度獎勵的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績效的完成情況和事業(yè)部分管副總裁對該職能部門經(jīng)理的崗位業(yè)績評價n長期激勵的調(diào)整由公司決定n事業(yè)部部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標詳見后頁n事業(yè)部職能部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標參照總部職能部門總經(jīng)理關(guān)鍵績效指標的有關(guān)內(nèi)容35CHALCOCHALCO事業(yè)部部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標：事業(yè)部部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標：礦產(chǎn)資源部經(jīng)理（適用于氧化鋁事業(yè)部）礦產(chǎn)資源部經(jīng)理（適用于氧化鋁事業(yè)部）研發(fā)研發(fā)/安全環(huán)保部經(jīng)理安全環(huán)保部經(jīng)理營銷部營銷部關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標*n 經(jīng)濟儲量

52、n 滿足內(nèi)部所需鋁土礦計劃的周期及百分比n 鋁土礦資本支出的預(yù)算及控制 n完成計劃新技術(shù)項目數(shù)量的百分比n新技術(shù)的投入產(chǎn)出比n安全生產(chǎn)指標（傷殘人數(shù)、生產(chǎn)事故和環(huán)保事故數(shù)量）n銷售量n銷售金額n事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低（部分負責(zé)）n事業(yè)部營銷成本的降低n市場份額（適用于電解鋁事業(yè)部）供應(yīng)部供應(yīng)部生產(chǎn)計劃部經(jīng)理生產(chǎn)計劃部經(jīng)理n總體生產(chǎn)能力的計劃準確率n事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低（部分負責(zé)）n事業(yè)部生產(chǎn)成本的降低 n新生產(chǎn)能力的資本支出預(yù)算及控制n舊產(chǎn)能的資本支出預(yù)算及控制n部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）n成品存貨周轉(zhuǎn)率n應(yīng)收帳款余額及平均回款期n平均供貨周期（客戶下單訂貨到貨物運

53、抵）n部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）n鋁土礦的利用率n產(chǎn)能的利用率n部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）n 供貨成本的下降n 供貨的周期n 事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低（部分負責(zé)）n 事業(yè)部供應(yīng)成本的降低 n主要原料存貨周轉(zhuǎn)率n應(yīng)付帳款余額及平均應(yīng)付帳款周期n部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）n單位鋁土礦開采成本n部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）注*：事業(yè)部營銷部門和生產(chǎn)計劃部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標適用于過渡期和目標組織結(jié)構(gòu)，其他部門經(jīng)理的的關(guān)鍵績效指標適用于目標組織結(jié)構(gòu)36CHALCOCHALCO對總部職能部門職員的薪酬激勵建議：對總部職能部門職員的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬

54、激勵原則薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則內(nèi)內(nèi) 容容n 年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效掛鉤，結(jié)合本人的工作業(yè)績表現(xiàn)n總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本n收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎勵為主，不參與長期激勵n固定收入按崗位職責(zé)的重要性確定相應(yīng)的工資等級n年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定n總部職能部門員工不參加上市公司的長期激勵計劃n固定收入和年度獎勵占總體收入的比例建議分別定位在70%和30%的水平n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍n年度獎勵的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績效的完

55、成情況和該崗位直屬上級對其的工作業(yè)績評價n本職工作任務(wù)的完成質(zhì)量和效率n敬業(yè)精神和工作態(tài)度37CHALCOCHALCO根據(jù)埃森哲項目經(jīng)驗，我們建議中鋁上市公司非高層管理人員的薪根據(jù)埃森哲項目經(jīng)驗，我們建議中鋁上市公司非高層管理人員的薪酬構(gòu)成比例如下：酬構(gòu)成比例如下：總部職能部門總經(jīng)理總部職能部門員工廠長/研究院院長事業(yè)部各部門經(jīng)理副廠長/研究院副院長福利比例年度獎勵比例長期激勵比例45%50%45%45%25%30%25%27.5%27.5%10%20%8%9%9%0%工資比例20%50%17%18.5%18.5%中鋁上市公司非高層管理人員薪酬構(gòu)成中鋁上市公司非高層管理人員薪酬構(gòu)成38CHAL

