.11人力資源管理師二級(jí)試題與答案

1、精品2016 年 11 月人力資源管理師二級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)考試答案第一部分 職業(yè)道德（略）第二部分 理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題（26 85 題，每題1 分，共 60 分）26 （）是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。A 總需求B商品需求C投資品需求D 消費(fèi)品需求27 （）是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。A 勞動(dòng)法的體系B勞動(dòng)法的淵源可編輯精品C勞動(dòng)法的原則D 勞動(dòng)法的內(nèi)容28 （）不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A 戰(zhàn)略分解B實(shí)際成效C績效評價(jià)D 戰(zhàn)略評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)29 （）是指對某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體每個(gè)成員的特征。A 首因效應(yīng)B光環(huán)效應(yīng)C投射效應(yīng)D 刻

2、板印象可編輯精品30 （）是人通過自己的社會(huì)性的生命活動(dòng)，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A 人的本性B人的社會(huì)屬性C人的特征D 人的自然屬性31 在企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素中，（）是能動(dòng)主體。A 勞動(dòng)者B勞動(dòng)對象C勞動(dòng)資料D 勞動(dòng)環(huán)境32 關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，不正確的是（）。A 在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論可編輯精品B組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的C動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論D 組織理論的研究對象包括組織運(yùn)行的全部問題33 （）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A 矩陣制B超事業(yè)部

3、制C事業(yè)部制D 模擬分權(quán)制34 在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴(kuò)大市場份額，企業(yè)會(huì)采?。ǎ 增大數(shù)量戰(zhàn)略B擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C縱向整合戰(zhàn)略可編輯精品D 多種經(jīng)營戰(zhàn)略35 改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A 改良式B漸進(jìn)式C計(jì)劃式D 爆破式36 （）是指通過充實(shí)崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。A 工作滿負(fù)荷B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D 崗位的輪換37 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容不包括（）?？删庉嬀稟 培訓(xùn)的目標(biāo)B培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算C培訓(xùn)的內(nèi)容D 培訓(xùn)人員的激勵(lì)38 關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是（）。A 人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B動(dòng)態(tài)的組

4、織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D 人力資源預(yù)測不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性39 關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是（）。A 趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個(gè)B經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響C馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測可編輯精品D 馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測40 （）可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。A 定員定額法B灰色預(yù)測模型C崗位分析法D 管理人員接替模型41 銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）原理。A 個(gè)體差異B工作差異C人崗匹配D 環(huán)境差異42 面試評分中的量化往往

5、是（）?？删庉嬀稟 一次量化B二次量化C類別量化D 模糊量化43 美國教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是（）。A 理解B應(yīng)用C評價(jià)D 分析44 以昨天的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（）。A 暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因誤差可編輯精品D 離散誤差45 （）的閱卷方式是筆試測驗(yàn)的必然趨勢。A 統(tǒng)一化與針對性B多樣化與針對性C統(tǒng)一化與普適性D 多樣化與普適性46 （）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A 結(jié)構(gòu)化面試B單獨(dú)面試C非結(jié)構(gòu)化面試D 一次性面試47 面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。可編輯精品A 第

6、一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D 感情效應(yīng)48 “你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于（）面試問題。A 壓力性B知識(shí)性C思維性D 經(jīng)驗(yàn)性49 企業(yè)員工的勞動(dòng)活動(dòng)按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，不包括（）勞動(dòng)。A 工藝性B技術(shù)性C輔助性可編輯精品D 重復(fù)性50 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）。A 人力資源開發(fā)體系B培訓(xùn)需求分析C企業(yè)薪酬管理體系D 組織結(jié)構(gòu)分析51 （）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。A 目錄模塊B需求分析模塊C計(jì)劃概要模塊D 主題計(jì)劃模塊52 科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導(dǎo)思想。可編輯精品A 經(jīng)濟(jì)、高效B計(jì)劃、有序C經(jīng)濟(jì)、適用D 實(shí)用、有序53 在企

