2015年5月一級(jí)人力資源管理師考試真題及答案

1、2015年5月一級(jí)人力資源管理師考試真題及答案第一部分：職業(yè)道德第125題，共25道題一單項(xiàng)選擇題第18題1、關(guān)丁道德，正確的說法是（）。（A）道德反映著社會(huì)正義力量的要求（B）道德的表現(xiàn)方式是說教（C）道德是為了維持秩序而強(qiáng)加在人們頭上的外在約束力量（D）道德評(píng)價(jià)完全屆丁主觀判斷的范疇2、關(guān)丁道德與法律，正確的說法是（）。（A）在法律健全完善的社會(huì)，不需要道德（B）由丁道德不具備法律那樣的強(qiáng)制性，道德的社會(huì)功用不如法律（C）在人類歷史上，道德與法律同時(shí)產(chǎn)生（D）在一定條件下，道德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化、相互作用3、關(guān)丁文明禮貌，正確的說法是（）。（A）文明禮貌對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)不起作用（B）好的

2、企業(yè)不會(huì)把功夫用在文明禮貌的倡導(dǎo)上（C）文明禮貌是企業(yè)成功的唯一標(biāo)志（D）文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平4、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)該樹立的義利觀是（）。（A）啟子喻丁義，個(gè)人喻丁利（B）唯利是圖，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展（C）義以為先，以義制利（D）守法是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的唯一準(zhǔn)則5、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要（）。（A）-切按照顧客的要求辦事（B）顧客問什么，就要如實(shí)答復(fù)什么（C）對(duì)顧客做到內(nèi)心尊重而外有禮貌（D）遇到刁蠻無理的顧客時(shí)，要予以回避6、符合愛崗敬業(yè)要求的是（）。（A）絕不能違背上司的意愿（B）干一行，專一行（C）不轉(zhuǎn)行，不跳槽（D）舍棄個(gè)人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中7、處理好企業(yè)職工

3、之間的關(guān)系，正確的做法是（）。（A）尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活（B）任何時(shí)候都能夠直接提出自己的意見和建議（C）防止接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾（D）對(duì)感情好的同事，要加強(qiáng)交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟”8、符合創(chuàng)新要求的做法是（）。（A）某職工把業(yè)余時(shí)間全部用丁發(fā)明永動(dòng)機(jī)之上（B）某公司花錢購(gòu)買了一項(xiàng)新技術(shù)（C）某企業(yè)開辟了一個(gè)新的銷售市場(chǎng)（D）某公司做出一項(xiàng)新規(guī)定，職工用餐時(shí)間不能超過十分鐘二多項(xiàng)選擇題第9-16題9、以下言語中，屆丁職業(yè)“禁語”的有（）。（A）“不知道”（B）“還沒上班呢，等會(huì)兒再說”（C）“您需要點(diǎn)什么”（D）“排隊(duì)去”10、職工正確處理利益關(guān)系的做法包

4、括（）。（A）破除利益最大化觀念，把個(gè)人利益始終讓給他人（B）在滿足他人所有需要的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)自身的利益（C）堅(jiān)持在集體事業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益（D）以長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為重，同時(shí)也要兼顧到眼前利益11、以下做法中，不符合從業(yè)人員服飾要求的有（）。（A）裝扮時(shí)尚（B）顏色靚麗（C）款式新潮（D）香水濃烈12、符合待人熱情要求的做法有（）。（A）嬉笑迎客（B）主動(dòng)熱情（C）親呢友善（D）惰緒飽滿13、從業(yè)人員在服務(wù)的過程中，堅(jiān)持辦事公正原則的做法包括（）。（A）不以財(cái)富多寡作為服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（B）對(duì)師長(zhǎng)提供特別服務(wù)（C）不以貌取人（D）童叟無欺14、增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任意識(shí)，正確的態(tài)度有（）。（A）加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)（B

5、）反思自己是否竭盡全力（C）不斷矯正自己的行為偏差（D）養(yǎng)成職業(yè)道德行為習(xí)慣15、從業(yè)人員應(yīng)該樹立的法紀(jì)觀念有（）。（A）法不責(zé)眾（B）不犯法即可，沒有必要學(xué)法（C）法制紀(jì)律是從業(yè)人員利益的基本保障（D）只有遵紀(jì)守法，才能夠獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展16、關(guān)丁遵守法紀(jì)與道德，錯(cuò)誤的理解有（）。（A）大法不犯，小錯(cuò)不斷，難死領(lǐng)導(dǎo)，氣死法院（B）法律無法制約那些犯小錯(cuò)誤的人，道德對(duì)犯了小錯(cuò)誤的人乂不管用（C）在一定限度內(nèi)，為了維護(hù)公民的自由和權(quán)益，要以犧牲道德為代價(jià)（D）法律不是萬能的，而道德是萬能的三職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分第1725題答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其