56、COCHALCO目錄目錄n中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀n對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議n對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法l薪酬激勵建議l業(yè)績考核管理辦法和管理流程l實施建議n附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標39CHALCOCHALCO業(yè)績考核不僅與薪酬體系的實現(xiàn)緊密相關(guān)，而且?guī)椭芾韺诱{(diào)整業(yè)績考核不僅與薪酬體系的實現(xiàn)緊密相關(guān)，而且?guī)椭芾韺诱{(diào)整其行動計劃，實現(xiàn)確定的計劃和目標。其行動計劃，實現(xiàn)確定的計劃和目標。日常運營日常運營改進工作改進工作報告績效報告績效計劃和預(yù)算計劃和預(yù)算遠景目標和遠景目標和戰(zhàn)略戰(zhàn)略績效考核循環(huán)績效考核循環(huán)績效考核績效考核體系體系n包括

57、財務(wù)型和非財務(wù)型數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)將管理層決策與計劃運營目標，財務(wù)績效評估和預(yù)算聯(lián)系在一起n可能包括其它非財務(wù)型關(guān)鍵績效指標，這些指標對長期績效有影響。如，人員流動，客戶滿意程度等n必須相關(guān)、及時和準確n一個完整的績效管理體系包括了管理報表和關(guān)鍵績效指標(KPIs)。同時，它也涵蓋了完整的反饋過程，使企業(yè)以此考核業(yè)務(wù)績效并根據(jù)其結(jié)果作出相應(yīng)的調(diào)整措施40CHALCOCHALCO業(yè)績考核的具體管理辦法。業(yè)績考核的具體管理辦法。首席執(zhí)行官/首席運營官總部其他副總裁總部職能部門經(jīng)理廠長/研究院院長事業(yè)部部門經(jīng)理考核形式和方法考核形式和方法n采用任期目標考核和年度目標考核相結(jié)合的方式n考核指標以財務(wù)績效指

58、標（定量指標）和定性評價相結(jié)合n財務(wù)績效指標的數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的年度財務(wù)報表為準事業(yè)部副總裁考核對象考核對象考核原則考核原則/ /重點重點n上市公司總體的盈利水平n上市公司的資本回報水平n事業(yè)部的經(jīng)營利潤水平n事業(yè)部資本回報水平n任期內(nèi)履行分管職責(zé)的完成質(zhì)量和效率n對下屬職能部門有關(guān)人員的管理成效n履行部門職能管理、服務(wù)功能 的質(zhì)量和效率n對部門內(nèi)下屬人員的管理成效n履行部門職能管理、服務(wù)功能的質(zhì)量和效率n對部門內(nèi)下屬人員的管理成效n對部門費用的控制n具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容n履行部門職能管理、服務(wù)功能的質(zhì)量和效率n對部門內(nèi)下屬人員的管理成效n對部門費用的控制n具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容n

59、對上市公司核心能力的培養(yǎng)n具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容n對事業(yè)部市場競爭能力的培養(yǎng)n具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容n對部門費用的控制n具體考核指標參見附 錄有關(guān)內(nèi)容總部員工n工作任務(wù)的完成質(zhì)量和效率n敬業(yè)精神和工作態(tài)度n對分管職責(zé)范圍內(nèi)的費用控制n具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容n采用任期目標考核和年度目標考核相結(jié)合的方式n考核指標以財務(wù)績效指標、業(yè)務(wù)績效指標和定性評價相結(jié)合n財務(wù)/業(yè)務(wù)績效指標數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的年度財務(wù)報表/內(nèi)部管理報表數(shù)據(jù)為準n采用任期和年度目標管理考核相結(jié)合的方式n考核指標采用與分管職能相關(guān)的可量化指標和定性評價相結(jié)合n可量化指標數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的內(nèi)部管理報表數(shù)據(jù)為準n以定性考核為

60、主、定量考核為輔n采用任期目標考核和年度目標考核相結(jié)合的方式n考核指標采用與部門職能相關(guān)的可量化指標和定性評價相結(jié)合n可量化指標數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的內(nèi)部管理報表數(shù)據(jù)為準n以定性考核為主、定量考核為輔n采用年度目標管理考核n考核指標采用與分管工作相關(guān)的可量化指標和定性評價相結(jié)合n以定性考核為主、定量考核為輔n采用任期目標考核和年度目標考核相結(jié)合的方式n考核指標采用與部門職能相關(guān)的可量化指標和定性評價相結(jié)合n可量化指標數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的財務(wù)和內(nèi)部管理報表數(shù)據(jù)為準n以定性考核為主、定量考核為輔（營銷、供應(yīng)等業(yè)務(wù)部門以定量考核為主、定性考核為輔）n采用任期目標考核和年度目標考核相結(jié)合的方式n考核指標以財務(wù)績