員工培訓武漢理工大學網絡教學平臺

1、員工培訓武漢理工大學網絡教學平臺2022-4-182022-4-182 22022-4-182022-4-183 3 企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現代社會練擺上重要的議事日程。培訓是現代社會背景下的背景下的“殺手锏殺手锏”，誰擁有了它，誰就，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。 松下幸之助松下幸之助2022-4-182022-4-18

2、4 4今天，企業(yè)競爭已告別了今天，企業(yè)競爭已告別了“商品短缺商品短缺”時代，時代，“資本圈錢資本圈錢”時代，走向人才競爭的時代。時代，走向人才競爭的時代。 知識是資本，知識是資本， 并且在企業(yè)占有一定的股份，并且在企業(yè)占有一定的股份， 已經被人們已經被人們普遍接受。普遍接受。重視培訓是許多企業(yè)的頭等大事。重視培訓是許多企業(yè)的頭等大事。 越來越多的企業(yè)已經意識到人力資源投入產出比是驚人越來越多的企業(yè)已經意識到人力資源投入產出比是驚人的。的。 有數據顯示，有數據顯示， 企業(yè)每投入人力資源一元錢，企業(yè)每投入人力資源一元錢， 所所得回報就是得回報就是5050元。元。2022-4-182022-4-18

3、5 5 摩托羅拉公司把工資額的摩托羅拉公司把工資額的4 4用于培訓，用于培訓，每年用約兩億美元為其每年用約兩億美元為其1414萬多名員工中的萬多名員工中的每一位提供至少每一位提供至少4040小時的培訓。小時的培訓。 摩托羅拉領導層相信該公司龐大的培摩托羅拉領導層相信該公司龐大的培訓計劃已產生了顯著的財經效果。他們認訓計劃已產生了顯著的財經效果。他們認為：在培訓上每投入為：在培訓上每投入1 1億美元，就有億美元，就有3030億美億美元的回報。元的回報。2022-4-182022-4-186 6 人，人，作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為

4、你的知識以及建立在知識之上的行為方式過時了。為你的知識以及建立在知識之上的行為方式過時了。 企業(yè)，企業(yè)，同產品一樣有生命周期，被替代往往不是同產品一樣有生命周期，被替代往往不是因為經營不善，而是因為你的多數員工沒有及時得因為經營不善，而是因為你的多數員工沒有及時得到新的知識和技術。到新的知識和技術。 地區(qū)，地區(qū)，作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀它作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因為他們不愛故土，而是因為你的土壤處飛，不是因為他們不愛故土，而是因為你的土壤缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。2022-4-182022-4-187 7 培訓與開發(fā)是通過向員工提供各種

5、學習和發(fā)展機會使員工的知識、能力和業(yè)績水平不斷提高的一種有計劃的、持續(xù)性的工作。 培訓的含義培訓的含義員工定位orientation員工發(fā)展學習、培訓、開發(fā)learning、training、development職業(yè)生涯計劃 career planing員工進入圖：貫穿員工職業(yè)生涯的人力資源開發(fā)活動2022-4-182022-4-188 8第一節(jié)第一節(jié) 員工培訓概述員工培訓概述2022-4-182022-4-189 91 1、新進員工自然而然會勝任工作、新進員工自然而然會勝任工作 一些管理者錯誤地認為：新進員工只要隨著時間推延，會逐漸適應環(huán)境一些管理者錯誤地認為：新進員工只要隨著時間推延，會

6、逐漸適應環(huán)境而勝任工作的，因此，一些企業(yè)忽視對新進員工進行培訓，這樣以后新員工而勝任工作的，因此，一些企業(yè)忽視對新進員工進行培訓，這樣以后新員工的成功與否，基本上取決員工本身的適應能力以及其所處的小環(huán)境了。企業(yè)的成功與否，基本上取決員工本身的適應能力以及其所處的小環(huán)境了。企業(yè)不進行新進員工培訓，或只進行敷衍了事的培訓，往往會使新進員工在較長不進行新進員工培訓，或只進行敷衍了事的培訓，往往會使新進員工在較長時間內很難提高工作績效，同時往往會使員工缺勤率、離職率居高不下。時間內很難提高工作績效，同時往往會使員工缺勤率、離職率居高不下。一、員工培訓中主要存在哪些誤區(qū)？一、員工培訓中主要存在哪些誤區(qū)？

7、2022-4-182022-4-1810102 2、流行什么就培訓什么、流行什么就培訓什么 企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)工程。欲改變員工的內心愿望、企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)工程。欲改變員工的內心愿望、目標、抱負和標準，使員工進一步同化到組織中來，進而目標、抱負和標準，使員工進一步同化到組織中來，進而使員工的積極性和工作績效得到提高，這就需要企業(yè)有目使員工的積極性和工作績效得到提高，這就需要企業(yè)有目的、有步驟、系統(tǒng)地進行培訓，而不能東一榔頭西一棒地的、有步驟、系統(tǒng)地進行培訓，而不能東一榔頭西一棒地組織低效率的培訓，結果只能是浪費人力、物力、財力。組織低效率的培訓，結果只能是浪費人力、物力、財力。2022-4-1

