試論中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策

1、-南開大學(xué)成人高等教育本科生畢業(yè)論文試論中小企業(yè)人才流失原因與對(duì)策學(xué) 號(hào)：姓 名：批 次：學(xué) 院：學(xué)習(xí)中心：專 業(yè)：人力資源管理完成日期：指導(dǎo)教師：摘要中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中有著非常重要的作用。但是目前由于我國(guó)的中小企業(yè)面臨著人才流失的問題，造成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損，失阻礙了其生產(chǎn)和發(fā)。要想進(jìn)一步的增強(qiáng)中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就需要對(duì)人才流失這一難題進(jìn)展有效的解決。本人主要是以人力資源人力資源開發(fā)與管理理論為指導(dǎo)，對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)人才的流失問題進(jìn)展深入且全面的闡述。首先對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及嚴(yán)重影響進(jìn)展分析，然后以人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害入手,淺談中小企業(yè)員工流失的結(jié)果主要原因,同時(shí)本文

2、還對(duì)中小企業(yè)的人才流失相關(guān)問題給出相應(yīng)的對(duì)策。這些對(duì)于對(duì)中小企業(yè)如何處理員工流失問題，優(yōu)化人力資源管理具有一定得借鑒意義。關(guān)鍵詞：人力資源 人才流失 中小企業(yè) 原因 對(duì)策目 錄一、中小企業(yè)員工流失問題綜述1一中小企業(yè)的概念界定 1二人才和人才流失的界定 2二、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象的原因 2一流向外資企業(yè)的比率較高3二流向興旺地區(qū)3三不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異3四高層次人才流失比重大3五年輕人流失比重大3六呈羊群效應(yīng)高層帶著，集體流失4七與人才職業(yè)開展有關(guān)4三、人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響4一中小企業(yè)人才流失的直接影響4二中小企業(yè)人才流失的間接影響5四、企業(yè)應(yīng)對(duì)員工跳槽的措施和對(duì)策7一明確

3、權(quán)責(zé)，完善企業(yè)用人機(jī)制7二完善鼓勵(lì)和晉升機(jī)制，減少流失7三強(qiáng)化企業(yè)文化的認(rèn)同8四健全接班人方案8五、結(jié)論9參考文獻(xiàn)10. z-. z-試論中小企業(yè)人才流失原因與對(duì)策人才對(duì)于中小企業(yè)的開展來說是起到一個(gè)非常關(guān)鍵的作用，因?yàn)榇笃髽I(yè)可以依靠它自身的名氣和實(shí)力，吸引人才前往，往往不會(huì)出現(xiàn)缺乏人才的現(xiàn)象，而中小企業(yè)不管是在名氣還是員工的福利待遇等方面都不可能與大企業(yè)在同一個(gè)檔次上，其對(duì)人才的吸引力很明顯和大企業(yè)匹敵。所以如何把優(yōu)秀的人才吸引參加公司，就成了中小企業(yè)管理者非常關(guān)心的問題。人才問題對(duì)于中小企業(yè)的開展而言，往往會(huì)具有決定性作用的，是中小企業(yè)在未來能否長(zhǎng)期生存并不斷開展的決定性因素，是中小企業(yè)面

4、臨的難題。雖然說一個(gè)企業(yè)的成功是由企業(yè)的多方面因素決定的，但是對(duì)于企業(yè)而言，人才才是企業(yè)開展的核心。由于中小企業(yè)與大企業(yè)相比，其在引進(jìn)人才和留著人才等方面存在著很多的不利因素，這也就導(dǎo)致很多中小企業(yè)在把人才招進(jìn)公司之后卻無法留住人才的情況出現(xiàn)。雖然說一個(gè)企業(yè)的成敗最主要看它的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，但是再好的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略最終還是需要人來進(jìn)展執(zhí)行和完成。做好企業(yè)的人力資源工作不僅能促使公司能夠長(zhǎng)期的生存下去，而且能夠滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，進(jìn)而促使企業(yè)變得長(zhǎng)盛不衰。一、中小企業(yè)員工流失問題綜述一中小企業(yè)的概念界定一般來說中小企業(yè)指那些生產(chǎn)規(guī)模較小，在市場(chǎng)中的占有份額較低，并還沒有大企業(yè)管理構(gòu)造特征的企業(yè) 林民書，?中

