人力資源管理師考試模擬試題

1、"具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（）。以成果為中心人力資源管理師考試模擬試題練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）。A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制2、"結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制3、跨國公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則4、正式組織的本質(zhì)特征是（）。A個(gè)人所提供的心理狀態(tài)B個(gè)人所提供的思維

2、習(xí)慣C個(gè)人所提供的行為習(xí)慣D個(gè)人所提供的行為或力的相互作用5、下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（）。A工作崗位說明書B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖6、 以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（）。A模擬分權(quán)制B廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式C狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式D事業(yè)部制7、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（）。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D8、下面哪個(gè)組織又被稱為"軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)"（）A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制9、（）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制10、下列哪種組織結(jié)

3、構(gòu)符合以成果為中心的原則（）A直線制B直線職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制11、經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為（）A改良式變革B爆破式變革C計(jì)劃式變革12、對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（）A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測性調(diào)研13、當(dāng)對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用（）A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測性調(diào)研14、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對策是（）。A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工

4、作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作15、工作分析的基本步驟是（）。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實(shí)施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范ADBCDD16、崗位分析主要包括（）方面研究任務(wù)。（A）崗位決策、崗位要求（B）崗位制定、崗位決策（C）崗位描述、崗位決策（D）崗位描述、崗位要求17、按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（）。（A）企業(yè)管理的研究（B）人員結(jié)構(gòu)的研究（C）時(shí)間與動(dòng)作的研究（D）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究18、時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（）。（A）正比關(guān)系（B）反比關(guān)系（C）固定系數(shù)（D）無法確定19、崗位分析的最終成果是制作出崗

5、位說明書和（）。（A）培訓(xùn)制度（B）崗位規(guī)范（C）工資制度（D）考勤制度20、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（）。（A）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述（B）有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述（C）有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述（D）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述21、在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（）。（A）認(rèn)知能力（B）工作風(fēng)格（C）人際關(guān)系技能（D）關(guān)鍵勝任能力22、設(shè)置崗位的基本原則是（）。A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗23、系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（）。A

6、泰勒的科學(xué)管理原理B亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預(yù)測技術(shù)24、搞好勞動(dòng)定員的核心是（）。A保持先進(jìn)合理的定員水平B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力D貫徹按勞分配原則25、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式（）。A單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)D行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)26、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無法確定27、官僚制是由（）提出的。A泰勒B法約爾C馬克斯韋伯D梅奧二、多項(xiàng)選擇題1、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（）A當(dāng)面調(diào)查

7、詢問法B電話調(diào)查法C會議調(diào)查法D行為記錄法2、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（）。A企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員B最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置3、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（）A工作自主性B晉升C表揚(yáng)D自我成就感4、勞動(dòng)組織可分為（）A企業(yè)勞動(dòng)組織B社會勞動(dòng)組織C宗教組織D家庭組織6、可以用來預(yù)測人員需求的方法有（）A人力資源信息庫法B管理人員接替圖表法C集體預(yù)測法D回歸分析法E勞動(dòng)定額法7、勞動(dòng)定額有哪些種類（）A時(shí)間定額B產(chǎn)量定額C計(jì)劃定額D設(shè)計(jì)定額三、判斷題1、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系（）2、矩

8、陣式結(jié)構(gòu)遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則（）3、事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)（）4、分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)（）5、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制（）6、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)（）7、能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額（）8、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法（）9、”因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則（）10、對崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文件稱之為崗位要求（）11、科層制是最理想的組織形式（）12、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有

9、:13、人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行14、決定工資增長幅度時(shí)，取”物價(jià)指數(shù)增長水平“和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平四、簡答題1、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。2、簡述組織變革的程序3、簡述SWO份析方法的含義（上冊P133-134）4、簡述組織信息調(diào)查研究的步驟（上冊P127-129）5、工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？（下冊P13）6、簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容（上冊P137-138）7、簡述工作分析的主要流程（上冊P19）8、簡述人力資源規(guī)劃的制定流程（上冊P141-142）9、簡述企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素有哪些（下冊P30）10、簡述企業(yè)人力資源的

