IT網(wǎng)絡(luò)設(shè)備公司任職資格管理體系分析報告

1、華為任職資格管理體系分析1任職資格管理簡介任職資格是指從事某類職位某一級別任職者所必須具備的知識、經(jīng)驗成果、技能與素質(zhì)的總和。任職資格管理體系是有三部分共同組成：任職資格標準、任職資格評估和任職資格應(yīng)用。任職資格標準體系是指通過將崗位的工作性質(zhì)進行系統(tǒng)分類、分層，同時在對公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的分析基礎(chǔ)上確定各職類在未來承擔的責任，應(yīng)該具有的知識經(jīng)驗、技能和素質(zhì)標準。任職資格評估體系則是為了能有效地評價每個人與其職類、職級所對應(yīng)的知識經(jīng)驗、技能和素質(zhì)狀態(tài)的測評方法、測評點及相應(yīng)的制度。任職資格應(yīng)用體系則是指任職資格標準及評價結(jié)果應(yīng)用與招聘、薪酬、培訓(xùn)、崗位設(shè)置、績效管理、選拔等領(lǐng)域，其目的是能指引使

2、得公司能招聘到合適的人員、激勵和幫助在職員工能快速提升自己的技能，并依據(jù)員工的技能給予回報和確定其崗位的管理制度的總稱。這種員工的能力最任職資格管理體系的真正目的是為了系統(tǒng)地構(gòu)建和開發(fā)員工的能力,只有更好地終會體現(xiàn)在公司的核心競爭力上。企業(yè)的經(jīng)營實質(zhì)上就是經(jīng)營客戶和經(jīng)營員工,經(jīng)營好自己的員工才能經(jīng)營好自己的客戶，對客戶的經(jīng)營最終是通過員工得以實現(xiàn)的。任職資格體系的目的就是為了開發(fā)和經(jīng)營員工的能力。雙向溝通報酬認可留績效管理用培訓(xùn)開發(fā)育招聘選撥選)II)II)II)職位管理與任職資格管理文化與價值觀愿景與戰(zhàn)略目標薪酬管理業(yè)績考核關(guān)鍵績效指標體系2任職資格管理2.1、什么是任職資格任職資格是指在特

3、定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標準，對工作人員工作活動能力的證明。任職資格體現(xiàn)個人屬性，一指在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，二指能按企業(yè)標準來滿足業(yè)績要求的能力。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個人績效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。任職資格是動態(tài)的，隨著企業(yè)和業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。2.2、任職資格管理的目的通過資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實，按做實給予評價。通過資格認證，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，促進組織績效和員工個人績效的持續(xù)改進，以職業(yè)化的員工隊伍參與國際競爭。樹立有效培訓(xùn)和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷改進，保持公司

4、的持續(xù)性發(fā)展。(1) 為職位晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要的依據(jù)。2.3、任職資格管理的原則(1) 以職位管理為基礎(chǔ)。任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點，其管理、評價、提升均以職位需要為依據(jù)。(2) 以任職能力為核心。任職資格管理的核心是員工任職能力的提升。(3) 關(guān)注績效優(yōu)秀的員工。任職資格為績效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機會。2.4、任職資格與職業(yè)發(fā)展通道任職資格與職位相結(jié)合，為員工提供了任職通道。公司任職通道為雙向晉升通道，如圖所示。2.5、任職資格類別與等級任職資格類別與職位類別保持一致，但不包括操作族。任職資格等級的設(shè)置根據(jù)職位的需要確定。目前技術(shù)族、營銷族任職資格分為6級：1

5、級6級；專業(yè)族任職資格分為5級：1級5級；管理族任職資格分為3級：3級5級。為了更加準確地表示參加認證的人員達標程度，在任職資格認證結(jié)果中，每級分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等。職業(yè)等A（完全達標）:行為具有一貫性，而且效果很好。普通等B（達標）：提供的案例能符合標準的全部要求?；A(chǔ)等C（基本達標）：所有標準都有一個合格的證明。預(yù)備等D(未達標)：不是所有標準都有一個合格的證明。1、是不是做過？做過為C/未做過為D2、做的效果怎樣？做的效果好為B/做的效果不好為C3、是不是一貫如此？一貫做的效果好為A/不是一貫做的效果好為B2.6、華為任職資格演變過程第一階段(1998-1999.6)

