科技公司薪酬管理制度

1、最新資料，word文檔，可以自由編輯!【本頁是封面，下載后可以刪除xxx科技有限責任公司文件關(guān)于下發(fā)薪酬管理制度（試行）»的通知公司各部門：現(xiàn)將公司薪酬管理制度（試行）發(fā)與各部門，請認真組織各位員工學習。對制度的不妥之處，請?zhí)嵊尚薷囊庖?，匯總后交人力資源部，以便健全、完善。二oxx年三月一日主題詞:抄送：公司各部門印發(fā)部門：人力資源部印發(fā)時間：20xx年3月1日機密薪酬管理制度目錄第一章總則2第二章薪酬體系2第三章薪酬結(jié)構(gòu)3第四章崗位績效工資制5第五章工資特區(qū)6第六章工資調(diào)整7第七章其他7第八章附則8附件一：樂辰職位評價等級說明表9附件二：職位評價等級點數(shù)表14附件三：樂辰科技薪酬等

2、級綜合分布示意圖15附件四：職等薪級職位對應(yīng)表16第一章總則第一條適用范圍本方案適用于樂辰科技（董事長除外）的全體員工。第二條目的制訂本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、保密性及合法性的原則。（一）公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū)IT行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同；員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻成正比。（二）競爭性是指在社會與人才市場中，公司的薪酬標準要有吸引力。（三）激勵性是指在公司內(nèi)部各級職務(wù)的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激

3、勵效果，從而提高員工的工作熱情。（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際能力的大小。（五）保密性是為了員工的順利工作，公司全體人員工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。（六）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、企齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制。公司技術(shù)經(jīng)理、總監(jiān)、總工、副總

4、的薪酬體系實行年薪制，享受年薪制的員工，具工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第七條實行崗位績效工資制的員工，目前包括除了輔助崗（指實習人員和兼職人員）外的所有員工。第三章薪酬結(jié)構(gòu)特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)（專家級人才）相關(guān)規(guī)定。第八條公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一）月收入=基本工資+崗位工資+績效工資+附加工資基本工資情況分配一M員工項目經(jīng)理以上員工總監(jiān)級以上員工600-800元1000元1500元（二）崗位工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。（三）附加工資包括企齡工資、一般福利、社會保險、補助等。（四）績效工資與每月度的考核結(jié)

5、果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。（五）企齡工資。正式員工工作滿一年，在第二年時自動每月增加100元的工齡工資，第三年時自動每月增加200元的工齡工資，以此類推，五年之后，不再增加。（六）年薪崗位工資模式：A.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年薪額的75%支付；B.其余的25%在年度考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果當期兌現(xiàn)。第九條績效工資分配比例:序工資標準績效工資13000元以上（含3000元）700元21500元一3000元之間（不含1500、3000元）500元31500元以下（含1500元）300元第十條確定工資等級的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤

6、；（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三）參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十一條工資等級的確定（一）薪酬寬帶，公司分為六級薪酬寬帶，見附件一樂辰科技薪酬等級綜合分布示意圖。（二）公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果，對應(yīng)不同的工資等級。（三）工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)董事長辦公會審議批準后執(zhí)行。第十二條浮動工資（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎、

7、優(yōu)秀員工獎。特殊貢獻獎：1 .特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。2 .對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，經(jīng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長審議通過。3 .優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)部門的獎勵。優(yōu)秀部門，人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出第一名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門

8、自行決定4 .優(yōu)秀員工獎是凡本公司經(jīng)年度績效考評被評為優(yōu)秀員工者，企業(yè)將給予雙薪或三薪獎勵。A.獲獎人員比例根據(jù)部門盈利情況調(diào)整確定；B.年底三薪獎勵政策主要針對項目負責人，其它部門人員如業(yè)績表現(xiàn)突出者，經(jīng)董事長辦公會議研究決定后適當考慮。（三）人才推薦獎、合理化建議獎等其它參見公司有關(guān)規(guī)定。第十三條附加工資（一）附加工資=企齡工資+一般福利+社會保險+補助（二）附加工資是公司正式員工都能享受到的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷、生育。企業(yè)與員工各承擔一部分。（五）補助：出