7、業(yè)成熟期，企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)以（）為重點(diǎn)。A 建設(shè)企業(yè)文化B提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C提高中層管理人員的管理能力D 提高管理者的管理觀念和技能54 崗位指南的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A 重點(diǎn)突出B使用簡易C精細(xì)深入可編輯精品D 記憶方便55 對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（）。A 經(jīng)營理念B溝通技巧C專業(yè)知識(shí)D 工作方法56 在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（）。A 要求做到什么B實(shí)際做到什么C不應(yīng)該做什么D 應(yīng)該做到什么57 編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，應(yīng)堅(jiān)持以（）為中心。A 服務(wù)培訓(xùn)對象可編輯精品B培訓(xùn)需求分析C確定培訓(xùn)目標(biāo)D 培訓(xùn)實(shí)施和效果評估58 （）是最基本、最普遍的培

8、訓(xùn)效果評估。A 反應(yīng)評估B學(xué)習(xí)評估C行為評估D 結(jié)果評估59 對管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不宜采用的指標(biāo)是（）。A 工作方式B工作產(chǎn)出C組織氣氛D 工作效率可編輯精品60 一般而言，（）不是績效考評指標(biāo)的來源。A 部門職能與崗位職責(zé)B績效短板與不足C組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D 員工薪酬福利水平61 績效考評量表不包括（）。A 比率量表B等距量表C等級(jí)量表D 差異量表62 設(shè)定 KPI 和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選?。ǎ┳鳛閰⒖紭?biāo)桿。A 本地區(qū)中等水平的企業(yè)B國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)可編輯精品C本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D 世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)63 當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措施是（）

9、。A 縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間B增加人力、物力的投入C設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)D 由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)64 考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）。A 行為性效標(biāo)B特征性效標(biāo)C結(jié)果性效標(biāo)D 品質(zhì)性效標(biāo)可編輯精品65 績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。A 苛嚴(yán)誤差B集中趨勢C寬厚誤差D 暈輪誤差66 對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）。A 暈輪誤差B自我中心效應(yīng)C分布誤差D 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差67 （）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A 平衡計(jì)分卡可編輯精品B行為定位法C評價(jià)中心法D 360 度考

10、評68 （）是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。A 薪酬B工資C福利D 獎(jiǎng)金69 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和（）兩個(gè)方面。A 薪酬結(jié)構(gòu)管理B薪酬日常管理C薪酬制度管理D 薪酬預(yù)算管理可編輯精品70 可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A 附加值B人工成本C營業(yè)額D 福利總額71 企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（）。A15 到 30 分位B 50 分位C 45 分位D 75 甚至 90 分位72 某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。A 調(diào)查問卷B企業(yè)之間相互調(diào)查可編輯精品C委托中介機(jī)構(gòu)D 采集社會(huì)公開信息73 相比較而言，簡單

11、易行的市場薪酬調(diào)查方法是（）。A 電話調(diào)查B面談?wù){(diào)查C文獻(xiàn)收集D 趨勢分析74 （）是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢恕 人員分類B職級(jí)分組C崗位分類D 品位分類75 一般而言，（）不屬于團(tuán)隊(duì)薪酬的組成部分?？删庉嬀稟 員工福利B激勵(lì)性薪酬C基本薪酬D 績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)76 從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)之外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。A 短期醫(yī)療保險(xiǎn)B補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C長期醫(yī)療保險(xiǎn)D 特殊醫(yī)療保險(xiǎn)77 關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的表述，不正確的是（）。A 勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)法律關(guān)系可編輯精品C勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性D 勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性78 、已建立勞動(dòng)關(guān)