8、82022-4-1811113 3、高層管理人員不需要培訓、高層管理人員不需要培訓 一些企業(yè)的最高領導人錯誤地認為，培訓只是針對基層一些企業(yè)的最高領導人錯誤地認為，培訓只是針對基層的管理人員和員工的。而高層管理人員不需要培訓，其理由的管理人員和員工的。而高層管理人員不需要培訓，其理由是；他們都很忙；他們經驗豐富；他們本來就是人才。這種是；他們都很忙；他們經驗豐富；他們本來就是人才。這種認識危害極大，應該說一個企業(yè)高層管理人員的素質高低對認識危害極大，應該說一個企業(yè)高層管理人員的素質高低對企業(yè)的發(fā)展影響最大，因而越是高層管理者，參加的培訓應企業(yè)的發(fā)展影響最大，因而越是高層管理者，參加的培訓應越多

9、。越多。2022-4-182022-4-1812124 4、培訓是一項花錢的工作、培訓是一項花錢的工作 傳統(tǒng)觀點認為培訓是企業(yè)的一種成本支出，作為成本，當然應該盡量降低，因此，傳統(tǒng)觀點認為培訓是企業(yè)的一種成本支出，作為成本，當然應該盡量降低，因此，一些企業(yè)在人員培訓上的投入是能省則省?，F代人力資源開發(fā)與管理的理論與實踐反一些企業(yè)在人員培訓上的投入是能省則省?，F代人力資源開發(fā)與管理的理論與實踐反復向人們指出培訓是一項回報率極高的投資。在同樣條件下，通過培訓，改善人力資復向人們指出培訓是一項回報率極高的投資。在同樣條件下，通過培訓，改善人力資源為企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情。源為企業(yè)效益成倍增

10、長是可望可及的事情。一個麥當勞餐廳經理的誕生，需花費至少數10萬元的投資和接受超過450小時的訓練。2022-4-182022-4-181313 5 5、培訓重知識、輕技能、忽視態(tài)度、培訓重知識、輕技能、忽視態(tài)度 一些管理者在培訓時往往片面地強調立竿見影，而知識的獲得相一些管理者在培訓時往往片面地強調立竿見影，而知識的獲得相對較容易，因此出現了對較容易，因此出現了“重知識重知識”的誤區(qū)。知識獲取得快，但知識遺的誤區(qū)。知識獲取得快，但知識遺忘得相對也快。與知識相比，技能的獲取雖然較慢，但一旦掌握了技能忘得相對也快。與知識相比，技能的獲取雖然較慢，但一旦掌握了技能就不易失去。再就是是建立正確態(tài)度的

11、重要性，一旦態(tài)度正確，員工會就不易失去。再就是是建立正確態(tài)度的重要性，一旦態(tài)度正確，員工會自覺地去學習知識、掌握技能，并在工作中運用。所以，正確的觀點應自覺地去學習知識、掌握技能，并在工作中運用。所以，正確的觀點應該是：在培訓中以建立正確的態(tài)度為主，重點放在提高技能方面。該是：在培訓中以建立正確的態(tài)度為主，重點放在提高技能方面。 2022-4-182022-4-181414 企業(yè)還有許多誤區(qū)，例如企業(yè)還有許多誤區(qū)，例如: : 。2022-4-182022-4-181515 摩托羅拉會給員工提供超出工作范圍之外的培訓課程，這是很多企業(yè)做不到的地方。雖然有摩托羅拉會給員工提供超出工作范圍之外的培訓

12、課程，這是很多企業(yè)做不到的地方。雖然有些員工會因為得到了培訓，掌握了一門新技能而跳槽。但摩托羅拉能一如既往秉持發(fā)展人的理念，些員工會因為得到了培訓，掌握了一門新技能而跳槽。但摩托羅拉能一如既往秉持發(fā)展人的理念，進行員工培訓。它們認為，單從數量上講，可能會損失一個人才，但是由于這種文化會吸引來兩個進行員工培訓。它們認為，單從數量上講，可能會損失一個人才，但是由于這種文化會吸引來兩個人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而沒有看到更多的人來投靠。這正是摩托羅拉精明的人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而沒有看到更多的人來投靠。這正是摩托羅拉精明的地方。地方。再說，企業(yè)也不能因噎廢食！再說，企

13、業(yè)也不能因噎廢食！松下說，培訓很貴，但是不培訓更貴！松下說，培訓很貴，但是不培訓更貴！沒有效果的培訓是貴上加貴。沒有效果的培訓是貴上加貴。案例2022-4-182022-4-181616 培訓需求的產生不僅僅來源于企業(yè)中各個層次的員工個人的需要，它也培訓需求的產生不僅僅來源于企業(yè)中各個層次的員工個人的需要，它也同樣來源于企業(yè)中的各個特定職能部門群體的需要，甚至企業(yè)作為一個組織同樣來源于企業(yè)中的各個特定職能部門群體的需要，甚至企業(yè)作為一個組織整體都有可能產生培訓需求。這就導致了培訓內容和形式的多種多樣，特點整體都有可能產生培訓需求。這就導致了培訓內容和形式的多種多樣，特點也各不相同。也各不相同。

14、1 1、員工個人的培訓需求、員工個人的培訓需求 某些培訓的需求是來源于企業(yè)中每一名成員的。例如，當企業(yè)的某些培訓的需求是來源于企業(yè)中每一名成員的。例如，當企業(yè)的生存和發(fā)展取決于其領導者和手下員工對變化是否具有積極應對的意生存和發(fā)展取決于其領導者和手下員工對變化是否具有積極應對的意愿時，或者當企業(yè)轉入一個新的行業(yè)中時，相關的培訓需求產生是普愿時，或者當企業(yè)轉入一個新的行業(yè)中時，相關的培訓需求產生是普遍的。遍的。二、員工培訓需求的種類有哪些？二、員工培訓需求的種類有哪些？2022-4-182022-4-1817172 2、企業(yè)中各個職能部門的培訓需求、企業(yè)中各個職能部門的培訓需求 源于企業(yè)中特定群

