三一重工：?jiǎn)T工月度績(jī)效管理制度

1、三一重工股份有限公司管理制度員工月度績(jī)效考核制度ZG-QGZ/RZ005-2005修訂號(hào)0實(shí)施日期2005年4月1日第1頁(yè)共6頁(yè)編制人李強(qiáng)更改記錄標(biāo)記處婁1更改依據(jù)更改人更改日期審核人郭春明8流程更新陸壽2005-03-07批準(zhǔn)人何義波1目的改善、提高團(tuán)隊(duì)及個(gè)人績(jī)效，創(chuàng)造“業(yè)績(jī)導(dǎo)向的分配機(jī)制”。2范圍本制度適用于三一集團(tuán)總經(jīng)理助理級(jí)（不含）以下員工（營(yíng)銷代表及計(jì)件員工不含在內(nèi)，售后服務(wù)人員按駐外服務(wù)人員薪酬、績(jī)效管理辦法執(zhí)行）。試用期人員參與月度績(jī)效考核，績(jī)效等級(jí)作為轉(zhuǎn)正定級(jí)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，但不與工資掛鉤；3原則3。1強(qiáng)化計(jì)劃管理，關(guān)注過程控制；3。2強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通，促進(jìn)員工績(jī)效的持續(xù)改善；3。3績(jī)效

2、與薪酬掛鉤，提倡業(yè)績(jī)導(dǎo)向的分配機(jī)制，沒有績(jī)效考核結(jié)果不計(jì)發(fā)工資.4職責(zé)4。1人力資源本部4.1.1員工考核整體原則制定、基本方法開發(fā)以及分配規(guī)則的確定；4.1。2績(jī)效考核的推進(jìn)、監(jiān)督及檢查，定期提供公司績(jī)效管理檢查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，建立與管理員工績(jī)效檔案；4.1 。3績(jī)效文化的宣貫，績(jī)效結(jié)果的匯總與申報(bào)績(jī)效投訴的處理；4.2 各級(jí)直線管理人員4.2 。1對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)，審核員工績(jī)效計(jì)劃，提供資源，幫助員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效溝通與反饋，接受并處理員工申訴；4.3 財(cái)務(wù)本部4。3.1依據(jù)人力資源本部提供的考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資的核算與發(fā)放。5考核周期5。1考核周期為每月一次。5.2

3、考核時(shí)間為每月28日至下月5日?？己私Y(jié)果作為員工績(jī)效工資浮動(dòng)的依據(jù)。6考核方法績(jī)效評(píng)分采用KPI考核為主，輔以特殊績(jī)效加分的考核方式。7月度考核內(nèi)容7。1KPI:根據(jù)部門KPI分解到崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及重點(diǎn)工作內(nèi)容設(shè)定個(gè)人KPI,個(gè)人KPI一般不多于5項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)不超過10%;7.2特殊績(jī)效加減分：對(duì)于非職務(wù)范圍內(nèi)做出特殊業(yè)績(jī)受到表彰的，可由直接主管與二級(jí)主管酌情予以加分，最多不超過10分；受到員工或協(xié)作部門投訴的，可由直接主管與二級(jí)主管酌情予以減分，最多不超過10分?？己隧?xiàng)目考核指標(biāo)考核主體權(quán)重KPI指標(biāo)員工所在崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核期重點(diǎn)工作內(nèi)容重要流程指標(biāo)直接主管、二級(jí)主管10

4、0分特殊績(jī)效加減分非職務(wù)特殊業(yè)績(jī)受集團(tuán)、公司、事業(yè)部等獎(jiǎng)勵(lì)（+）員工投訴（一）協(xié)作部門投訴（）由人事專干收集記錄，直接主管、人力資源本部審核獎(jiǎng)最高10分,罰最高10分三一重工股份有限公司管理制度員工月度績(jī)效考核制度（試行）ZG-QGZ/RZ005-2005修訂號(hào)0實(shí)施日期2005年4月1日第2頁(yè)共6頁(yè)8月考核程序8.1 績(jī)效合約：由被考核員工與直接主管于月初簽訂員工績(jī)效合約/考核表，二級(jí)主管具有最終確定權(quán)；8.2 績(jī)效輔導(dǎo)：?jiǎn)T工的直接主管與二級(jí)主管對(duì)員工的績(jī)效合約要清楚把握，幫助指導(dǎo)和提供必要的支持，以達(dá)成目標(biāo)；8.3 KPI績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整：由于工作調(diào)整和變化，或領(lǐng)導(dǎo)安排臨時(shí)性任務(wù)導(dǎo)致原來的K

5、PI績(jī)效合約內(nèi)容發(fā)生變化，要及時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容，并制訂新的績(jī)效合約.若未重新制訂，則考核結(jié)果從低不從高。責(zé)任由主管和員工各承擔(dān)50%。8。4績(jī)效評(píng)價(jià)：由員工的直接主管依據(jù)績(jī)效合約完成情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，須在次月5日前完成，其二級(jí)主管對(duì)月度績(jī)效結(jié)果有最終調(diào)節(jié)權(quán)；8.5 績(jī)效反饋與面談：直接主管必須將員工的月度績(jī)效評(píng)定結(jié)果反饋給被考核人，指出其存在的不足，提出改進(jìn)建議，由員工簽字確認(rèn)，須在次月5日前完成；原則上要對(duì)所有被考核員工進(jìn)行績(jī)效面談，部門主管必須保證與50%以上的員工在當(dāng)月面談，其余員工可以委托面談、書面、電子郵件溝通等方式，但必須保證在2個(gè)月內(nèi)對(duì)所管轄的全部員工至少面談一次；無論采取何種溝通

