昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理模式設計分析

1、自考畢業(yè)論文題 目：昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的問題分析與對策研究專 業(yè)人力資源管理學生姓名XX 學號 7指導教師xxx 職稱講師日 期2011年9月18日目錄昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的問題分析與對策研究、八 、前言第1 章 緒論1.1 研究背景和意義（昆明房地產(chǎn)市場政策 市場交易情況 需求 物價）1.2 薪酬管理現(xiàn)狀第 2 章 薪酬概述2.1 薪酬的基本概念2.2 薪酬的構(gòu)成2.3 薪酬管理的內(nèi)容2.4 薪酬體系的基本模式第3 章 昆明房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理發(fā)展存在的問題3.1 昆明房地產(chǎn)行業(yè)薪酬現(xiàn)狀3.2 昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析3.3 昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中存在的問題第4 章昆明房地產(chǎn)業(yè)薪酬

2、管理模式設計4.1 導入動態(tài)的戰(zhàn)略導向原則4.2 制定合理薪酬水平4.2 建立科學薪酬制度4.3 完善績效評估體系4.4 員工福利改革總結(jié)參考文獻致謝昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的問題分析與對策研究云南XXXX學院房地產(chǎn)經(jīng)營與估價 XX指導教師XXX摘要：2010年伴隨著大量新地產(chǎn)公司的誕生與新項目的涌現(xiàn)，地產(chǎn)行業(yè)人才競 爭更加激烈。截止目前，2010年昆明地產(chǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平平均上升了 14.30%，但各類崗位上升幅度分布不均。2011年國家對于房地產(chǎn)的調(diào)控政策將繼續(xù)趨嚴，限購令出臺，昆明房產(chǎn)政策環(huán)境進一步趨緊，昆明房地產(chǎn)交易價格 受到嚴重影響，在這樣的市場背景下完善的薪酬管理制度對房地產(chǎn)

3、企業(yè)的更有巨 大影響，本文采用問卷調(diào)查、重點訪談等研究方法進行實證分析，揭示了昆明房 地產(chǎn)企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，剖析了問題產(chǎn)生的主要原因，并從不同 角度提出了相應的解決對策，目的是幫助昆明房地產(chǎn)企業(yè)改善薪酬管理現(xiàn)狀，提 升企業(yè)的績效水平和整體競爭力。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)薪酬薪酬管理引言薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟收入來源，直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量，也是 員工地位和成功的重要標志之一 ，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。2011年在國家到地方的一系列房地產(chǎn)政策出臺實施后，昆明房價上漲較快，總價壓力 日趨明顯，導致客戶需求面積逐漸減小，商品房主力供應面積也呈現(xiàn)有所縮小的 趨勢而且國家對地

4、產(chǎn)行業(yè)金融政策的收緊，使大多數(shù)地產(chǎn)企業(yè)也都面臨資金短缺 的局面。在當今市場背景下昆明房地產(chǎn)企業(yè)更應該通過薪酬體系的改革和設計， 清除一些無效甚至阻礙企業(yè)正常有效運行的環(huán)節(jié)，提高員工積極性，提高工作效 率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價值增值，為企業(yè)帶來利潤，為顧 客創(chuàng)造價值。薪酬管理的科學、合理、有效也有助于提高企業(yè)對市場的反應速度， 使企業(yè)能夠根據(jù)市場行情的變化與時調(diào)整經(jīng)營策略，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。 本文運用薪酬管理理論、公平理論、期望理論等，結(jié)合昆明房地產(chǎn)企業(yè)的實際情 況，全方位分析其在薪酬管理中存在的主要問題，充分挖掘其深層次的原因，從 而提出優(yōu)化該公司薪酬管理的可操作性策略