15、體的培訓需求。這些群體可能是一個具源于企業(yè)中特定群體的培訓需求。這些群體可能是一個具體的單位、部門或者機構，比如財務部門，人事部門；也可能體的單位、部門或者機構，比如財務部門，人事部門；也可能是居于一個特定層次的職能，例如監(jiān)督；也可能是一種具體業(yè)是居于一個特定層次的職能，例如監(jiān)督；也可能是一種具體業(yè)務，或者僅僅是從事的一項特殊任務的機構，如清潔部門和安務，或者僅僅是從事的一項特殊任務的機構，如清潔部門和安全保衛(wèi)部門。全保衛(wèi)部門。3 3、企業(yè)整體的培訓需求、企業(yè)整體的培訓需求 源于企業(yè)整體的培訓需求包括：企業(yè)轉入新的經營領域所進行的準源于企業(yè)整體的培訓需求包括：企業(yè)轉入新的經營領域所進行的準備，

16、員工為新工作所做的調整和準備；員工和組織的各種自我發(fā)展和提備，員工為新工作所做的調整和準備；員工和組織的各種自我發(fā)展和提高的活動等。高的活動等。2022-4-182022-4-181818人員分人員分析析決定誰應該接受培決定誰應該接受培訓和他們需要什么訓和他們需要什么培訓培訓v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關鍵事件收集和分析關鍵事件v進行培訓需求調查進行培訓需求調查任務分任務分析析決定培訓內容應該是決定培訓內容應該是什么什么分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技

17、術、行為和態(tài)度的知識、技術、行為和態(tài)度培訓需求分析培訓需求分析分析分析組織組織分析分析決定組織中哪里需決定組織中哪里需要培訓要培訓目目 的的v 考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求v 將實際結果與目標進行比較將實際結果與目標進行比較v 制定人力資源計劃制定人力資源計劃v 評價組織環(huán)境評價組織環(huán)境具具 體體 方方 法法 舉舉 例例2022-4-182022-4-1819191 1、企業(yè)文化的培訓、企業(yè)文化的培訓1 1）企業(yè)文化精神層次的培訓：）企業(yè)文化精神層次的培訓： 參觀廠史展覽、或請先進人物宣講企業(yè)傳統(tǒng)、請企業(yè)負參觀

18、廠史展覽、或請先進人物宣講企業(yè)傳統(tǒng)、請企業(yè)負責人講解企業(yè)目的、企業(yè)宗旨、企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企責人講解企業(yè)目的、企業(yè)宗旨、企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)作風、企業(yè)道德。讓新員工清楚地了解：企業(yè)提倡什么，業(yè)作風、企業(yè)道德。讓新員工清楚地了解：企業(yè)提倡什么，反對什么，應以什么樣的精神風貌投入工作，應以什么樣反對什么，應以什么樣的精神風貌投入工作，應以什么樣的態(tài)度待人接物，怎樣看待榮辱得失，怎樣做一名優(yōu)秀職的態(tài)度待人接物，怎樣看待榮辱得失，怎樣做一名優(yōu)秀職工。工。三、員工培訓的內容主要包括哪些？三、員工培訓的內容主要包括哪些？2022-4-182022-4-1820202）企業(yè)文化制度層次的培訓：）企業(yè)文

19、化制度層次的培訓： 組織新員工認真學習企業(yè)的一系列規(guī)章制度，組織新員工認真學習企業(yè)的一系列規(guī)章制度，以及與生產經營有關的業(yè)務制度和行為規(guī)范等等。以及與生產經營有關的業(yè)務制度和行為規(guī)范等等。在學習的基礎上組織新員工討論和練習，以求正在學習的基礎上組織新員工討論和練習，以求正確地理解和自覺地遵守這些行為規(guī)范。確地理解和自覺地遵守這些行為規(guī)范。2022-4-182022-4-1821213 3）企業(yè)文化物質層次的培訓：）企業(yè)文化物質層次的培訓： 讓新員工了解企業(yè)的內外環(huán)境、廠容廠貌，讓新員工了解企業(yè)的內外環(huán)境、廠容廠貌，部門和單位的地點和性質，企業(yè)主要產品、商標，部門和單位的地點和性質，企業(yè)主要產品

20、、商標，以及聲譽，及其反映的企業(yè)精神和企業(yè)傳統(tǒng)。以及聲譽，及其反映的企業(yè)精神和企業(yè)傳統(tǒng)。 通過企業(yè)文化培訓，使新員工形成一種與企業(yè)文化通過企業(yè)文化培訓，使新員工形成一種與企業(yè)文化相一致的心理定勢，以便在工作中較快地與共同價值觀相一致的心理定勢，以便在工作中較快地與共同價值觀相協(xié)調。相協(xié)調。2022-4-182022-4-1822222 2、能力的培訓、能力的培訓1 1）技術技能的培訓：）技術技能的培訓： 就是通過培訓提高職工的技術能力，不論是管理人員，就是通過培訓提高職工的技術能力，不論是管理人員，還是普通工人，都要進行技術技能的培訓。來自一個領還是普通工人，都要進行技術技能的培訓。來自一個領

