人力資源管理師二級考試指引答案

1、精品文檔國家職業(yè)資格考試指南企業(yè)人力資源管理師（二級） 第三篇 輔導(dǎo)練習(xí) 相關(guān)知識與能力要求第一章 人力資源規(guī)劃參考答案一、選擇題答案略二、簡答題1參考答案：（ 1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)， 是保證戰(zhàn)略實施的必要手段： 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（ 2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的 組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略； 縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。2. 參考答案：（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化， 工作效率下降， 要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加， 發(fā)生爭吵與敵 對行為， 提出各種似

2、是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊 他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能， 使他們失去工作安全感； 一部分領(lǐng)導(dǎo)與 員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。（2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施：1讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的 責(zé)任感。2大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適 應(yīng)變革后的工作崗位。3大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。3參考答案：企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的

3、各種信息。（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為 預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定1歡迎。下載精品文檔量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃， 并分別提出各種具體的調(diào) 整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。(5)人員規(guī)劃的評價與修正。4 參考答案：人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

4、對組織方面的貢獻(xiàn)：(1)滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。(2)提高組織的競爭力。(3)人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。對人力資源管理的貢獻(xiàn)。(1)人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。(2)有助于調(diào)動員工的積極性。二、計算題解：計劃末期需要的員工數(shù)量=2007 年需要的教師數(shù)量=15000一1800800(人)20 (10.05)四、案例分析題案例分析 1(1)原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工， 不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。 要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)

5、規(guī)模擴大時， 管理工作會超過個人能力所能承受的 限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。(2)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后如下圖所示：目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量目前人均業(yè)務(wù)量 x( 1 +生產(chǎn)率的增長率)2歡迎下載精品文檔(3)促進(jìn)變革順利實施的措施有：1讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé) 任感；2大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能， 適應(yīng)變革后的工作崗位；3大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。案例分析 2(1

6、)明年人員補充規(guī)劃(見下表)明年人員補充規(guī)劃生產(chǎn)及維修工人850850 X 8% =68850+850 X 5%893893-(850-68)=111文秘和行政職員5656 X 4 %256+56 X 10%6262-(56-2)=8工程技術(shù)人員4040 X 3 %140+40 X 6%4242-(40-1)=3中層與基層管理人員3838 X 3 %13838-(38-1)=1銷售人員2424 X 6 %124+24 X 15%2828-(24-1)=5高層管理人員1010X 1 %01010-(10-0)=0合計1018731073128 現(xiàn)有人員數(shù)量； 可能離職人員數(shù)量;一一預(yù)測期人員總需

7、求；一一必須增補人員數(shù)量。(2)人力資源規(guī)劃的制定流程了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關(guān)信息。3歡迎下載精品文檔1）盤點現(xiàn)有人力資源：核查人力資源的數(shù)量、 質(zhì)量、 結(jié)構(gòu)及分布狀況。 這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理 信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。2）人力資源需求預(yù)測：這一步工作與人力資源核查可同時進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi) 外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法 （定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量 預(yù)測）。3）人力資源供給預(yù)測：人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測， 是人力資源預(yù)測的又

8、一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 只有進(jìn) 行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后， 才能制定各種具體的規(guī)劃。 人力資源供 給預(yù)測包括兩部分： 一是內(nèi)部擁有量預(yù)測， 即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況， 預(yù)測規(guī) 劃各時間點上的人員擁有量； 另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測， 確定在規(guī)劃時間 點上的各類人員的可供量。4）起草計劃匹配供需。起草計劃匹配供需包括：1確定人員需求量。這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進(jìn)行比較， 確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。2制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時

9、間點上的匹配。主要包括：人員配置計劃、人員需求計劃、 人員供給計劃、人員培訓(xùn)計劃、人力資源費用計劃等具體行動方案。5）執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控。6）評估人力資源規(guī)劃。第二章 招聘與配置參考答案一、選擇題（答案略）二、簡答題1參考答案：缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在： （1）問題隨意性強，沒有事先準(zhǔn)備； （2）沒有盡量創(chuàng)造 和諧氣氛，咄咄逼人； （3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見； （4）面試問題與要考察的能 力素質(zhì)關(guān)系不清晰； （5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程； （6）對應(yīng)聘者帶有個人偏見。2參考答案：高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；4歡迎。下載精品文檔提出多種