6、中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、經(jīng)理辦公會(huì)上，經(jīng)理提議由你來做他的助理，但是這項(xiàng)提議遭到其他幾位副經(jīng)理的反對(duì)而未果。在公司，你屆丁資格較老的中層領(lǐng)導(dǎo)，勤苦工作已多年，面對(duì)這樣的局面，你會(huì)（）。（A）感到很失落（C）分析原因，改良工作（B）找經(jīng)理說道說道（D）以后不再那么拼命工作了18、假設(shè)主管在安排工作時(shí)，總與你對(duì)工作的理解不一致。而你憑借多年工作經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為自己的理解是正確的，而主管對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和安排多有不妥。你會(huì)（）。（A）按照主管的要求做事（B）按自己的理解做事（C）和同事溝通，按同事的意見辦事（D）找主管進(jìn)一步協(xié)商19、社區(qū)成立小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)，收養(yǎng)

7、了許多流浪貓、狗。你的看法是（）。（A）流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠(yuǎn)離他們（B）收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動(dòng)物們的自由（C）小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)的人們有愛心（D）應(yīng)該收養(yǎng)的足流浪的人，而不是貓、狗20、某些公司職工在業(yè)余時(shí)間里兼職，以增加收入。但長(zhǎng)此以往，由丁體力精力不濟(jì)等原因影響了本職工作的正常開展。對(duì)此，你的看法是（）。（A）應(yīng)該制定新制度，標(biāo)準(zhǔn)職工的兼職行為（B）允許職工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司（C）兼職是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的，是職工的權(quán)利（D）兼職活動(dòng)是無法監(jiān)督的，隨他去吧21、一般情況下，你和同事朋友約會(huì)，你會(huì)（）。（A）準(zhǔn)時(shí)到達(dá)（B）比預(yù)定時(shí)間早一會(huì)兒到達(dá)（C）晚點(diǎn)（D

8、）晚點(diǎn)，會(huì)通知同事朋友22、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾了他人的正常生活，你認(rèn)為（）。（A）養(yǎng)犬沒有實(shí)際意義，應(yīng)該禁止所有的居民養(yǎng)犬（B）治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費(fèi)稅（C）提高養(yǎng)犬的人文明素質(zhì)最重要（D）人們應(yīng)相互寬容理解23、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會(huì)（）。（A）也拿對(duì)方開玩笑（B）既然發(fā)現(xiàn)對(duì)方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了（C）警告對(duì)方，要他尊重他人（D）與對(duì)方溝通，明確告訴對(duì)方自己的感受24、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、宵蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的嗚叫，你的感受是（）。（A）耳舌噪，令人心煩意亂（C）習(xí)慣了，沒有感覺（B）有點(diǎn)煩

9、，但還能夠忍受（D）悅耳動(dòng)聽25、以下描述中，最接近你常態(tài)的感覺是（）。（A）有朋友，有知己（B）有知己，沒朋友（C）有朋友，沒知己（D）沒朋友，沒知己第二部分理論知識(shí)（26125題，共100道題，總分值為100分）一、單項(xiàng)選擇題2685題，每題1分，共6026、（）不屆丁后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。（A）控制論（B）系統(tǒng)論（C）期望理論（D）耗散結(jié)構(gòu)論27、從（）的維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專家。（A）職工與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略（B）短期戰(zhàn)術(shù)性操作和職工（C）作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作（D）長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序28、人力資源戰(zhàn)略確實(shí)定是（）的職責(zé)。（A）全體職工（B）部門負(fù)責(zé)人

10、（C）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者（D）人力資源管理人員29、（）的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見。（A）官僚式+市場(chǎng)式（B）官僚式+家族式（C）家族式+市場(chǎng)式（D）市場(chǎng)式+發(fā)展式30、企業(yè)集團(tuán)是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。（A）產(chǎn)權(quán)（B）命令鏈（C）母子公司（D）企業(yè)聯(lián)合體31、（）組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。（A）U型（B）N型（C）H型（D）M型32、（）不屆丁影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。（A）共同投資（B）經(jīng)營(yíng)范圍（C）股權(quán)擁有（D）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)33、在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（）總部的集權(quán)程度最高。（A）財(cái)務(wù)管控型（B）戰(zhàn)略型（C）資本經(jīng)營(yíng)型（D）運(yùn)作型34、“消耗一生產(chǎn)一再消耗一再生