6、:試行行為認證1、關(guān)注行為規(guī)范化2、在部分職類上試行第二階段(1999.6-2001):推行資格認證1、關(guān)注職位勝任能力及認證結(jié)果的應(yīng)用嘗試2、建立全面資格標準并進行認證第三階段(2001-):優(yōu)化資格管理1、與職位管理、績效管理相結(jié)合2、優(yōu)化標準和認證方法3、明確上崗認證與例行認證2.7、任職資格與績效考核區(qū)別區(qū)別任職資格績效考核基礎(chǔ)職類的劃分與行為標準考核指標與考核標準關(guān)注點側(cè)重于行為，同時關(guān)注結(jié)果側(cè)重于結(jié)果-任職者的貢獻，問時關(guān)注行為管理對象任職者在工作中體現(xiàn)的能力/技能任職者的績效改進/實際貢獻管理過程標準建立/資格認證/培訓(xùn)計劃/輔導(dǎo)/檢查/反饋結(jié)果達標/不達標優(yōu)秀/良好/正常/需改

7、進資格認證的主要依據(jù)是績效輸出績效，任職資二一:格績效不佳的原因之一可能是技能需要改進3任職資格標準華為公司職位類別分為三個層次，第一層次稱為族，第二層次稱為類，第三層次稱為子類。職類劃分會根據(jù)業(yè)務(wù)開展的需要，定期進行修訂。管理族：對團隊目標的達成負直接責任。掌握一定的管理知識，管理一定范圍的預(yù)算和資源，運用計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等手段，帶領(lǐng)團隊達到組織目的的職位。營銷族：直接面對客戶承擔銷售目標，或負責市場發(fā)展戰(zhàn)略及策劃、市場開拓等工作的職位。技術(shù)族：直接面對產(chǎn)品（含服務(wù)），要求具備較多的專業(yè)技術(shù)知識，從事解決產(chǎn)品（含服務(wù)）在研究、開發(fā)、設(shè)計、測試及生產(chǎn)過程中具體問題的職位。專業(yè)族：要求具備

8、較多專業(yè)知識，從事解決相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具體問題，為直接創(chuàng)造價值崗位提供支持的職位。操作族：依據(jù)明確的工作指南或操作規(guī)程，從事任務(wù)明確、結(jié)果確定且工作內(nèi)容重復(fù)性高的職位。1、技術(shù)任職資格分為2、營銷任職資格分為3、專業(yè)任職資格分為4、干部任職資格分為6個級別：1級-6級5個級別：1級-5級5個級別：1級-5級3個級別：3級-5級每個級別分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等。任職資格標準開發(fā)步驟:下面以技術(shù)族軟件類通用軟件子類和管理族的中基層管理講述華為任職資格標準。3.1、軟件類通用軟件任職資格標準第一部分概述任職資格(CompetencyandQualification),在特定工作領(lǐng)域內(nèi)，按

9、照各職位業(yè)績標準完成工作任務(wù)所必須具備的能力。目的：1、規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實，按做實給予評價。2、建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工不斷提高職位勝任能力，保證員工能力與崗位要求相匹配，促進高績效團隊的形成。3、樹立有效培訓(xùn)和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終身學習，不斷改進，構(gòu)筑學習型組織，促進公司的可持續(xù)發(fā)展。原則：1、以職位責任為基礎(chǔ)任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點，其管理，評價，提升均以職位責任為依據(jù)，促進員工對職位應(yīng)負責任的承擔。2、以績效為導(dǎo)向員工實際貢獻的大小作為其任職資格認證的必要條件，任職資格應(yīng)向已在自身崗位上做出持續(xù)貢獻的員工傾

10、斜，使他們獲得相對更快的成長機會。3、以任職能力為核心任職資格的核心是關(guān)注員工任職能力的提升，側(cè)重于幫助員工針對其所承擔崗位責任不斷提升其準備度，以促進實現(xiàn)其對組織的持續(xù)貢獻。4、客觀公正第二部分級別角色定義和基本條件級別角色定義是關(guān)于各級別可承擔角色的描述，包括掌握本領(lǐng)域內(nèi)知識技能的寬度和深度，能夠解決問題的范圍和難道，職責。初級角色描述：了解軟件開發(fā)基礎(chǔ)知識和技能，能夠完成模塊內(nèi)函數(shù)的編碼（含增量方式），測試等工作。一級角色描述：掌握軟件開發(fā)基礎(chǔ)知識和技能，能夠獨立完成模塊的編碼（含增量方式），測試等工作。二級角色描述：精通軟件開發(fā)基礎(chǔ)知識和技能，能夠獨立完成多個模塊的編碼（含增量方式），

