月人力資源管理師二級試題及答案評分標準理論知識

1、2011年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統一鑒定第一部分 職業(yè)道德(第l25題，共25道題) 一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。 請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第l8題) l、關于職業(yè)，正確的說法是( )。 (A)職業(yè)是責任、權利、利益的有機統一 (B)職業(yè)是人們生存的唯一手段(C)職業(yè)是束縛人的自由、權利的鎖鏈 (D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式2、我國社會主義職業(yè)

2、道德的核心是( )。 (A)集體主義 (B)為人民服務 (C)愛國主義 (D)科學發(fā)展觀3、職業(yè)活動內在的道德準則是( )。 (A)忠誠、謹慎、進取 (B)忠誠、敬業(yè)、誠信 (C)誠信、守法、人本 (D)忠誠、審慎、勤勉 4、屬于比爾蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準則的是( )。 (A)站在自己的立場上為客戶著想 (B)要把獎金和薪水作為最強大的工作動力 (C)對公司的產品具有尋根究底的好奇心 (D)通過自己的成功，幫助老板成功5、在職業(yè)活動中，所謂“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任 (B)既信任，又懷疑 (C)表面上信任，實際上不信任 (D)即使信

3、任，也要加強防范和戒備6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是( )。 (A)經營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經營者購銷商品，認定為職工個人行為 (B)在帳外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處 (C)任何經營者購銷產品，均不可以明示方式給中間人傭金 (D)經營者在商品交易中不得向對方單位附贈現金或者物品，包括小額廣告禮品7、企業(yè)家孫正義認為：“三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好。”他的這句話說明( )。 (A)點子不重要，執(zhí)行力重要 (B)戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要 (C)執(zhí)行、落實和紀律比沒有實際行動的空想重要 (D)點子靠別人，執(zhí)行靠自己

4、 8、關于節(jié)約，理解正確的是( )。 (A)在節(jié)約問題上，不可能形成統一的價值觀念 (B)節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責任 (C)花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約 (D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性 (二)多項選擇題(第916題) 9、依據公民道德建設實施綱要，從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要求包括( )。 (A)愛國守法 (B)誠實守信 (C)自強創(chuàng)新 (D)奉獻社會10、關于職業(yè)化，正確的說法是( )。 (A)職業(yè)化包含三個層次的內容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng) (B)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化它是一種自律性的工作態(tài)度 (C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人興

5、趣 (D)職業(yè)化在行為標準方面的體現稱為職業(yè)化行為規(guī)范11、關于敬業(yè)其內涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的職業(yè) (B)對待工作恭敬、虔誠 (C)享受工作的過程 (D)精益求精、不斷進步 12、關于“承諾”，正確的做法是( )。 (A)發(fā)自內心，不自欺欺人 (B)承諾的力度要量力而行 (C)有“承”必踐，有“約”必履 (D)充分相信他人的承諾13、在我國傳統道德中，“誠信”之“誠”的含義是( )。 (A)自然萬物的客觀實在性 (B)對“天道”的真實反映 (C)尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度 (D)從辭源上看，就是“把事情說成了14、從業(yè)人員講求信用，主要包括( )。 (A)擇業(yè)信用 (B)

6、崗位責任信用 (C)家庭信用 (D)離職信用15、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例規(guī)定的事項的是( )。 (A)企業(yè)供熱系統的運行、管理和余熱利用，應當按國家有關規(guī)定執(zhí)行 (B)企業(yè)供用電的技術要求，按照國家標準局的有關規(guī)定執(zhí)行 (C)企業(yè)應編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計劃 (D)企業(yè)使用國家已公布淘汰的機電產品和超能耗標準設備，須停用或轉移16、踐行“合作規(guī)范的要求是( )。 (A)求同存異 (B)互助協作 (C)公平競爭 (D)不拘小節(jié)二、職業(yè)道德個人表現部分(第1725題)答題指導： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

7、 請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、假如你平時沒少幫助某同事，但當你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當有人求助于你時，你會( )。 (A)絕對不會再幫助他們 (B)再幫助時需要考慮一下 (C)繼續(xù)幫助他人 (D)感覺很矛盾18、張某與李某關系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關于張某，你的看法是( )。 (A)贊同張某，覺得自己很像張某 (B)很欽佩，認為張某夠仗義 (C)反對張某覺得他缺乏獨立思考 (D)覺得張某難以理解l9、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林數萬株，卻不要任何報酬。你會( )。