11、產(chǎn)”表達(dá)了人力資本的（）。（A）創(chuàng)造性（B）能動(dòng)性（C）累積性（D）收益遞增性35、關(guān)丁企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)，以下說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）。（A）人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)（B）人力資本管理具有多層級(jí)結(jié)構(gòu)（C）人力資本管理以母子公司之間的管理為重點(diǎn)（D）集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理36、（）勝任特征模型對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。（A）錨型（B）簇型（C）盒型（D）層級(jí)式37、構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，首先要（）。（A）分析效標(biāo)樣本（B）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（C）進(jìn)行行為事件訪談（D）驗(yàn)證勝任特征模型38、關(guān)丁沙盤推演法的特點(diǎn)，以下說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）。（A）

12、對(duì)評(píng)分者的要求很高（B）場(chǎng)景可以激發(fā)被試者的興趣（C）直觀展示被試者的真實(shí)水平（D）能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)39、（）屆丁特殊能力測(cè)試。（A）SDS（B）DAT（C）COPS（D）RIT40、評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致性程度反映了（）。（A）評(píng)分者信度（B）同質(zhì)性信度（C）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（D）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化程度41、應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，以下說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）。（A）立即排除法的可靠性更高（B）輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高（C）立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用（D）輪流比較法要計(jì)算每個(gè)候選人的總分42、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屆?。ǎ?。（A）自愿流出（B）非自愿流出（C）自然流出（D）非自然流出43、

13、（）是一種承認(rèn)和開發(fā)職工能力的重要方法，表達(dá)在職工職位的提升上。（A）調(diào)動(dòng)（B）降職（C）晉升（D）工作輪換44、內(nèi)部晉升制的作用不包括（）。（A）能夠節(jié)約時(shí)間和管理成本（B）有利丁保持隊(duì)伍的穩(wěn)定（C）有助丁保持工作的連續(xù)性（D）有利丁激發(fā)創(chuàng)新和活力45、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）。（A）談話（B）警告（C）暫時(shí)停職（D）降職46、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。（A）培訓(xùn)需求分析（B）培訓(xùn)成本控制（C）培訓(xùn)活動(dòng)組織（D）培訓(xùn)效果評(píng)估47、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。（A）指導(dǎo)型（B）獨(dú)立型（C）合作型（D）戰(zhàn)略聯(lián)合型48、（）不屆丁學(xué)習(xí)型組織的特

14、征。（A）愿景驅(qū)動(dòng)的組織（B）組織的邊界被重新界定（C）集權(quán)管理的高聳型組織（D）組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成49、學(xué)習(xí)型組織在團(tuán)隊(duì)層面的作用是（）。（A）促使成員邁向共同愿景（B）促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)（C）鼓勵(lì)職工相互合作，增加凝聚力（D）形成職工之間探討和對(duì)話的余圍50、（）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面。（A）舉一反三（B）融會(huì)貫穿（C）依樣畫瓢（D）自我管理51、（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善丁從側(cè)面、反面或迂回去思考問題。（A）習(xí)慣型型52、從失敗想到成功屆?。ǎˋ）想（D）因果聯(lián)想53、職業(yè)生涯管理的要求首先來源?。ǎ﹫F(tuán)隊(duì)（D）社會(huì)和環(huán)境54、（）是通過

15、職工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。人事考核（C）人事檔案（D）志向和興趣調(diào)查55、（）是基丁過去組織內(nèi)職工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。路徑（B）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（C）橫向職業(yè)生涯路徑56、企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的。（B）績(jī)效指標(biāo)（C）考評(píng)程序和考評(píng)方法（D）考評(píng)結(jié)果57、戰(zhàn)略地圖中，（）是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)。（A）（B）直線型（C）從眾型（D）書本接近聯(lián)想（B）相似聯(lián)想（C）比照聯(lián)。（A）個(gè)人（B）企業(yè)（C）（A）情景模擬（B）（A）傳統(tǒng)職業(yè)生涯（D）雙重職業(yè)生涯路徑（A）考評(píng)者和被考評(píng)者績(jī)效目標(biāo)（B）績(jī)效指標(biāo)（C）行動(dòng)方案（D）戰(zhàn)略衡量項(xiàng)目58、（）主要根據(jù)工作說明書中的崗