10、可行的針對性措施。中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施 單一性強。低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。三、改錯題1（ 1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的” 。（ 2）“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。（ 3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。（ 4）“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。（ 5）“二次量化的形式”

11、改為“一次量化的形式” 。2（ 1）“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。（ 2）“是一個單向溝通的過程”改為“是一個雙向溝通的過程”。（ 3）“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同， 可以分為單獨面試和小組面試”改為“根據(jù)面試的 標(biāo)準(zhǔn)化程度不同， 可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試” ，或者改為 “根據(jù)面試實施的方式， 可以分為單獨面試和小組面試” 。（ 4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為 “從面試的發(fā)展趨勢來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流” 。（ 5）“但是不需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明”改為“需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明”。四、案例分析題1.

12、根據(jù)面試評價表答題 ：（1）素質(zhì)測評的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)， 就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性， 常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或 表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止” “語言組織與表達(dá)能力” “知識面與文 化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知” 。所謂標(biāo)度， 即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分， 常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、 強度 和頻率的規(guī)定。如題中的“ 15%”“ 20%”“25%”。所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A，B，C 等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1, 2, 3 等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也 可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)

13、。（ 2）該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫,即先 定性描述后再定量刻畫的量化形式。 題中首先賦予了每個指標(biāo)不同的權(quán)重, 即先對每個指標(biāo) 的重要程度進(jìn)行定性的描述, 完成第一次量化, 即縱向量化； 然后請對被測者的各個指標(biāo)進(jìn) 行打分,這是對每個指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫,完成第二次量化,即橫向量化。（ 3）是運用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下,即不同 質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下, 對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 在這里, 每個 應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象,很難直接比較,所以需要通過各項指標(biāo)的縱向加權(quán),進(jìn)行量化,5歡迎。下載精品文檔就是當(dāng)量量

14、化。2.參考答案：（1）李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤：1李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他；2過早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期?？梢娎钕壬鷽]有做到知人善任。（2 ）林浩存在的問題如下：1林浩缺乏人際溝通能力， 在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下， 他不從自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。2林浩的情緒控制能力也不強， 某次聚會被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁， 要求其提前退休。3林浩對自己認(rèn)識不客觀， 認(rèn)為自己比總裁的貢獻(xiàn)更大，他的心態(tài)是有問題的。 他不能認(rèn)識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。4林浩缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報、目光

15、短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。五、方案設(shè)計題（1）根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測評指標(biāo)以及相對權(quán)重，具體可參見表1。表 1序號勝任特征測評指標(biāo)權(quán)重（%得分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導(dǎo)能力督導(dǎo)能力154應(yīng)對突發(fā)事件能力應(yīng)對突發(fā)事件能力155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達(dá)能力表達(dá)能力59自我管理能力自我管理能力5每個測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力” 為例,采用 5 級評分標(biāo)準(zhǔn)，其評分量表參見表 2。表 2指標(biāo)名稱指標(biāo)等級指標(biāo)

16、等級定義得 分溝通 協(xié)調(diào) 與協(xié)作能 力E 級很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作1D 級能與他人進(jìn)行簡單的溝通、簡單的協(xié)作2C 級可以運用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊的合作氣氛3B 級能夠運用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造 團(tuán)隊的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊精神4A 級能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運用各種溝通方 式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊的合作氣氛56歡迎下載精品文檔(2) 組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強，作風(fēng)正派， 掌握測評技巧，有主見等。(3)選擇測評方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同

17、的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。表 3測評方法測評的指標(biāo)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測試督導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力(4)設(shè)計測試題目。(5)確定測評時間和地點。(6)培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測評標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏差。(7)發(fā)布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。(8)對篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測評。(9)測評結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測評報告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策；(10)認(rèn)真總結(jié)，為下

18、次招聘工作提供經(jīng)驗教訓(xùn)。第三章培訓(xùn)與開發(fā)參考答案一、選擇題(答案略)二、簡答題1 參考答案：培訓(xùn)計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)， 選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。(1)落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。 培訓(xùn)計劃的制定和實施， 關(guān)鍵是落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。(2)確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析進(jìn)行。(3)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。(4)選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。(5) 制定培訓(xùn)計劃表。制表的目的是明

