新華信-企業(yè)薪酬制度與長(zhǎng)期激勵(lì)

1、19981998年年1010月月8 8日日中國(guó)中國(guó) 上海上海機(jī)密機(jī)密上海電信培訓(xùn)講義上海電信培訓(xùn)講義1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有目目 錄錄為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系長(zhǎng)期激勵(lì)制度設(shè)計(jì)薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題討論1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有為為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)： 1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有為為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)降低了人員流動(dòng)率： 特別是防止中、高級(jí)人才的流動(dòng)吸引、激勵(lì)中、高級(jí)人才： 短期激勵(lì)、中期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引中、高級(jí)人才減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身

2、利益，極易引起員工的不滿(mǎn)和不公平感1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有為為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 短期激勵(lì)：滿(mǎn)足基本生存的需要 中期激勵(lì)：滿(mǎn)足個(gè)人生活提高的需要 長(zhǎng)期激勵(lì)：滿(mǎn)足個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí) 現(xiàn)的需要1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有為為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬： 經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬：指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金、 股權(quán)收入等 非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬：指員工獲得的成就感、滿(mǎn)足感 或良好的工作氣氛等。 本講座中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬。即薪酬。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有為為什么要進(jìn)行薪酬

3、制度設(shè)計(jì)什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 第一，員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔； 第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式。 1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有為為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 企業(yè)對(duì)薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì)）。實(shí)際上，過(guò)于復(fù)雜的薪酬管理與過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。 1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有為為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì) 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意

4、度。 建立薪酬體系之前，首先要對(duì)薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級(jí)和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系1、薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 2、崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 4、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式 5、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持應(yīng)有的并與公司發(fā)展

5、現(xiàn)狀相適應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。 1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過(guò)高，無(wú)疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流

6、失率。 企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（

7、外部均衡） 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門(mén)與對(duì)方人力資源部門(mén)，或企業(yè)總經(jīng)理與對(duì)方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因?yàn)閸徫幻Q(chēng)相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也

8、一定相同。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，和人力資源市場(chǎng)的完善，人力資源的市場(chǎng)變動(dòng)會(huì)越來(lái)越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會(huì)隨企業(yè)的效益和市場(chǎng)中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會(huì)做出錯(cuò)誤的判斷。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。 這種相互調(diào)

9、查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 現(xiàn)在，在上海、北京和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司。通過(guò)這些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門(mén)的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫(xiě)上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門(mén)也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同

10、一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義。 通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 人力資源部門(mén)應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。1998年10月8日保密

11、文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題： （1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？ （2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？ （3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ （4）調(diào)查的起止時(shí)間1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。 一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門(mén)可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行

12、調(diào)查。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱(chēng)面談法）。如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱。 1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類(lèi)，并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡）崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比

13、例，即滿(mǎn)足薪酬的公平性。 1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡）崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡）內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿(mǎn)。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡）崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿(mǎn)。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬

14、于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡）崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿(mǎn)意，各類(lèi)工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡）崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；

15、3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡）崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工； 2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡）崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡） 有層次分析法、崗位參照法、分類(lèi)法、排列法、和因素比較法。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評(píng)估，層次分析法、崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。其中以

16、層次分析法最實(shí)用和最常用。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)國(guó)內(nèi)各地薪酬結(jié)構(gòu)比較0%20%40%60%80%100%上海北京深圳浮動(dòng)收入現(xiàn)金津貼固定獎(jiǎng)金基本工資1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（城市平均薪酬指數(shù)）城市平均薪酬指數(shù)）資料來(lái)源：Chinahr 調(diào)查 新華信分析0100200300400500城市薪酬指數(shù) 424.2 167.8 149.9 146.8 143.1 95.39 76.24港臺(tái)深圳 上海廣州 北京青島 濟(jì)南1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（IT行業(yè)學(xué)歷與薪酬平均數(shù)行業(yè)學(xué)歷與薪酬平

17、均數(shù)）資料來(lái)源：Chinahr 調(diào)查 新華信分析020000400006000080000薪酬平均值2656737282518337859868416大專(zhuān)本科碩士MBA博士1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（ITIT行業(yè)經(jīng)驗(yàn)與薪酬平均數(shù)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)與薪酬平均數(shù)）020000400006000080000薪酬平均數(shù) 34578 39132 44049 51390 60390 49343 372781年2年3年4-56-910-16年資料來(lái)源：Chinahr 調(diào)查 新華信分析1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（國(guó)外科技公司薪酬等級(jí)）國(guó)外科技公司薪

18、酬等級(jí)）100總裁薪酬等級(jí)指數(shù)（以總裁薪酬為100）503020副總裁3020職能部門(mén)總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)單元總經(jīng)理資料來(lái)源：IBM、Sun 、3Com 、Intel 、NA 、HP 、Oracle 、CMGI 、Lucent 、Micron 、Agilent 、AMD年報(bào)美國(guó)數(shù)據(jù)，需根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)情況參考設(shè)計(jì)1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（新華信建議）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（新華信建議）總薪酬基礎(chǔ)薪酬浮動(dòng)薪酬股權(quán)收入根據(jù)個(gè)人資歷而定根據(jù)功績(jī)能力評(píng)估受工資級(jí)別影響一般為年底現(xiàn)金支付根據(jù)業(yè)績(jī)與職責(zé)目標(biāo) 的對(duì)照情況通過(guò)持有公司股份所獲收益概念與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬現(xiàn)金薪酬1998年10月8日保密文件、版權(quán)