10、管理費(fèi)用由哪些項(xiàng)目構(gòu)成（下冊P41-42）11、簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別（上冊P151）答案部分一、單項(xiàng)選擇題1A2A3C4D5D6B7B8A9A10D11C12A13B14B15C16D17C18B19二、多項(xiàng)選擇題1ABC2ABCD3AD4AB5CDE6CD三、判斷題1Y2N3N4N5Y6N7Y8N9N10N11N12N13Y14N四、簡答題醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金()0二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)()B20D21D22B23A24A25B26B27C1、組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1）組織機(jī)構(gòu)調(diào)查2）組織結(jié)構(gòu)分析3）組織決策分析4） 組織關(guān)系分析一、單項(xiàng)選擇題1、（）是培訓(xùn)

11、與開發(fā)的關(guān)鍵所在。A.知識水平的提高B.員工觀念的轉(zhuǎn)變C.工作績效的提高D.技能的提高2、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。A.利益獲得原則B.利益補(bǔ)償原則C.利益分?jǐn)傇瓌tD.利益均等原則3、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)激勵(lì)制度C.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度4、規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的培訓(xùn)制度是（）。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.入職培訓(xùn)制度C.培訓(xùn)評估制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度5、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個(gè)培訓(xùn)主體,即（），這兩個(gè)培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。A企業(yè)和決策者B企業(yè)和管理者C企業(yè)和

12、部門D企業(yè)和員工6、培訓(xùn)需求信息收集的（）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A.問卷法B觀察法C訪問法D記錄法7、對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（）方法來決定其在工作中需要的各種技能。A.績效分析法B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法8、對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用（）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求。A.績效分析法B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法9、對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是確保信息的（）A.及時(shí)性B.準(zhǔn)確性C.全面性D.一致性10、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（

13、）A.類似性B.差異性C.多樣性D.特殊性11、 （）作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想”，即針對某問題采取實(shí)際行動(dòng)以提高個(gè)人及集體解決問題的能力。A.案例分析法B.行為模擬法C.角色扮演法D.頭腦風(fēng)暴法12、（）是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。A研討培訓(xùn)法B角色扮演法C行動(dòng)學(xué)習(xí)法D案例分析法13、（）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場所、設(shè)施、培訓(xùn)師等費(fèi)用的重要保證。A培訓(xùn)預(yù)算B培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C培訓(xùn)設(shè)施D培訓(xùn)基地14

14、、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案應(yīng)了解培訓(xùn)的（）信息。A.成本使用B.收支預(yù)算C.資金分配D.投入產(chǎn)出15、（）提供了評價(jià)咨詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)免去對那些不能提供滿意服務(wù)的供應(yīng)商進(jìn)行評估的必要。A調(diào)研報(bào)告書B征詢建議書C評估報(bào)告書D分析報(bào)告書16、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（）A.符合培訓(xùn)對象的差異性B.符合企業(yè)培訓(xùn)白基本目標(biāo)C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律.D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求17、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要原則是（）A.符合培訓(xùn)對象的差異性B.符合企業(yè)培訓(xùn)白基本目標(biāo)C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律.D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求18、用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評估是（）A.反應(yīng)評估B.學(xué)

15、習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估19、用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（）A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估20、在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)評估的意義主要體現(xiàn)在（）A.培訓(xùn)前評估B.培訓(xùn)中評估C.培訓(xùn)后評估D.全程評估21、培訓(xùn)效果評估有助于扭轉(zhuǎn)（）的現(xiàn)象，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。（A）目標(biāo)錯(cuò)位（B）過程失控（C）操作失誤（D）內(nèi)容偏差22、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，（）由此而生并被廣泛運(yùn)用。（A）培訓(xùn)服務(wù)制度（B）培訓(xùn)制約制度（C）培訓(xùn)補(bǔ)償制度（D）培訓(xùn)檔案制度23、企業(yè)（）作為培訓(xùn)環(huán)境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架