19、確培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、地點、方式、要求等， 使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。后都要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個階段進(jìn)行評估。2 參考答案：培訓(xùn)評估實質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中,估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的過程。訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求， 運用一定的評培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培因此，在實施培訓(xùn)項目之前、之中和之首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評估可保證：培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；培訓(xùn)計劃與實際需求的 合理銜接；幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。7歡迎下載精品文檔其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評估可以保證：培訓(xùn)活動按照計劃

20、進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋 和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足， 歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)， 同時能發(fā) 現(xiàn)新的培訓(xùn)需要， 從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)； 過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培 訓(xùn)的實際效果。最后， 培訓(xùn)效果評估有助于： 對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷， 以便了解某一項目是 否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培 訓(xùn)的本身； 可以檢查出培訓(xùn)的費用效益， 評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何， 有助于 使資金得到更加合理的配置； 可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作； 可以為管理者決策提供 所需的信息。總之， 培訓(xùn)評估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動， 也可以

21、總結(jié)經(jīng)驗， 為完善以后的培訓(xùn)活動 做準(zhǔn)備。三、改錯題（1）所有培訓(xùn)項目，不論經(jīng)費多少，都應(yīng)該進(jìn)行評估。（2）學(xué)習(xí)評估比反應(yīng)評估更難于操作。（3）學(xué)習(xí)評估是第二級評估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時評估。（4）綜合座談法是反應(yīng)評估的方法而不是學(xué)習(xí)評估的方法。（5）結(jié)果評估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。四、計算題1解：（1） 已支總培訓(xùn)費用=（60 + 25） X 60 + 7000 + 6X 10 X 60 + 6000 + 50X 10X 60+ 1200+ 2000 = 5100 + 7000+ 3600+ 6000 + 30000 + 1200+ 2000= 54900 （元

22、） 總的培訓(xùn)成本=54900X 10%+ 54900 = 60390 （元）每個受訓(xùn)者的成本=60390 - 60= 1006.5 （元）（2）投資回報率=（1500000 - 60390） X 100%= 2484%2解：（ 1 ）總的培訓(xùn)成本 = 培訓(xùn)直接成本 +培訓(xùn)間接成本直接成本 =項目購買費用 + 教師課時費及補貼 +材料費 +培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費 +餐費=8000+ 3500+2000+1200+800=15500（元）間接成本 =培訓(xùn)管理費 + 受訓(xùn)者工資和福利= 2400+16000 = 18400（元）培訓(xùn)總成本 =15500+18400=33900（元）每個受訓(xùn)者的成本

23、 = 33900 / 40 = 847.5 （元 ）（2）投資凈回報率=項目凈利潤/項目成本 X 100%=（ 120000+60000-33900 ） /33900 X 100%=431%五、案例分析題案例分析 1（ 1）對培訓(xùn)度的工作評價如下：8歡迎。下載精品文檔第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致， 應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、 培訓(xùn)的內(nèi) 容以及培訓(xùn)對象等方面， 合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓(xùn)，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。第三，請外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實際的脫

24、節(jié)。（2）角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。例如，角色扮演法模擬事務(wù)處理，可以提高處理各種問題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。（3）內(nèi)外搭配，揚長避短。案例分析 2（1）RB 公司的培訓(xùn)不合理之處在于：1 ）沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 ，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況；2） 培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；3）沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控 ，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；4）對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 ，沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估

25、；5） 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī) 定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2）作為 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：1）首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識 ，了解員工的要求；2）對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點，培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，培訓(xùn)講師的安 排甚至對講師的培訓(xùn)等；3）選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；5）對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點，易 V 除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累 經(jīng)驗。案例分析 3（1）這次培

26、訓(xùn)無效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個環(huán)節(jié)。（2）啟示如下：第一，當(dāng)組織績效出現(xiàn)問題時， 我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因；第二，當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時，應(yīng)從多個渠道收集信息；第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析；第四，通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。六、方案設(shè)計題 參考答案：培訓(xùn)調(diào)查表課程名稱日期講師您是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是口否口9歡迎下載精品文檔活動期間您有哪些感悟？本課程對您的工作有幫助的部分為何處？分項評估課程內(nèi)容請