5、，提高和改善企業(yè)薪酬管理的效率和 效果，最終增強民營企業(yè)的市場競爭能力。第1章緒論一、研究背景和意義1、研究背景（1）政策環(huán)境：2011年房產(chǎn)宏觀政策環(huán)境趨于嚴厲。2010年為遏制房價過快上漲。從中央到地方政府出臺了一系列房地產(chǎn)調(diào)控政策，經(jīng)濟手段、行政手段并 用，通過抑制需求，增加供給，金融手段等全方位進行調(diào)控，但從市場反映來看，市場出現(xiàn)了明顯分化。一國家對于房地產(chǎn)的調(diào)控政策將繼續(xù)趨嚴，銀根緊縮、加 息、限貸、限購力度加大、房產(chǎn)稅試點改革可能也將加快。限購令出臺，昆明房 產(chǎn)政策環(huán)境進一步趨緊（2 ）商品房市場：房價走勢：受新出臺政策影響，房價可短期內(nèi)有所回落，但結(jié)合市場供需狀況，宏觀經(jīng)濟環(huán)境分

6、析，2011年昆明房價仍將處于相對高位運行。受城市需求旺盛，城市土地價格攀升導致幵發(fā)成本明顯增加，以與通脹預期 等因素影響，可初步判斷 2011年昆明市整體房價水平仍將處熱點，昆明房價上 漲較快，總價壓力日趨明顯，導致客戶需求面積逐漸減小，且商品房主力供應面 積也呈現(xiàn)有所縮小的趨勢。（3） 物價總水平漲幅較大：2010年，昆明全市居民消費價格比上年上漲 4.2%， 漲幅比上年上升3.4個百分點。其中食品類漲幅最大，比上年上漲 9.1%，醫(yī)療 保健和個人用品類上漲 6.1%，居住類上漲5.7%，交通和通信類上漲 0.2%，家 庭設備與維修服務類上漲 0.3%，娛樂教育文化用品與服務類上漲 0.2

7、%。全年全 市工業(yè)品出廠價格比上年上漲 11.4%。（4） 目前房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬體系特點：房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬體系以崗位的價值和 對應崗位的市場薪酬為依據(jù)，同時幵始重視能力因素的影響。但目前由于房地產(chǎn) 行業(yè)內(nèi)缺乏準確有效的能力評估方法，能力因素在薪酬體系中的影響還不突出， 所占比重較低。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)在仍然沒有完善的薪酬體系，薪資的確定較 為隨意，沒有統(tǒng)一的標準。2、研究的意義（1）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用人是各個生產(chǎn)要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力 是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，要盡可能地使作為 勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用

8、”，此外，人的勞動能力的充分發(fā)揮和自 由發(fā)展，還關(guān)系到整個房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的最終理想和最高價值目標的實現(xiàn)， 人力資源的合理配置與使用在企業(yè)發(fā)展中具有特別重大的意義。 （二）薪酬管理直接決定著勞動效率從馬斯洛需求理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需 求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。由此可見，薪酬管理 關(guān)系到“食物、保障、社會關(guān)系以與尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某 種程度上也能滿足自我實現(xiàn)的需求。”所以薪酬管理是一種動力管理，它直接決 定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者 的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性

9、和創(chuàng)造性。1.2 我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國企業(yè)在薪酬管理 方面還存在很多問題，這些問題嚴重阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展，特別是傳統(tǒng)的薪酬 管理體制已跟不上經(jīng)濟的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對我國企業(yè)來說已是 迫在眉睫。一、政企不分，政府干預過多以前的計劃經(jīng)濟，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務，政府都要予以干預， 這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費，無論是人力還是物力。特別是 薪酬水平的制定，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，雖然通過這么多 年的改革開放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展， 但這一計劃經(jīng)濟的后遺癥

10、還未完全治愈。二、官本位，工資與職位高低掛鉤 傳統(tǒng)薪酬逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵就是不遺 余力地“往上爬”， 而不論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。 企業(yè)也一廂情愿地認為，在低一級職位上千得好的員工在高一級職位上必然也會 干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。因此，同時，三、水平偏低，缺乏市場競爭力我國的改革開放，引進了國外的先進技術(shù)、國外的資金，為我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮 了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問 題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞， 這必然對我國企業(yè)

11、的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入 WTO 以后，中國本 土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個亟待解決的問題。四、考核不科學，激勵作用發(fā)揮不大 所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开剳托问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī) 范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有 效地實現(xiàn)組織與其成員個人目標的系統(tǒng)活動。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向 有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足員 工滿足組織發(fā)展的需要。第 2 章 薪酬概述2.1 薪酬的基本概念 薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運用。 薪，指薪水，又稱薪金、薪資，