16、和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。（A）培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì)（B）培訓(xùn)政策的制定（C）培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)行（D）培訓(xùn)規(guī)范的實(shí)施24、通過對培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的（）。（A）覆蓋率（B）適應(yīng)性（C）標(biāo)準(zhǔn)化（D）持久性25、在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的情況是把培訓(xùn)作為一種（）。（A）管理手段（B）控制手段（C）組織手段（D）激勵(lì)手段26、（）是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性的階段。A課程規(guī)劃B課程安排C課程實(shí)施D課程評價(jià)二、多選題1、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（）A.完善的崗位任職資格要求；B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；C.公平競爭的晉升規(guī)定；D.以能力和績效為導(dǎo)向的分配原則。2

17、、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項(xiàng)目包括（）。（A）培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償（B）受訓(xùn)者的服務(wù)期限（C）保密協(xié)議（D）違約補(bǔ)償3、崗位培訓(xùn)制度將（）有機(jī)的結(jié)合起來，為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與用人在制度上銜接配套創(chuàng)造了有利條件。A.人才招聘B.人才使用C.人才規(guī)格D.人才培訓(xùn)4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標(biāo)時(shí)應(yīng)開展的培訓(xùn)主要包括（）A.技能完善性培訓(xùn)B.技能提高性培訓(xùn)C.前瞻性培訓(xùn)D.綜合素質(zhì)培訓(xùn)E周知性和特知性培訓(xùn)5、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)，應(yīng)考慮的主要培訓(xùn)參數(shù)有（）A.培訓(xùn)對象B.培養(yǎng)目標(biāo)C.培養(yǎng)內(nèi)容D.培養(yǎng)形式和方法E培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算6、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有（）A.績效分析法B.工

18、作任務(wù)分析法C.工作效率分析D.組織分析法E.人員素質(zhì)分析7、利用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響原因時(shí)，必須考慮的重點(diǎn)有（）。（A）工作背景（B）工作者行為（C）結(jié)果反饋（D）工作結(jié)果8、在績效考評時(shí)，要找出員工工作績效的差距與不足，具體的方法有（）。A任務(wù)分析法B對比分析法C水平分析法D橫向比較法9、工作任務(wù)分析法是以（）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距。A.工作說明書B.工作規(guī)范C.工作任務(wù)分析記錄表D.訪談?dòng)涗汦.工作評價(jià)10、運(yùn)用任務(wù)分析法來分析培訓(xùn)需求，可以把培訓(xùn)需求分為（）A.重復(fù)性需求B.短期性需求C.長期性需求.D.技能需求E崗位需求11、

19、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析主要有（）A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.前瞻性分析E.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析12、員工個(gè)人層次分析的信息來源包括（）（A）技能測試成績（B）相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（C）培訓(xùn)需求問卷（D）業(yè)績考核記錄13、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要（）A.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀B.尋找受訓(xùn)員工存在的問題C.確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果D分析調(diào)查資料，找出培訓(xùn)需求.E.注意培訓(xùn)的個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系14、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括（）等具體的操作方法。A.任務(wù)分析法B.集體會談法C團(tuán)隊(duì)分析法.D個(gè)人面談法.E現(xiàn)場觀察法15、在工作崗位層次分析中，（）可以用來確定各個(gè)工作

20、崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。A.工作分析B.績效評價(jià)C.質(zhì)量報(bào)告D.顧客反映E.生產(chǎn)效率16、培訓(xùn)需求信息收集的方法主要有（）A.面談法B.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法C.工作任務(wù)分析法D.觀察法E.調(diào)查問卷法17、培訓(xùn)方法是為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法，它的選擇必須與（）相適應(yīng)。A.培訓(xùn)方案B.教育培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)教師D.培訓(xùn)課程E.培訓(xùn)目標(biāo)18、培訓(xùn)方法的選用必須與受訓(xùn)者的群體特征相適應(yīng)，分析受訓(xùn)者的群體特征使用的參數(shù)有（）A.學(xué)員構(gòu)成B.學(xué)員需求C.工作崗位層次D.工作可離度E工作壓力19、以掌握技能為目的培訓(xùn)方法主要有（）A.實(shí)習(xí)或練習(xí)B.工作傳授法C.案例分析法D.個(gè)

