2011年人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員資格考試全真模擬試題(二)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2011年人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員資格考試全真模擬試題（二）一、 單項(xiàng)選擇題（每道小題只有1個(gè)正確答案）1招聘規(guī)劃中首先需要解決的問題是（）。A掌握現(xiàn)有員工配置狀況 B開發(fā)和管理組織內(nèi)現(xiàn)有員工C準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來員工的內(nèi)部供應(yīng)狀況D了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)2以下關(guān)于內(nèi)部晉升的說法中不正確的是（ ）。A內(nèi)部晉升能夠提高員工士氣 B可以減少人員選聘的費(fèi)用C促進(jìn)組織變革和創(chuàng)新D減少選聘人員的錯(cuò)用率3（ ）是招聘活動(dòng)的核心。A招聘規(guī)劃 B招聘信息發(fā)布C人員選拔D招聘評(píng)估4職業(yè)指導(dǎo)中對(duì)人格類型進(jìn)行測(cè)評(píng)的工具中，影響最大、使用最為廣泛的是（ ）。A卡特爾16種人格模型 B梅耶爾斯布雷格斯量表C

2、霍蘭德自我指導(dǎo)探索D比奈西蒙量表5興趣測(cè)試在人事選拔實(shí)踐中，對(duì)（ ）人員的職業(yè)潛力的預(yù)測(cè)具有較高效度。A管理人員 B銷售人員C工藝師D駕駛員6與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點(diǎn)是（ ）。A信息豐富深入 B可靠性高C結(jié)果便于統(tǒng)計(jì)分析D結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)7以下有關(guān)投射測(cè)試的說明中，（ ）是不正確的。A向受測(cè)試者提供一些意義不明確的圖形 B測(cè)試目的是反映個(gè)體內(nèi)在的特質(zhì)和動(dòng)機(jī)C可廣泛用于中高層管理人員的選拔D只能有限用于高層管理人員的選拔8關(guān)于評(píng)價(jià)中心的說明中，不正確的是（ ）。A適用于中層管理者的測(cè)評(píng) B預(yù)測(cè)度高C包括結(jié)構(gòu)化面試、文件筐等多種方法D主要特點(diǎn)是情模擬性9評(píng)價(jià)中心中（ ）方法主要用于評(píng)估應(yīng)聘者在

3、擬予提升崗位上獨(dú)立工作的勝任能力和發(fā)展?jié)撡|(zhì)。A案例分析 B文件筐測(cè)試C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D角色扮演10評(píng)價(jià)中心中側(cè)重于評(píng)價(jià)人員的把握能力、人際關(guān)系和對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變處理能力的是（ ）方法。A案例分析 B文件筐測(cè)試C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D角色扮演11目前處于轉(zhuǎn)型期的我國勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)出（ ）特點(diǎn)。A利益協(xié)調(diào)型 B利益一體型C由利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變D由利益協(xié)調(diào)型向利益一體型轉(zhuǎn)變12團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的（ ）特點(diǎn)，把團(tuán)體爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議的區(qū)別開來。A爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性 B爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性C爭(zhēng)議影響的廣泛性D爭(zhēng)議處理的復(fù)雜性13團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)議的處理受理時(shí)間最長(zhǎng)應(yīng)該在（ ）內(nèi)結(jié)束。A10天 B15天C30天D45天14解決勞

4、動(dòng)爭(zhēng)議的根本途徑是（ ）。A事前預(yù)防 B事后處理C事中控制D調(diào)解仲裁15企業(yè)針對(duì)員工的離職管理，需要特別重視的是（ ）。A自愿離職 B非自愿離職C失能性離職D功能性離職16員工離職管理中最重要的是（ ）。A解雇條款的編制 B解雇程序的規(guī)范C解雇面談D避免非法解雇17企業(yè)安全計(jì)劃的核心是（ ）。A讓員工“想到安全”，樹立安全意識(shí) B創(chuàng)造安全的工作環(huán)境C采取預(yù)防事故發(fā)生的措施D需要人員、法律、執(zhí)行機(jī)構(gòu)三方面提供保證18企業(yè)安全計(jì)劃的最主要目標(biāo)是（ ）。A讓員工“想到安全”，樹立安全意識(shí) B創(chuàng)造安全的工作環(huán)境C采取預(yù)防事故發(fā)生的措施D需要人員、法律、執(zhí)行機(jī)構(gòu)三方面提供保證19造成事故發(fā)生的最主要原因