12、所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以 稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險、實物福利、 獎金、提成等等都是薪。酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。2.2 薪酬構(gòu)成的基本要素 狹義上的薪酬的典型構(gòu)成要素有基本工資、工資、激勵工資物質(zhì)性薪酬、投入激 勵工資、產(chǎn)出激勵工資、成就工資、獎金、福利、津貼與補貼。2.2.1 工資 狹義的工資是指付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬.首先是基本工資 ,基本工資多以小時工資 ,月薪 ,年薪等形式 （計時的形式 ）出現(xiàn)。工資一般還應包括激勵 工資 , 即工資中隨員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。2.2.2

13、獎金 獎金是企業(yè)對員工的超額勞動部分或者勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬 , 是企業(yè)為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。獎金的表現(xiàn) 形式包括紅利 ,利潤分享以與通常所說的獎勵金等。2.2.3 福利 廣義的福利包括了工資 ,根據(jù)福利經(jīng)濟學家的觀點 ,一切經(jīng)濟發(fā)展 ,人民生活水平的 提高都屬于福利的增加 ;狹義的福利是指企業(yè)支付給員 工的除工資或薪水之外的勞動報酬 ,往往不以貨幣形式直接支付 , 而多以實物或其它方式支付 ,比如社會保 險 （人壽保險 ,失業(yè)保險 ,養(yǎng)老保險等 ） ,帶薪休假 ,廉價住房 ,提供子女 入托服務 ,工傷 事故補償 ,免費午餐 ,交通費用補助等等。2

14、.2.4 津貼與補貼 .津貼是指對工資或者薪水等難以全面 ,準確反映的勞動條件 ,勞動環(huán) 境 ,社會評價 等等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證職工工資水平不受物價影響而 支付給職工的一種與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼。2.3 薪酬管理的內(nèi)容 薪酬管理是企業(yè)在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)，制定、實施薪酬制度的企業(yè)微觀 管理活動過程。薪酬管理的主要內(nèi)容包括以下四個方面： 第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計劃與控制，還包 括薪酬總額調(diào)整的計劃與控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與市場平均水平相 比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理

15、。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定 不同員工的薪酬構(gòu)成項目以與各薪酬項目所占的比例。后者是指確定薪酬計算的 基礎，是按照勞動時間還是按照生產(chǎn)額（量） 、銷售額（量）計算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析 調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬與薪酬調(diào)整等。2.4 薪酬體系的基本模式一、基于職位（工作）的薪酬體系 基于職位（工作）這種薪酬體系是對每個職位所要求的知技能以與職責等因素的 價值進行評估技能以與職責等因素的價值進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸 入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組

16、職位，然后根據(jù) 市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎上設定每個 薪酬等級的薪酬范圍。其基本思想是不同職位對知識、技能有不同的要求，不同 職位對知識、技能有不同的要求，承擔職責的大小也不一樣，所以不同職位對企 業(yè)的價值貢獻不同。當根據(jù)所從事的工作領取報酬。相結(jié)合。在技能二、基于技能知識和能力的薪酬體系 基于技能的薪酬體系技能薪酬體系強調(diào)與員工從事的具體工作薪酬體系的實際操作中對技能的認識有三個層面： 技能、技能模塊和技能類型。 在設計技能薪酬體系時 ， 設計者首先需要 對完成企業(yè)中各項工作所需的技能 進行詳細的分析和分類然后將這些技能歸于不同的技能模塊評定技能模塊的等 級

17、，并確定技能等級所對應的薪酬標準，最后根據(jù)對員工技能等級的認證來確定 員工的薪酬。第三節(jié)基于業(yè)績的薪酬體系 基于業(yè)績的薪酬體系又稱為績效工資體、激勵計劃等，它體現(xiàn)了為業(yè)績付酬的薪 酬理念。從激勵對象上看有個人獎勵計劃，從激勵對象上看，有個人獎勵計劃、 團隊獎勵計劃和企業(yè)獎勵計劃?？冃нM行獎勵的報酬計劃在個人獎勵計劃中，一 般都要事先設 定一個績效標準，根據(jù)員工績效與績效標準的比較情況來確定員 工的所得。此處的績效標準可以是質(zhì)量、產(chǎn)量、客戶滿意度、安全或出勤率等。 第3 章昆明房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理發(fā)展存在的問題3.1 昆明房地產(chǎn)行業(yè)薪酬現(xiàn)狀 根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計分析， 2011 昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬與去年同期