19、所有薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（各國(guó)薪酬構(gòu)成比較各國(guó)薪酬構(gòu)成比較）資料來(lái)源：Tower Perrin 1998 新華信分析1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 依據(jù)：國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)政策 名稱(chēng)：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒(méi)有后顧之憂(yōu)。 1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在公司工作1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)

20、點(diǎn)：滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要 特點(diǎn)：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育 1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 依據(jù)：在公司工作較長(zhǎng)年限（比如5年以上），并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分貸款（贈(zèng)款）協(xié)助員工購(gòu)房購(gòu)車(chē) 優(yōu)點(diǎn)：滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)現(xiàn)代高科技企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系新經(jīng)濟(jì)與人力資源資本運(yùn)作股權(quán)激勵(lì)的政策走向與實(shí)踐探索股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-高科技企業(yè)薪酬體系的依據(jù)高科技企業(yè)薪酬體系的依據(jù)人力資本要素邊際替代性企業(yè)的成長(zhǎng)性1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有

21、持股計(jì)劃持股計(jì)劃-高科技企業(yè)薪酬體系的模型高科技企業(yè)薪酬體系的模型新華信模型短期激勵(lì)：月度中期激勵(lì)：年度長(zhǎng)期激勵(lì)：三五年以上越是高層或越是核心技術(shù)人員，除了其薪酬的絕對(duì)值高外，其薪酬結(jié)構(gòu)中的長(zhǎng)期激勵(lì)比例也較大經(jīng)營(yíng)者持股（即股權(quán)激勵(lì)，包括期權(quán)）是長(zhǎng)期激勵(lì)的有效形式之一1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-原理原理經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)涵代理問(wèn)題生產(chǎn)要素替代性企業(yè)內(nèi)在需求企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)人力資源的激勵(lì)與約束問(wèn)題機(jī)制創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)多元化問(wèn)題產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有

22、持股計(jì)劃-四大目的激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者減少代理成本改善公司治理結(jié)構(gòu)促進(jìn)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-人力資源資本運(yùn)作人力資源資本運(yùn)作 在不久前閉幕的亞太經(jīng)合組織領(lǐng)導(dǎo)人非正式會(huì)議上，江澤民總書(shū)記就“新經(jīng)濟(jì)”和人力資源開(kāi)發(fā)的問(wèn)題有一段精辟的論述。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有 世間萬(wàn)物，人是最寶貴的。人力資源是第一資源。實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，關(guān)鍵都在人。新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，新科技、新發(fā)展，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)提出了新的要求。亞太地區(qū)人力資源豐富，應(yīng)當(dāng)好好開(kāi)發(fā)利用。要將人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，需要采取有效的措施，創(chuàng)造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境，

23、特別是要注重人力資源開(kāi)發(fā)，加快人力資源能力的培育。這對(duì)各成員的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。 1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-“ 人力資源資本運(yùn)作人力資源資本運(yùn)作”的概念的概念什么是“ 人力資源資本運(yùn)作”通過(guò)實(shí)施經(jīng)營(yíng)者持股計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的資本化、股份化的過(guò)程，稱(chēng)之為“人力資源資本運(yùn)作”。通過(guò)資本市場(chǎng)來(lái)反應(yīng)人力資源的價(jià)值。傳統(tǒng)的人力資源管理（人力資源“ 產(chǎn)業(yè)”經(jīng)營(yíng)）雇用制費(fèi)用化、成本化、公司“買(mǎi)單”1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-“人力資源資本運(yùn)作人力資源資本運(yùn)作”提出的背景提出的背景不是簡(jiǎn)單的代理問(wèn)題（工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理依據(jù)）進(jìn)入信息和知識(shí)經(jīng)

24、濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)資本不在稀缺人力資本（生產(chǎn)要素）的邊際替代性，從而融智勝于融資國(guó)際化、開(kāi)放和動(dòng)態(tài)的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-管理技術(shù)骨干的市場(chǎng)價(jià)值發(fā)現(xiàn)機(jī)制管理技術(shù)骨干的市場(chǎng)價(jià)值發(fā)現(xiàn)機(jī)制人才市場(chǎng)資本市場(chǎng)相互作用1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-典型案例典型案例袁隆平袁隆平身價(jià)上億的科學(xué)家價(jià)值特征與流動(dòng)特性姓名權(quán)折股與技術(shù)入股直接持股與股票期權(quán)1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-人力資源資本運(yùn)作的利益特征人力資源資本運(yùn)作的利益特征本質(zhì)上是原始出資者（物質(zhì)資本的投入方、也即所有者）與經(jīng)營(yíng)者（人力資本的本質(zhì)上是原始出資