21、域的工程師在進入另一領域時，必須接受新領域的培訓。域的工程師在進入另一領域時，必須接受新領域的培訓。2022-4-182022-4-1823232 2）人際關系能力培訓：）人際關系能力培訓： 就是通過培訓提高人際之間的合作交往能力。幾乎就是通過培訓提高人際之間的合作交往能力。幾乎所有職工都是某個工作群體的一員，每個人的工作績所有職工都是某個工作群體的一員，每個人的工作績效多多少少都依賴同事的通力合作，這就需要學會理效多多少少都依賴同事的通力合作，這就需要學會理解，學會人際之間的溝通，減少彼此間的沖突。通過解，學會人際之間的溝通，減少彼此間的沖突。通過培訓，使職員之間建立協(xié)作精神以公司為家的集體

22、主培訓，使職員之間建立協(xié)作精神以公司為家的集體主義精神。義精神。 2022-4-182022-4-1824243 3）解決問題能力培訓：）解決問題能力培訓： 就是通過培訓，提高發(fā)現和解決工作中出現的實就是通過培訓，提高發(fā)現和解決工作中出現的實際問題的能力。這種培訓計劃可包括加強邏輯推理能際問題的能力。這種培訓計劃可包括加強邏輯推理能力，找出問題，探討因果關系，以及挑選最佳解決問力，找出問題，探討因果關系，以及挑選最佳解決問題的辦法等技能的培訓。這種能力的培訓對于管理人題的辦法等技能的培訓。這種能力的培訓對于管理人員來說尤為重要，是其能力培養(yǎng)的核心。這種解決問員來說尤為重要，是其能力培養(yǎng)的核心。

23、這種解決問題的能力具體又體現為七種素質：發(fā)現問題、分清主題的能力具體又體現為七種素質：發(fā)現問題、分清主次、診斷病因、擬定對策、比較權衡、作出決策、貫次、診斷病因、擬定對策、比較權衡、作出決策、貫徹執(zhí)行。徹執(zhí)行。2022-4-182022-4-1825253 3、員工態(tài)度的培訓、員工態(tài)度的培訓 員工的工作態(tài)度也是能力的一個極為重要的方面，因此有必要把工作員工的工作態(tài)度也是能力的一個極為重要的方面，因此有必要把工作態(tài)度作為能力的一個因素并認為這一點必須結合培訓以外的其他工作來加態(tài)度作為能力的一個因素并認為這一點必須結合培訓以外的其他工作來加以解決。通過員工態(tài)度培訓，建立起公司與員工之間的相互信任關

24、系，培以解決。通過員工態(tài)度培訓，建立起公司與員工之間的相互信任關系，培養(yǎng)員工對公司的忠誠，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和態(tài)度。養(yǎng)員工對公司的忠誠，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和態(tài)度。 2022-4-182022-4-182626例例n知識目標知識目標：培訓后受訓者將知道什么：培訓后受訓者將知道什么n行為目標行為目標：受訓者將在工作中做什么：受訓者將在工作中做什么n結果目標結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果：通過培訓組織獲得什么最終結果n知識目標知識目標：什么是人力資源管理：什么是人力資源管理n行為目標行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案：設計、制定各種人力資源管理制度和方案n結果目標結果

25、目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高四、設定培訓目標四、設定培訓目標2022-4-182022-4-182727培訓需求評估培訓需求評估目標確立目標確立培訓內容與方法培訓內容與方法設計設計實施培訓實施培訓制定標準制定標準對參訓者預先測驗對參訓者預先測驗培訓監(jiān)控培訓監(jiān)控培訓評價培訓評價后果評價后果評價反饋反饋需求分析階段需求分析階段 設計與實施階段設計與實施階段評估階段評估階段五、培訓流程五、培訓流程2022-4-182022-4-182828六、有效培訓（六、有效培訓（Effective TrainingEffective Training）2022

26、-4-182022-4-182929Employees should have five CsConfidence Confidence 信心信心Competence Competence 能力能力Communication Communication 溝通溝通Creation Creation 創(chuàng)造創(chuàng)造Cooperation Cooperation 合作合作2022-4-182022-4-183030Learning is a way of life學習是生活的一種方式學習是生活的一種方式送您一句話：送您一句話：2022-4-182022-4-183131第二節(jié)第二節(jié) 員工培訓的原則和方法員

27、工培訓的原則和方法2022-4-182022-4-183232 1 1、有效激勵原則：、有效激勵原則： 培訓的對象既然是組織的員工，就要求把培訓也看作是某種培訓的對象既然是組織的員工，就要求把培訓也看作是某種激勵的手段。在現代企業(yè)中，培訓己作為一種激勵手段，一些企激勵的手段。在現代企業(yè)中，培訓己作為一種激勵手段，一些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告之：員工將享受到培訓待遇，以此業(yè)在招聘員工的廣告中明確告之：員工將享受到培訓待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。來增加本企業(yè)的魅力。一、員工培訓應遵循哪些原則？一、員工培訓應遵循哪些原則？2022-4-182022-4-1833332 2、個體差異化原則：、個

28、體差異化原則： 公司從普通員工到最高決策者，所從事的工作、創(chuàng)造的公司從普通員工到最高決策者，所從事的工作、創(chuàng)造的績效、能力和應當達到的工作標準也不相同，所以員工培訓績效、能力和應當達到的工作標準也不相同，所以員工培訓工作應充分考慮他們們各自的特點，做到因材施教。也就是工作應充分考慮他們們各自的特點，做到因材施教。也就是說要針對員工的不同文化水平，不同的職務、不同要求以及說要針對員工的不同文化水平，不同的職務、不同要求以及其他差異，區(qū)別對待。其他差異，區(qū)別對待。2022-4-182022-4-1834343 3、注重提供實踐機會的原則：、注重提供實踐機會的原則： 培訓的最終目的就是要把工作干得更