18、相比，平均比去年同 期上漲了 28.60%, 達到了近 5 年上漲幅度的最高水平。經(jīng)分析，地產(chǎn)公司的薪資 出現(xiàn)了近年罕見的“跳漲”行情，主要是以下三個原因造成：一、龍湖、 萬科等省外大型地產(chǎn)公司進入云南市場， 拔高了昆明的平均薪資水平， 為了吸引本土優(yōu)秀人才的加盟，龍湖等一線品牌企業(yè)開出了比本地平均水平高出 1 倍以上的薪水高薪攬才，加劇了人才的競爭，很多企業(yè)為了防止公司核心人才 的流失，也紛紛進行了調(diào)薪。二、食品、 住房等基本生活必須品的價格大幅上漲， 提高了工薪階層的生活成本， 大多數(shù)行業(yè)、企業(yè)都進行了調(diào)薪，以應對物價的上漲。三、大量剛成立的新公司，為了快速組建團隊，不得不高薪到一些成熟企

19、業(yè)去挖 成熟的管理與技術(shù)人才，也進一步加劇了平均薪酬水平的上漲。如果說往年的薪水上漲，是供求矛盾所造成的話， 2011 年的薪水上漲，更多的 體現(xiàn)出了成本推動型的特征。調(diào)查顯示，昆明地產(chǎn)行業(yè)的平均薪酬為9.81 萬元 /年，約比北京、上海的平均薪酬低 34.25% ，而京滬地區(qū)的平均房價約是昆明的 3 倍，這種對比表明昆地產(chǎn)行業(yè)的人才競爭比一線城市更為激烈。造成這種現(xiàn)狀 的原因，主要是因為京滬地區(qū)，可吸引到全國甚至國外的人才，而昆明尚屬邊疆 地區(qū)的三線城市，資源、信息等相對還較為落后，對外省人才的吸引力不強。而 云南本土能培養(yǎng)房地產(chǎn)專業(yè)人才的高校屈指可數(shù)，導致目前房地產(chǎn)行業(yè)人才的供 不應求。3

20、.2 昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析3.2.1 大企業(yè)的管理策略 面對愈演愈烈的人才大戰(zhàn) ,不同的企業(yè)采取了不同的應對策略。 以龍湖、 恒大等為 代表的國內(nèi)一線品牌企業(yè)，秉承“一流的產(chǎn)品，一流的團隊”的戰(zhàn)略方針，采取 “領先型”的薪酬策略，不惜重金，以高昂的人工成本，吸引優(yōu)秀人才的加盟。 但也有很多中小型企業(yè)，認為在目前房地產(chǎn)產(chǎn)品嚴重供不應求的階段，地產(chǎn)公司 的核心競爭力，還是在于政府公關(guān)能力、資本運作能力、資源整合能力，對人才 （尤其是中基層員工）的依賴性并不很強，因此并沒有必要象龍湖等外省企業(yè)那 樣，需要支付那么高昂的人工成本，去競爭中基層崗位的人才。除了工資、年終獎、項目獎之外，保險、住

21、房公積金、交通補貼、誤餐補貼、通 訊補貼、內(nèi)部認購（或團購）住房、培訓、出國考察等，也是地產(chǎn)公司的員工福 利的重要組成部分。但由于房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員普遍呈現(xiàn)高流動性的特征，加之 現(xiàn)在的地產(chǎn)行業(yè)也是魚龍混雜，用人單位不兌現(xiàn)年薪（年終績效工資部分）的現(xiàn) 象時有發(fā)生，因此大部分房地產(chǎn)企業(yè)員工都對自己的薪酬福利抱有希望早點“落 袋為安”的心態(tài)。3.2.1 中小企業(yè)的管理策略 部分中小企業(yè)采取了較靈活多樣的薪酬分配方式。除了常規(guī)性的工資、項目獎、 績效獎之外，針對部分做出特殊貢獻的管理層或技術(shù)人員，投資發(fā)還采用秘密發(fā) 紅包、配車等手段，吸引優(yōu)秀的人才，導致部分中小企業(yè)高管的總體收入反而超 過了一些知名的