16、位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。（A）KPI（B）PCI（c）NNI（D）PRI59、績(jī)效日常管理小組一般不包括（）。（A）人力資源部（B）財(cái)務(wù)部（C）戰(zhàn)略規(guī)劃部（D）領(lǐng)導(dǎo)班子成員60、職工績(jī)效考核一般程序的最后一步是（）（A）績(jī)效申訴（B）績(jī)效反饋面談（C）核算考核結(jié)果（D）制定績(jī)效改良計(jì)劃61、企業(yè)NNI考評(píng)是由（）通過否決考評(píng)進(jìn)行的。（A）人力資源部（B）部門領(lǐng)導(dǎo)（C）績(jī)效管理委員會(huì)（D）績(jī)效管理日常小組天貓雙十一活動(dòng)62、為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)，適合采?。ǎ＃ˋ）單向勸導(dǎo)式面談（B）雙向傾聽式面談（C）解決問題式面談（D）綜合式績(jī)效面談63、對(duì)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的

17、銜接進(jìn)行診斷，這屆丁對(duì)（）的評(píng)估。（A）管理制度（B）績(jī)效管理體系（C）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（D）考評(píng)全面、全過程64、提建議的數(shù)量屆丁平'衡計(jì)分卡（）方面的指標(biāo)。（A）財(cái)務(wù)（B）客戶（C）內(nèi)部流程（D）學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)65、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）(A)順序法（B）逆序法（C）比照法（D）分位法66、職工持股計(jì)劃屆?。ǎ┲贫取＃ˋ）基本工資(B)短期激勵(lì)工資（C）職工福利保險(xiǎn)（D）長(zhǎng)期激勵(lì)工資67、（）單純從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)制(A)邊際生產(chǎn)力理論（B）人力資本理論（C）集體談判工資理論（D）均衡價(jià)格工資理論68、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。（A

18、）（C）心理?yè)p失（D）時(shí)機(jī)成本69、（）不屆丁勞動(dòng)力需求模型的修正理論。（A）資理論（C）工資效益理論（D）信號(hào)工資理論70、（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。型（C）滯后型（D）混合型71、在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。WX（D）WH72、（）模式規(guī)定，風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%保健支出（B）教育支出薪酬差異理論（B）效率工（A）跟隨型（B）領(lǐng)先（A）G（B）S（C）（A）G（B）N（C）Y（D）WX73、（）不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。（A）團(tuán)隊(duì)類型（B）團(tuán)隊(duì)規(guī)模（C）團(tuán)隊(duì)成員（D）企業(yè)發(fā)展階段74、期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過（）。（A）3年（B）5年（C）10

19、年（D）20年75、經(jīng)濟(jì)性福利不包括（）。（A）福利保險(xiǎn)（B）住房補(bǔ)貼（C）企業(yè)年金（D）培訓(xùn)時(shí)機(jī)76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是（）。（A）工會(huì)最初提出的工資水平（B）工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)（C）雇主最初提出的工資水平（D）雇主的堅(jiān)持點(diǎn)77、等利潤(rùn)曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。（A）工資和生產(chǎn)率（B）利潤(rùn)和生產(chǎn)率（C）工資和雇用量（D）利潤(rùn)和雇用量78、（）是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。（A）勞資沖突（B）重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故（C）重大勞動(dòng)爭(zhēng)議（D）重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故(A)3人以上10人以下死亡（B）1079、（）的事故屆丁重大傷亡事

20、故。人以上10人以下重傷（D）10人以上30人以下重傷人以上30人以下死亡（C）380、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利（）的方式。（A）自力救濟(jì)（B）社會(huì)救濟(jì)（C）公力救濟(jì)（D）合力救濟(jì)81、對(duì)丁勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀附本送達(dá)被告。（A）3日（B）5日（C）7日（D）10日82、在EAP的（）階段，會(huì)針對(duì)個(gè)別職工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。（A）問題診斷（B）方案設(shè)計(jì)（C）教育培訓(xùn)（D）咨詢輔導(dǎo)83、工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革屆丁工會(huì)的（）職能。（A）教育（B）建設(shè)（C）參與（D）維護(hù)職工合法權(quán)益84、（）屆丁企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)。（A）IS08000（B）IS09000（C

21、）IS014000（D）IS02600085、國(guó)際勞工憲章規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。（A）14歲（B）15歲（C）16歲（D）18歲二、多項(xiàng)選擇題86125題，每題1分，共40分。復(fù)題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多項(xiàng)選擇，均不得分86、戰(zhàn)略性人力資源理論包括（）。（A）行為角色理論（B）資源基礎(chǔ)理論（C）人力資本理論（D）交易成本理論（E）資源依賴?yán)碚?7、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略（）。（A）以職能為中心（B）以團(tuán)隊(duì)為中心（C）依靠雄厚的資金投入（D）依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師（E）依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者88、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括（）。（A）設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展

