版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、.薪酬設(shè)計(jì)基本模式及組合模式摘要針對(duì)在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)的各種各樣、五花八門的薪酬制度,在總結(jié)部分相關(guān)專家、學(xué)者論述的基礎(chǔ)上, 把各種薪酬制度歸納為五中基本模式和三種組合模式,分別是崗位工資制、能力 /技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功序列工資制和崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、 崗位績(jī)效工資制,并對(duì)各種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析、比較,以期為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供參考。關(guān)鍵詞薪酬設(shè)計(jì),基本薪酬,組合薪酬薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理活動(dòng)的重要基礎(chǔ),它對(duì)一個(gè)部門、 一個(gè)企業(yè)、 甚至一個(gè)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生重要影響。目前,企業(yè)中的薪酬制度五花八門、種類繁多,但萬變不離其宗,在總結(jié)部分相關(guān)專家、學(xué)者論述的基
2、礎(chǔ)上,把各種薪酬制度歸納為五中基本模式和三種組合模式,并對(duì)各種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析、比較,以期為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供參考。一、工資、薪酬的定義及區(qū)別工資從形式上看是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后,以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。國(guó)際勞工組織1949 年保護(hù)工資公約中將工資定義為:“工資 一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何,由一位雇主對(duì)一位受雇者,為其已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務(wù),可以以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收入。 ”1工資和薪酬雖然有密切的聯(lián)系,但實(shí)際上薪酬的內(nèi)容更為廣泛,正如美國(guó)薪酬管理專家約瑟夫 ·J·馬爾托奇奧把薪
3、酬(compensation) 定義為:雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式,外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬??梢钥闯?,薪酬不僅包括工資,即貨幣性的一面,還包括雇傭單位提供的福利、服務(wù).等非貨幣性收入和員工因?yàn)楣ぷ鞫玫降男睦餄M足感。在現(xiàn)代薪酬制度中,后者的作用和地位正在不斷提升。在我國(guó),習(xí)慣上把工資等同于薪酬,對(duì)薪酬與工資不加嚴(yán)格區(qū)分。二、薪酬設(shè)計(jì)的基本模式目前常用的薪酬設(shè)計(jì)基本模式有崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功序列工資制。(一 )、崗位工資制崗位工資制是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù),在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的
4、支付薪酬的方法和依據(jù),即在確定員工的基本工資時(shí),首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià),然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。崗位工資制的設(shè)計(jì)思想是:?jiǎn)T工處于什么樣的職位就承擔(dān)什么樣的工作,并獲取與該工作相符的薪酬。其特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人,因?yàn)閷?duì)于員工而言,崗位更為客觀、穩(wěn)定。崗位工資模式比較適合職能管理類崗位, 對(duì)這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責(zé)是最重要的,崗位的價(jià)值才能得以真正體現(xiàn)?,F(xiàn)代崗位工資制的理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)·斯密的 “工資差別理論 ”。他認(rèn)為,造成現(xiàn)實(shí)中不同職業(yè)和工人之間工資差別的主要原因有兩大類。第一類是由于各種不同的職業(yè)的勞動(dòng)者的心理、
5、學(xué)習(xí)成本、 安全程度、 責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)方面的差異造成了不同性質(zhì)的職業(yè)的工資差別。對(duì)那些使勞動(dòng)者不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全有風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任重大、失敗率高的職業(yè),應(yīng)付給高工資,反之, 付給低工資。第二類是由于政府的工資政策影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系, 導(dǎo)致的工資差別。 不同的工作崗位和職業(yè)需要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)量的付出不同,勞動(dòng)報(bào)酬當(dāng)然應(yīng)該有差異。崗位工資制在實(shí)施過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是崗位評(píng)價(jià),運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià);二是員工能力要與崗位要求基本匹配,如果不勝任的員工在某一個(gè)崗位上,.也拿同樣的崗位工資,對(duì)其他人來說就是不公平的,如果一個(gè)能力很強(qiáng)的人得不到提升,對(duì)他來說,基