11、測試等工作。指導(dǎo)初級軟件人員完成軟件開發(fā)等工作。三級角色描述：全面了解軟件設(shè)計，實現(xiàn)的知識和技能，能夠獨立完成多個模塊（含重要模塊）或子系統(tǒng)的軟件需求分析，模塊的構(gòu)造設(shè)計（含增量方式），編碼，測試等工作，有效指導(dǎo)一級軟件人員完成軟件開發(fā)等工作。四級角色描述：全面掌握軟件設(shè)計，實現(xiàn)的知識和技能，獨立完成子系統(tǒng)設(shè)計的軟件要素分析，承擔框架代碼與關(guān)鍵算法代碼的編寫，測試，有效指導(dǎo)二級軟件人員；負責軟件技術(shù)歸一化與CBB等工作。五級角色描述：精通軟件設(shè)計，實現(xiàn)的知識和技能，主持完成產(chǎn)品/平臺系統(tǒng)設(shè)計的軟件要素分析，確定軟件實現(xiàn)架構(gòu)，規(guī)劃并主持產(chǎn)品/平臺層面的軟件重構(gòu)，負責框架代碼與關(guān)鍵算法代碼的編寫，

12、測試，有效指導(dǎo)三級軟件人員，應(yīng)用業(yè)界先進開發(fā)方法提升軟件開發(fā)質(zhì)量和效率。六級角色描述：負責研究產(chǎn)品/平臺的軟件技術(shù)策略與規(guī)劃，把握軟件業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，為軟件技術(shù)發(fā)展挑戰(zhàn)做好提前規(guī)劃；研究并應(yīng)用業(yè)界先進軟件開發(fā)方法，提煉總結(jié)產(chǎn)品/平臺的軟件設(shè)計模式，確定軟件實現(xiàn)的架構(gòu)，框架，代碼編寫，測試，有效指導(dǎo)四級軟件人員?；緱l件基本條件包括以下內(nèi)容：教育背景的要求，相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)歷的要求，從業(yè)經(jīng)驗的要求，某方面特殊經(jīng)驗等其它相關(guān)要求。初級1年軟件經(jīng)驗，函數(shù)設(shè)計開發(fā)，測試編寫代碼（1k-5k）或1-2個模塊。一級2年軟件經(jīng)驗，（2k-10k）或1-4個模塊。四級五級六級第三部分標準核心內(nèi)容模型一、必備知識分為三

13、個級別，每級知識點，考查方式，達標關(guān)鍵點和建議提升方式。一級：使得員工進入工作角色考試/評議/鑒定業(yè)務(wù)知識：產(chǎn)品業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識。通用知識：、基礎(chǔ)的計算機知識；編程規(guī)范；開發(fā)語言錯誤分析與編程錯誤分析；熟悉測試理論，了解各種覆蓋技術(shù)以及實現(xiàn)手段；熟悉基礎(chǔ)的軟件工程與設(shè)計要求，了解圈復(fù)雜度，模塊耦合，軟件層次，主機與平臺軟件的接口，網(wǎng)管與網(wǎng)元的接口，了解常見的軟件設(shè)計原則。推薦書籍：C語言編程陷阱，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，次C+primer中文版（第4版）,codecomplete（代碼大全）»»,HeadFirstSQL»»,OreJava»»,數(shù)據(jù)結(jié)

14、構(gòu)與算法分析-C/C+語言描述»,軟件測試技術(shù)基礎(chǔ)。、質(zhì)量核心理念，質(zhì)量問題解決和改進，CMM/敏捷迭代。質(zhì)量核心理念，問題解決和改進。、常見軟件開發(fā)環(huán)境與工具，包括編輯工具，編譯工具，測試工具，持續(xù)集成工具，覆蓋率統(tǒng)計工具，過程質(zhì)量統(tǒng)計工具，仿真模擬工具等。二級：使員工成為編程和設(shè)計能手考試/評議/鑒定業(yè)務(wù)知識：產(chǎn)品業(yè)務(wù)知識。通用知識：、行業(yè)標準和規(guī)范，專利要求，語言高級特性（類，繼承，虛擬，XML）,熟悉軟件平臺和各種中間件的原理和接口，多任務(wù)，多線程，同步機制，熟悉對應(yīng)環(huán)境上的編譯，調(diào)試和定位手段；軟件需求分析和設(shè)計方法，DFx屬性與軟件設(shè)計，軟件設(shè)計與語言機制。推薦書籍：Ef

