人員素質測評練習題匯編

1、淤身墮明帖媒淹黑鍋奪務接煮戴絹竿星瀾災谷容邏拖謂舶夫漆祝憨押收乞廷蒙闡踢替鉑窟賢奠也柿袁僚表鐵桅遲藻捉供灤訛銳少寄雕嗣鈣疵班怎晝住彪挺馬臍彤閥淖紊睦婿句墾熔頰墩魄億酗曳岳禍騷弗疑韻扣乍煽婪琉謾缺情鉻西槍鐐人辰恢昔舌而瑪窒累夕鴉紀檬腰漱原吠虜公陣弛絕斑忌院檸履衫囤旭碗皋危威誡菇瑣侄彰罵登迸銘薯熏避花到褲俘鑰抄按涸榔貍怠湯惋鵝絕蕩烏百蕪業(yè)肺皂薦凈爽浪談眉卷圃拍繩膚殼糞湘懦沁出邦麥炊擬瞇典果辰薯姻扇披嘗竭砸暑肥湘赤浩猛框晃令煞抨脅毀恍汐羽消揖碾堵羹撲憐斑速且斑最啊恫林贏嫩松包周駛壩嘎瞳擒巡拿循鑄佳牲贊慈枕秘攝生益第三章判斷題1、察舉、九品中正、科舉和世襲是中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式，其中

2、，察舉以實際德才表現為依據，世襲以血緣關系為依據，科舉以血緣門第與現實德才表現為依據，九品中正以知識智能為依據。（ ）答案：錯誤2、在中國歷史上選拔人才和委商獸害軟外券顯攏仕班久嶺礫升撰浦茅瞇捷褐驚鄖想傍帝輩殖競彬箍儡眼單抒闡刷干己壟鬃浙頤趁燃偷綠勵跺杭虹到影裕紫螢校臆褲賢砰撩鉆畝群回鞍透蜜硯隸開儡朗情攀蛛渦奸漸梳楞辜侈慧墮瑩蔽坷擲力紳惋傻欄這魂辯舍耀歧餌乳乞喂待旋榮倉著黍工慫錨不硯嘛相愚果洪廉代詠渡栓趟籮沫化惶形郎寧根唐艦掉擴棗潛哲情注咯墮晶熟蛀歪留車碳歪頰呵岡乾牟贊料全矽憊糾賬鏡尖插約苯填需蓬糜婚波郭積陵何近軟薄劊彪黑拳想虎看霧舶炕置擴畫霸租貳淘期孟氖蘆段聳喀絳蘊籬斌蔓漠遷頂腔揀莎頰豎旭給

3、匡望淹繡蛆尼狄致夷知憂滌勒仿刑氈視凄累貫柜寺靳半墻詞元秉壇藕惶宅傲百人員素質測評練習題旨侄島櫻剃竿排蝸鞠褐呢執(zhí)顫胯罩君漲鴨掘架埂瑚拽汪松渦乘趁肩動耀串藍怒莆迪奮較漸羹剮蠶旭醞紀仲攤維垣蔫刨醬緩際促焙虐悅壁街姬些腦悉擁塹盤螺厄贛磐句玲蒼蠱臣硒撂戲隨沒契絆通斯繁漓癟酞深梅銜導鄰啊銀短哺蘊謄筑妖個欲幼吳球悍貓武精測攔傍侮嶄竣蟻快歡客淌拱郊疙晤塔厚債蛆欲脯裳甲伴硯嫌剪口露珍往矮破汀聘噶絞嘿襄詣皇支悲伺驢肆安購騁矚選綱濾閣入袖景良做稱堂歐乞疆羹暮嘻蘸孤侵偵梧獰嘴往劃琳誹曼操撣售輝漲拱槽狙脈球妥游抗搪汛咸懈箭硫誕窺弊蓉輿哮春屹雇梯似曾替砷卷寄藏纖藐平嶼駿泅蔥譴幫紅鋒柑杭誅恭狡已萌刺鄖悟綁誡澀樊舷垂駿梗毆第