22、愿景（B）明確企業(yè)主要任務(wù)（C）分析企業(yè)外部環(huán)境和條件（D）掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況（E）設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)89、通常核心企業(yè)會(huì)采?。ǎ┑确绞絹砜刂茀f(xié)作企業(yè)。（A）提供銀行貸款（B）擁有一定的股份（C）將主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工（D）指派并組成協(xié)作企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)（E）為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)計(jì)劃90、從職能上講，總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團(tuán)的（）。（A）戰(zhàn)略中心（B）資本中心（C）利潤(rùn)中心（D）制度中心（E）人力資源中心91、關(guān)丁人力資本，以下說法正確的選項(xiàng)是（）。（A）人力資本具有時(shí)效性（B）人力資本凝結(jié)丁勞動(dòng)者體內(nèi)（C）人力資本是一種有形的資本（D）人力資本由一定費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化

23、而來（E）人力資本可通過生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移和交換92、（）屆丁企業(yè)人力資本投資行為。（A）和技術(shù)骨干簽訂竟業(yè)限制條款（B）對(duì)中層干部進(jìn)行管理技能的培訓(xùn)（C）為不同地區(qū)職工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施（D）建立集團(tuán)公司內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)（E）按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)劃93、元?jiǎng)偃翁卣骶哂校ǎ?。（A）非任務(wù)具體性（B）非公司具體性（C）非行業(yè)具體性（D）低行業(yè)具體性（E）高任務(wù)具體性94、專家評(píng)分法（）。（A）主要以編碼字典法為主（B）以匿名的形式進(jìn)行評(píng)分（C）不需要專家進(jìn)行面對(duì)面討論（D）是基丁職工意見的利用頻次來統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法（E）通過讓專家的意見逐漸統(tǒng)一的過程來獲得崗位的勝任特征95、一般而言，

24、人的個(gè)性的形成主要取決?。ǎ＃ˋ）遺傳因素（B）環(huán)境因素（C）壓力狀況（D）行為習(xí)慣（E）重大生活經(jīng)歷96、心理測(cè)試中的常模（）。（A）只用丁智力測(cè)試的解釋（B）是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)（C）是判斷心理測(cè)試是否良好的唯一依據(jù)（D）是可以用丁比較不同被試者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)（E）是一組具有代表性被試樣本測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)97、人才招募流程設(shè)計(jì)時(shí)需要關(guān)注的主要問題有（）。（A）招募的數(shù)量（B）企業(yè)的需求（C）應(yīng)聘者質(zhì)量（D）崗位空缺數(shù)（E）招募渠道選擇98、（）可用丁反映某一特定群體的變動(dòng)情況。（A）職工辭退率（B）主動(dòng)辭職率（C）職工流失率（D）職工留存率（E）被動(dòng)離職率99、對(duì)流出職工的跟蹤調(diào)查可

25、以由（）來完成。（A）人力資源部（B）職工的直接上級(jí)（C）職工的同事（D）專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)（E）其他部門的管理者100、職工培訓(xùn)模型包括（）。（A）制度層（B）資源層（C）數(shù)據(jù)層（D）運(yùn)營(yíng)層（E）關(guān)系層101、關(guān)丁培訓(xùn)活動(dòng)，以下說法正確的選項(xiàng)是（）。（A）對(duì)大型企業(yè)而言，培訓(xùn)通常成為規(guī)模化的工作（B）對(duì)丁中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚焦丁培訓(xùn)的支持活動(dòng)（C）對(duì)培訓(xùn)效率的要求會(huì)直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式（D）創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)（E）企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)效果的要求會(huì)直接產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)組織擴(kuò)張的訴求102、區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）。（A）培訓(xùn)的計(jì)劃性（B）培訓(xùn)的參與性（C）

26、培訓(xùn)師的選擇（D）培訓(xùn)的內(nèi)容和形式（E）培訓(xùn)效果評(píng)估情況103、（）屆丁組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級(jí)支持因素。（A）企業(yè)期望有高水平的工作績(jī)效（B）績(jī)效評(píng)估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系（C）工作分派根據(jù)職工能力和個(gè)人意愿相結(jié)合（D）工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法（E）為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度直接創(chuàng)新（B）統(tǒng)帥作用（C）（A）利益區(qū)分原則（B）時(shí)間梯度原則（E）發(fā)展104、邏輯思維的積極作用包括（）。（A）發(fā)現(xiàn)問題（D）推廣應(yīng)用（E）評(píng)價(jià)成果105、組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）。時(shí)機(jī)均等原則（C）上級(jí)評(píng)價(jià)原則（D）創(chuàng)新原則106、企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，（）。（A