29、好。所以，不能培訓的最終目的就是要把工作干得更好。所以，不能僅僅依靠簡單的課堂教學，更要為接受培訓的員工提供實僅僅依靠簡單的課堂教學，更要為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐，體會要領，真正地掌踐或操作的機會，使他們通過實踐，體會要領，真正地掌握要領，在無壓力的情況下達到操作的技能標準，較快地握要領，在無壓力的情況下達到操作的技能標準，較快地提高工作能力。提高工作能力。2022-4-182022-4-1835354 4、反饋培訓效果：、反饋培訓效果： 在培訓過程中，要注意對培訓效果的反饋。反饋的作在培訓過程中，要注意對培訓效果的反饋。反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏

30、差，反饋的信用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確，培訓的效果就越好。息越及時、準確，培訓的效果就越好。2022-4-182022-4-1836365 5、培訓目標明確的原則：、培訓目標明確的原則： 為接受培訓的人員設置明確且具有一定難度的培訓為接受培訓的人員設置明確且具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓效果。培訓目標設得太難或太容易目標，可以提高培訓效果。培訓目標設得太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，培訓的目標設置要合理，都會失去培訓的價值。所以，培訓的目標設置要合理，適度，同時與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓的適度，同時與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓的

31、人員感受到培訓的目標來自于工作又高于工作，是自我人員感受到培訓的目標來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。提高和發(fā)展的高層延續(xù)。2022-4-182022-4-1837376 6、促進員工個人職業(yè)發(fā)展的原則：、促進員工個人職業(yè)發(fā)展的原則： 員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個人職業(yè)員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個人職業(yè)的發(fā)展。作為一項培訓的基本原則，它同時也是調動員工參加培訓積極的發(fā)展。作為一項培訓的基本原則，它同時也是調動員工參加培訓積極性的有效法寶。性的有效法寶。 7 7、培訓效果延續(xù)性的原則：、培訓效果延續(xù)性的原則： 培訓效果一定要延續(xù)到今

32、后的工作中去。這一原則尤其要強調，公司對于那培訓效果一定要延續(xù)到今后的工作中去。這一原則尤其要強調，公司對于那些已經接受培訓的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經掌握的技能，其中最些已經接受培訓的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經掌握的技能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而對其中確有工作有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而對其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工，應委以重任，直至為他們提供晉升的機會。能力、真正優(yōu)秀的員工，應委以重任，直至為他們提供晉升的機會。 2022-4-182022-4-183838影響培訓效果的轉化的因素影響培訓效果的轉化的因素同事

33、的支持同事的支持自我管理能力自我管理能力主管的支持主管的支持運用所學技能的機會運用所學技能的機會轉化的氣氛轉化的氣氛培訓效果的轉化培訓效果的轉化技術支持技術支持2022-4-182022-4-1839391 1、 課堂教授法課堂教授法 課堂教授法在當今在研修技法中起著核心作用。利課堂教授法在當今在研修技法中起著核心作用。利用范圍廣，簡單易行。直接的效果是能夠傳授知識、觀用范圍廣，簡單易行。直接的效果是能夠傳授知識、觀點，也可以期望態(tài)度的變化，不過由于講師風格，聽課點，也可以期望態(tài)度的變化，不過由于講師風格，聽課者也容易處于被動地位。由于講課是教師向學生單方面者也容易處于被動地位。由于講課是教師

34、向學生單方面灌輸，所以師資質量對教育效果影響很大。為適應多樣灌輸，所以師資質量對教育效果影響很大。為適應多樣化的時代特點，常和以下各種方法結合使用?；臅r代特點，常和以下各種方法結合使用。二、培訓方法2022-4-182022-4-1840402 2、 討論法討論法 討論法不同于講師的單向講授，學員可以能動地參與。同講授討論法不同于講師的單向講授，學員可以能動地參與。同講授法兼用，在培訓中占據核心地位。其特點是可以期待全員發(fā)言，得法兼用，在培訓中占據核心地位。其特點是可以期待全員發(fā)言，得出結論。這種結論容易被人接受，并易于同行為結合起來。其效果出結論。這種結論容易被人接受，并易于同行為結合起來

35、。其效果在于，能主動地掌握思維方法，促進相互啟發(fā)，在共同思考和共同在于，能主動地掌握思維方法，促進相互啟發(fā)，在共同思考和共同決策的基礎上，養(yǎng)成親和感。決策的基礎上，養(yǎng)成親和感。 2022-4-182022-4-1841413 3、案例研究法、案例研究法 以工作場所發(fā)生的實際問題為例，體驗性提出問題并加以分析和判斷以工作場所發(fā)生的實際問題為例，體驗性提出問題并加以分析和判斷的討論技法。其特點是，可以強化研修生的參與意識，并使所得能力付諸的討論技法。其特點是，可以強化研修生的參與意識，并使所得能力付諸于行為實踐。效果是，可以掌握獨立思考的方法，養(yǎng)成分析和判斷的能力，于行為實踐。效果是，可以掌握獨立