9、差、外訓員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。第十四條關(guān)于職位補貼的規(guī)定職務(wù)午餐補貼通勤補貼通訊補貼（市場部）工齡補貼出差補貼（財務(wù)管理制度）副總經(jīng)理10050100總監(jiān)10050100100部門經(jīng)理10050100項目經(jīng)理10050100一M員工1005050100第四章崗位績效工資制第十五條崗位績效工資制的適用范圍董事長及輔助崗（實習生）外的所有員工。第十六條績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算?？冃ЧべY定義（月度、年度）員工考核得分與考核系數(shù)對照表考核得分1109695868576617

10、5600綜合評定等級良好丫兩點、達標不合格個人考核系數(shù)1.51.21.00.9-0.80.6-0項目負責人、部門副經(jīng)理考核得分與考核系數(shù)對照表考核得分11096958685766175600綜合評定等級良好丫兩點、達標不合格個人考核系數(shù)1.21.11.00.9-0.80.6-0部門經(jīng)理（總監(jiān)、總工、副總）考核得分與考核系數(shù)對照表考核得分11096958685766175600綜合評定等級良好丫兩點、達標不合格個人考核系數(shù)1.21.11.00.9-0.80.6-0第五章工資特區(qū)第二十條工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀

11、人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十二條特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制，適用于公司關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位：IT行業(yè)價值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，如技術(shù)、營銷、管理人才等；（二）企業(yè)階段性急需人才：依據(jù)營銷戰(zhàn)略重點，企業(yè)階段項目開發(fā)運作人才等。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，企業(yè)可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)董事長審

12、批后確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位，以外聘員工為主。特殊情況，經(jīng)董事長批準，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第二十三條薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須人力資源部門、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長審核批準。第二十四條特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)副總/總經(jīng)理、董事長審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪

13、酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結(jié)果未達到預(yù)定工作要求；2、人力資源管理部門每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第二十五條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理、董事長決定。第六章工資調(diào)整第二十六條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第二十七條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和學歷、崗位變動決定。（一）年度考核為“優(yōu)”的員工可在工資等級中晉升一級；（二）年度考核為“達標”的員工（或年

14、累積三次“達標”的員工）在工資等級中降低一級；（三）工作期間如有重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級；（四）崗位變動調(diào)整，若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的工資等級。（五）工資等級的調(diào)整由人力資源部報考核委員會審批，審批通過后予以調(diào)整。第二十八條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。第二十九條本月工資如有變更（調(diào)、漲或降），其當月基礎(chǔ)工資及相應(yīng)福利按原崗位的標準執(zhí)行，從第二個月起執(zhí)行新崗位的標準（調(diào)整時間為次月1號起開始生效）。第七章其他第三十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當

15、提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或考核管理委員會最終審核確定。第三H一條試用期工資標準試用期員工工資按照其對應(yīng)的工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由直線領(lǐng)導、人力資源部按轉(zhuǎn)正的考核標準酌情考核。第三十二條工資以及福利的計算期為每月1日至當月月末；每月10日發(fā)放，若遇發(fā)薪日為休假日時，則相應(yīng)順延。第三十三條公司的薪酬制度體系，結(jié)構(gòu)級別透明，各部門按制度執(zhí)行，員工個人的收入情況嚴

16、格保密，任何員工不得打聽他人或向他人透露自己的收入情況，違紀者扣罰半個月月薪，嚴重者除名。第八章附則第三十四條本方案呈報副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長，核準后公布實施，由人力資源部負責具體執(zhí)行和解釋。第三十五條對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。第三十六條本方案自二0xx月一日起試運行。附件一：樂辰職位評價等級說明表評估要素評估項目點數(shù)等極標準任職資格40%決策要求6%6一等:自動性決策-員工在工作中僅僅執(zhí)行指示或指令12二等:日常性決策-主要是執(zhí)行工作，但要選擇完成工作的方式18三等:解釋性決策-在本部門限定的范圍內(nèi)理解和開展工作24四等:規(guī)劃性決策-在本企業(yè)各職