21、別指導(dǎo)法E.工作輪換20、以提高培訓(xùn)對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓(xùn)對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓(xùn)方法主要有（）A.案例研究法B.頭腦風(fēng)暴法C.模擬訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法E.管理者訓(xùn)練法21、直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（）。（A）信息交流的單向性（B）課程內(nèi)容白單調(diào)性（C）教學(xué)方法的一致性（D）培訓(xùn)對象的被動(dòng)性22、能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi)，直接關(guān)系到（）A.培訓(xùn)的規(guī)模B.培訓(xùn)的水平C.培訓(xùn)的程度D.培訓(xùn)的進(jìn)程E.培訓(xùn)的效果23、進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)，需分析的因素和指標(biāo)有（）A.確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源B.確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的配和使用C.進(jìn)行培訓(xùn)成本一收益計(jì)算D.制定培訓(xùn)預(yù)算

22、計(jì)劃E.培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。24、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工培作包括：（）A.收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料B.預(yù)計(jì)費(fèi)用C.購置培訓(xùn)器材D.了解培訓(xùn)成本的使用信息E.計(jì)算培訓(xùn)成本25、培訓(xùn)的直接成本包括（）A.培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費(fèi)D教室的租金E學(xué)員的差旅費(fèi)26、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是（）。（A）培訓(xùn)內(nèi)容（B）接受課程培訓(xùn)的學(xué)員（C）企業(yè)特點(diǎn)（D）需求程度27、在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有（）A.工作任務(wù)表B.崗位指南C.學(xué)員手冊D.培訓(xùn)者指南E.測驗(yàn)試卷28、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，教師的（）對培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。A.教師的選配B.教師能力的高低C.教師的

23、能力結(jié)構(gòu)D.教師的來源E.教師的授課技巧29、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)涉及很多方面，具體有（）A.課程內(nèi)容設(shè)計(jì)B.教學(xué)模式設(shè)計(jì)C.課程教材設(shè)計(jì)D.課程評彳t設(shè)計(jì)E.課程實(shí)施設(shè)計(jì)30、在對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估時(shí)，哪些人必須要得到評估結(jié)果（）A.培訓(xùn)開發(fā)人員B.培訓(xùn)教師C.管理層D.學(xué)員E.學(xué)員的直接經(jīng)理31、用于培訓(xùn)效果評價(jià)的指標(biāo)或成果主要有（）A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報(bào)率三、判斷題1、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。（）2、企業(yè)和員工作為企業(yè)培訓(xùn)涉及的兩個(gè)培訓(xùn)主體，他們在參與培訓(xùn)的目的上是一致的。（）3、在分析培訓(xùn)需求、選擇

24、培訓(xùn)對象時(shí)，無需考慮員工的個(gè)人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進(jìn)行培訓(xùn)。（）4、培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。（）5、利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異，而培訓(xùn)的不同階段所發(fā)生的成本可用于項(xiàng)目間的比較。（）6、從培訓(xùn)對象的需求調(diào)查出發(fā)，設(shè)計(jì)出合適的培訓(xùn)手段時(shí)，需要考慮培訓(xùn)對象的差異性。（）7、如果員工的工作能力較高但績效水平較低，則有必要進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)以提高員工的績效水平。（）8、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實(shí)施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，這些問題都可以通過培訓(xùn)加以解決。（）9、通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析

25、，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。（）10、為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。（）四、簡答題：1、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？2、培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些？3、根據(jù)組織需要來確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時(shí)，需考慮哪些因素？4、確定培訓(xùn)對象的基本原則是什么？5、在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，應(yīng)注意哪些主要問題？6、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么？7、根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？8、從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類？9、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些

26、問題？10、為什么在培訓(xùn)過程中的每個(gè)階段都要重視評估問題？答案部分一、單項(xiàng)選擇題1C2A3A4C5D6B7C8A9B10A11C12B13B14A15B16D17C18A19B20D21A22A23A24A25C26C二、多項(xiàng)選擇題1ABCD2ABCD3BCD4ABCDE5BCDE6ABD7ABCD8ABD9ABC10ABC11ABC12ACD13ABCDE14BD15ABCD16ABCDE17BDE18ADE19ABDE20ABCDE21AD22ABC23ABCDE24ABC25ABCDE26ABC27ABCDE28BCE29ABCDE30ACDE31ABCDE三、判斷題1Y2N3N4Y5Y