5、是（ ）。A工作環(huán)境的不安全 B員工行為的不安全C事故發(fā)生的隨機(jī)性D監(jiān)管不嚴(yán)20在對(duì)壓力概念的理解中，（ ）是不正確的。A反應(yīng)模式把人面對(duì)壓力的反應(yīng)分為報(bào)警、抵抗、消耗三個(gè)階段 B刺激模式主要考慮壓力管理對(duì)策C交互作用模式強(qiáng)調(diào)個(gè)人動(dòng)機(jī)和應(yīng)對(duì)壓力的能力研究D目前為人們普遍認(rèn)可的壓力概念尚未形成21某企業(yè)近期剛剛完成一批新人員的招聘，計(jì)劃招聘20人，應(yīng)聘人員300人，實(shí)際錄用人員15人，那么該企業(yè)的應(yīng)聘比和錄用比分別為（ ）。A15%、75% B1500%、7500%C1500%、75%D15%、750%二、多項(xiàng)選擇題（選擇每道小題中的正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）。1規(guī)劃中最重要和最困難的

6、問題是（ ）。A掌握現(xiàn)有員工配置狀況 B開發(fā)和管理組織內(nèi)現(xiàn)有員工C準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來員工的內(nèi)部供應(yīng)狀況D了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)E制定人員選拔計(jì)劃2在企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃工作中，（ ）不是人力資源管理部門的主要職責(zé)。A審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃 B分析影響招聘工作的內(nèi)外部環(huán)境C制定招聘政策D提供空缺職位的相關(guān)信息E從事具體的招聘工作3就目前而言，有關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況的描述中，正確的是（ ）。A普通勞動(dòng)力市場(chǎng)為資源約束型B普通勞動(dòng)力市場(chǎng)為資源需求型C中高級(jí)人才市場(chǎng)為資源約束型D中高級(jí)人才市場(chǎng)為資源需求型E普通勞動(dòng)力市場(chǎng)和中高級(jí)人才市場(chǎng)都同時(shí)具有資源約束和資源需求的特點(diǎn)4職業(yè)心理測(cè)試的特點(diǎn)有（ ）。A代表性B間接

7、性C相對(duì)性D準(zhǔn)確性E標(biāo)準(zhǔn)性5在人員選拔和配置中對(duì)人員的智力進(jìn)行測(cè)試的應(yīng)用較多的是（ ）。A機(jī)械傾向測(cè)試B文書傾向測(cè)試C韋克斯勒成人智力量表 D瑞文推理測(cè)試E羅夏墨跡測(cè)試6分析市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約束有（ ）因素。A宏觀經(jīng)濟(jì)B企業(yè)所在行業(yè)C工會(huì)D集體談判能力E企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力7集體協(xié)商談判的特征是（ ）。A不確定性B動(dòng)態(tài)性C多維性D復(fù)雜性E妥協(xié)性8當(dāng)前我國勞動(dòng)力關(guān)系正在發(fā)生變化，表現(xiàn)出（ ）的特點(diǎn)。A勞動(dòng)主體明確化B勞動(dòng)關(guān)系多元化C勞動(dòng)利益復(fù)雜化D勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化E勞動(dòng)關(guān)系的利益一致機(jī)制趨向法制化9潛在職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)危害，必須具備的條件是（ ）。A對(duì)自然規(guī)律認(rèn)識(shí)不足B勞動(dòng)條件的不良C勞動(dòng)組

8、織不完善D員工的錯(cuò)誤行為E防護(hù)手段和方法欠缺10營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境，應(yīng)該堅(jiān)持（ ）的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A安全第一B預(yù)防為主C以人為本D嚴(yán)格監(jiān)管E妥善協(xié)調(diào)11從員工個(gè)性特點(diǎn)分析面對(duì)壓力的承受度時(shí)，（ ）是不正確的。A內(nèi)控者抗壓力比外控者強(qiáng)BA型人格者抗壓力比B型人格者強(qiáng)C外控者抗壓力比內(nèi)控者強(qiáng)DB型人格者抗壓力比A型人格者強(qiáng)E無法判斷12有關(guān)工作壓力與工作績(jī)效之間的關(guān)系判斷中，（ ）是不正確的。A壓力與績(jī)效的關(guān)系呈“U”形關(guān)系B壓力對(duì)績(jī)效的影響有積極作用也有消極作用C壓力越大，績(jī)效越低D壓力適中，績(jī)效最高E壓力越小，績(jī)效越高13導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素主要包括（ ）。A自然因素B組織因素C環(huán)