17、能部門內(nèi)擬定、決定重要的規(guī)劃，并且執(zhí)行與企業(yè)戰(zhàn)略、政策相符的行動方案和綱要30五等:政策性決策-由總經(jīng)理作出的用以指導大政方針的概括性決策學歷要求4一等：大學?？?二等：大學本科（二表三表）12三等：大學本科（一表）16四等：碩士4%20五等：碩士以上工作經(jīng)驗4%4一等：半年到一年8二等：一年到三年12三等：三年到五年16四等：六年到八年20五等：八年以上創(chuàng)造性4%4一等：工作完全規(guī)范化和例行化，仍需要創(chuàng)新與開拓8二等：工作基本規(guī)范化，偶爾需要創(chuàng)新與開拓12三等：工作具有f的程序化和規(guī)范化特征，但因為外部環(huán)境的變化，需要f的創(chuàng)新與開拓能力16四等：工作需要時常開拓與創(chuàng)新20五等：工作本身即為創(chuàng)

18、造性的評估要素評估項目點數(shù)等極標準任職資格40%知識多樣性4%4一等：掌握本行業(yè)所需的知識即可8二等：偶爾要運用其他學科的知識或其他專業(yè)領(lǐng)域的技能12三等：頻繁地、綜合性地運用其他學科的知識和其他專業(yè)領(lǐng)域的技能16四等：需要經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域，成為多面手20五等：需要解決多專業(yè)的綜合問題，必須具有綜合，性專家的知識結(jié)構(gòu)管理技能6%6一等：不需具備管理技能12二等：具備起碼的管理技能，能做到分配工作并監(jiān)督控制，不需要應(yīng)付大量例外和處理復雜的問題18三等：具備f的管理技能，能做到分配工作和監(jiān)督控制，需要協(xié)調(diào)各類人員間的關(guān)系、解決復雜問題24四等：具備多樣的管理技能，能夠計劃、組織和控制一個部門的工作

19、30五等：具備廣泛的管理技能，能夠推動整個企業(yè)的運作，需要解決涉及多個專業(yè)領(lǐng)域的綜合題匚4一等：職位工作為常規(guī)工作、很少或/、需要靈活處理作不確定性4%8二等：職位工作大部分為常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理12三等：職位工作中常規(guī)性與非常規(guī)性工作基本相當，經(jīng)常需要靈活地、創(chuàng)造性地解決問題和完成工作16四等：工作中大部分是非常規(guī)性的，很少有清晰的工作流程可以遵循20五等：工作是非常規(guī)性的，完成工作的質(zhì)量和數(shù)量基本上取決于個人的創(chuàng)造性和主動性，基本沒有工作流程或操作規(guī)程可依專業(yè)難度4%4一等：自主決策時間很少，很大程度上依賴于上級主管8二等：自主決策時間少于50%,但技術(shù)管理或業(yè)務(wù)上的自主性要大于等

20、級一評估要素評估項目點數(shù)等極標準任職資格40%專業(yè)難度4%12三等：自主決策時間基本相當于50%,一般技術(shù)問題或?qū)I(yè)工作可自行解決16四等：自主決策時間超過2/3,只有極為重要的技術(shù)和專業(yè)工作才需要請示上級主管20五等：基本是自主決策，上級很難在專業(yè)技術(shù)問題上加以干涉人際關(guān)系能力2%2一等：只需要進行非常簡單的人際交往4二等：為了明確的業(yè)務(wù)目的而進行人際交往，交往的方式是規(guī)范化的6三等：為了比較多樣化的目的而進行人際交往；交往對象不限于客戶，交往的方式不是規(guī)范化的8四等：除與員工、客戶等外部人員進行與工作有關(guān)的人際交往外，還要協(xié)調(diào)本部門內(nèi)部人員10五等：需要解決或處理人員層級較高、較為復雜的人