27、6Y7Y8N9Y10N四、簡答題1、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法2、培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些？包括兩個(gè)部分：一是培訓(xùn)服務(wù)制度條款；二是培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款制度條款要明確：員工正式參訓(xùn)前應(yīng)先提出申請；培訓(xùn)申請批準(zhǔn)后需履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；協(xié)約簽定后方可參加培訓(xùn)。協(xié)約條款要明確：參加培訓(xùn)的申請人；參訓(xùn)項(xiàng)目和目的；參訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參訓(xùn)后要達(dá)到的技能水平；參訓(xùn)

28、后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參訓(xùn)后，如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。3、根據(jù)組織需要來確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時(shí)，需考慮哪些因素？根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對象應(yīng)考慮的因素有：反映組織未來要求的人事計(jì)劃；營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；改善組織氣氛與個(gè)體滿意度4、確定培訓(xùn)對象的基本原則是什么？當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)：在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員。當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合5、在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，應(yīng)注意哪些主要問題？（1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿

29、名方式（4）多采用客觀問題方式，易于填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見6、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么？（1）、確認(rèn)差距。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。（2）、前瞻性分析（3）、保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性（4）、選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。（5）、分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。（6）、獲取內(nèi)部與外部的多方支持7、根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時(shí)，應(yīng)考慮哪些

30、因素？優(yōu)選培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)主要考慮以下幾方面的要求：（1）保證培訓(xùn)方法針對具體工作任務(wù)（2）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。（3）保證培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（4）培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng)（5）取決于培訓(xùn)的作用與可能性（設(shè)備、費(fèi)用、場地、時(shí)間等）8、從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類？（1）與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。（2）與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等（3）與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括頭腦風(fēng)暴法；形象訓(xùn)練法、大

31、家交換思考法等。（4）與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練等。（5）與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括面談法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等。（6）基本能力的開發(fā)方法。包括自我支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。9、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問題？（1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；（2）該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；（4）為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；（5）可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；（6）該公司對本行業(yè)、本

32、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；（8）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)。10、為什么在培訓(xùn)過程中的每個(gè)階段都要重視評估問題？培訓(xùn)評估實(shí)質(zhì)上是對培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、中、后三個(gè)階段進(jìn)行評估，和年度績效考核評估。首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評估可保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其內(nèi)容包括培訓(xùn)需求整體評估；培訓(xùn)對象知識

33、、技能和工作態(tài)度評估；培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；培訓(xùn)計(jì)劃評估其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評估可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。其內(nèi)容包括培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測；（目標(biāo)群體確認(rèn)，培訓(xùn)項(xiàng)目的覆蓋效率；培訓(xùn)對象采用熱情和持久性）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測（培訓(xùn)的構(gòu)成或成分；強(qiáng)度、培訓(xùn)量；頻率、時(shí)間安排)；培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(培訓(xùn)組織準(zhǔn)備；學(xué)員參與情況、內(nèi)容和形式、講師和培訓(xùn)工作者、現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用)；培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和機(jī)構(gòu)特征；機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；機(jī)構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)發(fā)布狀況；機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制；機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制；培

34、訓(xùn)者的素質(zhì)和能力；培訓(xùn)者的工作安排；培訓(xùn)者的態(tài)度)。最后，效果評估有助于樹立結(jié)果為本的意識；扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位現(xiàn)象；效果評估是提高培訓(xùn)質(zhì)量的途徑。其內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況；培訓(xùn)效果效益綜合評估；培訓(xùn)工作者的工作績效評估。一、單項(xiàng)選擇題1、 績效管理的對象是組織中的()。A管理者B一般員工C特定部門的員工D全體員工2、 在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以()作為信息的主要來源。A該員工的同事B該員工本人C該員工的直接主管D該員工的最高主管3、 在績效管理的(),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。A實(shí)施階段B考評階段C總結(jié)