6、于現(xiàn)崗的工資水平對(duì)他來說就太低了,也是不公平的。1950 年國(guó)際勞工組織在日內(nèi)瓦會(huì)議上提出了崗位評(píng)價(jià)的四項(xiàng)要素勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能 ( 簡(jiǎn)稱 “日內(nèi)瓦協(xié)定 ”),此后這項(xiàng)原則成為國(guó)際通用的崗位評(píng)價(jià)原則,此四項(xiàng)要素己成為崗位工資的基本付酬因素。優(yōu)點(diǎn)和不足:崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)一是使員工獲得與其承擔(dān)的工作相應(yīng)的薪酬,實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?;二是基本上只考慮崗位本身的因素,很少考慮人的因素,有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理,操作比較簡(jiǎn)單易行;三是工作與薪酬的關(guān)系清晰,穩(wěn)定性強(qiáng),有利于成本控制。 不足之處一是由于薪酬和晉升直接掛鉤,因此當(dāng)員工晉升無望時(shí),也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪,
7、因此工作積極性會(huì)受挫,甚至出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象;二是由于崗位的穩(wěn)定性較強(qiáng),因而員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定,不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部環(huán)境作出迅速的反應(yīng),也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。(二 )、能力 /技能工資制能力 /技能工資制是以員工所具備的能力/ 技能作為工資支付的根本基礎(chǔ),即以人的能力要素作為工資支付的直接對(duì)象。能力/技能認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來自人本身能力水平的差異, 而非職位等級(jí)的高低、職位價(jià)值的高低。它的基本假設(shè)是:企業(yè)為員工的能力開發(fā)買單,激勵(lì)其提高能力,員工自然就會(huì)更好的完成工作職責(zé),創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效,相信“有好的能力, 就有好的結(jié)果”。能力 / 技能工資制適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、
8、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。能力 /技能工資制的理論基礎(chǔ)是“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”和 “Y理論 ”。根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨的 “人力資本理論 ”,認(rèn)為人力資本是由人力資本投資形成的,包括醫(yī)療保健投資、在職培訓(xùn)投資、正規(guī)教育投資、社會(huì)教育投資、遷移投資,是蘊(yùn)涵于勞動(dòng)者身上的各種知識(shí)、技能含量的總和。人力資本理論認(rèn)為,人力資本投資的過程是勞動(dòng)者技.能增加的過程, 是知識(shí)積累的過程, 一個(gè)人的人力資本含量越高,其勞動(dòng)生產(chǎn)率越高,邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越大; 反之,其勞動(dòng)生產(chǎn)率越低,邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越小。根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰 ·貝茨 ·克拉克的 “邊際生產(chǎn)力
9、理論 ”:工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力,邊際生產(chǎn)率高,工資就高,反之就低。能力/技能工資制的一個(gè)基本假設(shè)是 “有好的能力,就有好的結(jié)果”,它的理論依據(jù)是道格拉斯·麥格雷戈提出的 “Y理論 ”,該理論認(rèn)為員工喜歡工作,勇于承擔(dān)責(zé)任,能作出有效決策去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。能力 /技能工資制在實(shí)施過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是如何測(cè)評(píng)人的能力?能力冰山模型是得到廣泛認(rèn)同和應(yīng)用的一個(gè)能力模型,包括“水面以上 ”顯性的知識(shí)、技能和“水面以下 ”潛性的自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)。要想全面測(cè)評(píng)一個(gè)人的能力是相當(dāng)困難的。優(yōu)點(diǎn)和不足:優(yōu)點(diǎn)一是員工注重能力的提升,往往會(huì)偏向于合作,而不是過度的競(jìng)爭(zhēng);二是鼓勵(lì)員工發(fā)展深度技能