5、小企界定標(biāo)準(zhǔn)研究?，*財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)，2001年6月，28-29頁。在當(dāng)前，世界上的各國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的界定方法主要有2種方法。一種是定量界定，另一種是定性界定。所謂的定量界定主要是從企業(yè)的員工人數(shù)、資本額以及企業(yè)的營(yíng)業(yè)額來對(duì)其進(jìn)展界定。而定性界定指通過獨(dú)立所有，自主經(jīng)營(yíng)和較小的市場(chǎng)份額等本質(zhì)特征以及營(yíng)業(yè)額等方面進(jìn)展界定。目前大多數(shù)國(guó)家對(duì)都是中小企業(yè)進(jìn)展界定時(shí)，采用的都是定量的方法。只有很少幾個(gè)西方興旺國(guó)家采用的定量和定性相結(jié)合的界定標(biāo)準(zhǔn)，而且在不一樣的行業(yè)和所處的時(shí)期都制定出不同的界定標(biāo)準(zhǔn)。為了使?中小企業(yè)促進(jìn)法?得到貫徹落實(shí)，我國(guó)人民政府出臺(tái)了?中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定?，對(duì)中小企業(yè)的銷售額、員工

6、人數(shù)以及資產(chǎn)額都有著明顯的指標(biāo)規(guī)定。二人才和人才流失的界定1.人才的界定 在目前，對(duì)于人才的定義，國(guó)外主要存在著三種代表性的觀點(diǎn)，第一種觀點(diǎn)是人才的容方面加以定義，舒爾茨指出：“認(rèn)得知識(shí)、能力、安康等的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)數(shù)量的增加重要的多 西奧多舒爾茨，?人力資本投資?，商務(wù)印書館，1990年，87-89頁。所以就出現(xiàn)一些學(xué)者認(rèn)為把人才定義為國(guó)民的首要素質(zhì)、信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系可以節(jié)約和個(gè)人的交易費(fèi)用，因而也屬于人才的容。第二種觀點(diǎn)是從人才形成的角度方面定義。貝克爾曾經(jīng)說過：“人才是通過人才投資形成的，用于增加人的資源、影響力的貨幣和消費(fèi)投資為人才投資 加里貝克爾，?人力資本?，大學(xué)

7、，1987年，23-28頁。因此，有的學(xué)者就認(rèn)為人才是在對(duì)人民進(jìn)展教育、職業(yè)培訓(xùn)、安康、移民等方面的投資形成的。?新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)辭典?這樣解釋：“人才是表達(dá)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量。因此還有的學(xué)者把人才定義為依附于人身上的，具有可投資性和增值性的價(jià)值存量。一般來說人才其實(shí)指就是在各種社會(huì)活動(dòng)中，其具有一定量的知識(shí)和智慧，擁有有較強(qiáng)的解決問題的能力，能夠用自己的知識(shí)和能力去改進(jìn)社會(huì)，對(duì)人類的進(jìn)展有所奉獻(xiàn)的人。而中小企業(yè)而言，人才是就指在企業(yè)的行政管理、技術(shù)開發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)表現(xiàn)優(yōu)秀的人，能夠企業(yè)帶來利益人。2.人才流失的界定人才流失主要說的是在一個(gè)單位中，對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理以及開展具非

8、常重要作用的人才，在單位并不情愿的情況下，離開了自己原來工作的崗位，而到了其他的單位就職的現(xiàn)象。我們通常說的人才流失。實(shí)際上指的是由于企業(yè)的地位、為人才提供環(huán)境和待遇存在著很大的區(qū)別，這就會(huì)導(dǎo)致在一定期間人才會(huì)向能有提供更好的待遇和開展機(jī)遇的公司流動(dòng)。二、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象的原因 隨著進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才得到了前所未有的關(guān)注，為了吸引和留著人才，很多企業(yè)都是采取了很多方法。但是在企業(yè)還是出現(xiàn)了招聘新員工時(shí)非常容易，留住人才卻很難的現(xiàn)象。特別是我國(guó)的在中小企業(yè)，其發(fā)生人才流失的現(xiàn)象更加的頻繁，出現(xiàn)的問題更加嚴(yán)重。一 流向外資企業(yè)的比率較高自從我國(guó)參加WTO之后，中國(guó)市場(chǎng)上出現(xiàn)了越來越多的跨