12、系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。其行為不違法。A、1 個(gè)月B、2 個(gè)月C、3 個(gè)月D、6 個(gè)月79 、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊資本不得少于（）元。A、50 萬B、 100 萬C、 200 萬D 、500 萬可編輯精品80 、企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括（）。A 、下線B、均值線C、基準(zhǔn)線D 、預(yù)警線81 、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）。A 、全面責(zé)任B、擔(dān)保責(zé)任C、直接責(zé)任D 、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任82 、作為勞動(dòng)爭議主體的職工一方當(dāng)事人。人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動(dòng)爭議。A、2 人可編輯精品B、5 人C、10 人D、20

13、人83 、 （）不屬于勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的組成人員。A 、企業(yè)職工代表B、勞動(dòng)行政部門代表C、同級(jí)工會(huì)代表D 、用人單位方面代表84 、勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為（）。A、2 個(gè)月B、6 個(gè)月C、1 年D、2 年可編輯精品85 、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的用人單位再收到法院的支付令后，如果屬實(shí)的，可以在（）內(nèi)完成支付，以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。A、15 日B、30 日C、60 日D、90 日二、多項(xiàng)選擇題（86 125 題，每題 1 分，共 40 分）86 、財(cái)政政策的內(nèi)容主要包括（）。A 、降低利率B、增減預(yù)算支出水平C、增減政府稅收D 、發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)E、調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率87 、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)

14、（）之間的動(dòng)態(tài)平衡。A 、外部環(huán)境可編輯精品B、內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)實(shí)力D 、戰(zhàn)略目標(biāo)E、人文環(huán)境88 、人的實(shí)際能力又可分為（）。A 、一般能力B、管理能力C、特殊能力D 、適應(yīng)能力E、理解能力89 、人本管理的原則包括（）。A 、人的管理第一B、和諧人際關(guān)系可編輯精品C、使員工個(gè)人與組織共同發(fā)展D 、滿足社會(huì)需要E、構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)90 、多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了（）等管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。A 、產(chǎn)品利潤中心B、專業(yè)成本中心C、地區(qū)利潤中心D 、部門利潤中心E、服務(wù)管理中心91 、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（）。A 、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B、虛擬網(wǎng)絡(luò)C、垂直網(wǎng)絡(luò)可編輯精品D 、市場

15、網(wǎng)絡(luò)E、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)92 、屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有（）。A 、新設(shè)一個(gè)部門B、兩家企業(yè)合并C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D 、局部改變某個(gè)科室的職能E、組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制93 、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（）。A 、創(chuàng)新B、規(guī)劃C、評價(jià)D 、改進(jìn)可編輯精品E、設(shè)計(jì)94 、企業(yè)各類人員計(jì)劃包括（）。A 、人員配備計(jì)劃B、人員考核計(jì)劃C、人員薪酬計(jì)劃D 、人員福利計(jì)劃E、人員供給計(jì)劃95 、定員定額分析法的具體方法包括（）。A 、勞動(dòng)定額分析法B、效率定員法C、類推比較定員法D 、比例定員法E、設(shè)備看管定額定員法可編輯精品96 、人崗匹配包括（）相匹配。A 、工作報(bào)酬與員

16、工貢獻(xiàn)B、不同崗位之間C、工作要求與員工素質(zhì)D 、不同員工之間E、工作權(quán)限與員工愿望97 、關(guān)于 FRC 品德測評法的表述，正確的有（）。A 、需要借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)B、報(bào)告方式可以是個(gè)別談話C、屬于考核性品德測評方法D 、報(bào)告的方式可以是班組座談E、可以做出定性與定量評定98 、（）能夠引起員工素質(zhì)測評結(jié)果的誤差?？删庉嬀稟 、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、參評人員訓(xùn)練不足D 、近因誤差E、測評指標(biāo)選擇不當(dāng)99 、在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義包括（）。A 、友好B、緊張C、真誠D 、自信E、冷淡100 、知識(shí)測驗(yàn)主觀題的優(yōu)點(diǎn)有（）。A 、試題內(nèi)容綜合度高可編輯精品B、有利于