35、階段D應(yīng)用開發(fā)階段4、 績效不佳的原因可分為()。A總體原因和個(gè)體原因B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因5、 從考評的效標(biāo)上看，可分為()。A實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)6、 績效診斷應(yīng)先考慮()。A總體原因B個(gè)體原因C考評者的原因D組織或系統(tǒng)的原因7、 在績效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是()。A培訓(xùn)專職工作人員B培訓(xùn)一般考評人員C培訓(xùn)中層干部D培訓(xùn)考評者和被考評者8、 在對績效管理的運(yùn)行程序、

36、步驟提出具體明確的要求時(shí)，主要應(yīng)考慮的問題是()。A考評期限和工作程序的確定B考評對象和考評時(shí)間的確定C考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評時(shí)間的確定D考評時(shí)間和工作程序的確定9、 為了保證考評的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立()。A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)10、 ()是績效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。A選擇階段B準(zhǔn)備階段C總結(jié)階段D應(yīng)用開發(fā)階段11、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段,最終目的是()。A推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)

37、展B使員工的績效得到不斷提高C增強(qiáng)企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解D使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢12、 ()可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。A橫向比較法B強(qiáng)制分布法C排序法D成對比較法13、績效管理的最終目標(biāo)是為了()A確定被考評者未來的薪金水平B幫助員工找出提高績效的方法C制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展14、績效面談的質(zhì)量和效果取決于()。A考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度和被考評者的臨場狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績效管理制度的有效程

38、度C考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度D雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評者的臨場狀態(tài)15、下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是()。A具有廣泛性B具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C具有針對性和及時(shí)性D具有真實(shí)性16、與自己前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為()A目標(biāo)比較法B水平比較法C橫向比較法17、從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于()。A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力二、多項(xiàng)選擇題1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議，就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考

39、評工作C給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事D減少矛盾和沖突，防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)13、 影響和制約員工工作績效的因素包括（）。A發(fā)展前景空間B個(gè)人體力條件C智力D能力經(jīng)歷閱歷E性別年齡14、 考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益,需從以下方面做好考評的組織實(shí)施工作（）。A提高考評結(jié)果的權(quán)威性B提高績效考評的準(zhǔn)確性C保證績效考評的公正性D保證信息及時(shí)傳達(dá)E保證績效考評的平等性4、績效考評過程中，考評形式可以為（）A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評E客戶考評5、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期

40、化與制度化原則D可靠性與正確性原則E可行性與實(shí)用性原則三、判斷題1、考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo)（）2、只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評（）3、員工的工作業(yè)績完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定（）4、績效管理中的"績效"不包含潛在勞動(dòng)。（）5、績效考評和績效管理的含義完全相同（）6、績效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。（）7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。（）8、績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（）9、非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕。（）10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法（）11、"系數(shù)相乘法&quo

41、t;為考評評分方法中的單一要素的計(jì)分方法（）11、360度反饋評價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評價(jià)模型。（）13、本著"公平、公正、公開"的原則，360度反饋評價(jià)不應(yīng)采用匿名的方式（）14、行為主導(dǎo)的考評方式具有短期性的缺點(diǎn)。（）15、業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。（）四、簡答題1、簡述員工績效管理的程序2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任。（上冊P221-228）3、簡述360度實(shí)施評價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。5、簡述"行為錨定等級評價(jià)法"的工作步驟（下冊P161）6、簡述頭腦風(fēng)暴法法的四個(gè)基本原則。（下冊P359）7、簡述"綜

42、合等級標(biāo)準(zhǔn)"與"分解提問標(biāo)準(zhǔn)"的各自含義（下冊P363-364）五、案例分析人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個(gè)組，稱為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個(gè)人。以前的績效考評方式實(shí)行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時(shí)，每個(gè)員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時(shí)，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個(gè)人相互

43、打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個(gè)檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個(gè)級別雖然差別不大，但是各個(gè)級別員工的績效工資畢竟是不相同的。然而，在實(shí)際發(fā)放績效工資時(shí)，卻變成另外一種情況。這個(gè)部門事實(shí)上的績效工資只有兩等：四個(gè)組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報(bào)過這種情況，這么做實(shí)在是迫不得已，因?yàn)閯傞_始實(shí)施規(guī)定時(shí)，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶?；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應(yīng)