8、 (A)多少覺得這個外國入古怪 (B)感到敬佩，但自己無法像他那樣做 (C)應該號召全國人民向這個外國人學習 (D)人各有志，順其自然20、上司臨時安排你完成一項重要任務，任務又急又難，你感到完成這項任務的概率只有1。這時你會( )。 (A)堅定信心，千方百計完成任務 (B)為了避免損失，還是會推掉任務 (C)先接受任務，完成不了再解釋 (D)接受任務，但覺得上司把完成不了的任務交給自己，多少有些刁難的味道21、如果你是公司某部門負責人下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務，由此拖了部門后腿影響了大家的績效獎。對這個員工你會( )。 (A)按制度處罰這名員工 (B)給他調

9、換一下崗位 (C)倡導大家輪流幫助他提高技術 (D)勸他自己主動辭職22、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習慣的人你一般會( )。 (A)不管對方是誰或者怎么想自己會主動勸他們改正 (B)會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內能改正 (C)只有對那些和自己關系較為密切的人，才會勸他們改正 (D)認為這是別人的自由，自己不該去干涉、23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分勞累 (B)乏味而沮喪 (C)稍感勞累，但可以承受 (D)雖然忙，但還滿意24、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會( )。 (A)樂意把單位的事情講給他們聽 (B)對方不問，自

10、己從不會主動說起單位里的事情 (C)簡要說說單位里的事情 (D)對方問起單位里的事情時，會把話題岔開25、在目前這個單位工作，你總的感覺是( )。 (A)過幾年在職務或收入上會有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想離開了，只是沒遇到合適的機會 (D)平平淡淡，不知所從 第二部分 理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、勞動力供給彈性是( )變動對工資率變動的反應程度。 (A)勞動力需求量 (B)勞動力需求增長量 (C)勞動力供給量 (D)勞動力供給增長量2

11、7、 收入差距的衡量指標是( )。 (A)國民收入 (B)基尼系數 (C)人均GDP (D)需求彈性28、( )不屬于勞動關系法。 (A)促進就業(yè)法 (B)集體合同法 (C)勞動合同法 (D)勞動爭議處理法29、影響產業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括( )。 (A)社會因素 (B)環(huán)境因素 (C)組織因素 (D)人際因素30、 第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是( )。 (A)赫茲伯格 (B)亞當斯 (C)萊文澤爾 （D)弗洛姆3l、典型的人力資本類型不包括( )。 (A)一般型 (B)專業(yè)型 (C)創(chuàng)新型 (D)綜合型32、 以下關于組織設計理論的說法不正確的是( )。 (A)組

12、織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分 (B)動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內容 (C)組織設計理論又被稱為廣義的組織理論 (D)靜態(tài)組織理論是組織設計的核心內容33、 多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括( )。 (A)地區(qū)利潤中心 (B)專業(yè)成本中心 (C)產品利潤中心 (D)地區(qū)成本中心34、 以下關于企業(yè)集團智囊機構的說法不正確的是( )。 (A)任務之一是搜集整理儲存相關信息資料 (B)可以對集團高層提高的方案進行決策 (C)能夠參與制定集團戰(zhàn)略經營計劃 (D)又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司35、組織結構設計的影響因素不包括( )。 (A)企業(yè)環(huán)境 (B)企業(yè)規(guī)模 (C)員工素質 (D)信

13、息溝通36、 以下關于企業(yè)組織結構整合的說法不正確的是( )。 (A)是一種改良式變革 (B)是組織設計中的第二步工作 (C)是企業(yè)最常用的組織結構變革方式 (D)主要解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互協調的要求37、 以下關于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是( )。 (A)人員補充計劃與人員晉升計劃相聯系 (B)人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工 (C)狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃(D)一般來說，三年以上的計劃可稱為規(guī)劃38、 企業(yè)人員供給計劃不包括( )。 (A)招聘計劃 (B)培訓計劃 (C)內部調動計劃 (D)晉升計劃39、以下關于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是( )。(A)人

14、員規(guī)劃是人力資源預測的一部分 (B)在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益(C)保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(D)要求企業(yè)人力資源的數量、質量和結構符合其特定的要求40、 以下關于企業(yè)人力資源預測方法的說法不正確的是( )。(A)描述法適合于長期預測(B)可以分為定量和定性兩大類(C)德爾菲法是一種定性預測方法(D)經驗預測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式41、 反映被測者素質性質的員工素質測評方法是( )。 (A)定性測評 (B)定量測評 (C)靜態(tài)測評 (D)動態(tài)測評42、可以對不同類別不同質的素質測評對象進行量化的方法是（ ）。 (A)等距量化 (B)當量量化