9、國(guó)企業(yè)，對(duì)于我們外鄉(xiāng)的中小企業(yè)來說，外企不僅加劇了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而且人才的競(jìng)爭(zhēng)也變得劇烈。在目前來說，世界公司500強(qiáng)已經(jīng)有400余家進(jìn)入了中國(guó)市場(chǎng)，并且這些公司采用人才外鄉(xiāng)化策略，使公司開展迅速，對(duì)人才高薪聘請(qǐng)，委以重任，這也導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才放棄了中小企業(yè)的崗位，而轉(zhuǎn)向進(jìn)入外資企業(yè)。這樣就導(dǎo)致我國(guó)的外鄉(xiāng)中小企業(yè)反而變成了外企的人才培養(yǎng)基地。二流向興旺地區(qū)從地域上來說，我國(guó)的人才是從不興旺地區(qū)往興旺的地區(qū)進(jìn)展流動(dòng)，即我國(guó)中西部地區(qū)的人才會(huì)向相對(duì)興旺的沿海興旺地區(qū)進(jìn)展流動(dòng)；從農(nóng)村地區(qū)向城市流動(dòng)，特別是向省會(huì)城市和沿海興旺城市流動(dòng)，一個(gè)城市越是興旺，其越能吸引優(yōu)秀人才。三不同行業(yè)的人才流失情況存在

10、著較大差異從行業(yè)方面來看，不同的行業(yè)出現(xiàn)才流失的情況自然也就會(huì)不同。才人流失現(xiàn)象出現(xiàn)最嚴(yán)重行業(yè)主要是在競(jìng)爭(zhēng)劇烈的行業(yè)和勞動(dòng)密集型行業(yè)。因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)劇烈的幾個(gè)行業(yè)中如金融、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等，所需的人才都是技術(shù)含量較高的工程師，總體來說這種人才是緊缺的，這也就使得這類人才流失嚴(yán)重。同時(shí)中小企業(yè)中流失嚴(yán)重的還有管理、營(yíng)銷等方面的人才。四高層次人才流失比重大研究說明，高層次人才在同一個(gè)崗位上穩(wěn)定工作的時(shí)間大概是兩年，如果他覺得在改崗位沒有開展前途，就會(huì)重新尋找更新更高的職位。這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。五年輕人流失比重大人才的流失和其年齡是有一定的關(guān)系的，一般都是年輕人比較容易流失，年齡大的流失

11、較少，這是因?yàn)槟贻p人的學(xué)歷較高，對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性強(qiáng)，而且家庭負(fù)擔(dān)也比較小，在換工作時(shí)，年輕人的顧慮也沒則多，這也就是年輕人經(jīng)常換工作的原因之一。六呈羊群效應(yīng)高層帶著，集體流失在不少的中小企業(yè)的人才流失呈羊群效應(yīng)的，當(dāng)公司具有影響力的一名或者幾名員工選擇離職，就可能出現(xiàn)其他人也跟隨跳槽，這就出現(xiàn)了集體跳槽現(xiàn)象。這種現(xiàn)象對(duì)企業(yè)而言損失是無法估量的，輕則只是造成崗位的空缺，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)癱瘓，這種情況也曾在伊利這樣的較大公司出現(xiàn)過。（7） 與人才職業(yè)開展有關(guān) 那些比較看重自己的職業(yè)開展的人才，都是對(duì)工作充滿了活力，其積極性非常高，自身的獨(dú)立性非常強(qiáng)，其還擁有高能力這一資本，他們有時(shí)候把流動(dòng)只是

12、看著自己更好開展的一天途徑?；蚴莻€(gè)人資本增值的手段，流動(dòng)意識(shí)很強(qiáng)，即使這類員工對(duì)當(dāng)前的工作滿意并比意味著安于現(xiàn)狀，工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人對(duì)工作的自主權(quán)限及承擔(dān)責(zé)任大小、個(gè)人成就是否得到認(rèn)可、職業(yè)開展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)是否有利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等因素，都對(duì)員工離職有極重要的影響李玲，?中國(guó)人力資本產(chǎn)業(yè)間流動(dòng)與配置狀況分析?，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系，2002年5月，12-16 頁。三、人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響（一） 中小企業(yè)人才流失的直接影響目前為止，我國(guó)都還沒有出現(xiàn)對(duì)人才流失損失進(jìn)展評(píng)估的一個(gè)公認(rèn)的程序。因?yàn)榱魇У娜瞬藕推浣犹嬲叩乃刭|(zhì)是不一樣的，所以企業(yè)因人才流失而造成的本錢也是不一樣的。雖然