6、方式，考核者與被考核者都必須在當(dāng)月考核表上簽字確認(rèn)。8.6 申訴：被考核者如對(duì)考核結(jié)果存在異議，可在考核表上聲明對(duì)考核結(jié)果的異議，并可向二級(jí)主管或人力資源部門提起申訴，受理申訴者必須在5個(gè)工作日內(nèi)反饋處理過程與結(jié)果。9。1月考核結(jié)果作為半年及全年考核的重要依據(jù)。與員工年中和年底的述職考評(píng)相結(jié)合，確定員工半年或全年的績(jī)效等級(jí)。9。2半年考核須在7月15前完成，全年考核須在次年1月15日前完成.9.3 績(jī)效反饋與申訴參見8。5和8.6條執(zhí)行。10績(jī)效檔案10。1員工的直接主管或二級(jí)主管必須將員工的月度績(jī)效考核結(jié)果及簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)按月登記到員工績(jī)效合約/考核表上；10.2員工績(jī)效合約/考核表平時(shí)保存于員工

7、的直接主管處；年終由員工直接主管登記完成年度考核結(jié)果，經(jīng)二級(jí)主管簽字認(rèn)可后轉(zhuǎn)交人力資源部門留存在于人事檔案（含紙面與電子檔案）備查.11結(jié)果運(yùn)用11.1績(jī)效工資與績(jī)效等級(jí)：11。1。1績(jī)效工資基數(shù)：工資總額的30%;11。1。2績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)X績(jī)效系數(shù)績(jī)效工資與部門績(jī)效掛鉤后，將在此基礎(chǔ)上按照部門績(jī)效管理制度規(guī)定進(jìn)一步核算11。1.3績(jī)效等級(jí)：?jiǎn)T工績(jī)效按照考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五等，績(jī)效等級(jí)、各等級(jí)人數(shù)比例及績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表：9半年考核及全年考核三一重工股份有限公司管理制度員工月度績(jī)效考核制度（試行）ZG-QGZ/RZ005-2005修訂號(hào)0實(shí)施日期2005年4月1

8、日第3頁(yè)共6頁(yè)11。1。4各部門月度考核按上表各等級(jí)比例控制各等級(jí)人數(shù)（按四舍五入計(jì)算），人數(shù)較少的部門可由分管公司領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)調(diào)整。12記錄績(jī)效等級(jí)ABCDE備注月考核各等級(jí)人數(shù)比例<20%/>10%/D、E小要求強(qiáng)制排序分?jǐn)?shù)90分以上8089分7079分6069分59分及以下月績(jī)效系數(shù)1.2510。90.50者，實(shí)行待崗；月度考核為E者嚴(yán)重警告，連續(xù)兩個(gè)月考核為E者實(shí)行待崗。11。1。5月度考核為D者，給予警告；連續(xù)2個(gè)月考核為D者，給予嚴(yán)重警告；連續(xù)3個(gè)月考核為D員工績(jī)效合約/考核表、部門績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表、員工月度績(jī)效申訴表，見附表。二一重工股份有限公司員工月度績(jī)效考核合約/考

9、核表版本號(hào)P.0實(shí)施日期員工編號(hào)姓名部門崗位上級(jí)崗位重點(diǎn)工作項(xiàng)目目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵策略（把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開）完成情況權(quán)重（%資源支持）承諾自評(píng)得分直接上級(jí)評(píng)分合計(jì)：評(píng)價(jià)得分=E（評(píng)分*權(quán)重）10090特殊績(jī)效加分（+）事實(shí)描述：減分（）事實(shí)描述：績(jī)效評(píng)定總得分關(guān)鍵事件描述：等級(jí)績(jī)效計(jì)劃確定員工簽字考核結(jié)果確認(rèn)員工簽字主管簽字主管簽字制定計(jì)劃填寫說明1。 “重點(diǎn)工作”一般不超過5項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)"表示，但權(quán)重不能超過10。2。 “考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資源和客戶（含上級(jí)）的評(píng)價(jià)等方面確定.3。 “關(guān)鍵策略”要求

10、把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)（可加附頁(yè)說明）.4。 完成情況”欄在進(jìn)行績(jī)效評(píng)定時(shí)由員工填寫；5。 “資源支持承諾”指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級(jí)的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫（可另加附頁(yè)）。特別強(qiáng)調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20）,須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù).考核評(píng)分說明1、參與評(píng)價(jià)者：一般為員工直接上級(jí)與員工所參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，必要情況下二級(jí)主管可作調(diào)整，特殊績(jī)效加分由直接主管提議，主管公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，特殊績(jī)效減分由直接上管視員工與協(xié)作部門投訴情況決定，加分減分均不能超過10分；員工自評(píng)分僅供參考；2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：100創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；85一明顯超越目標(biāo)；70一完成目標(biāo)；60基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足；40-與目標(biāo)存在明顯差距；0分一未進(jìn)行此項(xiàng)工作;3、評(píng)分說明：最小單位是5分，單項(xiàng)評(píng)分超過85分和低于40分時(shí)，要在評(píng)定中進(jìn)行文字說明。二一重工股份有限公司部門版本號(hào)P.0員工_月份考核匯總表實(shí)施日期序號(hào)姓名崗位分?jǐn)?shù)等級(jí)建議績(jī)效浮動(dòng)系數(shù)備注部門月度考核情況分析部門總?cè)藬?shù)參加考核人數(shù)A等人數(shù)B等人數(shù)C等人數(shù)D等人數(shù)E等人數(shù)百分比百分比百分比百分比