15、 (C)類別量化 (D)模糊量化43、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術是( )。 (A)訪談技術 (B)FRC技術 (C)投射技術 (D)問卷技術44、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現，這屬于員工素質測評的（ ）。 (A)暈輪效應 (B)感情效應 (C)近因誤差 (D)離散誤差45、（ ）是促使面試順利進行的指導方針。 (A)面試問題 (B)面試評估 (C)面試指南 (D)面試結果46、在面試過程中，面試考官應( )。 (A)多聽多說 (B)多聽少說 (C)少聽多說 (D)少聽少說47、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于( )。 (A)背景性問題 (B)知識性問題 (C)思維性

16、問題 (D)經驗性問題48、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（ ）。 (A)案例分析 (B)公文筐測試 (C)管理游戲 (D)無領導小組討論49、 不屬于無領導小組討論類型的是( )。 (A)無情境討論 (B)指定角色的討論 (C)情境性的討論 (D)指定主持人的討論50、 以下屬于員工培訓直接培訓成本的是( )。 (A)培訓項目的設計費用 (B)教材印發(fā)購置的費用 (C)培訓項目的評估費用 (D)培訓項目的管理費用5l、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以( )為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。 (A)目標 (B)過程 (C)方法 (D)結果52、 培訓的印刷材料中

17、，( )是培訓中的指導和參考材料。 (A)工作任務表 (B)崗位指南 (C)培訓者指南 (D)學員手冊53、 ( )不屬于外部聘請師資的優(yōu)點。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來全新理念 (C)提高培訓檔次 (D)培訓易于控制54、管理技能開發(fā)的模式中，替補訓練的優(yōu)點不包括( )。(A)訓練周密 (B)管理人員能全力以赴進行學習(C)極大增強開發(fā)者的積極性 (D)極大增強開發(fā)者的主動性55、 以下關于培訓效果正式評估的說法不正確的是( )。(A)完全排除評估者主觀因素的影響 (B)對評估者的自身素質要求降低了(C)容易將評估的結論用書面的形式表現出來 (D)有詳細的評估方案、測試工具和評判標準56

18、、對培訓效果進行結果評估的時間應為( )。 (A)課程開始時 (B)三個月或半年以后 (C)課程結束時 (D)半年或一年以后57、( )不屬于培訓情感成果的評估標準。 (A)質量標準 (B)行為方式 (C)工作態(tài)度 (D)對培訓的滿意度58、 在評估培訓效果時，( )用于評估投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。 (A)訪談法 (B)問卷調查法 (C)觀察法 (D)電話調查法59、 加權選擇量表法屬于( )績效考評方法。 (A)品質導向型 (B)結果導向型 (C)行為導向型 (D)綜合導向型60、 以下關于合成考評法的表述不正確的是( )。 (A)有更強的針對性和適用性 (B)使用該方法需

19、要因地制宜 (C)有助于提高績效管理水平 (D)不能進行團隊的橫向比較6l、 被考評者上一考評期內的評價結果對本期評價產生影響，這種考評誤差屬于( )。 (A)后繼效應 (B)暈輪誤差 (C)個人偏見 (D)優(yōu)先效應62、（ ）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。(A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作過程 (D)工作成果63、 客戶投訴率屬于( )的績效考評指標。 (A)行為過程型 (B)品質特征型 (C)工作結果型 (D)工作方式型64、將績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為( )。 (A)分解提問標準 (B)綜合等級標準 (C)綜合提問標準 (D)分解等級標準

20、65、 建立戰(zhàn)略導向KPI體系的意義不包括( )。 (A)有助于員工的自我實現 (B)對戰(zhàn)略導向起牽引作用 (C)最大限度的激發(fā)員工斗志 (D)強調對員工行為的激勵66、 在設計KPI時，設定工作產出的基本原則不包括( )。 (A)增值產出的原則 (B)習慣導向的原則 (C)結果優(yōu)先的原則 (D)設定權重的原則67、（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。 (A)平衡計分卡 (B)行為定位法 (C)評價中心法 (D)360度考評68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是（ ）。 (A)企業(yè)之間相互調查 (B)問卷調查 (C)委托中介機構調查 (D)訪談調查6