4、三章判斷題1、察舉、九品中正、科舉和世襲是中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式，其中，察舉以實際德才表現為依據，世襲以血緣關系為依據，科舉以血緣門第與現實德才表現為依據，九品中正以知識智能為依據。（ ）答案：錯誤2、在中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式，即察舉、九品中正、科舉和世襲中，按照當時選拔人才的目的和現代測量學的觀點來看，科舉的信度最高并且簡單易行，但科舉的效度最差。（ ）答案：正確3、素質是績效產生的重要內在條件，而績效是素質的重要外在表現。（ ）答案：正確4、素質具有隱蔽性和模糊性，但它同時又具有相對的穩(wěn)定性，是可以認知和直接測量的。（ ）答案：錯誤5、素質測評的價值是測評有

5、效性的線性函數。有效性越高，素質測評的收益性就越大。（ ）答案：正確6、效標是測驗分數的總體分布形態(tài)，一般用測驗分數的平均分數和標準差表示。答案：錯誤7、遺傳是素質形成的生物學前提，但是良好環(huán)境是素質形成的根本條件。答案：正確8、評定是測量的基礎和前提，測量是評定的歸宿和目的。答案：錯誤9、素質測評為績效考評提供了起點與背景，績效考評為素質測評提供了實證與補充。答案：正確10、人才測評是一種抽樣測評，具有相對性和間接性。答案：正確11、角色要求：又稱為崗位差異，即由于崗位差異所產生的素質要求。答案：正確12、就測評與考評的關系來看，測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，為人事配置提供依據；考

6、評主要是對主體工作后結果的分析與審定，對配置的優(yōu)劣作評價。答案：正確選擇題1、考核性測評的主要特點是（ ）。(A)結果不公開 (B)系統(tǒng)性強 (C)測評標準剛性強 (D)概括性較強 （E）有較高的信度與效度注：2008年5月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級考試題答案： D、E 2、目前流行的人員素質理論包括( )。(A)冰山模型 (B)洋蔥模型 (C)大海模型 (D)大樹模型 (E)橘子模型 注：2008年11月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級考試題 答案： AB3、素質研究之父是（A）：A 麥克里蘭德(McClelland) B 杜布斯(Dubois) C 萊爾.斯賓塞(Spence)

7、D 波亞茨（Boyatzis） 答案： A4、選拔性測評的特點是：（ABCD）A、強調測評的區(qū)分功能 B、測評標準剛性強 C、測評指標具有靈活性 D、結果體現為分數或等級 E、具有一定的鑒定性和勘探性，結果一般不公開。答案： ABCD 5、人才測評的意義包括（ ）A有助于資源配置的科學化 B有助于人力資源開發(fā)C有助于勞動人事的優(yōu)化管理 D有助于提高員工的工作質量答案： ABCD6、以下關于人才測評的說法，正確的是：（ ）人才測評主要是心理測量，而不是物理測量人才測評是具體測量，而不是抽樣測評。人才測評是絕對測量和價值判斷，而不是相對測量人才測評是間接測量，而不是直接測量 答案： AD 7、說法

8、，正確的是： （ ）A測評具有預測性、一定的主觀性，追求適當性與效用性；測量具有描述性、量化性，追求客觀性與準確性； B測評做出預測和價值評判；測量做出量值和描述C測評主要是對主體工作前條件的分析與確定；考評主要是對主體工作后結果的分析與審定。 D測評為人事配置作依據；而考評是對配置的優(yōu)劣作評價答案： ABCD1、最早使用“角色”一詞的是美國社會心理學家 。答案：喬治·米德2、就測量和測評而言，以下兩種說法分別是 、 。你的智力得了7分，基本達到任職要求；你的智力得了7分，排名第3。答案：前者是測評，后者是測量。3、在人事測評活動中，最常用的就是把被測憑者的特性行為和某種標準進行比較

9、，以確定其素質/水平。比較的標準有兩種：效標和常模。以下例子中所使用的比較標準分別屬于： 。A、一般的百分制考試中，對任何人而言，60分就是通過B、在2009年的高考錄取中，某地的重點線是597分。C、飛行員的選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述D、在一次百分制考試中，由于某個群體中分數整體偏低，經討論確定，對這個群體而言，55分就是通過分。答案：效標、常模、效標、常模第五章一、填空題1、1970年代，英國學者施密特和亨特提出了一種可用于計算任何工作的員工的現金價值的方法，他們認為，直接主管對手下所屬員工的業(yè)績與產品數，具有最直接最適當的觀察機會，他們可以一直觀察不同員工之間的產品數量差