9、境因素D群體因素E個(gè)體因素14以下針對(duì)員工援助計(jì)劃（EAP）的理解中不正確的是（ ）。AEAP是由職業(yè)酒精依賴項(xiàng)目（OAP）發(fā)展演變而來BEAP的目標(biāo)是提高組織績(jī)效CEAP的本質(zhì)是組織層面的心理咨詢DEAP的對(duì)象是組織內(nèi)部所有員工EEAP的支持目的是維護(hù)和改善員工職業(yè)心理健康，從而提高組織績(jī)效15關(guān)于內(nèi)部EAP與外部EAP的比較中，正確的是（ ）。A建立于企業(yè)內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省費(fèi)用B建立于企業(yè)內(nèi)部EAP比外部EAP的信任度更好C企業(yè)外部專業(yè)的EAP比內(nèi)部EAP更節(jié)省費(fèi)用D企業(yè)外部專業(yè)的EAP比內(nèi)部EAP的信任度更好E在實(shí)踐中，企業(yè)通常較多采用外部EAP，較少采用內(nèi)部EAP三、計(jì)算分析

10、題µ1宏達(dá)公司計(jì)劃從企業(yè)內(nèi)部提升一名部門經(jīng)理，目前有張平和王偉兩名侯選者比較符合相應(yīng)的任職條件。企業(yè)對(duì)兩名侯選者從六個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行了測(cè)評(píng)，具體成績(jī)見下表所示。假設(shè)企業(yè)把組織領(lǐng)導(dǎo)能力和解決問題能力兩項(xiàng)作為重要能力進(jìn)行考評(píng)，其余四項(xiàng)作為次要能力進(jìn)行考評(píng)。現(xiàn)請(qǐng)你采用綜合補(bǔ)償模式對(duì)兩名侯選者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提出錄用決策。（注：假設(shè)重要能力權(quán)數(shù)賦值為1，次要能力權(quán)數(shù)賦值為0.5）項(xiàng)目 項(xiàng)目 候選者技術(shù)學(xué)歷組織領(lǐng)導(dǎo)能力解決問題能力事業(yè)心適應(yīng)力張 偉0.80.610.70.80.7王 平0.70.90.70.910.92. 某企業(yè)擬投資一條新生產(chǎn)線以提高產(chǎn)量，由于企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的供應(yīng)不足，需要從市場(chǎng)上

11、招聘一批技術(shù)員工。企業(yè)計(jì)劃2008年12月中旬投產(chǎn)，員工培訓(xùn)需要2個(gè)月時(shí)間，企業(yè)招聘周期為45天。為保證企業(yè)正常如期開工，請(qǐng)問人力資源部門應(yīng)該至少從何時(shí)開始招聘新員工？四、簡(jiǎn)答題：µ1. 如何進(jìn)行招聘環(huán)境的分析？ 2制定招聘規(guī)劃應(yīng)遵循哪些原則？ 3人員選拔包括哪些步驟？µ4組織中采用結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)該注意哪些問題？µ5說明結(jié)構(gòu)化面試的程序。 6背景資料的調(diào)查應(yīng)該遵循哪些原則？µ7. 比較說明錄用決策有哪幾種模式?µ8. 在企業(yè)錄用決策中需要掌握哪些技巧? 9. 說明招聘評(píng)估的內(nèi)容。µ10說明針對(duì)團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序。µ11如何

12、處理重大集體或團(tuán)體爭(zhēng)議？µ12預(yù)防集體或團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的措施包括哪些？五、分析設(shè)計(jì)題案情：遠(yuǎn)洋精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信新招募的部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需要在此基礎(chǔ)上做出。公司傳統(tǒng)一貫是從內(nèi)部選拔人員，但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。之后，公司決定改為外部招募，尤其是那些企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生，但當(dāng)他們錄用了這些學(xué)生之后，先把他們放在基層管理職位上，為今后提拔為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料，兩年之后，所有畢業(yè)生都離開了公司。于是，公司又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又遇到了過去同樣素質(zhì)欠缺的問題。不久之后，有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們空缺的職位急需繼任者，對(duì)此，該如何解決？問題：（1） 這家公司在人員招聘方面存在問題嗎？是哪些問題？ （2） 針對(duì)遠(yuǎn)洋