17、考查知識(shí)運(yùn)用能力C、命題量小題干比較簡單D 、評判更科學(xué)、客觀E、考點(diǎn)覆蓋面較廣101 、按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（）的優(yōu)化配置。A 、結(jié)構(gòu)B、數(shù)量C、時(shí)間D 、質(zhì)量E、空間102 、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括（）。A 、組織分析B、任務(wù)分析可編輯精品C、企業(yè)戰(zhàn)略分析D 、人員分析E、工作環(huán)境分析103 、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序有（）。A 、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究B、前期準(zhǔn)備C、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定D 、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)E、年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批及展開104 、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A 、滿足市場發(fā)展要求B、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求C、兼顧實(shí)用型和系統(tǒng)性可編輯精品D 、體

18、現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律E、體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理105 、培訓(xùn)中使用的印刷材料有（）。A 、崗位說明書B、工作任務(wù)表C、學(xué)員手冊D 、培訓(xùn)者指南E、測驗(yàn)試卷106 、企業(yè)培訓(xùn)管理中的工作團(tuán)隊(duì)具有以下特點(diǎn)（）。A 、具有更多的工作自主權(quán)B、注重個(gè)體自我開發(fā)C、體現(xiàn)流程團(tuán)隊(duì)的特性D 、注重團(tuán)隊(duì)成員的同質(zhì)性可編輯精品E、體現(xiàn)個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體107 、在設(shè)定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（）。A 、相關(guān)度B、信度C、區(qū)分度D 、重合度E、可行性108 、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（）。A 、生產(chǎn)性組織的績效考評B、科研性組織的績效考評C、技術(shù)性組織的績效考

19、評D 、管理性組織的績效考評E、服務(wù)性組織的績效考評可編輯精品109 、關(guān)于等距量表的說法，正確的有（）。A 、有絕對零點(diǎn)B、數(shù)量差距相同C、數(shù)量差距以相同的比例變化D 、沒有絕對零點(diǎn)E、可以進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算110 、利用客戶關(guān)系圖來提取管件績效指標(biāo)，能夠（）。A 、分析客戶的滿意度B、了解企業(yè)的內(nèi)外客戶C、掌握為客戶提供的具體產(chǎn)出D 、提高員工的服務(wù)意識(shí)E、設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)衡量團(tuán)隊(duì)或個(gè)人績效111 、行為導(dǎo)向型的考評方法包括（）?？删庉嬀稟 、排列法B、關(guān)鍵事件法C、行為觀察法D 、強(qiáng)制分配法E、績效標(biāo)準(zhǔn)法112 、下列管理行為或管理意圖中，（）易造成績效考評的苛嚴(yán)誤差。A 、主管為了緩和

20、與員工的關(guān)系B、擬擴(kuò)大提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例C、為有計(jì)劃地減員提供證據(jù)D 、懲罰那些不服管理的員工E、設(shè)定了高水平的績效評定標(biāo)準(zhǔn)113 、 360 度考評的實(shí)施程序包括（）。A 、反饋面談可編輯精品B、評價(jià)實(shí)施效果C、培訓(xùn)考評者D 、實(shí)施 360 度考評E、設(shè)計(jì)考評項(xiàng)目114 、非貨幣性薪酬是指由（）等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A 、直接薪酬B、工作本身C、間接薪酬D 、組織特征E、工作環(huán)境115 、政府部門的薪酬數(shù)據(jù)具有（）等優(yōu)點(diǎn)。A 、結(jié)果可靠B、內(nèi)容分類細(xì)致可編輯精品C、處理方法簡單D 、范圍比較集中E、涵蓋的范圍廣116 、（）是按照崗位的工作性質(zhì)及其特征，對崗位所進(jìn)行的橫向分類。A 、