36、思考的方法，養(yǎng)成分析和判斷的能力，代表性的技法可舉：代表性的技法可舉： 1) 1) 哈佛方式。利用長篇的復雜事例的記述，以經理人的培養(yǎng)為主要目的。哈佛方式。利用長篇的復雜事例的記述，以經理人的培養(yǎng)為主要目的。2) MIT2) MIT（美國麻理省工學院）方式。起初提出簡單的事件，視研修生的討論情（美國麻理省工學院）方式。起初提出簡單的事件，視研修生的討論情況追加必要的信息予以提示的方法。況追加必要的信息予以提示的方法。2022-4-182022-4-1842424 4、模擬訓練法、模擬訓練法這屬于現場實驗方法，但不使用真實的現場條件，而是這屬于現場實驗方法，但不使用真實的現場條件，而是用模擬器模

37、擬與現場相同的條件、狀態(tài)，讓參與者體驗這些用模擬器模擬與現場相同的條件、狀態(tài)，讓參與者體驗這些條件，練習在實際條件下運用學到的知識。這種方法主要適條件，練習在實際條件下運用學到的知識。這種方法主要適用于參加訓練者由于缺乏經驗和技術可能發(fā)生危險，或付出用于參加訓練者由于缺乏經驗和技術可能發(fā)生危險，或付出太高代價的場合。太高代價的場合。2022-4-182022-4-1843435 5、 行為示范法行為示范法由兩個或兩個以上的參加者在給定的事態(tài)中分別扮由兩個或兩個以上的參加者在給定的事態(tài)中分別扮演起不同作用的角色，通過他們發(fā)揮作用的過程，使其他演起不同作用的角色，通過他們發(fā)揮作用的過程，使其他參加

38、者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向，并根據種種傾向參加者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向，并根據種種傾向考慮對策。近年來這種方法得到廣泛運用?？紤]對策。近年來這種方法得到廣泛運用。 2022-4-182022-4-1844446 6、 課程學習法課程學習法 這是一種設有若干階段的系列教學法。在學習的每一階段這是一種設有若干階段的系列教學法。在學習的每一階段都對學習理解程度進行檢查，并引入反饋機能，在以后的階段都對學習理解程度進行檢查，并引入反饋機能，在以后的階段中可以彌補前一階段學習的缺陷，而且都編有教科書，因而是中可以彌補前一階段學習的缺陷，而且都編有教科書，因而是很有效的學習方法。這種方法克服了課

39、堂講授法的很有效的學習方法。這種方法克服了課堂講授法的“單向灌輸單向灌輸”的缺點，也克服了的缺點，也克服了“問題討論法問題討論法”不容易掌握理解程度和進度不容易掌握理解程度和進度的缺點。的缺點。2022-4-182022-4-1845457 7、 經營演習法經營演習法 這是一種實際運用式的學習。令參加者分別作為同一行業(yè)這是一種實際運用式的學習。令參加者分別作為同一行業(yè)中互相競爭的企業(yè)的經營者，向他們提供同樣的經營條件和數中互相競爭的企業(yè)的經營者，向他們提供同樣的經營條件和數據，讓他們根據這些數據自由進行經營決策，最后以據，讓他們根據這些數據自由進行經營決策，最后以 經營經營 成成績優(yōu)異來研究經

40、營決策的得失，檢查其實際運用能力?？儍?yōu)異來研究經營決策的得失，檢查其實際運用能力。2022-4-182022-4-1846462022-4-182022-4-184747第三節(jié)第三節(jié) 核心員工職業(yè)管理核心員工職業(yè)管理2022-4-182022-4-184848一、職業(yè)生涯：職業(yè)計劃和職業(yè)管理職業(yè)生涯影響到員工和公司關系的發(fā)展。職業(yè)生涯是通過雇員為追求理想而做出的選擇與公司為實現目標而提供的機會相互作用實現的。職業(yè)生涯包括職業(yè)計劃和職業(yè)管理。職業(yè)計劃：是個人確定職業(yè)目標并實現職業(yè)目標的過程。職業(yè)管理是從組織的角度來看待員工個人的職業(yè)，是公司選擇、評估、分配及開發(fā)雇員為實現未來需要提供合格員工儲備

41、的過程。職業(yè)生涯管理有三個主要目的：及時滿足組織近期和未來對人力資源的需要；更好地讓組織和員工了解組織內潛在的職業(yè)道路 通過把選擇、安排、開發(fā)以及管理個人的職業(yè)活動與組織計劃結合起來，從而最充分地利用現有的人力資源方案。 2022-4-182022-4-184949 二、二、公司為什么要做職業(yè)生涯管理公司為什么要做職業(yè)生涯管理 A、公司整體戰(zhàn)略的執(zhí)行對人力資源成熟程度的要求、公司整體戰(zhàn)略的執(zhí)行對人力資源成熟程度的要求 B、公司持續(xù)發(fā)展對人力資源穩(wěn)定性成長的要求、公司持續(xù)發(fā)展對人力資源穩(wěn)定性成長的要求 C、為提升人力資源滿意度、忠誠度服務，為降低人力資源使用成本、為提升人力資源滿意度、忠誠度服務

42、，為降低人力資源使用成本服務服務 D、深度挖掘人力資源潛能為人力資源實現組織內成長及崗位、深度挖掘人力資源潛能為人力資源實現組織內成長及崗位上升提供條件上升提供條件 E、為公司組織結構設定，崗位設定提供第一手的員工現狀資料、為公司組織結構設定，崗位設定提供第一手的員工現狀資料 F、高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平臺，促使企業(yè)更合理的使用人、高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平臺，促使企業(yè)更合理的使用人力資源。力資源。 2022-4-182022-4-185050 西門子公司是德國的一家著名的電力電子公司。它創(chuàng)業(yè)至今已有西門子公司是德國的一家著名的電力電子公司。它創(chuàng)業(yè)至今已有150余年的歷史