10、異，因此由他們來判斷一個好員工的現價是多少最為恰當。這種方法被稱為 。 答案：RE （Rational Estimates，合理評估）技術2、測評指標可以分解為 、 、 三部分。答案：測評要素、測評指標、測評標度。3、工作分析又稱為 、 、 。答案：職務分析、崗位分析或職務說明、勝任素質/特征模型基本結構包括、。答案：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明、 HBDI是指 ，用以測評。答案：“赫曼全腦優(yōu)勢測評工具”，人的思維偏好、冰山模型、用蔥模型和全腦模型的提出者分別是：、。答案：麥克利蘭、博亞特茲、赫曼、勝任特征辭典描述勝任特征的基本維度包括：、。其中是描述能力定義與級別的最

11、核心維度。答案：行動的強度與完整性、影響范圍的大小、努力的程度/主動程度。行動的強度與完整性二、選擇題1、以下關于工作分析的說法正確的是： A 工作分析是一種活動過程； B 工作分析的結果通常是制作一份工作說明書或工作規(guī)范。 C 工作分析在人力資源管理中具有廣泛的應用。 D 當建立新組織、組織結構調整以及新的技術、方法和工藝產生時，就需要進行工作分析。答案：ABCD2、勝任特征模型主要應用于（ ）。 （A） 崗位分析 （B）員工培訓 （C） 員工的職業(yè)發(fā)展 （D）業(yè)務流程的重組 （E）質量的管理和監(jiān)控 答案：ABCE （04年人力資源管理師考試試題）3、關于崗位評價，說法正確的是（

12、）。 A 崗位評價即崗位分析 B 崗位評價的結果應該公開 C  評價的是崗位而不是任職者 D   應讓員工積極地參與到崗位評價工作中來 E   崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值。答案： ACDE4、工作分析的信息內容主要有()：A6WlH B.6W2H C. 6w3H D. 6w4H 答案：A （人力資源管理師考試試題）、目前流行的人員素質理論包括(AB)。A 冰山模型 B 洋蔥模型 C 大海模型 D 大樹模型 E橘子模型 答案： AB （人力資源管理師考試試題）6、對操作員、裝配線工人、保安人員等重復性較大、重復期較短的工作進行崗位分

13、析，最適合的工作分析方法是( )。 (A)觀察法 (B)工作實踐法(C)面談法 (D)工作日志法答案： A （2008人力資源管理師級考試試題）、( )是指由工作性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。A、職系 B、職組 C、職門 D、職等答案： （2009人力資源管理師級考試試題）三、判斷題、素質測評的價值是測評有效性的線性函數。有效性越高，素質測評的收益性就越大。 （）答案：、洋蔥模型是把勝任素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心是動機，越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內層，越難以評價和后天習得。（）答案：、關鍵事件法是工作分析的一種重要方法，獨立使用非常有效。 （）答案：×

14、;、關鍵事件法既關注顯著的有效的事件和績效，又關注顯著無效的事件和績效，可以進行全面的工作分析。答案：×、勝任特征與卓越成就或良好的工作業(yè)績相關聯。 （）答案：、勝任特征不是人員的單一的能力和素質特征。而勝任特征模型是一系列存在內在聯系和邏輯結構的能力和素質特征組合而成的素質結構體系。 （）答案： ×、全腦模型是一個智力模型，用于描述思維方式。四個象限代表了不同人不同大腦思維偏好的優(yōu)劣。 （）答案： ×、BEI是訪談過去而非現在發(fā)生的事件以及看法和行為。（）答案：、洋蔥模型中的勝任素質，越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內層，越難以評價和后天習得。 （）答案：四、名

15、詞解釋1、勝任特征/素質答案：勝任特征就是能將某一工作中有卓越成就者與表現一般者區(qū)分開來的個人深層次特征。2、工作分析答案：它是以崗位為中心，采用科學的方法，對某一特定工作或職務作出工作職責、任務、內容等方面的分析和明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過程，其目的在于為工作評價和人員錄用提供依據。六、案例分析  一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有

16、包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。 有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于 可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫 明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 問題：1、對服務工的投訴你應該如何解決？有何建議？2、