21、事事務(wù)語言表達2一等：/、需要該種能力4二等：只需傳遞簡單的信息和數(shù)據(jù)6三等：需要進行一定程度的溝通，如簡單的介紹和說服活動8四等：需要傳遞相當復雜的信息并且具有特殊的傳達標準，需能力2%要進行說服和介紹的活動10五等：具備運用語言表達F思思的能力，除能做等級三的標準，還能向卜級傳遞工作指小職責30%負責范圍9%9一等：只對自已的工作結(jié)果負責27二等：需對自已和所監(jiān)督、指導的工作結(jié)果負責36三等：需對所在部門的工作結(jié)果負責45四等：需對兩個或兩個以上職能部門的工作結(jié)果負責78五等：需對整個企業(yè)的工作結(jié)果負責評估要素評估項目點數(shù)等極標準職責30%成本控制6%6一等：可能帶來的成本、費用的增加很小

22、，可以忽略一次性的浪費12二等：可能帶來的成本增加會影口好部門的預(yù)算執(zhí)行，不能忽略一次性浪費18三等：可能帶來的成本增加很大；不僅影響本部門的預(yù)算執(zhí)行，而且負有監(jiān)控其他部門成本、費用的責任24四等：可能帶來的成本、費用增加極大；會嚴重影響企業(yè)所轄職能部門的財務(wù)狀況30五等：對成本、費用的控制是決定性的；此方面的疏忽會直接導致企業(yè)的運宮危機人員管理6%9一等：尤卜屬18二等：直接下屬為基層員工，且人數(shù)在7名以下27三等：直接下屬為基層員工，且人數(shù)多于7名36四等：直接下屬為主任45五等：直接卜屬為部門經(jīng)理工6一等：不需要與任何人進行工作協(xié)調(diào)；若有，也是偶爾與本作協(xié)調(diào)9%部門的一般員工協(xié)調(diào)即可12

23、二等：主要與本部門員工進行臨時性的工作協(xié)調(diào)，不需要與外界保持密切關(guān)系，如有聯(lián)系，也僅限于一般人員，且屬偶發(fā)性的18三等：與本部門大多數(shù)員工和其他部門的部分員工有工作聯(lián)系；需要與外界的幾個固定部門的一般人員發(fā)生業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬常歸性的24四等：幾乎與所有部門的一般員工有業(yè)務(wù)聯(lián)系；與企業(yè)、政府機構(gòu)保持密切聯(lián)系，聯(lián)系方式具有靈活性30五等:與各職能部門的經(jīng)理負責人、政府機構(gòu)的負責人有密切工作聯(lián)系，聯(lián)系原因往往涉及重大問題或影響決策評估要素評估項目點數(shù)等極標準工作負荷20%體力消耗6%6一等：工作姿勢隨意，體力消耗很小12二等：只需做體力要求很小的活動18三等：站立、久坐時間占工作時間的50%

24、以下，有時需要做比較重的體力（耗力）活24四等：站立、久坐時間占工作時間的50%以上，有時需要做重體力（耗力）外出工作30五等：經(jīng)常需要做重體力活（耗力）或遠途出差工作緊張程度8%8一等：按正常時間上下班16二等：基本按正常時間上下班，偶爾需要早到或加班24三等：上下班時間不一定是正常班，具有一定的規(guī)律性，可以自行安排或預(yù)先知道，此類事件較多32四等：工作的節(jié)奏、時限自已無法控制，明顯感到緊張40五等：為完成每日工作，必須加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的局度集中，經(jīng)常駐外埠機構(gòu)感到疲勞工作工作5一等：非常舒適，沒有不良感覺10二等：不舒適時間占全部工作時間的16%-25%,或極不舒條件10%環(huán)境5%適的時間占全部工作時間的5%-15%15三等：不舒適時間占全部工作時間的26%-50%,或極不舒適時間占全部工作時間的16%-25%20四等：不舒適時間占全部工作時間的51%以上，或極不舒適時間占全部工作時間的26%-50%25五等：極不舒適時間占全部工作時間的51%以上職業(yè)病5%5一等：沒有可能造成職業(yè)病10二等：可能造成輕微職業(yè)病，但不至于影響正常生活和工作15三等：可能造成職業(yè)病20四等：可能造成嚴重職業(yè)病，會影響正常的生活和工作附件二：職位評價等級點數(shù)表評估要素評估項目權(quán)重一等二等三等四等五等等差任職資格40%決策要求6%6