43、。從創(chuàng)辦時期的余年的歷史。從創(chuàng)辦時期的兩個人發(fā)展到今天擁有職工兩個人發(fā)展到今天擁有職工40多萬名，躋身世界多萬名，躋身世界500家大企業(yè)前列，成為世界六大電氣公司之一。家大企業(yè)前列，成為世界六大電氣公司之一。 西門子公司在其發(fā)展過程中雖經歷西門子公司在其發(fā)展過程中雖經歷30年代的世界性大蕭條和兩次世界大戰(zhàn)，尤其是經年代的世界性大蕭條和兩次世界大戰(zhàn)，尤其是經歷了第二次世界大戰(zhàn)毀滅性打擊而不敗，原因有多個，但重視員工發(fā)展是公司贏得持續(xù)競歷了第二次世界大戰(zhàn)毀滅性打擊而不敗，原因有多個，但重視員工發(fā)展是公司贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要因素之一。爭優(yōu)勢的主要因素之一。 西門子公司開發(fā)并實施了獨具特色的西門子公

44、司開發(fā)并實施了獨具特色的“綜合員工發(fā)展綜合員工發(fā)展”計劃，該計劃包括三個方面的問題：領導哲計劃，該計劃包括三個方面的問題：領導哲學與員工發(fā)展理念、員工發(fā)展的政策和原則、員工發(fā)展的工具。學與員工發(fā)展理念、員工發(fā)展的政策和原則、員工發(fā)展的工具。 a、領導哲學與員工發(fā)展理念、領導哲學與員工發(fā)展理念 在西門子，經理人員被看成是培養(yǎng)人才的教練，員工是公司內部的企業(yè)家。在西門子，經理人員被看成是培養(yǎng)人才的教練，員工是公司內部的企業(yè)家。 篇中案例：西門子公司的職業(yè)管理篇中案例：西門子公司的職業(yè)管理2022-4-182022-4-185151 西門子希望員工都把實現公司的目標看成是自己的事，每個員工都擔當起企

45、業(yè)家的角色西門子希望員工都把實現公司的目標看成是自己的事，每個員工都擔當起企業(yè)家的角色。經理人員與員工之間首先要建立起一種相互信任的關系，同時經理人員要給員工足夠的自。經理人員與員工之間首先要建立起一種相互信任的關系，同時經理人員要給員工足夠的自由空間，讓員工自己負責實現既定的目標?；谶@種領導哲學，由空間，讓員工自己負責實現既定的目標?；谶@種領導哲學， 公司提出了公司提出了“員工是個人發(fā)展的主導者員工是個人發(fā)展的主導者”的員工發(fā)展理念，強調員工的發(fā)展要由員工自己來負責，而不的員工發(fā)展理念，強調員工的發(fā)展要由員工自己來負責，而不是被動地接受公司的安排。是被動地接受公司的安排。b、員工發(fā)展政策

46、和原則、員工發(fā)展政策和原則 為了有效實施員工發(fā)展計劃，公司制定了一系列相應的政策。為了有效實施員工發(fā)展計劃，公司制定了一系列相應的政策。 首先是業(yè)績獎勵政策，即員工的業(yè)績必須能在薪酬上得以體現，否則將無法激首先是業(yè)績獎勵政策，即員工的業(yè)績必須能在薪酬上得以體現，否則將無法激勵員工，員工發(fā)展也無法落實。勵員工，員工發(fā)展也無法落實。 其次，公司強調在員工發(fā)展過程中人人擁有平等的機會，公司的內部招聘政策就是其次，公司強調在員工發(fā)展過程中人人擁有平等的機會，公司的內部招聘政策就是遵循了這樣的原則。如果公司內部出現職位空缺，公司會優(yōu)先考慮內部人員。但這并遵循了這樣的原則。如果公司內部出現職位空缺，公司會

47、優(yōu)先考慮內部人員。但這并不意味著公司排斥外部能人，而是在給公司內部員工一個平等競爭的機會。不意味著公司排斥外部能人，而是在給公司內部員工一個平等競爭的機會。2022-4-182022-4-185252c、員工發(fā)展的工具、員工發(fā)展的工具 西門子公司的員工發(fā)展的實施工具為西門子公司的員工發(fā)展的實施工具為“綜合員工發(fā)展計劃綜合員工發(fā)展計劃”簡稱簡稱CPD。該計劃由員工、經理人。該計劃由員工、經理人員、人事部門三方共同參與：員、人事部門三方共同參與： 員工是自己職業(yè)生涯計劃的設計者；經理人員是教練；人事部門起顧問的作用。員工是自己職業(yè)生涯計劃的設計者；經理人員是教練；人事部門起顧問的作用。綜合員工發(fā)展

48、計劃主要包括兩個方面內容：綜合員工發(fā)展計劃主要包括兩個方面內容： 首先，一線經理人員和人事部門每年一次圓桌會議。圓桌會議的任務一是對首先，一線經理人員和人事部門每年一次圓桌會議。圓桌會議的任務一是對員工的業(yè)績進行評估，根據員工業(yè)績進行工資員工的業(yè)績進行評估，根據員工業(yè)績進行工資 二是對員工的發(fā)展?jié)摿M行分二是對員工的發(fā)展?jié)摿M行分析，在此基礎上制定培訓計劃和職位接替計劃。公司要盡早判斷員工的發(fā)展?jié)撐?，在此基礎上制定培訓計劃和職位接替計劃。公司要盡早判斷員工的發(fā)展?jié)摿椭麄冊O計職業(yè)發(fā)展方向。為他們提供發(fā)展機會，使有能力的員工盡快力幫助他們設計職業(yè)發(fā)展方向。為他們提供發(fā)展機會，使有能力的員工盡快