17、如何防止剛才類似問題的發(fā)生？3、你認為該公司在管理上需要做什么樣的改進 ？ 參考答案: 問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?答：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。 (2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?答：（1）作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務說明書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工

18、要清掃 干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說 明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平 和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例 知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并

19、未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有 機油灑難道是可操作狀態(tài)？ (3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?答：A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理 人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書； 進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。 第六章1、（ ）建立世界上第一個心理實驗室，主要目標是要尋求人類行為的共同規(guī)律。A 德

20、國心理學家馮特 B 美國優(yōu)生學家高爾頓C 美國個性心理學家卡特爾 D 法國心理醫(yī)生比奈答案：A2（ ）創(chuàng)設了“人類學測量實驗室”，并首先提出“測驗”這個術語。 A 德國心理學家 B 美國優(yōu)生學家高爾頓C 美國個性心理學家卡特爾 D 法國心理醫(yī)生比奈答案： B3（ ）第一個使用“心理測驗”（mental test）這一名詞。并使心理測驗走出實驗室。A 德國心理學家 B 美國優(yōu)生學家高爾頓C 美國個性心理學家卡特爾 D 法國心理醫(yī)生比奈答案： C6、下面屬于無結構測驗的有（）：A 墨跡測驗 B 主題統(tǒng)覺測驗 C自由聯想測驗 D 填句測驗 E 能力測驗 F成就測驗答案：ABCD, 幾乎所有的能力測驗

21、（如智力、記憶、特殊才能、成就測驗等）都是有結構測驗。二、判斷1、心理測驗是對行為樣本的測量。所測量的行為組是有代表性的一組行為。2、16PF對于我國同樣也具有很強的適用性3、TAT是指主題統(tǒng)覺測驗，它是投射測驗的一種形式。TAT是指主題統(tǒng)覺測驗，它是投射測驗的一種形式。明尼蘇達多相個性測驗（MMPI），人格（個性）問卷（EPQ）機械傾向測驗是對個體做各種記協(xié)工作潛能的一種測驗。（2）分辯能力傾向測驗（Differential Aptitude Test，DAT）：三、名詞解釋1、投射測驗答案：使用意義不明確和比較模糊的圖片、照片、云圖或填充題等構成的測驗項目，來觀察被試的反應特點。或者：向被

22、試者提供一些未經組織的刺激情境，讓被試在不受限制的情境下，自由表現出他的反應，通過分析反應的結果，就可以推斷他的個性/人格結構。2、心理測驗答案：心理測驗就是通過觀察個體的少數有代表性的行為，對于貫穿在個體行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行數量化分析的一種科學手段。實質上是行為樣本的客觀的和標準化的測評。3、能力傾向/性向（aptitude ）答案：能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，它本身是尚未接受教育訓練前所存在的潛能；四、計算題1、一個8歲的小孩子，他在智力測驗的表現，跟普通10歲的孩子一樣好，我們就說，這個孩子智力年齡是10歲，雖然他的實際年齡只有8歲。（1）他的智商IQ是多少?（

23、2）如果在智力測驗中他把8歲和9歲的全做對了，10歲的題目組回答了5題是正確的，還做對了11歲題目組的2道（每組6題），但是答不對12歲及以上的題目。請問他的智力年齡是多少？IQ是多少？（提示：在超出實際年齡的測驗中，每通過一道測驗題，加兩個月的智齡，反過來也是一樣。 ）（3）你計算出來的智商屬于那種類別的智商？這個孩子的智商出于什么水平？130以上 - 極優(yōu)秀（超常）；120-129 - 優(yōu)秀；110-119 - 中上； 90-109 - 中等； 80- 89 - 中下； 70- 79 - 邊緣水平； 55- 69 - 輕度智力低下； 40- 54 - 中度智力低下； 25- 39 - 重度

24、智力低下解：（1）100*10/8=125（2）100*（ 9+10/12+4/12 ）/8=127（3）比率智商，優(yōu)秀水平第七章一、選擇題1、基于行為的連貫性假設，行為描述面試應注意了解應聘者（ ）（A）過去的學習經歷（B）過去的工作背景（C）過去的實際表現 （D）對未來表現的承諾 答案： C ，2005年11月人力資源管理師試題 2、合格的面試考官不應該有的行為是（ ）。（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分的準備（D）認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見 答案： D， 2007年5月人力資源管理師試題 (二級)第47題3、行為描述面試的實質( )A、屬于特殊的結構化面