10、(在專業(yè)領(lǐng)域深入研究)和廣度技能(跨職位發(fā)展),在職務(wù)級(jí)別沒有獲得提升的情況下,同樣可以提高薪酬水平;三是員工能力的不斷提升,使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變,企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。缺點(diǎn)也很多,一是界定和評(píng)價(jià)能力/技能不是一件容易做到的事情,管理成本高;二是當(dāng)員工達(dá)到企業(yè)要求的能力/技能時(shí),造成企業(yè)的薪酬成本不易控制;三是員工著眼于提高自身能力/技能,可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成;四是高能力/技能的員工未必有高的產(chǎn)出,即技能工資的假設(shè)未必成立,這就要看員工是否投入工作;五是對(duì)己達(dá)能力/技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)比較困難。(三 )、績(jī)效工資制績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支
11、付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。 其特點(diǎn)是將員工的績(jī)效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績(jī)效工資的額度,形式有計(jì)件(工時(shí))工資制、傭金制、年薪制等等。績(jī)效工資制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。.績(jī)效工資制的理論基礎(chǔ)是“期望理論 ”、 “雙因素理論 ”、 “公平理論 ”。美國(guó)心里學(xué)家弗隆提出的 “期望理論 ”認(rèn)為,個(gè)人努力程度依賴于三個(gè)變量:期望值、手段、價(jià)值。個(gè)人努力程度期望值×手段 ×價(jià)值( 21)其中,期望值是指預(yù)期某種行為將產(chǎn)生成功業(yè)績(jī)的可能性,如業(yè)績(jī)目標(biāo)是否是自己經(jīng)過努力可以達(dá)到的, 即個(gè)人感知到的努力與行為的聯(lián)系;手段是指取得業(yè)績(jī)成果后對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的影響,
12、如加薪、升職,即感知到的行為與成果之間的聯(lián)系;價(jià)值是指實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)對(duì)個(gè)人的最終價(jià)值, 即成果所帶來的價(jià)值是否是自己所需要的。必須同時(shí)滿足上述三個(gè)條件,激勵(lì)動(dòng)機(jī)才能實(shí)現(xiàn)。 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素理論 ”包括保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指工作外在的避免不滿的因素,如工作環(huán)境、薪酬、人際關(guān)系等,其本質(zhì)是人類在工作中作為動(dòng)物要求避免痛苦; 激勵(lì)因素是指工作內(nèi)在的促進(jìn)成長(zhǎng)的因素,如工作內(nèi)容、責(zé)任、進(jìn)步等,其本質(zhì)是人類作為人要求在精神上不斷發(fā)展。雙因素理論在企業(yè)制定激勵(lì)計(jì)劃及薪酬管理具有重要的參考價(jià)值。 激勵(lì)因素和保健因素并不是一成不變的,在特定的情況下, 兩者可以相互轉(zhuǎn)化。在孤立的情況下,工資
13、、獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)被視為保健因素,既缺少不得,多了也起不到多大的激勵(lì)作用, 可一旦將報(bào)酬與工作績(jī)效掛鉤,它就展示出令人欣喜的激勵(lì)效果?!肮嚼碚?”是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的,該理論認(rèn)為:?jiǎn)T工對(duì)公平的感受取決于個(gè)人投入與回報(bào)的比率和他人投入與回報(bào)的比率的比較,當(dāng)員工感覺自己在工作上的投入(努力程度、工作行為)和產(chǎn)出(如工資)對(duì)等時(shí),將會(huì)受到激勵(lì),就會(huì)努力工作;反之,員工將產(chǎn)生不滿, 就會(huì)跳槽或消極怠工。 因此在設(shè)計(jì)績(jī)效工資時(shí),一定要明確界定績(jī)效效標(biāo)和考核依據(jù), 而且員工的個(gè)人行為能夠影響績(jī)效;要公正的計(jì)量員工的工作成果,如果結(jié)果與他們期望的不一致, 員工將會(huì)采取消極的行為;公司內(nèi)部要公平對(duì)待全體
14、員工的績(jī)效工資,要有可比性。實(shí)施績(jī)效工資制要求企業(yè)的績(jī)效管理基礎(chǔ)非常牢固。有兩條線要建設(shè)地比較完善:職責(zé)線和目標(biāo)線,即崗位職責(zé)體系明確、目標(biāo)分解合理。其中,績(jī)效目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān).鍵環(huán)節(jié)。 如果不能合理地確定績(jī)效的目標(biāo),員工的努力沒有明確的方向或者根本實(shí)現(xiàn)不了設(shè)定的目標(biāo),那么,對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。優(yōu)點(diǎn)和不足: 績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)一是員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤,激勵(lì)效果明顯; 二是員工的工作目標(biāo)明確,通過層層目標(biāo)分解,組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn);三是企業(yè)不用事先支付過高的人工成本,在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。不足也很明顯, 一是績(jī)效考核難度大;二是績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效