44、該多拿績效工資，而技術(shù)人員覺得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。錢經(jīng)理對劉某說："你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)方案了。"劉某說："的確是這樣，現(xiàn)在幾個(gè)組長績效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是想和你商量怎么設(shè)計(jì)新的績效考評方案。"請您回答以下幾個(gè)問題：（1）評價(jià)現(xiàn)行的績效考評方案。（2）若是為該部門

45、設(shè)計(jì)新的績效考評方案，應(yīng)遵循哪些原則？（下冊P138-150）答案部分一、單項(xiàng)選擇題1D2C3C4C5D6D7D8D9C10D11A12B13D14C15A16C17C2、 多項(xiàng)選擇題1 ACD2AD3BC4ABCDE5ABCDE3、 判斷題1N2N3N4N5N6N7N8N9Y10N11N12Y13N14Y15N4、 簡答題1、簡述員工績效管理的程序1) 工作說明書2)確定工作要項(xiàng)3、 確定考評標(biāo)準(zhǔn)4)考評實(shí)施5)考評面談6)制定改進(jìn)計(jì)劃7)績效改進(jìn)指導(dǎo)3、簡述360度實(shí)施評價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。1)組建評估隊(duì)伍2)對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。3)實(shí)施360度反饋評價(jià)4)統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)

46、據(jù)并報(bào)告結(jié)果5)對被評價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練6)管理部門針對反饋的問題指定行動(dòng)計(jì)劃，也可請咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。一、單項(xiàng)選擇1、先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序.這種崗位評價(jià)方法是()法A崗位分類法B成對排列法C定限排列法D崗位比較法2、對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法是()法A觀察法B面談法C工作日寫實(shí)法D典型事例法3、制定薪酬計(jì)劃的方法有()種A一種B二種C三種D四種4、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的

47、薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是()A從下而上法B從上而下法C薪酬計(jì)劃D薪酬調(diào)整5、員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是()A以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D新型薪酬結(jié)構(gòu)二、多項(xiàng)選擇題1、 ()是崗位分析的方法A觀察法B面談法C要素計(jì)點(diǎn)法D問卷調(diào)查法E崗位排列法2、 ()是崗位評價(jià)的方法A工作日志法B崗位排列法C面談法D要素比較法E要素計(jì)點(diǎn)法3、要素比較法通常使用的薪酬要素(因子)有()A心理要求B技術(shù)要求C工作條件D學(xué)歷條件E年齡條件4、企

48、業(yè)的日常薪酬管理包括()A薪酬調(diào)查B員工薪酬統(tǒng)計(jì)C制定薪酬計(jì)劃D薪酬調(diào)整E崗位評價(jià)5、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的A合理控制人工成本B吸引人才C激勵(lì)員工D獲取更大效益E留住人才6、確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進(jìn)行()A薪酬市場調(diào)查B薪酬調(diào)整C薪酬計(jì)劃D企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E崗位分析7、企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是()A委托調(diào)查B問卷調(diào)查C購買公開的調(diào)查報(bào)告D企業(yè)之間相互調(diào)查E面談法8、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃前需要收集的主要信息資料包括()A物價(jià)變動(dòng)資料B企業(yè)財(cái)務(wù)狀況C市場工資水平D員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)E就業(yè)狀況9、一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)

49、構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中()是固定薪酬部分A基本工資B業(yè)績工資C能力工資D崗位工資E福利10、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有()A以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D組合薪酬結(jié)構(gòu)E股票期權(quán)11、新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有()A股票期權(quán)B股票增值權(quán)C虛擬股票D新技術(shù)的永久分成E利潤分享12、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()A薪酬分配政策B工資標(biāo)準(zhǔn)C薪酬要素D薪酬等級及級差E福利比例13、薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是()A崗位分析與評價(jià)B薪酬調(diào)查C福利政策D人工成本核算E工資標(biāo)準(zhǔn)14、薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一