13、說企業(yè)進(jìn)展人才的替換是需要本錢的，但是如果替換者能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，給企業(yè)帶來利益，企業(yè)的管理者還是愿意進(jìn)展人才替換的。由此可見，人才流失也有其積極影響的一面，但是其弊大于利，所以本文只對(duì)其對(duì)企業(yè)的消極影響進(jìn)展探討。*勘察設(shè)計(jì)公司現(xiàn)有員工800人(其中專業(yè)技術(shù)人員520人),從2021年開場(chǎng),每年都會(huì)出現(xiàn)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才流失的現(xiàn)象,截止于2021年，企業(yè)在5年的時(shí)間里出現(xiàn)了人才流失97人,該公司的人才流失相關(guān)數(shù)據(jù)如表1。表1*勘察設(shè)計(jì)公司技術(shù)人才流失相關(guān)數(shù)據(jù)年度20212021202120212021合計(jì)流失人數(shù)151819202597離職員工平均工作年限年554.545-離職員工平均人

14、工本錢萬元/人年3.53.53.63.84.2-人工本錢萬元262.5315307.83045251872.5培訓(xùn)費(fèi)用萬元18.121.318.915.124.597.9人才本錢萬元280.6336.3326.7319.1549.51812.2人才成長(zhǎng)期年5.55.55.55.55.5-人才重置本錢萬元294.6353.1388.4438.95762049無形資產(chǎn)損失萬元-17122106合計(jì)萬元5967.2通過對(duì)大量的調(diào)查進(jìn)展分析,筆者認(rèn)為,人才流失不僅會(huì)給員企業(yè)帶來的直接的影響，而且還會(huì)存在許多間接的影響。直接的影響主要是主要由人才本錢、人才重置本錢和無形資產(chǎn)損失等損失組成。 1. 人才本

15、錢為了使員工更好的成長(zhǎng)，公司都會(huì)選擇對(duì)員工進(jìn)展職業(yè)培訓(xùn)，而公司在其成長(zhǎng)期對(duì)其投入的各種費(fèi)用的總和就叫做人才本錢。企業(yè)在人才的成長(zhǎng)期中都是對(duì)其投入自己培養(yǎng)，根本上沒有回報(bào)。如果當(dāng)員工選擇離開公司時(shí)，其工作時(shí)期還在成長(zhǎng)期之的話，企業(yè)一般都只是投入了本錢而沒有得到回報(bào)。從上面表格我們可以看出，由于該公司技術(shù)含量比較高，這也使員工的成長(zhǎng)期時(shí)間較長(zhǎng)，平均為5年時(shí)間；同時(shí)離職的員工在公司的年限都在人才的成長(zhǎng)期之，對(duì)于公司來說，只有投入?yún)s沒有回報(bào)。人才的流失對(duì)公司造成了1812.2萬元的損失。 2. 人才重置本錢企業(yè)在發(fā)生人才流失后，為了滿足企業(yè)生產(chǎn)的需求，就需要再招聘新員工，并且還要再投入本錢對(duì)新人進(jìn)展培

16、訓(xùn)，該本錢就是人才重置本錢。一般來說，人才重置本錢都要比原來損失的本錢高，由上表可知，該公司在五年的時(shí)間，投入了2049萬元的人才重置本錢。（二） 中小企業(yè)人才流失的間接影響1. 核心技術(shù)和商業(yè)的流失由于管理、技術(shù)、銷售等方面的人才是中小企業(yè)最容易流失的。在企業(yè)出現(xiàn)這些人才的流失時(shí)，可能還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的核心技術(shù)以及商業(yè)的流失。雖然法律會(huì)對(duì)流失的員工進(jìn)展限制，但是在通常情況下，這樣的限制是非常的有限的，為此企業(yè)可能會(huì)蒙受難以估計(jì)的損失。2. 對(duì)工作績(jī)效的干擾企業(yè)發(fā)生人才流失就會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，進(jìn)而影響了企業(yè)的工作效率。在人才確定離開前，其不會(huì)和以前一樣全心全意的工作，這也就導(dǎo)致工作效率的降低