15、,不利于團(tuán)隊(duì)合作。(四 )、市場(chǎng)工資制市場(chǎng)工資制是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平,根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果,來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場(chǎng)水平,要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。一般適用于企業(yè)的核心人員。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析員工付酬問題,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式,人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。市場(chǎng)工資制實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是企業(yè)要有一定的崗位管理基礎(chǔ)。如果不能界定崗位的職責(zé)或者技能等級(jí)的含義,則很難和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位的薪酬水平進(jìn)行比較;二是市場(chǎng)薪酬調(diào)查。在中國(guó)做薪酬調(diào)查的公司往往會(huì)抱怨國(guó)內(nèi)企業(yè)的職位體系不規(guī)范,很難
16、和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的職位進(jìn)行比較, 這是影響實(shí)施市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬制度的一個(gè)基礎(chǔ)性因素,另外,中國(guó)企業(yè)還不太習(xí)慣參加專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查活動(dòng),但是,沒有參與就很難分享行業(yè)數(shù)據(jù),也就很難設(shè)計(jì)自己的基于市場(chǎng)的薪酬制度。優(yōu)點(diǎn)和不足: 優(yōu)點(diǎn)一是企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才;二是企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平,從而節(jié)省人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;三是參照市場(chǎng)定工資, 長(zhǎng)期會(huì)容易讓員工接受,降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。其不足也很明顯,一是市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平,否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水.平;二是員工要非常了解市場(chǎng)薪酬水平,才能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系,因此,這種薪酬模式對(duì)
17、薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求,同時(shí),對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求;三是完全按市場(chǎng)付酬,企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大,會(huì)影響組織內(nèi)部的公平性。(五 )、年功序列工資制年功序列工資制是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度,它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度,往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng),工資越高。年功工資制的理論基礎(chǔ)是“人力資本理論”,它假設(shè)隨著員工在公司時(shí)間的延長(zhǎng),其人力資本存量, 包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和人際關(guān)系方面的積累與越多,員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)也越大。優(yōu)點(diǎn)和不足:優(yōu)點(diǎn)是培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度,員工的安全感強(qiáng)。缺點(diǎn)是工資剛性太強(qiáng),彈性太弱。中國(guó)國(guó)有企業(yè)過
18、去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩,雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用,但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí),實(shí)際上也是論資排輩。表 2 1 五種基本薪酬模式的比較工資類型付酬因素特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位工資崗位的價(jià)值對(duì)崗不對(duì)人,崗變同崗?fù)觎`活性差,鼓勵(lì)制薪變官本位思想技能 /能員工所擁有的因人而異,技能 /鼓勵(lì)員工發(fā)展廣度深度技能評(píng)定復(fù)雜,力工資制知識(shí)、技能能力提高工資提高技能,有利于培養(yǎng)人才能力界定困難績(jī)效工資員工的勞動(dòng)貢與績(jī)效直接掛鉤,激勵(lì)效果明顯,節(jié)約人助長(zhǎng)員工短期行制獻(xiàn)工資隨績(jī)效浮動(dòng)工成本為,團(tuán)隊(duì)意識(shí)差市場(chǎng)工資 勞動(dòng)力供求關(guān)根據(jù)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng),操作簡(jiǎn)單缺乏內(nèi)部公平制系手確定工資年功序列員工的年齡、工齡與工資同