22、大公司。針對這種現(xiàn)象，面對“大公司是否一定比小公司好？擇 業(yè)是否一定要選擇大公司？”的問題，我們發(fā)現(xiàn)，不同求職者的價值取向與性格 特征，決定了不同的選擇。如果是穩(wěn)健性的求職者，基本都傾向于選擇大公司， 認為大公司的收入福利都較有保障，而且項目較為連續(xù)，并且也能學到很多規(guī)范 化的企業(yè)管理知識。如果是風險型的求職者，往往把現(xiàn)實的收入作為首要考慮的 因素，在收入略高的前提下，就會選擇中小公司，認為小公司專業(yè)分工不細，反 而能學到更寬的知識，對自己綜合能力的提高較有幫助，有利于以后走向創(chuàng)業(yè)的 道路。3.3 昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中存在的問題（1）對現(xiàn)代薪酬管理理念的認識不足。 在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念

23、中， 分配給員工 的物質(zhì)報酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點，著重于員工群體的物質(zhì)報酬補償感與收人 穩(wěn)定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術(shù)人才來說，薪酬 水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競爭、優(yōu)勝 劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實際中，公司在用人機制上論資排輩現(xiàn)象嚴重，對人 才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系遠未達到科學有效的程度，因此 “干好干壞一個樣”的現(xiàn)象時有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況 下，人才的效用大打折扣。（2）分配制度與勞動力市場價值脫節(jié)。公司在薪酬分配體系上存在的最大問題是 薪酬分配體系與市場勞動力價位脫節(jié)，薪酬分配的激勵作用

24、未得到充分發(fā)揮，影 響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競爭力的提高。例如 公司對銷售人員的工資分配制度存在著較大的問題。銷售人員是公司現(xiàn)有員工的 主體，對銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。 但長期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價值，忽視了對職位人 員素質(zhì)要求的價值，違背了勞動力市場價值的規(guī)律，總體上激勵作用沒有體現(xiàn)出 來。（3）薪酬分配體系對員工的激勵作用弱化。在薪酬分配體系上流于形式化和程序 化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè) 績、員工個人績效脫鉤，成為保健性因素。（4）薪酬的競爭力不足。大部分公

25、司的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平并且 很少進行薪酬調(diào)整，而近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。因此員 工對于現(xiàn)階段的薪酬體系表示出相當?shù)牟粷M。,必2011 年隨著國家對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控的進一步加強 ,房地產(chǎn)業(yè)的人力資源市場 將會受到相應影響。第4 章昆明房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理模式設計 根據(jù)昆明房地產(chǎn)企業(yè)企業(yè)薪酬管理存在的主要問題與其原因分析，按照薪酬管理 的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)的實際情況，提出昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的 對策。4.1 導入動態(tài)的戰(zhàn)略導向原則薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。此原 則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)

26、注為所有員工 提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實 現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門， 并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設置了薪酬水平“無上 限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設計戰(zhàn)略導向原則的具體體現(xiàn)之一。確定公司薪酬的外部競爭力。薪酬的外部競爭力問題實際上是：如何在你公司薪 酬的競爭力與財務承受力之間取得合理地平衡。因為薪酬的外部競爭力與公司財 務承受能力之間是互相制約的，片面地強調(diào)任何一個因素都不是好的解決方案： 單一強調(diào)競爭力，忽視財務的承受能力將會使得企業(yè)的成本增加，甚至導致你公 司在經(jīng)營上陷入困境；而單

27、一強調(diào)財務承受力，忽視外部的競爭力將會使得你公 司的薪酬失去競爭優(yōu)勢，長期以往會不利于公司人才梯隊的建設。在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決這個問題的。薪酬 定位有三種策略可以選擇：一是領先政策，薪資的競爭力定位比較高，領先于市 場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位 低于市場一般水平。這種表述只是理念上的，實際在薪酬管理系統(tǒng)設計中，國外 的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫為依托提出市場分位值的概念，還是需要 設計人員主要從企業(yè)的財務承受力與市場競爭力兩個因素進行綜合平衡。4.2 制定合理薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高