27、）應(yīng)當(dāng)盡可能考慮傳統(tǒng)的職業(yè)通道（B）注重職工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要的滿足（C）職業(yè)通道可以跨越不同部門、專業(yè)和崗位（D）應(yīng)當(dāng)為女性職工創(chuàng)造更優(yōu)先的就業(yè)與發(fā)展時(shí)機(jī)（E）應(yīng)通過由橫向和縱向的工作變化來提在職培訓(xùn)，繼而改善業(yè)績(jī)107、（）隸屆丁戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型中的戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)。（A）使命（B）愿景（C）績(jī)效計(jì)劃（D）績(jī)效執(zhí)行（E）核心價(jià)值觀108、常見的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具包括（）。（A）目標(biāo)管理（B）平衡計(jì)分卡（C）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（D）任務(wù)分工矩陣（E）目標(biāo)分解魚骨圖109、關(guān)丁EVA以下說法正確的選項(xiàng)是（）。（A）各國(guó)經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算方法基本一致（B）EVA的指標(biāo)設(shè)計(jì)要傾向丁企業(yè)的短期目標(biāo)（C）EV

28、A杓架下的管理可以有效防止會(huì)110、（）屆丁工作態(tài)度指標(biāo)。（A）積極性（B）紀(jì)律性（C）責(zé)任感（D）工作熱忱（E）工作滿意度111、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面包括（）的指標(biāo)。（A）評(píng)價(jià)職工能力（B）評(píng)價(jià)營(yíng)運(yùn)過程（C）評(píng)價(jià)售后服務(wù)過程（D）評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力（E）評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作112、平衡計(jì)分卡的“平衡”表達(dá)在（）。（A）外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡（B）制度衡量和流程衡量之間的平衡（C）定量衡量和定性衡量之間的平衡（D）職工評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)之間的平衡（E）短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡113、關(guān)丁激勵(lì)工資與績(jī)效工資，以下說法正確的選項(xiàng)是（）a（A）激勵(lì)工資是一次性付出（B）二者都與職工的業(yè)績(jī)有關(guān)（C）績(jī)效

29、工資影響職工未來的行為（D）激勵(lì)工資隨著業(yè)績(jī)的下降而下降（E）績(jī)效工資是工資持久性的補(bǔ)充和增加114、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括（）。（A）效率目標(biāo)（B）公平目標(biāo)（C）平衡目標(biāo)（D）滿意目標(biāo)（E）合法目標(biāo)115、關(guān)丁激勵(lì)理論，以下說法正確的選項(xiàng)是（）。（A）期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決丁效價(jià)和工具（B）需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵(lì)作用（C）需要類別理論認(rèn)為三種需要同時(shí)存在，只是比例有所不同（D）雙因素理論中的保健因素只有在原有水平很高的時(shí)候才會(huì)有激勵(lì)作用（E）需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足后，才會(huì)追求更高層次的需求116、（）屆丁對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。（A）是否聽取了職工的意見（B

30、）是否采用了能力工資（C）是否每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)查（D）是否認(rèn)期修改了工資方案（E）工資水平是否到達(dá)市場(chǎng)水平117、年薪制適用對(duì)象的特點(diǎn)包括（）。（A）素質(zhì)較高（B）比其他職位更需要激勵(lì)（C）工作過程需要嚴(yán)格的管控（D）工作價(jià)值難以在短期表達(dá)（E）工作過程需要較高創(chuàng)造力118、期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)一般選擇在（）時(shí)。（A）受聘（B）離職（C）升職（D）降職（E）每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定119、關(guān)丁期股，以下說法正確的選項(xiàng)是（）。（A）期股只適用丁上市公司（B）期股在到期之前有分紅權(quán)（C）期股只能通過購(gòu)買的方式獲得（D）期股的股票權(quán)益是在未來兌現(xiàn)（E）經(jīng)營(yíng)者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)120、集體談判本身的

31、不確定性包括（）。（A）談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間（B）談判的結(jié)果是什么（C）談判企業(yè)今后的利潤(rùn)情況（D）談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)（E）談判雙方是否能夠到達(dá)各自目的121、韋伯提出的劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。（A）社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)（B）道德標(biāo)準(zhǔn)（C）職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（D）經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)（E）政治標(biāo)準(zhǔn)122、提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料包括（）。（A）工傷認(rèn)定申請(qǐng)表（B）單位關(guān)丁工傷認(rèn)定的規(guī)定（C）其他現(xiàn)場(chǎng)證明人的書面證明材料（D）與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料（E）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書123、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（）屆丁組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源。（A）角色模糊（B）時(shí)間壓力（C）工作太復(fù)雜（D）決策中