19、步增穩(wěn)定性好,員工忠誠(chéng)度缺乏彈性,缺乏工資制工齡和經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)高激勵(lì).薪酬制度如果按照工資結(jié)構(gòu)劃分,可分為固定工資和浮動(dòng)工資兩種模式,固定工資模式包括崗位工資制、技能/能力工資制和年功序列工資制,浮動(dòng)工資模式指績(jī)效工資制,而市場(chǎng)工資制一般和績(jī)效掛鉤,可以算作組合工資制。圖 2 2 按結(jié)構(gòu)劃分的工資模式三、單一薪酬模式的不足(一 )、從付酬因素角度分析根據(jù)布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值因素分析四葉模型,說明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須要考慮四個(gè)價(jià)值因素,并通過評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。圖 2-3 布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值因素分析四葉模型四葉模型中,市場(chǎng)因素表明企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)離不開對(duì)人才市場(chǎng)的分析判斷,市場(chǎng)人才供大于求時(shí)
20、, 可以付給較低的薪酬水平,反之,則付給較高的薪酬水平。第二個(gè)必須考慮的因素是崗位因素,即薪酬支付對(duì)象所在崗位職責(zé)的大小和相對(duì)重要性,并通過崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第三個(gè)必須考慮的因素是能力因素,即薪酬支付對(duì)象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)的多少和相對(duì)重要性,并通過能力評(píng)估來制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 最后一個(gè)必須考慮的因素是績(jī)效因素,即薪酬支付對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少和相對(duì)重要性,并通過績(jī)效考核和評(píng)估確定相應(yīng)的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)。10薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是:一是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則。企業(yè)的薪酬水平同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平相比,具有可比性并有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,從而起到吸引和保留員工、控制勞動(dòng)力成本、
21、塑造企業(yè)形象的作用,體現(xiàn)了按市場(chǎng)付酬的思想;二是內(nèi)部公平原則。研究發(fā)現(xiàn),人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平,然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差.別,如何使這種差別做到既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正 ”的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間,個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小,它體現(xiàn)了按崗位付酬和按能力付酬的思想;三是激勵(lì)原則。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,它體現(xiàn)了按實(shí)際貢獻(xiàn)付酬的思想。而崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制僅僅是從單一的角度考
22、慮薪酬的付酬因素, 年功序列工資制在中國(guó)一直以來僅作為輔助單元使用,因此任何一個(gè)單一的薪酬模式都不能構(gòu)成科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系,只有將五種薪酬體系整合為一個(gè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的組合式薪酬體系,才能更好地發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。(二 )、從薪酬結(jié)構(gòu)角度分析薪酬結(jié)構(gòu)從剛性和差異性兩個(gè)維度分析,可以把薪酬分為高彈性模式、高穩(wěn)定性模式和折衷模式三種薪酬模式。剛性指固定工資和浮動(dòng)工資的比例關(guān)系,固定工資高則剛性強(qiáng),浮動(dòng)工資高則剛性低;差異性是指員工工資的多少因人而異、因崗而異的特性。崗位工資制、技能 /能力工資制、年功序列工資制均具有高剛性、高差異性特征,屬于高穩(wěn)定性模式;績(jī)效工資制具有低剛性、高差異性特征,屬于高彈性模
23、式。如下11高彈性模式是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型,浮動(dòng)工資即績(jī)效工資是主要組成成分,固定工資所占比例非常低,甚至為零。高穩(wěn)定性模式是一種穩(wěn)定性非常強(qiáng)的薪酬模型,固定工資(崗位工資、 技能 /能力工資、年功序列工資)所占比例非常高,而浮動(dòng)工資部分非常低,甚至為零。折衷模式是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,固定工資和浮動(dòng)工資各占一定比例。其實(shí)質(zhì)是組合工資制。.表 2 2 三種薪酬模式的比較高彈性模式高穩(wěn)定性模式折衷模式對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng),員工員工收入波動(dòng)很小, 員工安 對(duì)員工既有激勵(lì)性又有優(yōu)點(diǎn)的薪酬完全依賴于其工作績(jī)?nèi)泻軓?qiáng)安全感效的好壞缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大,員工缺缺乏激勵(lì)功能, 容易導(dǎo)致員