21、9、（ ）是指由工作性質和特征相似的若干職系所構成的崗位群。 (A)職系 (B)職組 (C)職門 (D)職等70、（ ）是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。 (A)職務分類 B)崗位分類 (C)職位分類 (D)品位分類71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯系的工資制度為（ ）。 (A)一崗一薪工資制 (B)薪點工資制 (C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制72、銷售提成工資制度屬于( )工資制。 (A)能力 (B)績效 (C)技術 (D)獎勵73、應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為( )。 (A)平行團隊 (B)交叉團隊 (C)流程團隊 (D)項目團隊74、 (

22、 )的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。 (A)以績效為導向 (B)以行為為導向 (C)以工作為導向 (D)以技能為導向75、 一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高( )，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經濟負擔。 (A)5% (B)15% (C)30% (D)50%76、企業(yè)年金適用于( )。 (A)全體員工 (B)新進員工 (C)臨時員工 (D)試用期滿的員工77、 被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 (A)勞務派遣單位 (B)被派遣勞動者 (C)用工單位 (D)勞動合同約定78、工資

23、集體協商的內容不包括 ( )。(A)最低工資標準的確定 (B)年度平均工資水平及其調整幅度(C)工資分配制度、工資標準和形式 (D)工資協議的終止條件與違約責任79、 工資指導線( )主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)。 (A)上線 (B)基準線 (C)下線 (D)標準線80、 在勞動力市場工資指導價位的制定過程中，需要采集信息，下列說法錯誤的是( )。 (A)兩次調查時間間隔為兩年 (B)主要是通過抽樣調查方法取得 (C)調查范圍包括城市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) (D)調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況8l、在安全生產責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是(

24、 )。 (A)工人 (B)企業(yè)法定代表人 (C)總工程師 (D)分管安全衛(wèi)生的負責人82、 安全衛(wèi)生認證制度不包括( )。 (A)重大事故隱患分類 (B)有關人員資格認證(C)有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證(D)與勞動安全衛(wèi)生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證83、當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于( )。 (A)個別爭議 (B)集體爭議 (C)利益爭議 (D)權利爭議84、勞動爭議仲裁實行一個裁級( )裁決制度。 (A)兩次 (B)多次 (C)一次 (D)無限85、 勞動爭議仲裁的原則不包括( )。 (A)合議原則 (B)強制原則 (C)回避原則 (D)證據原則二、多項

25、選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答）題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選1少選、多遠，均不得分）86、勞動經濟學的研究對象包括（ ）。(A)資本市場 (B)就業(yè) (C)勞動力市場現象(D)失業(yè) (E)勞動力市場運行規(guī)律87、關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規(guī)定”的說法正確的是（ ）。 (A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者 (C)前者的明確性低于后者 (D)前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者 (E)前者的穩(wěn)定性高于后者88、影響銷售渠道選擇的因素有（ ）。(A)產品因素 (B)市場因素 (C)社會因素(D)企業(yè)因素 (E)中間商

26、的特性89、心理測驗的技術標準包括（ ）。 (A)信度 (B)效度 (C)難度 (D)靈敏度 (E)標準化90、組織結構分析時要分析各種職能的性質及類別，即（ ）。(A)支援性職能 (B)產生成果的職能 (C)附屬性業(yè)務(D)培訓開發(fā)的職能 (E)高層領導工作91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（ ）。(A)確保人力資源需求 (B)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應 (C)與內外環(huán)境相適應(D)與企業(yè)績效管理相適應 (E)保持適度流動性92、 特種人力資源與現代高科技發(fā)展緊密相聯，在( )方面起決定作用。(A)提高競爭力 (B)支柱產業(yè)形成 (C)提高科技含量 (D)產業(yè)結構調整 (E)新興行業(yè)發(fā)展93、

27、企業(yè)編制人員需求計劃時，生產性部門應根據( )來確定人員的需求量。(A)生產任務總量 (B)勞動生產率 (C)計劃勞動定額(D)定員的標準 (E)組織機構設置94、 人力資源需求預測依據的原理有( )。 (A)相關性原理 (B)慣性原理 (C)相似性原理(D)趨勢原理 (E)一致性原理95、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有( )。(A)復員轉業(yè)軍人 (B)流動人員 (C)其他組織在職人員(D)失業(yè)人員 (E)大中專院校在讀生96、員工素質測評的基本原理不包括( )。 (A)個體差異原理 (B)同素異構原理 (C)工作差異原理(D)目標導向原理 (E)人崗匹配原理97、員工測評標準體系的結構性要