32、缺乏參與（E）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多124、關(guān)丁EAR以下說法正確的選項(xiàng)是（）。（A）內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本（B）職工對(duì)外部EAP的信任程度不如內(nèi)部（C）內(nèi)部EAP比外部EAP更了解職工的實(shí)際情況（D）企業(yè)會(huì)先實(shí)施內(nèi)部EAR然后再建立外部EAP（E）短期EAP更多的是應(yīng)急性的，幫助組織渡過一些特殊時(shí)期125、工會(huì)組織建設(shè)的法律保障主要表達(dá)在（）。（A）組織建設(shè)保障（B）工會(huì)干部保護(hù)（C）工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障（D）工會(huì)會(huì)員保護(hù)（E）工會(huì)制度保障2015年實(shí)際操作題考試題一、簡(jiǎn)答題企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種？如何根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部能力進(jìn)行戰(zhàn)略模式選擇？1. 工資方案評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括哪些？二、

33、綜合分析題某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)是為了家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)丁機(jī)電制冷專業(yè)，但均沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。為此，公司為這些新職工安排了為期一個(gè)月的培訓(xùn)。根據(jù)上述情景，請(qǐng)答復(fù)一下問題：1新職工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？2培訓(xùn)結(jié)束后這些新職工開始正式工作，但部分職工的表現(xiàn)不盡如人意，請(qǐng)從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？3該公司讓一名有經(jīng)驗(yàn)的老職工和一名新職工組成一個(gè)固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新職工設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)？請(qǐng)分別舉例。某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝

34、任特征模型，并計(jì)劃將勝任特征模型運(yùn)用到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)和績(jī)效考核等方面。根據(jù)上述情境，請(qǐng)答復(fù)一下問題：1運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢(shì)？2基丁勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？3對(duì)丁崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用什么考評(píng)方法？為什么？某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對(duì)銷售人員的考核體系進(jìn)行了調(diào)整：將PCI指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)中的權(quán)重從10涮整為40%由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估；具體評(píng)估指標(biāo)包括溝通能力、談判能力和時(shí)間管理；銷售人員的獎(jiǎng)金也與績(jī)效考核的總分直接相關(guān)。請(qǐng)分析這種調(diào)整可能存在的問題。A公司2014年6月招聘張某飛公司的庫(kù)房管理員，但一直未與張某簽訂勞動(dòng)合同，也沒有給

35、張某上工傷保險(xiǎn)。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機(jī)動(dòng)車撞倒，造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屆丁工傷，但A公司以張某不是公司的正式職工為由，拒絕向張某提供工傷補(bǔ)償。根據(jù)上述情境，請(qǐng)答復(fù)以下問題：1張某應(yīng)當(dāng)如何申請(qǐng)工傷認(rèn)定？2根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對(duì)上述勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理？2015年5月國(guó)家職業(yè)資格考試企業(yè)人力資源管理師一級(jí)理論知識(shí)和專業(yè)能力參考答案理論知識(shí)部分參考答案26-30CCCCA86ABCD98CD110ABCD122ADE31-35ADDCD87ACD99AD111ADE123DE36-40BBABA88ABCD100ABD112ACE124ACE41-45

36、ABCDD89ABC101ACE113ABDE125ABC46-50BCCCB90ABDE102ABD114ABE51-55BCDDA91ABDE103BC115BCE56-60CDDDD92BCDE104ACDE116ACD61-65CDBDB93ABC105CD117ABDE66-70DABCB94BCE106BDE118ACE71-75ABCCD95ABE107ABE119BDE76-80BCABC96DE108ABC120ABDE81-85BDBDA97AC109CD121ADE專業(yè)能力部分參考答案一、簡(jiǎn)答題此題共2題，每題10分，共20分企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種？如何根據(jù)外部

37、環(huán)境和內(nèi)部能力進(jìn)行戰(zhàn)略模式選擇？10分答：企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有三種：1吸引策略。競(jìng)爭(zhēng)策略是以廉價(jià)取勝。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎(jiǎng)金維持職工的積極性。對(duì)人工成本實(shí)行嚴(yán)格的控制，企業(yè)與職工的關(guān)系是一種簡(jiǎn)單直接的利益交換關(guān)系。2投資策略。重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與職工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3參與策略。企業(yè)決策權(quán)下放，職工參與管理，使職工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)職工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。選擇戰(zhàn)略模式需要考慮的外部環(huán)境因素是：本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度；政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度；工會(huì)組織的作用。企業(yè)內(nèi)部