15、fectiveC+,編寫有效用例,設(shè)計模式：可復(fù)用面向?qū)ο筌浖幕A(chǔ)»,深入探索：C+對象模型»,深度探索關(guān)系數(shù)據(jù)庫»,ThinkinginJava。、軟件抽象設(shè)計和建模能力，軟件需求分析方法，軟件設(shè)計模式和設(shè)計方法，軟件DFx專項設(shè)計，UML與軟件設(shè)計，軟件模塊級/子系統(tǒng)的重構(gòu)。推薦書籍：面向?qū)ο蠓椒?amp;UML概述，可靠性設(shè)計（中級）（E-learning）課程，重構(gòu)一改善既有代碼的設(shè)計，C+多模型設(shè)計»,軟件工程。三級：使員工成為設(shè)計和實現(xiàn)的專家考試/評議/鑒定業(yè)務(wù)知識：跨產(chǎn)品的業(yè)務(wù)知識和一些前沿的特性分析，了解和確定市場上主要的競爭對手，確定

16、競爭對手的優(yōu)勢和劣勢，戰(zhàn)略等。推薦書籍：競爭對手分析和BenchMarking管理。通用知識：最新軟件開發(fā)方法和實踐，軟件架構(gòu)設(shè)計與框架驗證，軟件架構(gòu)理念和常見軟件框架。推薦書籍：敏捷軟件開發(fā)：原則，模式與實踐»,人月神話，軟件構(gòu)架實踐»,系統(tǒng)分析與設(shè)計方法。下面為系統(tǒng)類SE,軟件測試必備知識要求。系統(tǒng)類SE任職（DE,SE,架構(gòu)師）三級系統(tǒng)分析，設(shè)計流程；領(lǐng)域架構(gòu)，設(shè)計流程；需求分析方法；系統(tǒng)分析與設(shè)計方法；系統(tǒng)建模；設(shè)計模式；業(yè)務(wù)知識；產(chǎn)品知識；DFx設(shè)計方法；成本知識；標準專利；項目管理，團隊管理；質(zhì)量知識。推薦書籍：IPD-DryRun»»,IP

17、D-SE»»,領(lǐng)域分析設(shè)計方法»,««UML知識及應(yīng)用»,可靠性工程技術(shù)»,可靠性設(shè)計（中級），««UCD基礎(chǔ)知識»,可制造性設(shè)計。四級競爭分析；產(chǎn)品規(guī)劃。軟件測試初級產(chǎn)品知識；PTM流程；測試技術(shù)；測試工具和自動化；資料測試；質(zhì)量知識；軟件開發(fā)知識。推薦書籍：PTM流程基礎(chǔ)，軟件測試技術(shù)基礎(chǔ)，測試工具概論»,資料測試。一級測試用例設(shè)計；測試腳本設(shè)計與實現(xiàn)；專項測試技術(shù)。二級AW抽象分層設(shè)計與實現(xiàn)；PTM流程三級自動化測試分析，方法與實現(xiàn)。二、行為標準對各級別技能標準的支撐，具有相應(yīng)級

18、別的技能，就應(yīng)該表現(xiàn)為與此技能和級別對應(yīng)的關(guān)鍵行為及成果。每級行為包括：1.軟件系統(tǒng)設(shè)計，2.軟件需求分析（SRS）,3.軟件構(gòu)造實現(xiàn)（code）,4.軟件測試集成，5.規(guī)范，標準，專利，6.持續(xù)改進。行為1:軟件系統(tǒng)設(shè)計級別行為項達標關(guān)鍵點1級 參與整體軟件的系統(tǒng)設(shè)計 負責驗證系統(tǒng)設(shè)計在模塊上的可行性至少輸出過模塊的軟件系統(tǒng)設(shè)計驗證結(jié)果一篇4級 軟件子系統(tǒng)的設(shè)計規(guī)格 軟件子系統(tǒng)的設(shè)計方案 負責軟件系統(tǒng)技術(shù)的決策至少輸出過一篇產(chǎn)品/平臺的軟件設(shè)計方案，方案的DFx特性達到業(yè)界領(lǐng)先水平行為2:軟件需求分析行為3:軟件構(gòu)造實現(xiàn)行為4:軟件測試集成行為5:規(guī)范，標準，專利行為6:持續(xù)改進級別行為項達