28、低狀況，它反映了企業(yè)薪酬 的外部競爭性。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中?酬絕對值的高低。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響。企業(yè) 在制定合理薪酬水平時要考慮一下幾個因素：一、企業(yè)必須根據(jù)勞動力市場的供求變化支付薪酬，勞動力市場的變化與其差異 形成對薪酬支付的限制。而勞動力市場，從某種意義上講，是指雇主和求職者以 薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所。具體包括：勞動力市 場的地理區(qū)域、勞動力供求影響、內(nèi)部勞動力市場、失業(yè)率和離職率以與政府與 工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業(yè)勞動力的供給，主要表現(xiàn)在兩個方 面：一是雇用數(shù)量；二是雇用價格

29、，即薪酬水平。二、產(chǎn)品市場、要素市場在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi) 或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進而影響薪酬水平策略的因素很多嗎，主要包 括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動力成本占總成本的比例以與其他生產(chǎn) 要素的可替代性等。三、企業(yè)特征從本質(zhì)上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。影響薪酬水平的企業(yè)特征因 素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。四、企業(yè)戰(zhàn)略意圖決定企業(yè)對不同職位薪酬水平的支付意愿，尤其是競爭戰(zhàn)略對 企業(yè)薪酬水平最為直接，它反映了企業(yè)經(jīng)營業(yè)務對環(huán)境的反應。通常，低成本戰(zhàn) 略會考慮控制薪酬水平；而差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略則會在薪酬水平策略選擇上較為寬 松。4

30、.2 建立科學薪酬制度 昆明房地產(chǎn)企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員 工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價 值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太 大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎上，結(jié)合自身的實際情況進行確 定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周 期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以與企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。 員工的工資標準應由企業(yè)制定的薪酬體系與其它科學的標準來制定，除了重視員 工的經(jīng)濟性報酬，還必須有效利用非經(jīng)濟報酬，譬如對員工的關(guān)懷以與其它的方 面，

31、只有綜合利用各種不同的激勵方式才能有效調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè) 創(chuàng)造更多的價值。4.3 完善績效評估體系 績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平 性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？冃гu估體系的構(gòu)建，包括工作細則和工 作表現(xiàn)標準體系兩個部分。標準的工作細則為表現(xiàn)標準評估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標 準評估又能進一步完善工作細則。 工作細則描述一份工作的內(nèi)容、 方法以與要求， 它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快） 所以其詳細性、準確性和可衡量性以與可觀察性要求都相對較高。一旦員工知道 了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可

32、以專注提高自身的技 術(shù)。知識技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實現(xiàn)的目標，都將激發(fā)員工獨立、 出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對顧客服務、更大的銷 售額、更高的利潤，從而形成良性循環(huán)。工作表現(xiàn)標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡 量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。一般都使用評定 表格來為員工的表現(xiàn)進行打分，因此評定表格的設計必須客觀、準確，不易產(chǎn)生 歧義，并能有效減弱主觀性。評定表格可以將工作細則為基礎，將員工表現(xiàn)界定 出三種層次：樂觀的層次、現(xiàn)實的層次和最基本限度的層次，分別對應于優(yōu)秀、 良好和合格三個等級。這一評定可作為員工加

33、薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6， 良好的加 4，為“獎勵型加薪”提供依據(jù)。評定組織的建立是確保客觀、公平 的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。 建立公開民主的多重評估體制。在員工績效評估方面 , 應建立多重評估體制 ,這便 要求對員工的評估不僅包括公務員的自我評估、同事的評估、上級評估、顧客的 評估 , 還應當包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。應當看到 ,績效評估是專業(yè)性很強、技術(shù) 含量很高的研究活動， 有必要成立包括各方面專家的績效評估機構(gòu)。 另外 ,為了消 除績效評估過程中的封閉性和神秘性 ,有必要令員工介入 ,從而形成“魚缸效應”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的 審視和評判。4.4 員工福利改革 大部分房地產(chǎn)企業(yè)目前員工的福利主要由下述兩方面組成社會保障福利，即基本 的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金以與失業(yè)保險，