24、必須制定科學(xué)合理的薪乏安全感及保障工懶惰酬系統(tǒng)上述三種模式各自特點(diǎn)鮮明,根據(jù)具體崗位和具體人才的不同特點(diǎn)區(qū)別選擇,例如對(duì)于嚴(yán)格要求自己、積極求上進(jìn)、 喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性模式,對(duì)于老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定性模式。雖然員工可以區(qū)分,但是具體的崗位一般包括多名員工,作為企業(yè)的整體薪酬制度,不太可能細(xì)化到為每一名員工都單獨(dú)設(shè)計(jì)薪酬制度的程度,因此,在實(shí)際中,的企業(yè)采用的是折衷模式,即組合工資制。四、組合工資制組合工資制也稱結(jié)構(gòu)工資制,是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來,然后再根據(jù)各因素分別沒置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資形式。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同,組合工資
25、制中的各工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。組合工資制吸收了前面五種基本工資制度的長(zhǎng)處,有較強(qiáng)的靈活性、 適應(yīng)性, 有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系,能夠有效地調(diào)動(dòng)各方面員工的工作積極性,充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。12當(dāng)今世界處于信息時(shí)代,信息的傳播非常迅速,人員的流動(dòng)也愈加頻繁,因此任何一種組合薪酬模式都必須考慮市場(chǎng)付酬因素;此外, 在中國(guó) “尊老愛幼、 孝敬父母 ”是中華民族的傳統(tǒng)美德, 資歷、人情在人們的心目中占有非常重要的位置,因此任何一種組合薪酬模式不考慮年功序列工資也是不現(xiàn)實(shí)的。除市場(chǎng)工資、年功序列工資之外,還剩下崗位工資、技能工資、 績(jī)效工資三種基本模式,這三種工資常見的組合模式是崗
26、位技能工資制、崗位績(jī)效工資制和技能績(jī)效工資制。固定工資和浮動(dòng)工資的組合結(jié)果也是這三種模式。.(一 )、崗位技能工資制崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提,以勞動(dòng)技能、 勞動(dòng)責(zé)任、 勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),以崗位、 技能工資為主要內(nèi)容,按照職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)來確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。它是將崗位等級(jí)與技術(shù)等級(jí)分別作為確定崗位工資和技能工資的因素, 實(shí)行崗位與技能的分開管理的制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是崗位工資制和能力/ 技能工資制的 “工資差別理論”、 “人力資本理論”、 “邊際生產(chǎn)力理論”、 “Y理論 ”。優(yōu)點(diǎn):崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想,兼具
27、崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn),即對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變,注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn):首先,不能直接反映勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小。崗位技能工資制對(duì)按勞分配原則的體現(xiàn)采取了非直接的方法,它是從勞動(dòng)技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、 勞動(dòng)環(huán)境四個(gè)方面作為組合尺度測(cè)評(píng)勞動(dòng)者可能提供和必須提供的勞動(dòng),而不是測(cè)評(píng)其實(shí)際提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量,這不僅增加了測(cè)評(píng)的難度,也會(huì)影響其準(zhǔn)確程度,造成實(shí)際分配中的不公平,從而最終也就不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)差別。第二,重復(fù)計(jì)量技能付酬因素。根據(jù) “日內(nèi)瓦協(xié)定 ”提出了崗位評(píng)價(jià)的四項(xiàng)要素勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、 勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能,在崗位評(píng)價(jià)時(shí)已經(jīng)考慮了勞動(dòng)技能要素,但由于實(shí)行崗位
28、等級(jí)、技能等級(jí)分別確定、分開管理,造成對(duì)技能要素的重復(fù)計(jì)量,欠缺公平。第三,崗位技能工資制剛性太強(qiáng),缺乏激勵(lì)。 崗位工資、 技能工資一經(jīng)評(píng)定就固定不變,對(duì)員工不能形成有效激勵(lì),導(dǎo)致干好干壞一個(gè)樣。13(二)、技能績(jī)效工資制技能績(jī)效工資制是以員工實(shí)際掌握的技能為主,以技能測(cè)評(píng)、 績(jī)效考核為手段,以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,將技能工資與績(jī)效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一.種工資制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是能力/技能工資制和績(jī)效工資制的“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論 ”、 “Y理論 ”、 “期望理論 ”、“雙因素理論 ”、 “公平理論 ”。優(yōu)點(diǎn) : 技能績(jī)效工資制體現(xiàn)了按能力付酬和按實(shí)際