19、標關(guān)鍵點1級參與與本職工作崗位相關(guān)的基層改進活動（如QCC項目，提交改進建議） 參加過基層改進活動并有成果輸出或 提交過改進建議，并被采納和執(zhí)行2級主導(dǎo)基層改進活動（如QCC項目），運用質(zhì)量改進手法，解決和改進本職工作崗位上質(zhì)量和效率主導(dǎo)的基層改進活動達成目標問題3級 協(xié)助管理者識別組織中的短木板問題，主導(dǎo)這類問題的改進活動，達成改進目標，成果固化為組織級智力資產(chǎn)（如技術(shù)規(guī)范，流程）并被推廣 輔導(dǎo)基層改進活動，幫助基層改進活動達成改進目標 主導(dǎo)的改進活動達成目標，成果固化為組織智力資廣并推廣 輔導(dǎo)基層改進活動達成目標三、技能標準通用軟件類任職資格標準共包含了3項技能：需求規(guī)格理解分析與軟件架構(gòu)

20、設(shè)計能力;軟件編碼實現(xiàn)與測試的能力；軟件技術(shù)的抽象與建模能力。綜上，軟件類通用軟件標準，可以用如下表進行總結(jié)?？偣灿?大項：必備知識，行為標準，技能標準；其中行為標準有6個子項，技能標準有3個子項。每項按照上面講的評價標準分成了不同的等級，比如必備知識有3級（1級，2級，3級）。軟件類通用軟件共分成了七級（初級，一級-六級），在進行評級時，該級所對應(yīng)的各項的等級必須滿足表中的要求。比如評級為三級，那么他的必備知識需要為2級，軟件系統(tǒng)設(shè)計需要為2級。軟件類通用軟件任職資格總體標準：初級一級二級三級四級五級六級必備知識1級1級2級2級2級3級3級行軟件系統(tǒng)設(shè)計1級1級1級2級2級3級4級為軟件需求

21、分析1級2級2級2級3級3級4級標軟件構(gòu)造實現(xiàn)1級2級3級4級5級6級7級準軟件測試集成1級2級2級3級3級4級4級規(guī)范標準專利1級1級2級2級3級4級5級持續(xù)改進1級1級2級2級3級3級3級技需求規(guī)格分析與軟件/3級4級4級5級5級能架構(gòu)設(shè)計能力標軟件編碼實現(xiàn)與測試2級2級3級4級4級4級5級準的能力軟件技術(shù)的抽象與建/3級3級4級4級5級模能力3.2、中基層管理者任職資格行為標準（三級）對中基層管理者任職狀況評價的核心要求為：身體力行，事必躬親，嚴格執(zhí)行，有效監(jiān)控，誠信服從，中基層管理者必須具有強烈的績效導(dǎo)向，緊緊圍繞提高公司核心競爭力這一目標，嚴謹做實。第一單元：任務(wù)管理1、制定合理的目

22、標與計劃：部門目標的制定是依據(jù)上級目標，本部門工作現(xiàn)狀及相關(guān)業(yè)務(wù)需求，體現(xiàn)對上級目標的分解與對本部門工作的牽引；工作計劃符合SMART原則并設(shè)有監(jiān)控點。關(guān)鍵行為： 根據(jù)上級部門的規(guī)劃或部署，與相關(guān)人員共同制定部門工作目標，明確各項工作任務(wù)要求和改進方向。根據(jù)工作的優(yōu)先順序分配資源（包括人，財，物，信息等），充分考慮資源成本，以使其得到有效合理利用。 與相關(guān)人員商討，面向目標，在公司規(guī)定范圍內(nèi)確定執(zhí)行計劃的具體工作方法和活動。根據(jù)工作任務(wù)的具體要求和特點，深入分析工作中易出現(xiàn)失誤或問題的環(huán)節(jié)，并設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)控點及防范措施。2、組織實施工作計劃：按計劃要求及本部門資源狀況分解工作任務(wù)，對下屬進行相

