開(kāi)題報(bào)告xx公司招聘體系分析研究人力資源管理專(zhuān)業(yè)

1、題 目：長(zhǎng)沙公司招聘體系設(shè)計(jì) 一、 本課題設(shè)計(jì)（研究）的目的：企業(yè)招聘工作是制約企業(yè)人力資源管理工作效率的瓶頸所在。如何按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，把優(yōu)秀的人才、所需的人力在合適的時(shí)候放在合適的崗位，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵之一。企業(yè)組織要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當(dāng)前最首要的關(guān)鍵。隨著人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，例如心理測(cè)試、創(chuàng)造力測(cè)試、情景模擬、小組討論等，引發(fā)了一場(chǎng)新的人才招聘革命。何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道，目前基本上沒(méi)有定論。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實(shí)際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。目前大多企

2、業(yè)在招聘工作中并未認(rèn)真投入招聘準(zhǔn)備工作而制定針對(duì)企業(yè)自身的招聘方案，只是隨著社會(huì)大流，用些傳統(tǒng)的或是大多公司都應(yīng)用的招聘方式模式化招聘，因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中或多或少都存在以下問(wèn)題：對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷要求盲目攀高；對(duì)崗位任職條件缺乏全面認(rèn)識(shí)；面試方法單一，面試效果難以保證；重視招聘形式，忽略成本核算以及招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱(chēng)；缺少用人部門(mén)參與招聘全過(guò)程；招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專(zhuān)業(yè)話(huà)；招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等問(wèn)題。人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)的招聘工作未做到位，那么影響的是整個(gè)企業(yè)的“質(zhì)量”，進(jìn)而影響企業(yè)的工作效率和發(fā)展。因此，企業(yè)對(duì)于招聘工作不可輕視，必須針對(duì)企業(yè)本身性質(zhì)量身定做一套合適自身的招聘方

3、案，只有認(rèn)真做好規(guī)劃，選擇合適的甄選方式，確保招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)按計(jì)劃執(zhí)行，最終完成招聘工作的評(píng)估和改進(jìn)，才能保證企業(yè)的“血液”的質(zhì)量。所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。對(duì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析企業(yè)招聘的新動(dòng)態(tài)，是廣大求職者或應(yīng)屆畢業(yè)生在求職前除了對(duì)自身情況做合理評(píng)估外不可或缺的一步，如此我們才能制定出周密的“戰(zhàn)略部署”，保證求職成功。對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢(shì)是非常重要。二、 設(shè)計(jì)（研究）現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)（文獻(xiàn)綜述）：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生存與發(fā)展的重要保障，人力資源招聘則是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效和目標(biāo)的重要保證。而針對(duì)目前企業(yè)人力資源招聘的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建

4、立起有效的人力資源招聘體系，應(yīng)聘者也應(yīng)根據(jù)招聘趨勢(shì)來(lái)采取相應(yīng)的措施，來(lái)適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這些都說(shuō)明了對(duì)企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀及趨勢(shì)調(diào)查分析的重要性。以下是國(guó)內(nèi)、外學(xué)者對(duì)企業(yè)人員招聘問(wèn)題研究的相關(guān)觀(guān)點(diǎn)：陳國(guó)海（2004）在廣東省企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀調(diào)查中指出，招聘渠道使用較多的依次是人才交流會(huì)、大專(zhuān)院校、在INTERNET網(wǎng)上做廣告、在報(bào)紙上做廣告、公司現(xiàn)有員工或熟人的推薦，且效果較好；使用較多的選撥方法是面試、求職簡(jiǎn)歷、體檢、專(zhuān)業(yè)知識(shí)/技能考試，且效果較好；面試、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及個(gè)人演講被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心較多使用的方法，這些方法的效果都不錯(cuò)，特別是面試的效果很好；約有1/5的企業(yè)采用了

5、心理測(cè)試的方法，效果不錯(cuò)，因而值得推廣。賀紅星，陳錫萍（2010）在淺議企業(yè)招聘的問(wèn)題及對(duì)策中提出，目前我國(guó)企業(yè)人才招聘工作中存在的問(wèn)題有：人才概念模糊，在招聘中過(guò)分注重學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，用人求全，要求過(guò)高；招聘前期準(zhǔn)備工作不足，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)；招聘實(shí)施不合理，招聘渠道選擇不當(dāng)，招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，沒(méi)有采取有效的初選步驟；招聘忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳，沒(méi)有做好人才儲(chǔ)備的工作。林平，王英紅在（2004）企業(yè)人才招聘中的幾個(gè)新趨勢(shì)中指出，隨著企業(yè)對(duì)人才的重視，越來(lái)越多的心理測(cè)評(píng)技術(shù)在員工招聘和選拔中進(jìn)行使用。具體表現(xiàn)在從重經(jīng)驗(yàn)向重能力轉(zhuǎn)變；關(guān)注對(duì)求職者的誠(chéng)信測(cè)試