17、。雖然人才流失后，其職位會(huì)出現(xiàn)空缺，企業(yè)就會(huì)將原來他的工作分給其他人，這就加重了其他員工的工作任務(wù)。即使有新的員工，由于新人的效率受到很多因素的影響，不可能一來就到達(dá)最正確狀態(tài)，需要一定的時(shí)間。經(jīng)過科學(xué)的測(cè)試證明，新進(jìn)來的員工只能才能發(fā)揮舊員工工作效率的80%-100%。這些損失的工作效率也讓企業(yè)承擔(dān)起本錢，雖然這種本錢不是長(zhǎng)期性，但對(duì)企業(yè)短期的影響也是不可小視 ?如何面對(duì)集體跳槽?，中國(guó)人力資源網(wǎng)，2004年8月17日。3. 對(duì)企業(yè)社會(huì)交流模式的干擾在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力越來越重視，如果企業(yè)流失的員工在他所在的團(tuán)隊(duì)里具有舉足輕重的地位，由于有了他，這個(gè)團(tuán)隊(duì)變得更加有效率和凝聚力，

18、當(dāng)這樣的人才選擇離開公司，在一定程度上會(huì)對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生消極的影響。4. 在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度在中小企業(yè)中，如果一個(gè)人才選擇離職時(shí)，也會(huì)對(duì)其他的員工形成消極的影響，同時(shí)還會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)性。這是主要是因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)員工流失，就相當(dāng)于在提醒其他的員工還有其他的選擇，如果這些離開的員工經(jīng)過努力開展的非常好，也就使其他在職的員工心理產(chǎn)生想法，這也就可能進(jìn)一步導(dǎo)致人才流失問題。5. 客戶流失，經(jīng)營(yíng)中斷 當(dāng)企業(yè)的人才發(fā)生流失時(shí)，也會(huì)造成公司客戶的流失。而新員工剛接手很難在短時(shí)間能掌握這種社會(huì)關(guān)系，其需要投入更多的時(shí)間和本錢，才能恢復(fù)客戶對(duì)公司的忠誠(chéng)。流失的人才還可能會(huì)把客戶給帶到新的公司，因?yàn)橄?/p>

19、對(duì)于品牌，客戶更愿意對(duì)一個(gè)人才忠誠(chéng)。所以一個(gè)企業(yè)如果人才流失嚴(yán)重，其產(chǎn)品就很難擁有忠誠(chéng)的客戶，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中斷，造成嚴(yán)重的損失。6. 損害公司形象如果當(dāng)員工們都對(duì)企業(yè)提供的待遇、環(huán)境產(chǎn)生不滿，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失問題會(huì)變得嚴(yán)重。同時(shí)這也說明這個(gè)企業(yè)的管理者需要進(jìn)展迫切的管理改革。而且當(dāng)企業(yè)進(jìn)展招聘時(shí)，被應(yīng)聘者知道了企業(yè)的這方面的信息，其肯定就會(huì)望而卻步，如果要是被客戶和合作知道了，其就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感。7. 文化脫變由于人才流失主要發(fā)生在那些與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，一般來說他們都是具有創(chuàng)新意識(shí)的人，這可能導(dǎo)致企業(yè)的文化會(huì)變得脫變，對(duì)企業(yè)來說是十分危險(xiǎn)的。 在我國(guó)，由于中