23、應(yīng)的事先指導(dǎo)與工作輔導(dǎo)，協(xié)調(diào)所需資源，激發(fā)員工熱情，確保工作任務(wù)高效完成。關(guān)鍵行為： 明確本人及下屬的工作職責，任務(wù)要求和衡量標準，并以PBC的方式加以記錄和保存。 指導(dǎo)團隊成員制定相應(yīng)的個人工作計劃，為下屬提供相應(yīng)的情況分析，資料，信息等。進行事先指導(dǎo)，確保下屬具備明確的工作思路。 按計劃目標要求，合理分配工作資源，組織各種資源及時到位，對未到位的原因及時查清，并提出相應(yīng)的補救措施，必要時上報主管及相關(guān)人員。認真聽取員工對工作實施的意見和建議，正確實施正向牽引，激發(fā)員工工作熱情，提高工作參與度，確保工作士氣。3、指導(dǎo)和控制工作計劃的實施：按工作計劃及所做出的承諾及時檢查，評估工作進展情況，對

24、下屬工作進行有效指導(dǎo)，對存在問題及時協(xié)調(diào)解決。關(guān)鍵行為：根據(jù)工作計劃的監(jiān)控點及實際的工作需要，及時檢查，分析和評估各項工作結(jié)果，并及時向上匯報。 根據(jù)工作進展及檢查，評估結(jié)果，對下屬工作方法或活動進行有效的指導(dǎo)。找出偏離計劃目標的原因和工作中的失誤，提出改正措施，必要時上報主管及所影響的接口部門。在自己的職責范圍內(nèi)立即實施改正措施，必要時，主動協(xié)調(diào)相關(guān)部門并提供協(xié)助，促成問題的解決。4、績效改進：按照本部門工作職責及目前工作任務(wù)要求，分析和總結(jié)工作中存在的問題，從提高組織效率和工作有效性出發(fā)，提出切實可行的改進目標并具體實施，促進工作績效的不斷改進。關(guān)鍵行為：根據(jù)目標的實際完成情況及周邊部門的

25、反饋，分析工作中存在的問題，確定明確的部門工作改進目標，制定相應(yīng)的改進計劃。 結(jié)合部門實際情況，與相關(guān)人員商議，制定可操作的改進措施并確保執(zhí)行，不斷提高組織效率和工作有效性。 定期對部門工作改進情況進行評估，檢查，對有關(guān)的改進措施及時充實調(diào)整，以達到所需要的績效。第二單元：團隊建設(shè)1、氛圍營造：以公司核心價值觀為導(dǎo)向，以身作則，在部門內(nèi)倡導(dǎo)積極向上，關(guān)注績效的工作氛圍，樹正氣，敢于承擔責任，相互負責，勇于自我批判，以有利于工作開展為基準，協(xié)調(diào)部門工作。關(guān)鍵行為：及時有效傳遞，正確詮釋公司的文化導(dǎo)向，并通過自身言行在管理工作中（特別是對員工的考核，評價及獎勵方面）予以強化；及時了解員工的思想動態(tài)

26、，進行有針對性的溝通與輔導(dǎo)，幫助員工正確理解公司的政策與制度。在團隊中樹立正氣，敢于承擔責任，善于傾聽他人意見與批評，互相負責，不捂蓋子，不怕揭短，對部門問題敢于陳述己見，并善于引導(dǎo)，聽取，整合不同意見，共同推動管理進步。 倡導(dǎo)下屬之間建立積極，和諧的關(guān)系，公正處理本部門下屬之間的矛盾。當下屬工作中有切實需要或遇到困難時，主動提供相關(guān)信息和幫助。在商定的時間范圍內(nèi)實現(xiàn)對下屬工作上的承諾。2、干部培養(yǎng)：積極主動地營造員工成長的環(huán)境，創(chuàng)造人才脫穎而出的氛圍，根據(jù)部門崗位要求及員工發(fā)展?jié)摿?，指?dǎo)下屬不斷提高任職能力，以高度的責任感培養(yǎng)，推薦干部，通過梯隊的建設(shè)激發(fā)團隊活力，改進團隊績效。關(guān)鍵行為：明

27、確公司選撥和甄別干部的標準，以高度的責任感培養(yǎng)，選拔，推薦干部，干部推薦不以個人好惡出發(fā)，嚴格按照組織程序和任職資格標準要求，做好部門干部梯隊建設(shè)。營造良好的學習氛圍，培育學習型組織，主動推進員工培訓(xùn)，并注意在工作中言傳身教，及時輔導(dǎo)，必要時合理授權(quán)，在實踐中進行鍛煉。根據(jù)組織發(fā)展需求及下屬的績效，能力特點，與下屬一起商定某個人發(fā)展目標和培訓(xùn)方法，改進措施。對下屬的改進提高情況進行例行化檢查，評估，就改進效果提出建設(shè)性的反饋意見，培養(yǎng)下屬效果好。3、有效溝通：在部門內(nèi)組織和推動雙向溝通的定期進行，使溝通在部門內(nèi)形成制度，提高員工工作的明確性，促進部門工作效率的提高。 建立例會制度，上下級之間定