27、提出改善意見1 課程結(jié)構(gòu)好較好一般差2 氣氛營造好較好一般差3練習(xí)活動好較好一般差講師表現(xiàn)1 專業(yè)能力好較好一般差2.講授技巧好較好一般差學(xué)員參與度1 本人參與度好較好一般差2 其他學(xué)員參與度好較好一般差總體而言，請您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100 分）分。除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請您對此次培訓(xùn)提出意見或建議：姓名：部門:10歡迎下載精品文檔第四章績效管理參考答案一、選擇題（答案略）二簡答題1 參考答案：員工的績效具有多因性、 多維性和動態(tài)性等基本特征， 在設(shè)計和選擇績效考評方法和指 標(biāo)時， 可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點， 對考評對象進(jìn)行全面的考評。 由于采用的效

28、標(biāo)不 同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果 主導(dǎo)型和綜合型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他 這個人怎么樣？” 重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、 能力素質(zhì)的人。 主要 包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。（2） 行為導(dǎo)向型的考評方法， 采用行為性效標(biāo)， 以考評員工的工作行為為主， 著眼于 “干什么”“如何去干的” ，重點考量員工的工作方式和工作行為。 主要包括： 主觀考評方法， 主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主 要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、

29、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。（ 3）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法， 采用結(jié)果性效標(biāo)， 以考評員工或組織工作效果為主， 著眼于“干出了什么” ，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪 些產(chǎn)品？”。主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動 定額法。（4）綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對員工的綜合水平進(jìn)行考評的方 法，主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。2 參考答案：表 1 為等級量表，表 2 為名稱量表，表 3 為等距量表，表 4 為比率量表。（1）名稱量表或稱類別量表，它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般

30、原 則指派給事物某一類別（特征） 的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小 的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。（2）等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在一個變 量上對事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則， 這時量表上每一個類別只具有序列 性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性， 但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相 等的。（3） 等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外， 它要求一定數(shù)量差距在整個量表的 階梯上都是相同的，換句話說， 根據(jù)事物的性質(zhì)和特點， 以及分派原則，這時量表的各個部 分的單位是相等的，但沒有絕對的零點。

31、（4）比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。 一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。為了保證績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性和有效性， 在使用上述任何一種量表時， 都應(yīng)該充 分認(rèn)識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，并根據(jù)績效考評的對象和特點， 以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求，正確地選擇確定適用的測量量表。11歡。迎下載精品文檔二、計算題1 .每項得分 2 分，共 12 分。2 總分計算正確得 3 分。某公司 360 度績效考評表考評尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6 分 優(yōu)秀 5 分 良好 4 分 一般 3 分 較差 2 分 極差

32、 1 分考評項目權(quán)重(%考評得分上級考評(70%同事 考評(10%下級考評(10%自我 考評(5%)客戶 考評(5%本欄得分個人特征事業(yè)心10454554.2主動性10344543.35工作行為合作能力10454454.15服務(wù)水平 110444544.05工作成果合同維持30334443.2業(yè)務(wù)開拓30445544.15總分=3.78四、改錯題1. 參考答案：(1)強迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。(2)考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般。(3) 強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別 人員的績效描述與考評。(4) 強迫選擇法在使用過程

33、中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些 描述是消極的。(5)強迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。2. 參考答案：(1)從不同渠道得來的信息并非總是一致的。(2)定性評價比重較大，定量評價較少。(3) 如果使用不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚 至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。(4)采用匿名的評價方式，可消除考評者的顧慮。(5)能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。五、圖表分析題參考答案：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被

34、考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評人 員 A 打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯誤；考評人員 B 的評定結(jié)果過于集中，犯了集中趨 勢的錯誤；考評人員 C 打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯誤。12。迎下載精品文檔1寬厚誤差亦稱寬松誤差 , 即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有 “蒙混過關(guān)”的心態(tài)， 不僅不利于組織的變革和發(fā)展， 形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向， 更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高， 特 別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果

35、是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評 為不合格或勉強合格。這種誤差對組織來說， 容易造成緊張的組織的氛圍； 對個體來說，容 易增加工作壓力， 渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度， 不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極 性、主動性和創(chuàng)造性。3中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的 員工被評為“一般” ，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn) 員工之間的實際績效存在的差異， 這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理 造成的。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱” ，某 些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象?？朔?/p>

36、布誤差的最佳方法就是“強迫分布法” ，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后 按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。六、方案設(shè)計題參考答案：1評價方法根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。2實施方案。（ 1）前期準(zhǔn)備1）編制討論題目1首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點、技能。2根據(jù)上述擬任的特點和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論 性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評人的防御心理。3對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、 篩選， 確定出最符合本崗位工作特點的題目， 對其 進(jìn)行檢驗、修正。2）設(shè)計評分表 評