28、素包括( )。(A)身體素質 (B)智能素質 (C)技能素質(D)品德素質 (E)文化素質98、員工素質測評的文字分析所需材料包括( )。(A)測評手冊 (B)測評說明 (C)測評示范 (D)標準說明 (E)專家資格99、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括( )。(A)友好 (B)緊張 (C)真誠 (D)自信 (E)冷淡100、結構化面試的開發(fā)不包括（ ）。(A)測評標準的開發(fā) (B)面試問題的設計 (C)評分標準的確定 (D)面試流程的優(yōu)化 (E)面試方法的選擇101、關于無領導小組討論評分表的設計，以下說法正確的有（ ）。(A)應從崗位分析中提取評價指標 (B)評

29、價指標不能太多(C)以確定測評品德指標為重點 (D)測評指標具有針對性(E)對每一測評指標制定量化標準102、制定培訓規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現出（ ）。(A)可靠性 (B)相關性 (C)針對性(D)普遍性 (E)高效性103、在制定培訓規(guī)劃時，應進行綜合平衡，即平衡（ ）。 (A)培訓項目與培訓完成期限 (B)員工培訓需求與師資來源 (C)企業(yè)正常生產與培訓項目 (D)培訓費用與員工培訓意愿 (E)員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃104、以下關于培訓教材開發(fā)的說法正確的有（ ）。 (A)應切合學員的實際需要 (B)設計視聽教材增加趣味 (C)可采用建設“教材資料包”的方法來組織 (D)利用一

30、切可開發(fā)的學習資源組成活的教材 (E)盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材105、培訓前效果評估的作用包括（ ）。 (A)確保計劃與實際需求合理銜接 (B)保證培訓需求確認的科學性 (C)幫助實現培訓資源的合理配置 (D)保證培訓效果測定的科學性 (E)找出不足，發(fā)現新的培訓需要106、培訓效果行為評估的具體方法有（ ）。(A)訪談法 (B)績效評估 (C)提問法(D)行為觀察 (E)筆試法107、員工培訓技能成果的測量方法包括（ ）。(A)工作抽樣 (B)筆試 (C)現場觀察D)訪談 (E)專家評定108、 為了保證日清日結法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有( )。(A)PDCA原則

31、(B)逐步改進原則 (C)不斷優(yōu)化原則 (D)目標導向原則 (E)比較分析原則109、從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（ ）。 (A)考評有客觀依據 (B)缺乏量化的考評標準 (C)可用于考評團隊績效 (D)受考評者主觀因素制約和影響 (E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有（ ）。 (A)個人偏見 (B)評價指標對考評的影響 (C)自我中心效應 (D)評價標準對考評的影響 (E)員工績效的分布誤差111、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有（ ）。(A)有絕對零點 (B)數量差距相同 (C)數量差距以

32、相同的比例變化(D)沒有絕對零點 (E)在一個變量上對事物進行分類112、提取關鍵績效指標的方法包括（ ）。(A)綜合指標法 (B)關鍵分析法 (C)目標分解法(D)崗位分析法 (E)標桿基準法113、審核關鍵績效指標的要點包括（ ）。(A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空間(C)工作產出是否為最終產品 (D)多個考評者參與，結果是否可靠、準確(E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標114、薪酬調查時，被調查崗位應在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。(A)工作性質 (B)崗位職責 (C)薪酬水平(D)任職資格 (E)工作年限115、在不同企業(yè)中，工作內容基本相同的崗位但薪

33、酬存在較大差異，其原因可能是（ ）。(A)不同行業(yè)有不同的慣例 (B)管理理念與薪酬策略不同(C)不同企業(yè)所處的地理位置不同 (D)對企業(yè)的價值或貢獻大小不同(E)在職者在該崗位上工作時間的長短不同116、實行經營者年薪制應具備條件包括（ ）。(A)完善的群眾監(jiān)督機制 (B)完善的競爭機制 (C)健全的經營者人才市場(D)完善的組織機構 (E)明確的經營者業(yè)績考核指標體系117、企業(yè)工資制度設計的基本原則包括（ ）。(A)互動性原則 (B)等級化原則 (C)競爭性原則 (D)經濟性原則 (E)合法性原則118、寬帶式薪酬結構要求企業(yè)必須具有相應（ ）。(A)生產文化 (B)績效文化 (C)團隊