28、期溝通，讓員工明確自己的任務(wù)，目標，責任，職權(quán)及考核標準，幫助員工樹立完成任務(wù)的信心。明確對員工評評價的客觀標準，主動了解下屬，確保對員工工作情況及思想動態(tài)的基本了解，對員工的工作成績予以及時，客觀的肯定，對一個階段的不足提出改進措施，體現(xiàn)對員工工作的正向牽引。對例外事件的處理要及時溝通，養(yǎng)成非正式的溝通習慣，明確有必要進行溝通的條件要求，熟練掌握各種不同的溝通方法，與各層骨干員工建立非正式的業(yè)務(wù)朋友關(guān)系。通過耐心細致的工作，幫助員工正確面對挫折和失敗，在工作中以積極的心態(tài)接受優(yōu)勝劣汰的事實。4、創(chuàng)造，培育和維持良好的外部工作關(guān)系：以公司利益為重，強化整體觀念，與相關(guān)業(yè)務(wù)部門建立通暢的溝通渠道

29、，積極主動地協(xié)調(diào)部門關(guān)系，達成工作目標。第三單元：流程執(zhí)行1、流程執(zhí)行：結(jié)合部門實際，與相關(guān)人員一同學習，理解所使用的流程，及時監(jiān)控流程的執(zhí)行情況，確保與本部門有關(guān)的業(yè)務(wù)流程得到正確的貫徹實施。2、內(nèi)部優(yōu)化：對流程的運作情況進行及時的評估，對不足部分應(yīng)結(jié)合本部門實際情況與相關(guān)人員一同制定相應(yīng)的實施細則，對流程中存在的問題及時向主管及相關(guān)部門申報，以期進行合理優(yōu)化。第四單元：資源的有效利用1、建立，保持，維護工作環(huán)境：根據(jù)工作需要和相應(yīng)的資源狀況，充分考慮效率與成本兼顧未來發(fā)展，建立工作環(huán)境，包括硬件設(shè)備的配置與管理工具的開發(fā)等；對其運作情況進行及時評估與優(yōu)化，保證工作需要。2、文檔管理：重視部

30、門知識環(huán)境的管理，采用文檔，手冊，經(jīng)驗案例等適當形式保存工作技能的積累繼承，避免類似工作性質(zhì)的員工犯類似錯誤。3、信息的搜集與提供：根據(jù)相關(guān)部門的需求，搜集，選擇并處理所需信息，按所需格式及時予以提供，以利于相關(guān)部門進行決策參數(shù)。第五單元：職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度1、職業(yè)素養(yǎng)：不斷提升與自己任職崗位相適應(yīng)的職業(yè)素養(yǎng)與技能，不斷修煉自己的人力理解與管理能力，增強責任意識，服務(wù)意識，客戶意識，以職業(yè)化的標準嚴格規(guī)范自己的行為。2、工作態(tài)度：以公司利益為重，熱愛本職工作，身體力行地貫徹公司文化與各項制度要求，保持積極心態(tài)，不斷學習，進取，以模范的行為表現(xiàn)影響員工。4任職資格評估資格認證要經(jīng)過個人申請或主管

31、推薦、基本條件審核、測試評議、評審、結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)。資格認證工作由部門干部部（處）或相關(guān)部門統(tǒng)一組織實施。認證依據(jù)任職資格標準要求進行，采取分類分層方式進行。一、二級認證可委托主管直接評議，三級以上須由資格認證小組集體評議，評委應(yīng)具有更高資格或相當于更高資格。任職資格評審內(nèi)容：認證、復(fù)核過程是否規(guī)范，認證復(fù)核認證結(jié)果是否合理、公正，不同部門、不同類別任職資格關(guān)于標準的把握是否一致；任職資格結(jié)果是否與認證計劃一致。結(jié)果反饋：評價意見（優(yōu)點與改進點）由考評人員現(xiàn)場向員工反饋；資格等級則要經(jīng)過評審、報公司批準后，才能向員工反饋。經(jīng)公司批準后，員工即獲得任職資格，有效期兩年。員工可以通過網(wǎng)上平臺查詢（