37、分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、 分區(qū)間。設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點。1應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。2評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在3確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，分配分值。3） 編制計時表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為 7 人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)（人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)的加減） 。4） 對考官的培訓(xùn)在評分前，先應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心 理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方

38、式、 評分方法等， 必要時還要進(jìn)行模 擬評分練習(xí)。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。13歡。迎下載精品文檔良、中、差四個等級的評10 個以內(nèi)。然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級5）選定場地1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。2考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。3座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。4考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應(yīng)該保持一定的距離， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。6）確定討論小組1討論小組的人數(shù)一般在 69 人。為被評價者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排 在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性

39、。2要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。（2） 具體實施階段1） 宣讀指導(dǎo)語1主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、 討論步驟和討論要求。2主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語， 指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、 時間以及 注意事項。2） 討論階段1考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時間， 一切活動都由被測評小組成員自己決定， 評價者要做的就是觀 察各成員，并在觀察表上對每個項目進(jìn)行評分。2討論最后必須達(dá)成一致意見（當(dāng)然也會出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況）。3評分者的觀察要點包括：發(fā)言內(nèi)容 , 應(yīng)聘者說了些什么 ?發(fā)言的形式和特點 ,應(yīng)聘者是怎

40、么說的 ?發(fā)言的影響。 討論 者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用 ?4在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。（3） 評價與總結(jié)1）在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度。影響力。3決策程序。4任務(wù)完成情況。5團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。2） 通過評分討論會，評分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標(biāo)進(jìn) 行評分。 然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算得出應(yīng)試者的綜合得分。對于不同評分者 的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序， 或者不對自己先前的評分做任何修改， 而是通 過討論再

41、次對每位被測評者做出一個整體的評價，重新計算得分。3） 最后 , 根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告，說明每個被測 評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。14歡。迎下載精品文檔第五章 薪酬管理參考答案一、選擇題(答案略)二、簡答題1. 參考答案：薪酬調(diào)查的作用如下 :(1) 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。(2) 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。(3) 有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。(4) 有利于控制勞動力成本 , 增強企業(yè)競爭力。2. 參考答案：工作崗位橫向分類的原則如下 :(1) 崗位分類的層次宜少不宜多。(2) 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分

42、工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管 理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。(3) 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第 一原則。3 參考答案 :管理性崗位縱向分級的方法如下 大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計， 崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的 現(xiàn)象比較嚴(yán)重， 給管理人員崗位歸級帶來極大困難。 在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng) 驗的基礎(chǔ)上，提出以下分級思路和建議：( 1)精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)， 加強定編定崗定員管理， 對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。 (2)對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程 中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管

43、理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、 技術(shù)類、事務(wù)類等多 個中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)。(3)為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)， 評價要素的項目分檔要多， 崗級數(shù)目 也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為 1.42.6 倍)。(4)在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。4 參考答案 : 企業(yè)工資制度的主要類型包括 :( 1)崗位工資制，包括：崗位等級工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點工15歡。迎下載精品文檔資制。(2)技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資

44、。(3)績效工資制，包括：計件工資、傭金制。(4)組合工資制，即上述工資制度中的若干項組合在一起的工資制度。二、計算題1 按平均月工資按由低到高的順序進(jìn)行排列:被調(diào)杳企業(yè)平均月工資排序(由咼到低)F5 6001B5 2002C5 2003D4 8004E4 3005A3 9006G3 9007H3 5008I3 20092 .各點處的工資水平分別為:25% 點處：3 90050% 點處：4 30075% 點處：5 200四、案例分析題參考答案：1.策略A 公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。

45、2具體方案和操作程序(1) 基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。(2) 為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導(dǎo)實施“市場化工資分配制度”。(3) 公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。(4) 公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。1市場部和銷售部人員工資構(gòu)成：市場工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成；津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為 3 : 1，基數(shù)由公司確定)。2研發(fā)部人員工資構(gòu)成：市場工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計提，16 月為銷售額的8%o,以后每 6 個月遞減 1 個點。最終控制在 0.5 %o1(歡迎下載精品文檔（5）以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。3可能出現(xiàn)的問題及對策（1）市場工資不能準(zhǔn)確了