20、小企業(yè)的人才流失問題不斷變得嚴(yán)重，其也產(chǎn)生了無法估量的危害，所以如何解決企業(yè)的人才流失問題已經(jīng)變得十分的緊迫。四、企業(yè)應(yīng)對(duì)員工跳槽的措施和對(duì)策 從上述我國(guó)中小企業(yè)人才流失的各種原因中，我們可以看出雖然存在一些因素是不再企業(yè)的控制圍之的，比方外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等，但是這也不是說企業(yè)對(duì)此就不是沒有方法進(jìn)展解決或者改善。其實(shí)在事實(shí)上，企業(yè)在遇到人才流失難題時(shí)，其管理者可以采取積極地采取措施，對(duì)問題進(jìn)展改進(jìn)或解決。（1） 明確權(quán)責(zé)，完善企業(yè)用人機(jī)制在企業(yè)與人才進(jìn)展簽署合同時(shí)，如果其合同本身就存在著缺陷，對(duì)雙方的權(quán)利責(zé)任沒有明確的進(jìn)展規(guī)定，員工對(duì)自己所處的崗位權(quán)責(zé)沒有具體明確的認(rèn)識(shí)，這就容

21、易造成員工對(duì)工作的不認(rèn)可現(xiàn)象。企業(yè)要對(duì)用人制度不斷的進(jìn)展給進(jìn)和完善，想方法把有用的人才留下來。在企業(yè)部要建立一套科學(xué)的選拔人才、任用制度，管理者還要對(duì)人才管理進(jìn)展重視，運(yùn)用科學(xué)的方法，使優(yōu)秀的人才能夠被發(fā)現(xiàn)，同時(shí)企業(yè)也要為人才開展的空間和時(shí)機(jī)，這樣就吸引并留著人才。二完善鼓勵(lì)和晉升機(jī)制，減少流失當(dāng)員工在付出自己的努力和汗水，并且取得了一定的成果時(shí)，其心都是非?？释軌虻玫狡髽I(yè)的肯定。一個(gè)企業(yè)擁有一套公平的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)留著人才有著非常重要的作用，因?yàn)閱T工的薪水、福利以及晉升都和其有著莫大的關(guān)系。要依據(jù)公司和行業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)的重要、稀缺崗位進(jìn)展及時(shí)的調(diào)薪，使薪酬的杠桿作用得到增加。要讓

22、員工與同行的人員相比，其得到薪酬是非常公平合理的。其次還要讓員工感覺到其所做的奉獻(xiàn)與其得到的薪水是合理的。企業(yè)還應(yīng)該對(duì)企業(yè)員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)提升方案，作為對(duì)員工的一種鼓勵(lì)，每年企業(yè)都應(yīng)該公布對(duì)員工的培訓(xùn)方案，對(duì)員工提供帶薪培訓(xùn)，這樣不僅能夠提高企業(yè)員工的能力，而且還可以提高員工對(duì)本職工作的積極性。同時(shí)這也還可以讓員工看到自己的開展的時(shí)機(jī)，使其愿意與公司共同成長(zhǎng)，分享公司開展的成果。有很多員工因?yàn)榭床坏阶约涸诠具M(jìn)一步開展的時(shí)機(jī)，雖然其對(duì)公司的薪水待遇很滿意，但是最后還是會(huì)選擇了離開。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)部沒有公平的晉升制度導(dǎo)致的。所以企業(yè)要對(duì)人才進(jìn)展系統(tǒng)性的關(guān)注，因?yàn)槿瞬攀莿?dòng)態(tài)的，他的能力和需求兩

23、方面都在開展。三強(qiáng)化企業(yè)文化的認(rèn)同在許多公司中，給人才發(fā)了非常高的薪水，但是還是沒法留著人才。這主要是因?yàn)楣芾碚吆雎粤藢?duì)企業(yè)文化的重視。企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)文化的建立，對(duì)員工采用企業(yè)文化來進(jìn)展引導(dǎo)，使員工對(duì)企業(yè)的工作氣氛慢慢的有認(rèn)同感。公司還可以通過各種文化活動(dòng)來加強(qiáng)公司的文化特色，統(tǒng)一員工的思想，從而建立一個(gè)具有人情味的文化，對(duì)企業(yè)的員工要采取用情感來進(jìn)展聯(lián)系，使員工的流失減少。一般來說，優(yōu)秀的人才都是充滿著進(jìn)取精神，其對(duì)企業(yè)的部文化和人文環(huán)境都是非常的重視的。所以企業(yè)要對(duì)企業(yè)文化加大力度進(jìn)展建立，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性，而且還要注重對(duì)企業(yè)精神的培育，要使員工心里有歸屬感，愿意和企業(yè)共同的成長(zhǎng)、開展。這樣通過對(duì)員工進(jìn)展情感交流和溝