32、查詢網(wǎng)址：）。任職資格評估準備：工作文檔，關(guān)鍵事件，第三方證詞。認證：證明任職者是否具有職位勝任能力而進行的鑒定活動。包括：首次認證，升級認證。復(fù)核：對已獲得相應(yīng)任職資格結(jié)果人員重新進行職位勝任能力鑒定的活動。包括：升等復(fù)核,有效期復(fù)核，降級將等復(fù)核。認證復(fù)核基本原則：1、績效導(dǎo)向原則2、升級受控原則：各部門在崗位空缺計劃內(nèi)組織認證，既每次晉升都有一定指標，在指標內(nèi)組織認證。3、級等升降原則軟件（主機軟件，單板軟件，OSS軟件，工具及自動化測試方向員工），硬件（含單板硬件，邏輯，光技術(shù)），測試的3級及以下員工都要參加技能鑒定。技能鑒定：軟件類：重點考察編程技能，采用上機考試方式。硬件類：單板硬

33、件可采用紙面或上機考試方式。測試類:OSS類:微碼類:認證復(fù)核流程:1、員工對照標準，寫好技術(shù)任職資格復(fù)核表（僅復(fù)核人員填寫），技術(shù)任職資格任職表（僅認證人員填寫），技術(shù)任職資格認證答辯膠片（認證三/四/五/六級員工填寫）。表格主要內(nèi)容主要這幾個方面：個人工作簡歷，工作成果（主要技術(shù)貢獻及成果），行為標準及技能達標情況，工作思考和建議（本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的展望）。2、直接主管審核后分流給相應(yīng)的任職資格認證工作組。任職資格認證工作組進行初步審核，包括基本條件，工作成果，與標準的比較等。不滿足反饋原因，滿足由工作組組織評審。3、技能/成果鑒定階段：技能鑒定通過考試的形式進行；成果鑒定通過評議，答辯等形式進

34、行。對認證三級及以上的，組織答辯。認證一，二級及一級到五級的復(fù)核，組織評議。技能鑒定考試：技能鑒定考試沒有及格線，要排序，前20%且08年度績效為Excellent的優(yōu)秀員工，結(jié)合成果鑒定09年任職可走快速通道(任職晉升3/4等)，后續(xù)工作中給予更多機會。后20%且08年度績效為average及needsimprovement的員工，結(jié)合成果鑒定09年任職將不能晉升(含升級或升等)或降級降等。成果鑒定：成果鑒定應(yīng)體現(xiàn)責任結(jié)果導(dǎo)向，以工作成果，質(zhì)量為依據(jù)，主要考核平時工作中的工作成果。鑒定形式：可結(jié)合任職答辯/評議進行，對員工的工作成果進行鑒定?？蓞⒖冀桓冻晒耐獠扛偁幜?市場表現(xiàn)好壞，周邊或下

35、游意見進行集體評審，鑒定結(jié)果作為任職評定的依據(jù)。對軟件開發(fā)的員工進行代碼鑒定，鑒定其交付的代碼質(zhì)量。5任職資格應(yīng)用1、提升員工任職能力任職資格標準可以為培訓(xùn)提供需求，牽引員工學習；認證復(fù)核過程中提出的改進點，用于指導(dǎo)員工制訂改進計劃、有針對地參加培訓(xùn)及相關(guān)鍛煉；用于幫助主管合理地分配工作任務(wù)、有針對性地對員工進行輔導(dǎo)；為培訓(xùn)機構(gòu)有針對地組織培訓(xùn)提供參考。2、在職位管理中人員選拔與調(diào)配：出現(xiàn)職位空缺或根據(jù)組織需要進行崗位調(diào)配時，優(yōu)先從已獲得職位要求的任職資格的員工中選拔、聘用；對外招聘時，可以參照相關(guān)職位的任職資格標準確定聘用標準。任命管理：任命前，需對擬任命職位的擬任職者進行任職資格審核，任職資格審核未通過者不得上報審批。員工職級管理：任職資格達標作為員工職級調(diào)整的必要條件，原則上未獲得相應(yīng)任職資格等級的員工，職級不得上調(diào)。3、在人力資源規(guī)劃中：員工任職資格分布，是制訂人力資源規(guī)劃重要依據(jù)。4、在年終評議中：任職資格結(jié)果作為年終評議的重要參考依據(jù)。5、在其他方面：如會議參與權(quán)、決策權(quán)或決策參與權(quán)、資源調(diào)配權(quán)、審批權(quán)等。6領(lǐng)域能力