34、文化(D)溝通文化 (E)制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內人力資源規(guī)劃的資料有（ ）。(A)預計晉升職務的員工人數 (B)企業(yè)現有的員工人數(C)預計崗位輪換的員工人數 (D)預計休假的員工人數(E)企業(yè)過去的各類員工人數120、下列關于“勞務派遣”這一術語的說法，正確的是（ ）。(A)“雇員租賃”可以較為妥當地代替“勞務派遣”(B)“勞動派遣”可以較為準確地描述勞務派遣的實質(C)“勞務派遣”是一個有多種含義的術語(D)勞務派遣泛指民事活動中特殊的勞務關系(E)勞務派遣特指勞動力市場中的組合勞動關系121、政府在工資宏觀調控方面的總原則包括（ ）。(A)平均工資的增長低于

35、勞動生產率的增長(B)平均工資的增長高于勞動生產率的增長(C)在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變(D)在工資的調控上由水平控制向重點控制轉變(E)實施企業(yè)工資總額的增長低于經濟效益的增長122、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（ ）的關系。(A)“兩低于”原則 (B)年工資收入 (C)企業(yè)經濟效益(D)月工資收入 (E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報告和處理制度的內容，包括（ ）。(A)傷亡事故報告 (B)企業(yè)職工傷亡事故分類(C)傷亡事故調查 (D)傷亡事故賠償支付標準(E)傷亡事故處理124、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有（ ）。(A)教育培訓費 (B)

36、勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用(C)工傷保險費 (D)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用(E)人工成本費125、勞動爭議仲裁申訴書應當載明的內容有（ ）。(A)仲裁請求及事實和理由 (B)委托的律師及相關資料(C)證據，證人的姓名、住址 (D)員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位(E)用人單位名稱、地址、法定代表人姓名、職務專業(yè)能力試題一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡述撰寫培訓評估報告的步驟。（12分）2、簡述設定關鍵績效指標時常見的問題以及糾正方法（14分）3、簡述因簽定集體合同發(fā)生爭議的處理方法（16分）二、綜合題(本題共3題，第1小題18

37、分，第2小題20分，第3小題20分共58分)1、某公司的組織結構如圖1所示?？偨浝碇苯迂撠熦攧?、辦公室、黨群工作部，并直接管理家電、電信及機械控制產品等3個部門。下設副總經理2名，一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部，另一名負責技術研發(fā)部、質量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴大，公司領導感到現在的組織結構嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露，如產品、品種和質量無法滿足顧客的需要，產品銷售出現明顯下滑趨勢，管理人員人浮于事，工作效率低下，各個部門特別是生產部門與職能部門之間的矛盾和沖突時有發(fā)生，公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行事業(yè)部式的組織結構模式，對公司的進行了必要了的調整和改革

38、。（1）該公司現有組織結構存在哪些問題？（6分）（2）該公司組織結構應進行哪些調整？（6分）（3）該公司可以采取哪些措施推進組織結構變革？（6分）2、某計算機網絡技術有限公司因為下屬分公司客戶服務部招聘5名客戶經理，主要負責公司網絡產品的市場推廣和客戶服務，人力資源專家通過對現有客戶經理績優(yōu)者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型表1 客戶經理的勝任能力模型能力指標指標解釋溝通能力口頭語言準確，能簡潔地表達自己的思想；能根據表述內容和溝通對象的特點采取適當表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確地把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有

39、預料到的不利于目標實現的事件），能夠隨機應變，及時做出正確的判斷和處理。影響力能夠通過引導、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動機富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標，并堅持不懈地采取一定的行動去實現目標。該公司人力資源準備面試方法對應聘者進行甄選，面試分為兩輪進行，第一輪初試由一名招聘專員對求職者進行面試，每一名應聘者的面試時間不超過20分鐘，評價內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理等，第二輪采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其勝任素質作出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：在實施面試過程面試考官注意應當掌握哪些技巧？（9分）為應變能力指標設計情境面試問題和評價標準。（11分）表2 “應變能力”指標的情境性問題和評分標準表情境性問題：等級評分標準分值評定結果A級（優(yōu)）B級（良）C級（中）D級（差）總分：3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經歷了調整后形成了現行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工