50、般的類型是()A分層式薪酬等級B固定薪酬等級C寬泛是薪酬等級D浮動(dòng)薪酬等級E浮動(dòng)薪酬等級15、薪酬制度調(diào)整的主要類型有()A工資定級性調(diào)整B物價(jià)性調(diào)整C工齡性調(diào)整D獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整E考核性調(diào)整16、企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括()A企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)B企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)C企業(yè)人工成本總額D企業(yè)利潤總額E企業(yè)銷售收入17、企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括()A銷售收入與人工費(fèi)用率B勞動(dòng)分配率C企業(yè)利潤率D企業(yè)增加值E企業(yè)人工成本18、在核算企業(yè)工資總額中，()項(xiàng)目不應(yīng)該包括在內(nèi)A加班加點(diǎn)工資B計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼C探親路費(fèi)D國家星火計(jì)劃獎(jiǎng)E獎(jiǎng)金19、企業(yè)人工成本總額包括()A社會保

51、險(xiǎn)費(fèi)用B福利費(fèi)用C住房費(fèi)用D從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額E員工招聘解聘費(fèi)用20、 ()屬于企業(yè)福利A基本醫(yī)療保險(xiǎn)B交通補(bǔ)貼C購房低息貸款D補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃E工傷保險(xiǎn)21、福利管理的主要原則是()A必要性B合理性C計(jì)劃性D協(xié)調(diào)性E及時(shí)性22、福利管理的內(nèi)容包括()A確定福利總額B明確實(shí)施福利的目標(biāo)C確定福利的對象D支付形式E評價(jià)福利實(shí)施的效果23、 ()是養(yǎng)老金的支付形式A一次性支付B定期支付C分季度支付D一次性支付與定期支付相結(jié)合E年度支付三、判斷題1、薪酬管理的目的完全是為了激勵(lì)員工,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性()2、崗位評價(jià)的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不應(yīng)該公開()3、薪酬管理有一定的周期性()4、崗位評

52、價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改()5、定限排列法是崗位分類法中的一種()6、崗位評價(jià)的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法()7、崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位()8、崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各崗位的薪酬水平()9、要素比較法的缺點(diǎn)是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛()10、崗位評價(jià)的結(jié)果必須是等級形式()11、企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查()12、薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位()13、企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工()14、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃

53、和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是從上而下法()15、在薪酬計(jì)劃過程中，從下而上法比較實(shí)際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本()16、薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同()17、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別()18、新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對員工進(jìn)行長期激勵(lì)()19、薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價(jià)、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)20、企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬

54、策略相一致()21、盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類()22、崗位等級要以崗位評價(jià)的結(jié)果為依據(jù)()23、寬泛是薪酬等級的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈平行形。()24、薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多,所以薪酬等級要小一些()25、對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調(diào)整（）26、物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法（）27、人工成本不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分（）28、支付給

55、聘用或留用的離退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中（）29、本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工（）30、福利一般是低差異，高剛性的（）31、企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利（）32、補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源是企業(yè)（）四、簡答題1、簡要說明崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系。（下冊p180）2、崗位評價(jià)的目的和作用是什么?（下冊p177）常用的崗位評價(jià)方法包括那幾種?（下冊p179）3、要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是什么?如何選擇報(bào)酬要素計(jì)確定其權(quán)重及等級?（下冊p174）4、薪酬管理的基本原則是什么?（下冊p168）

56、5、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的主要因素是什么?（上冊p244）6、企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序?（下冊p181）7、企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查?（下冊p189）8、企業(yè)為什么進(jìn)行薪酬市場調(diào)查?（下冊p189）9、簡要回答崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系（下冊p189）10、薪酬調(diào)查的目的是什么?（下冊p181）11、簡要介紹薪酬滿意度調(diào)查程序。（下冊p187）12、制定薪酬計(jì)劃的主要方法有哪些?（下冊p192）13、制定薪酬計(jì)劃的程序是什么?（下冊p191）14、企業(yè)制定薪酬計(jì)劃前需作哪些準(zhǔn)備?（下冊p193）15、撰寫薪酬計(jì)劃報(bào)告時(shí)應(yīng)該從哪些方面考慮?（下冊p194）16、如何設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),其主要流程與步驟是什么?（下冊p195）17、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮哪些因素?（下冊p195）18、新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么?（下冊p198）19、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類型的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?（下冊p196-198）20、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序是什么?（下冊p98）