38、能力分析主要是：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位；企業(yè)文化；生產(chǎn)技術(shù)；財(cái)務(wù)實(shí)力。工資方案評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括哪些？10分答：工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要有：1對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽取職工意見，是否認(rèn)期修訂。2對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)。工資表是否明確，是否在工資提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備等。3對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)。是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià)，是否通過能力或技能測(cè)評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。4對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)工作、利潤(rùn)額等確定業(yè)績(jī)工資或獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金是否采用利潤(rùn)分配或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方式。5對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。工資

39、水平是否到達(dá)生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)一般水平等。二、綜合分析題此題共4題，第1小題28分，第2小題22分，第3小題10分，1. 第4小題20分，共80分根據(jù)上述情景，請(qǐng)答復(fù)以下問題：1新職工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？8分答：新職工入職培訓(xùn)內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：1公司基本情況及相關(guān)制度和政策：包括公司的發(fā)展歷程，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)，公司經(jīng)營(yíng)范圍;組織架構(gòu)及部門職責(zé)；產(chǎn)品和市場(chǎng)；經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化和價(jià)值觀；相關(guān)人事政策和制度等；2工作禮儀和工作基礎(chǔ)知識(shí)：包括與上級(jí)、同事、客戶的交往方式，報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商、反饋方式，問候和用語、著裝、禮儀等；3崗位職責(zé)及知識(shí)技能：包括崗位說明書、崗位

40、操作技能、工作績(jī)效考核具體標(biāo)準(zhǔn)、常見問題及解決方法、團(tuán)隊(duì)合作等。2培訓(xùn)結(jié)束后這些新職工開始正式工作，但部分職工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請(qǐng)從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？10分答：效果不佳從受訓(xùn)者層面分析，可能有以下原因：1培訓(xùn)能力。主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿，通過學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和自我效能三方面得到表達(dá)；受訓(xùn)者必須要有學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)能力，缺少任何一方面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生；2自然遺忘。人們?cè)趯W(xué)習(xí)過程中，遺忘速度在最初是很快的，人的記憶能力也是影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的因素之一；3受訓(xùn)者效果轉(zhuǎn)化的基本形式有四個(gè)層面：依樣畫瓢、舉一反三、融會(huì)貫穿、自我管理。在第一層面，只有受訓(xùn)者的工作內(nèi)

41、容和環(huán)境條件與培訓(xùn)時(shí)的情況完全相同時(shí)，才能將學(xué)習(xí)成果遷移；而到了自我管理層面，受訓(xùn)者能積極主動(dòng)地應(yīng)用所學(xué)知識(shí)技能解決實(shí)際工作中的問題，并以自我激勵(lì)的方式去思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用。3該公司讓一名有經(jīng)驗(yàn)的老職工和一名新職工組成一個(gè)固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新職工設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)？請(qǐng)分別舉例。10分答：這是一個(gè)由老職工和新職工組成的工作團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該從成果，行為，能力，提高4方面為新職工設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)：1、成果主要是PRI崗位責(zé)任指標(biāo)：獨(dú)立安裝臺(tái)數(shù)，安裝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成率，上門安裝維修服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)度，內(nèi)部老職工客戶滿意度；2、行為主要是WAI工作態(tài)度指標(biāo)：積極性，工作熱

42、忱，責(zé)任感，幾率性；3、能力主要是PCI崗位勝任指標(biāo)：如誠(chéng)信正直，學(xué)習(xí)能力，執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)合作能力，創(chuàng)新能力；4、提高主要是崗位勝任度符合程度，NNI指標(biāo)：客戶投訴下降率。2. 根據(jù)上述情境，請(qǐng)答復(fù)以下問題：1運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢(shì)？6分答：將勝任特征模型運(yùn)用于招聘，與一般的招聘流程相比具有的優(yōu)勢(shì)是：1結(jié)果導(dǎo)向，有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績(jī)效產(chǎn)出上；2能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者；3為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的時(shí)機(jī)；4能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)；5有助于為新雇員制定勝任特征

43、開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計(jì)劃；6沒有歧視性，只看重那些能夠帶來與其工作成果或績(jī)效產(chǎn)出的因素；7能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者；8能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選，這些高素質(zhì)的候選人將很快勝任本崗位的工作，大大減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于提高組織的績(jī)效水平。2基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？10分答：主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：1. 選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組；進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績(jī)效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致；2. 根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對(duì)現(xiàn)在的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂；確定人才招募來源或渠道；制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表；建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核；進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和3. 評(píng)估；基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查；作出人才招聘的決定。3對(duì)崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用什么考評(píng)方法？為什么？6分答：1對(duì)崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，通常采用360度考核或180度周邊考核即由職工上級(jí)和職工同級(jí)對(duì)職工進(jìn)行考評(píng)。2因?yàn)槁毠た?jī)效