29、貢獻(xiàn)付酬的思想,體現(xiàn)了按勞分配原則,具有一定的公平性、激勵(lì)性和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。缺點(diǎn):首先,技能績(jī)效工資制對(duì)工資構(gòu)成因素的選擇不夠全面,未能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值?!鞍磵徃冻?”和“按人付酬 ”是薪酬設(shè)計(jì)的兩條主線,兩者缺少任何一個(gè)都將造成不公平。其次,薪酬、勞動(dòng)是用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行交換的對(duì)象,勞動(dòng)者通過提供用人單位所需要的勞動(dòng)來獲得薪酬,但是按能力付酬卻未能直接體現(xiàn)薪酬的這一基本含義,它假設(shè)勞動(dòng)者會(huì)主動(dòng)把掌握的技能用于工作中,業(yè)績(jī)是能力的產(chǎn)出,這是對(duì)薪酬含義的間接應(yīng)用,間接所帶來的后果不僅是信度的下降,更有可能對(duì)效度提出挑戰(zhàn),從而在根本上否定高能力、高產(chǎn)出的理論假設(shè)。最后,企業(yè)戰(zhàn)略和崗位職責(zé)是制定效標(biāo)的
30、依據(jù),效標(biāo)是績(jī)效考核的依據(jù),績(jī)效工資是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。技能績(jī)效工資制拋棄了崗位因素,造成了崗位職責(zé)的不明確,崗位職責(zé)的不明確最終將影響到績(jī)效工資單元的有效實(shí)施。(三 )、崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效工資制是以員工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、 工作強(qiáng)度和工作條件確定崗位職等,以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資水平,以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,將崗位工資與績(jī)效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。 14 其依據(jù)的理論涵蓋了崗位工資制、能力 /技能工資制、 績(jī)效工資制中的所有理論基礎(chǔ),包括 “工資差別理論 ”、“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論 ”、
31、“期望理論 ”、“雙因素理論 ”、 “公平理論 ”。.優(yōu)點(diǎn):首先是全面體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)時(shí)所考慮的付酬因素。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、 工作強(qiáng)度和工作條件來確定付酬依據(jù),因此體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想;績(jī)效工資單元體現(xiàn)了按實(shí)際貢獻(xiàn)付酬的思想,充分體現(xiàn)了按勞分配的原則。其次,符合戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源4P 管理的整體思路。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源4P 管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心,以企業(yè)里“人 ”和 “崗位 ”為兩個(gè)立足點(diǎn),進(jìn)行素質(zhì)管理( personalitymanagement )、崗位管理 (positionanagement )、績(jī)效管理 (performance management) 和薪酬管理(payment
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 二零二五年份餐飲廢棄物處理承包協(xié)議3篇
- 2025版挖掘機(jī)械銷售代理合同模板
- 二零二五年度哺乳期離婚雙方子女保險(xiǎn)權(quán)益轉(zhuǎn)移協(xié)議2篇
- 2024證券公司與其合作方之間國(guó)際證券交易合同
- 二零二五版領(lǐng)養(yǎng)未成年人監(jiān)護(hù)責(zé)任協(xié)議參考4篇
- 二零二五版園林景觀木工施工合作協(xié)議4篇
- 二零二五版合伙房產(chǎn)買賣合同及配套裝修設(shè)計(jì)服務(wù)6篇
- 2025年度特種運(yùn)輸服務(wù)買賣合同安全與時(shí)效承諾
- 2025版彩禮退還與婚姻解除條件及財(cái)產(chǎn)分割協(xié)議書范本3篇
- 基于2025年度規(guī)劃的文化園區(qū)停車場(chǎng)建設(shè)與運(yùn)營(yíng)合同3篇
- 柴油墊資合同模板
- 湖北省五市州2023-2024學(xué)年高一下學(xué)期期末聯(lián)考數(shù)學(xué)試題
- 城市作戰(zhàn)案例研究報(bào)告
- 【正版授權(quán)】 ISO 12803:1997 EN Representative sampling of plutonium nitrate solutions for determination of plutonium concentration
- 道德經(jīng)全文及注釋
- 2024中考考前地理沖刺卷及答案(含答題卡)
- 多子女贍養(yǎng)老人協(xié)議書范文
- 安踏運(yùn)動(dòng)品牌營(yíng)銷策略研究
- 彩票市場(chǎng)銷售計(jì)劃書
- 骨科抗菌藥物應(yīng)用分析報(bào)告
- 支付行業(yè)反洗錢與反恐怖融資
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論