21、職系B、崗級(jí)C、職組D 、崗等E、職門117 、薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A 、體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B、有利于提高員工素質(zhì)和績效C、有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神可編輯精品D 、容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E、薪酬標(biāo)準(zhǔn)用金額表示，加大了激勵(lì)強(qiáng)度118 、（）屬于以績效為向?qū)У男匠杲Y(jié)構(gòu)。A 、計(jì)件薪酬制B、薪點(diǎn)薪酬制C、銷售提成制D 、崗位薪酬制E、技術(shù)薪酬制119 、企業(yè)員工薪酬制度的調(diào)整包括（）。A 、物價(jià)性調(diào)整B、季節(jié)性調(diào)整C、工齡性調(diào)整D 、政策性調(diào)整可編輯精品E、考核性調(diào)整120 、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備（）等條件的，勞動(dòng)關(guān)系成立。A 、勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理B、勞

22、動(dòng)者從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)C、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分D 、用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者121 、勞務(wù)派遣用工只能在（）的工作崗位上實(shí)施。A 、臨時(shí)性B、輔助性C、長期性D 、主營性可編輯精品E、代替性122 、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，正確的有（）。A 、只需符合企業(yè)的需求B、應(yīng)注意與國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)C、堅(jiān)持平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長D 、堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長E、應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求一、單選參考答案.26.A 27.A28.A 29.D30.

23、A 31.A32.B 33.A 34.A 35.A36.C 37.D 38.D 39.B 40.D 41.D 41.B 42.A 43.C 44.C45.B 46.A47.C 48.A49.D50.B51.B52.A53.A 54.C55.A 56.A57.A 58.A 59.B 60.D61.D62.A63.D 64.B65.A 66.D 67.D 68.A 69.B70.A71.D 72.C 73.C 74.C可編輯精品75.A 76.B 77.B 78.A 79.C 80.B 81.D 82.C 83.A 84.C 85.A二、多選參考答案.86.BC 87.ACD 88.AC 89.A

24、BCE 90.ABC91.ACDE 92.BE 93.ABCE 94.ABCDE 95.ABCE96.AC 97.ABCE 98.ABCDE 99.ACD 100.AC101.DE 102.ABCDE 103.ABCDE 104.BDE 105.ABCDE106.ABE 107.ABCE 108.ABDE 109.BD 110.ACE111.ABCD 112.ABDE 113.ABCDE 114.BDE115.ABE 116.ACE 117.ABCD 118.AC 119.ACDE 120.ABCDE121.ABE 122.CDE 123.ABCD 124.ABE 125.ABCD2016 年

25、 11 月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能考試答案可編輯精品一、 簡答題1 、簡述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟？答：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 ;設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 ;制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評分表 ;培訓(xùn)機(jī)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度;結(jié)構(gòu)化面試及評分 ;決策。2、簡述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟？答：根據(jù)組織的經(jīng)營目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位;根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力清單 ;工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn);a.反復(fù)觀察員工的工作過程可編輯精品b. 與有經(jīng)驗(yàn)的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，以對

26、工作任務(wù)和所需技能進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)c.向?qū)＜一蚪M織顧問委員會(huì)再次求證，以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一項(xiàng)任務(wù)所需的時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。危改工作坊為制定針對培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)。3、簡述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。答： (1) 個(gè)體調(diào)整：薪酬等級(jí)調(diào)整;薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整-A. “技變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C. “齡變”晉檔D. “考核”晉檔(2) 整體調(diào)整：可編輯精品定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度二、綜合題（本題共3 題，每小題18 分，共 54 分）1.某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，到今

27、年7 月，其負(fù)責(zé)維修維護(hù)的機(jī)電設(shè)備已超過3000 臺(tái)。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000 人擴(kuò)大到 3000 人，職能部門由原來的4 個(gè)增加到8 個(gè)，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12 個(gè)。隨著各項(xiàng)管理制度改革進(jìn)程的加快，該公司出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會(huì)上，董事會(huì)作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（ 1） 公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（12 分）（ 2）公司對

28、現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項(xiàng)工作？（6 分）可編輯精品答：組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。盡可能地進(jìn)行試點(diǎn)，在逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。2 、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大??；有的專家則認(rèn)為績效考評不能過于復(fù)雜，