25、者（物質(zhì)資本的投入方、也即所有者）與經(jīng)營(yíng)者（人力資本的投入方）之間的一種利益協(xié)調(diào)、平衡和力量較量及雙方談判的關(guān)系投入方）之間的一種利益協(xié)調(diào)、平衡和力量較量及雙方談判的關(guān)系，因此，由任何一方來(lái)提交方案均有可能引起另一方的戒備和懷疑從而沒(méi)有信任基礎(chǔ)，因此，對(duì)獨(dú)立第三方的需求就是必然的。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-人力資源資本運(yùn)作的復(fù)雜性人力資源資本運(yùn)作的復(fù)雜性一個(gè)完善和有效的股權(quán)激勵(lì)方案涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、資產(chǎn)財(cái)務(wù)及法律政一個(gè)完善和有效的股權(quán)激勵(lì)方案涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、資產(chǎn)財(cái)務(wù)及法律政策等四大方面的問(wèn)題策等四大方面的問(wèn)題，絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)沒(méi)有如此完整的專(zhuān)業(yè)人才

26、體系，或者在單個(gè)方面也沒(méi)有就股權(quán)激勵(lì)很專(zhuān)業(yè)和深刻的認(rèn)識(shí)，更沒(méi)有融會(huì)四個(gè)方面的整體意識(shí)，所以，需要具備上述四個(gè)方面專(zhuān)業(yè)知識(shí)、且專(zhuān)注于此方面的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-人力資源資本運(yùn)作人力資源資本運(yùn)作企業(yè)家企業(yè)家“上市上市”人力資源資本運(yùn)作的利益特征人力資源資本運(yùn)作的復(fù)雜性決定了對(duì)專(zhuān)業(yè)化的從事人力資源資本運(yùn)作的“投資銀行”服務(wù)的需求，正如企業(yè)的傳統(tǒng)資本運(yùn)作，如上市、購(gòu)并等需要券商一樣1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-中介機(jī)構(gòu)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)）的作用中介機(jī)構(gòu)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)）的作用正如證券商伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，服務(wù)于企業(yè)客戶(hù)的（物質(zhì)）資本運(yùn)作

27、需求，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，需要一類(lèi)專(zhuān)業(yè)服務(wù)于企業(yè)和企業(yè)家（包括技術(shù)、管理骨干人才）的人力資源資本運(yùn)作的特殊中介機(jī)構(gòu)。如果把券商稱(chēng)為“投資銀行”的話(huà)，我們稱(chēng)服務(wù)于企業(yè)員工持股、股權(quán)激勵(lì)、認(rèn)股權(quán)方案設(shè)計(jì)的這類(lèi)專(zhuān)業(yè)中介機(jī)構(gòu)為“專(zhuān)注于人力資源資本運(yùn)作的投資銀行”。這種新型投資銀行的誕生是有其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和歷史范疇的。公正、中立、科學(xué)、高效1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-員工持股、期股制探索員工持股、期股制探索深圳金地、華為上海儀電、大眾江蘇春蘭、浙江東信武漢、天津沈陽(yáng)、青島1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)探索高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)探索聯(lián)想的分紅權(quán)

28、轉(zhuǎn)股權(quán)四通的MBO東大阿派的母公司員工持股清華同方、方正軟件的要素入股隆平高科、浙大海納的直接持股1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-基本范疇（基本范疇（1）經(jīng)營(yíng)者： 狹義：高級(jí)管理層 中等范圍：中層、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干 廣義：全體員工 特定：董事、監(jiān)事1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-基本范疇（基本范疇（2）股：基本權(quán)益 所有權(quán) 收益權(quán)衍生權(quán)益 管理權(quán) 處置權(quán)1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-實(shí)現(xiàn)工具實(shí)現(xiàn)工具實(shí)股干股（虛擬股、收益股）期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）期股（實(shí)股干股期權(quán)）1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-股票期

29、權(quán)（認(rèn)股權(quán)）的定義股票期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）的定義 股票期權(quán)（Stock Option），又稱(chēng)股 票認(rèn)股權(quán)，是指企業(yè)內(nèi)部一定范圍的經(jīng)營(yíng)者在約定的期限內(nèi)按照事先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司股份的權(quán)力。股票期權(quán)在行權(quán)前不享有享有股東權(quán)利。1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有股價(jià)走勢(shì)2收益行權(quán)價(jià)股價(jià)走勢(shì)1價(jià)格（元）授予期權(quán)行權(quán)出售時(shí)間21.0017.0015.00持股計(jì)劃持股計(jì)劃-股票期權(quán)激勵(lì)作用示意圖股票期權(quán)激勵(lì)作用示意圖等待期1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-典型的股票期權(quán)實(shí)施形式典型的股票期權(quán)實(shí)施形式 勻速行權(quán) 等待期 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10授予 行權(quán)期 有效期1998年10月8日保密文件、版權(quán)所有持股計(jì)劃持股計(jì)劃-主要形式主要形式ESOP(Emploee Stock Ownership Plan) 員工持股計(jì)劃ESO(Executive Stock Ownership) 管理層持股SO(Stock Opti