49、地發(fā)展起來。地發(fā)展起來。2022-4-182022-4-185353三、職業(yè)生涯管理-組織、員工、管理者各自承擔的責任組織：開發(fā)并在組織內部向員工通告職業(yè)選擇權。員工個人的責任：制定職業(yè)計劃管理者的責任：催化劑和反應板，引導員工制定職業(yè)發(fā)展程序，幫助員工評價結果。 2022-4-182022-4-185454職業(yè)計劃活動-員工、經理和公司的責任自我能力評估、興趣及價值分析職業(yè)選擇決定發(fā)展目標和需要與經理交流優(yōu)先發(fā)展問題制定雙方滿意的行動計劃實施制定的計劃發(fā)揮促進作用，使雇員對發(fā)展計劃過程敏感起來評估雇員的理想目標和發(fā)展需要是否實際為雇員提供建議，制定雙方都滿意的計劃跟蹤并不斷修訂雇員的計劃、使

50、其更合理提供職位計劃模型、資源、咨詢以及制定個性化的職業(yè)計劃所需的信息對經理和雇員進行職業(yè)計劃的培訓，并對經理進行職業(yè)咨詢的培訓提供技能培訓項目和增加在職發(fā)展經驗的機會2022-4-182022-4-185555職業(yè)管理活動-員工、經理和公司的責任提供管理所需的技能、工作經驗、興趣及職業(yè)生涯愿望的真實信息證實員工提供的信息提供有關該經理負責的職位空缺信息利用該過程提供的所有信息（1）確定空缺職位合格的人選并進行選擇（2）確定職業(yè)生涯機會（職位空缺、培訓項目、輪流分派任務），并根據情況對雇員做出合理安排提供信息體系和過程，滿足經理做決定的需要組織并不斷修訂信息保證信息的有效利用，要通過（1）設計

51、、分析、收集、解釋及使用信息的適當方法（2）監(jiān)督和評價整個過程的有效性2022-4-182022-4-185656四、職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？職業(yè)動機是根據不同的工作目的和能力的自我定義。這種自我定義指導、穩(wěn)定一個人的工作經歷，并使其與工作經歷融合成一個整體。人們似乎朝著某種類型的競爭力和經歷定位。這樣的定位反映了在開始工作之前和早期工作經歷所形成的潛在目的和能力。人們趨向于追求固定在其自我定義周圍的職業(yè)角色，就像一艘船，總會圍繞著鐵錨運動。改變動機需要付出努力并重新考慮職業(yè)目的。 2022-4-182022-4-185757四、職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？研究確定了5種職業(yè)動機：1、技術

52、或業(yè)務能力；從事實際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現在的技能。避免從已形成競爭力的領域調離或從事一般性管理職業(yè)，希望通過提高技能而不是管理地位獲得發(fā)展；如工程師2、管理能力；發(fā)展高級管理層所需要的人際交往能力、分析能力和感情能力等。3、安全性動機：為某個組織或某一特定地區(qū)工作的定位；4、創(chuàng)造力：希望創(chuàng)造完全屬于他們自己的東西-不論是一件產品、一家公司、一件藝術品，還是一件個人財產；5、自主和獨立：力圖避免在公司的約束下工作，他們中的許多人離開公司成為顧問或開始自己經營。2022-4-182022-4-185858四、職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？了解個人的職業(yè)定位，就能比較容易判定哪些工作對哪

53、些人更有吸引力。研究認為個人通常以職業(yè)和公司的特征是否與他們自己的認識相似作為決策的基礎，并且那些更適合其所從事職業(yè)的人通常最后回獲得更大的職業(yè)成功和滿足。當然，職業(yè)選擇也會受到現實性因素的影響。如金錢、地位、性別。2022-4-182022-4-185959三種職業(yè)發(fā)展途徑縱向發(fā)展：在某一業(yè)務領域不斷發(fā)展， 職務、職位得到晉升。如助理工程師-工程師一高級工程師；會計一財務經理一 財務總監(jiān)等。橫向發(fā)展：雖然職位級別沒有變化，但是通過在不同業(yè)務或職能領域發(fā)展，擴展了知識和能力。如從事技術工作轉向從事管理工作；從事財務工作轉向市場工作等。核心型發(fā)展：雖然職位級別以及業(yè)務領域沒有變化，但在原有工作領

54、域中承擔更多工作和職責，擁有更大權利和影響力。 2022-4-182022-4-186060五、企業(yè)如何實施職業(yè)生涯管理五、企業(yè)如何實施職業(yè)生涯管理1、提供必要的工具和技術。進行職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是員工進行自我、提供必要的工具和技術。進行職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是員工進行自我評估。自我評估就是要對員工的個人特征進行分析，主要采用測驗的方法評估。自我評估就是要對員工的個人特征進行分析，主要采用測驗的方法和自我反思的方法。和自我反思的方法。 2、提供信息支持。企業(yè)應根據員工的相關工作情況向員工提供企業(yè)對其能力、提供信息支持。企業(yè)應根據員工的相關工作情況向員工提供企業(yè)對其能力和潛力的評估信息，以便員工能更準確地進行自我評估。企業(yè)應向員工提供和潛力的評估信息，以便員工能更準確地進行自我評估。企業(yè)應向員工提供關于職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會方面的信息，其中主要提供的是企業(yè)內