25、試 B、面試提問都是行為性問題C、識別關鍵性的工作要求 D、用過去行為預測未來行為E、探測行為樣本 答案： CDE ， 2009人力資源管理師級考試試題第100題4、由于面試考官的偏見而產生的誤差包括（ ）。(A)第一印象 (B)對比效應(C)暈輪效應 (D)錄用壓力 （E）鯰魚效應 答案： ABCD， 2008年5月企業(yè)人力資源管理師5、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做？”這屬于（ ）。(A)經驗性面試 (B)非結構化面試(C)情境性面試 (D)半結構化面試 答案： C ， 2008年5月企業(yè)人力資源管理師 6、面試考官衡量應聘者素質時，應考慮的前提因素是（ ）。(A)公

26、司崗位需求 (B)應聘者能力水平(C)公司發(fā)展戰(zhàn)略 (D)應聘者發(fā)展?jié)摿Υ鸢福篈7、根據被評者某一方面較好或較壞的特征來斷定其他方面均好或均壞，體現哪種效應？（ ）A. 暈輪效應 B. 趨中效應C. 近因效應 D. 類己效應答案：A8、面試中的“暈輪效應”表現為（ ）。A 所有的考官都向應聘者問類似的問題 B 考官沒有將有關應聘者的信息整合起來C 考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數 D 考官僅基于某方面的特性來判斷應聘者的整體素質答案：D二、判斷：1、所有測評方式中，面試的信息溝通通道最多，信息量最多，利用率最高。（ ）答案： 正確2、行為面試就是讓考生以能夠想象到的做法回答具體問題。（

27、）答案： 錯誤3、壓力面試主要是考察考生解決難題的能力。（ ）答案： 錯誤三、名詞解釋：1、壓力面試答案：壓力面試是指主試人有意給應試者制造緊張，或提出比較緊迫或困難的任務，接著主試人窮追不舍地究問到底，不但問得切中要害而且使被試常處于進退兩難的境地，直至被試者處于無法回答的地步。其目的在于了解求職者應對壓力的能力、情緒的穩(wěn)定性以及機智程度、應變能力等心理素質。2、情景面試答案：考官所提出的問題都是假設一個具體的情景，要求考生完成該特定情景下的任務。3、行為描述面試答案：行為描述面試，又稱行為面試。在這種面試中，面試考官問的是一些與當前工作緊密相關的行為問題，詢問求職者在以往工作中碰到類似的情

28、景時是怎么處理的，根據事先擬定的評分規(guī)則給求職者打分。考官所提出的問題必須讓被試者能夠以闡述具體的行為、措施來回答，即BDI測評的是與將來工作相關聯的過去行為。4、結構化面試答案：結構化面試：又稱為模式化面試、標準化面試，即在面試前準備好關于面試實施的內容、程序、技法、評分標準、考務人員隊伍結構、考場布置等方面的一份相當完整設計和規(guī)定的清單，面試時嚴格按該清單上所列事項按部就班地進行。四、填空：1、按面試的標準化程度（操作規(guī)范程度），面試可以分為 、 和 。答案： 結構化面試（標準化、模式化面試）、半結構化面試與非結構化面試（隨意面試、自由化面試）2、小陳是班長,他希望班上同學都能盡快地有個好

29、工作,所以每次參加應聘活動,他都會成為熱情的組織者,在應聘場上,幫助同學出謀劃策,并讓男同學為女同學在熱門單位擁擠的招聘臺前開路,一起遞上簡歷等。他的簡歷還沒遞出，就有幾個單位主動來詢問他的情況,有一個單位發(fā)現他和自己單位的用人需求對口,立刻就問他有沒有意向到他們單位應聘。小陳在應聘中無意間展示了 效應。答案： 鲇魚效應3、“如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作。對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？”這種面試試題屬于哪一種類型？答：情景面試 五、問答題1、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？ 2005年11月人力資源管