6、；越來(lái)越關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作能力；通過(guò)細(xì)節(jié)來(lái)觀(guān)察求職者的本質(zhì)。隨著求職者的求職技巧的提升，企業(yè)的人才測(cè)評(píng)能力也在不斷提升。姚源源（2008）在對(duì)企業(yè)招聘方式中七大趨勢(shì)的探討中提出招聘的七大趨勢(shì)有現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、內(nèi)部招聘、員工推薦。作者并發(fā)現(xiàn)處于不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業(yè)不應(yīng)該盲目的依賴(lài)某種招聘渠道，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?。總之，沒(méi)有一成不變的最優(yōu)招聘渠道，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有最適合當(dāng)前企業(yè)情況以及招聘需求的渠道才是最好的

7、。除以上觀(guān)點(diǎn)外，許多跨國(guó)公司的員工招聘新招中都以考驗(yàn)應(yīng)聘者的工作態(tài)度和應(yīng)變能力等為主，不會(huì)過(guò)分側(cè)重于應(yīng)聘者的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。在全球金融危機(jī)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的雙重作用下，企業(yè)的生存狀態(tài)出現(xiàn)了巨大的發(fā)差。企業(yè)招聘員工意味著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大或者人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)。由于受經(jīng)濟(jì)預(yù)期的影響，一些企業(yè)不得不重新制定人力資源規(guī)劃與招聘策略。企業(yè)由于境遇不同，招聘決策也大相徑庭。本課題通過(guò)一定的數(shù)據(jù)資料和文獻(xiàn)，對(duì)目前的人員招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從現(xiàn)狀中找出規(guī)律，研究未來(lái)人員招聘的趨勢(shì)，希望可以為企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃與招聘策略時(shí)提供一定的信息，從而改變以往在招聘上的不足，根據(jù)目前招聘的新走向和自身企

8、業(yè)情況，選擇企業(yè)最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人員招聘方案。三、 設(shè)計(jì)（研究）的重點(diǎn)與難點(diǎn)，擬采用的途徑（研究手段）：本設(shè)計(jì)著重于研究現(xiàn)今社會(huì)的各大企業(yè)招聘體系狀況，并分析其存在的問(wèn)題，然后指出對(duì)策。并以豐田公司招聘體系為實(shí)例對(duì)象，分析其成功之處。采用的手段：(1) 文獻(xiàn)資料法。在本文的撰寫(xiě)過(guò)程中，查詢(xún)了大量關(guān)于企業(yè)招聘體系的相關(guān)文獻(xiàn)資料，為論文的研究和分析打下基礎(chǔ)。(2)歸納和總結(jié)法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀(guān)點(diǎn)早已有學(xué)者提出，但是他們都只說(shuō)了某一方面，或是說(shuō)的不完整。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。并針對(duì)招聘現(xiàn)狀的不

9、足之處找尋改進(jìn)方法。(3)實(shí)例研究法。本文以長(zhǎng)沙公司招聘體系為研究對(duì)象，介紹了其招聘體系現(xiàn)狀，并分析其招聘問(wèn)題，進(jìn)而提出改進(jìn)方案。四設(shè)計(jì)（研究）進(jìn)度計(jì)劃：1，第4-6周：整理資料并做開(kāi)題報(bào)告，撰寫(xiě)論文提綱2，第7-10周：消化整理資料，結(jié)合所學(xué)知識(shí)，撰寫(xiě)論文初稿3，第11周：在初稿基礎(chǔ)上修改論文，撰寫(xiě)論文第二稿4，第12-14周：繼續(xù)修改論文，最后定稿，交指導(dǎo)老師。5，第15周：組織論文答辯。6，第16周：整理論文資料并裝訂成冊(cè)，同時(shí)做好校答辯前的準(zhǔn)備工作。五、參考文獻(xiàn)：1 周旭，李美珍.中國(guó)中小型企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策J.廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)），2010(6)2 林瑋，張向前企業(yè)

10、招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析J商業(yè)研究，2009(12)3 喬治.伯蘭德人力資源管理M沈陽(yáng)：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006 4 加里.德斯勒人力資源管理M北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 20015 陶莉, 郎濤.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析J.經(jīng)濟(jì)體制改革, 2004(1)6 孫衛(wèi)敏招聘與選拔M濟(jì)南：山東人民出版社20047 張德人力資源開(kāi)發(fā)與管理M北京： 清華大學(xué)出版社，20078 鄭小明人力資源管理導(dǎo)論M北京：機(jī)械工業(yè)出版社，20059 楊杰有效的招聘M北京：中國(guó)紡織出版社， 200310彭劍峰人力資源管理概論M上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，200511趙曙明，羅伯特馬西斯，約翰杰克遜等著人力資源管M北京：

11、電子工業(yè)出版社，200312蕭鳴政人員測(cè)評(píng)與選拔M上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，200513Aegean Leung. Different ties for different needs: recruitment practices of entrepreneurial firms at different development phases.J Human Resource Management, Winter 2003, V01. 42, No.4, P:303-32014Brian S.Oleafy, Mary Lou Lindhotm, Richard A.whifford, StephenE.Fr