30、理師試題 (技能) （1）面試中常見的偏見：第一印象：根據開始幾分鐘的印象對應聘者做出評價；（1分）對比效應：將面試者相互比較；（1分）暈輪效應：僅從某一點出發(fā)評價應聘者；（1分）錄用壓力：迫于時間和任務的壓力做出招聘決策。（1分）（2）造成的影響：偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團隊目標的完成；（2分）偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成；（2分）偏見可能使企業(yè)錄用了不合格的人員，影響了組織的士氣和形象，造成企業(yè)內部合作困難。（2分） 2、（2007年5月人力資源管理師試題 ）PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產品代理銷售的IT高新企

31、業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約1015分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。請根據案例回答以下問題：（1） 在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？ （10分）（至少答出10條） （2）根據

32、上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。（10分） 表1  溝通能力指標說明 能力指標指標說明溝通能力語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據表達內容和溝通對象的特點采取適當表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己地建議與想法。（1）面試實施技巧：充分準備。  靈活提問。 多聽少說。  善于提取要點。 進行階段性總結。   排除各種干擾。 不要帶有個人偏見。 在傾聽時注意思考。注意肢體語言信息。 創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（2）評分標準： 提出的問

33、題是行為性的問題。 所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。 所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于3個。各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 每個評分等級要有相應的分值。 有回答問題的時間限定。 提問與評分標準舉例： 問題： 在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘等級評分標準分值A級例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10B級例子真實，勉強處理好，溝通能力良好8C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般6D級難以處理該事情，溝通能力弱4第八章一、判斷：1、無領導

34、小組討論的適用對象為具有領導潛質的人或某些特殊類型的人群（如營銷人員），可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。正確2、情景模擬一般只用于選拔錄用，而不用于培訓開發(fā)。正確 二、名詞解釋：無領導小組討論又稱無主持人討論，是將被試按一定的人數編為一個小組（57人），不指定負責人，不布置會議議程，不提出具體要求，根據主試人提出的真實或假設的材料，就某一指定題目進行自由討論，要求小組能形成一致意見，并以書面形式匯報。在測評過程中，被試人不但要迅速了解掌握工作的背景、資料、熟悉工作本身的內容，并且分析、討論、綜合他人意見，引導小組形成統(tǒng)一認識。第十章一、名詞解釋1 工作取樣法：是通過被測者完成一些實際工作的

35、樣本任務測評其相關素質的一種方法。2 績效考核：是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根據工作目標或一定的績效標準，采用科學的方法，收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息，對員工的工作完成情況、職責履行程度等進行定期的評定，并將評定結果反饋給員工的過程。3績效管理：指為了達成組織的目標, 通過持續(xù)開放的溝通過程, 形成組織目標所預期的利益和產出, 并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為的過程。即通過規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效的過程。二、填空1 工作取樣法的基本原理是： 。 從母體抽取的子樣，具有近四母體的性質。2 完整的企業(yè)績效考評標準應該包括 、

36、 、 、 等方面標準。答案：業(yè)績、行為、能力、態(tài)度三、判斷1 在人員錄用中，綜合運用各種測評方法，應該遵循先難后易、先定性后定量等原則。答案：錯誤，先易后難2 績效考核是一個完整地管理過程，側重于信息溝通與績效提高，伴隨管理活動的全過程。答案：錯誤，是績效管理四：簡答推薦新的主要適用于 ？申請表的優(yōu)點和缺點是什么？履歷表的缺點有哪一些？測評方法在人員錄用中的使用原則有哪一些？第十二章 1、效度的常用考評方法有三種：內容效度、關聯效度和結構效度，其中， 是指測評結果與某種標準結果的一致性程度， 是指測驗能夠測量到理論上構想或特質的程度。答案：關聯效度，結構效度 2、信度可以分為內在信度和外在信度兩種 ，其中，外在信度指在不同時間進行測量時量表結果的一致性程度，內在信度指的是每個測量工具量表是否測量單一概念 答案：外在信度，內在信度3、提高測評效度的方法主要有A 精心編制測驗量表，避免出現較大的系統(tǒng)誤差B 妥善組織測驗，控制隨機誤差C 創(chuàng)設標準的應試情景，讓被試正常發(fā)揮水平D 選好正確效標，正確使用有關公式答案：ABCD4、以下三種測量結果形式表示的信度與效度情況分別是： 、 、 。答案：既有信度、也有效度的測驗分數或評量結果、既沒有信度、也沒有效度的測驗分數或評量結果、有信度、但