人力資本理論是人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)

1、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx人力資本理論是人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。（一）資本擴(kuò)展與人力資源開發(fā)在整個經(jīng)濟(jì)和管理的領(lǐng)域內(nèi)，人力資本理論擴(kuò)展了“資本”的概念?！叭肆Y本”這個概念并不是對人的物化，而是強(qiáng)調(diào)人在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所具有的重要的作用。在人力資本理論的出現(xiàn)以前，人們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展更多的是依賴于物化的生產(chǎn)資料的投入，管理的重點(diǎn)也是在如何讓生產(chǎn)資料與勞動的投入更匹配，如何讓機(jī)器更有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。對于人在生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性只是零星的灑落在一些大師的論述里，如：馬克思、亞當(dāng)斯密。人力資本理論的出現(xiàn)則是全面地而且令人信服地說明了人在社會財富增長過程中所具有的作用，鳥扎華的范圍得到

2、了擴(kuò)展，資本不再僅僅包括過去的廠房、機(jī)器、資金，更包括了人。而且人是生產(chǎn)資源中一個非常重要的部分。人力資本理論強(qiáng)調(diào)了人作為勞動力在質(zhì)量上是存在差異的。人力資本理論使人們認(rèn)識到在人力資本的數(shù)量背后，人力資本的質(zhì)量極大的影響著生產(chǎn)結(jié)果和收益。資本是異質(zhì)的，人力資本尤為突出。特別是到了知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本在經(jīng)濟(jì)中的作用更加顯現(xiàn)。有學(xué)者提出，過去是“資本雇傭勞動”，而知識經(jīng)濟(jì)下是“勞動雇傭資本”。這些思想凸現(xiàn)出人力資本在眾多生產(chǎn)要素中起到了如此重要的作用，甚至成為了最為主導(dǎo)的要素。這些思想與研究成果為我們認(rèn)識人力資源開發(fā)的價值與作用，提供了理論依據(jù)。（二）人力資本的投資收益與人力資源開發(fā)人力資本理論

3、在自身發(fā)展過程中，用眾多的、具有說服力的資料證明了，人力資本投資的收益要高于物質(zhì)資本投資的收益。如貝克爾提出了人力資本投資收益率計算公式，說明了高等教育收益率，同時也比較了不同教育等級之間的收益率差別。人力資本理論讓管理者認(rèn)識到進(jìn)行人力資本的投資是提高效益的一條重要途徑。人力資本理論中包含了對學(xué)校教育和專業(yè)培訓(xùn)的成本收益分析，既有宏觀的分析也有微觀的分析。以我們熟知的專業(yè)培訓(xùn)為例，人力資本理論中將培訓(xùn)分為了專業(yè)培訓(xùn)和一般培訓(xùn)，兩類培訓(xùn)的收益是不一樣，從而在投資方式上也存在差別。這些分析框架和相關(guān)的研究結(jié)論為人力資源開發(fā)奠定了堅實(shí)的理論基礎(chǔ)。從宏觀的國家人力資源開發(fā)，到各個企業(yè)自己的職工培訓(xùn)，都

4、是人力資本理論在實(shí)踐中的運(yùn)用。在我國人力資本投資的總體水平還較低，人力資本投資還存在巨大的改善空間。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者詹姆士J?？寺谥袊娜肆Y本投資一文中提出，中國當(dāng)前的人力資本投資水平是很低的。而且人力資本投資在地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間存在著不平等，人力資本投資與實(shí)物投資之間的不平衡降低了實(shí)物投資的回報水平。（三）人力資本投資的范圍與人力資源開發(fā)人力資本理論的一個重要內(nèi)容就是分析了人力資本投資的內(nèi)容及范圍。學(xué)校教育、在職,?？寺?曾湘泉等譯.提升人力資本投資的政策M(jìn).上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.2003.64頁.276October2013日尺蘭陣35化人力成本為人力資本文j喻德武什么是人力成本

5、，什么是人力資本，這個界限似乎很難厘清。實(shí)際上，我們可以給一個簡單的定義:人力資源的投資如果不能產(chǎn)生預(yù)期收益，那就是一種負(fù)擔(dān)，就是成本；反之，人力資源的投資產(chǎn)生了預(yù)期收益，人力資源就變成了資本。如何降低人力成本我們可以把人力資源分為兩種類型，一種是勞動力，一種是人才。勞動力與人才最主要的區(qū)別就是:一個是從事重復(fù)性的勞動，一個是進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動。而在知識經(jīng)濟(jì)時代，“生產(chǎn)要素”既不是資本也不是土地或勞動力，而是知識，而知識是由人才所掌握并應(yīng)用的。在2008年金融危機(jī)來臨時，一家民營企業(yè)業(yè)務(wù)訂單大量萎縮。但公司不僅沒有進(jìn)行裁員減薪，而且還主動召開全體員工大會穩(wěn)定人心：經(jīng)濟(jì)危機(jī)只是一時的，將會很快過去

6、，大家一定要滿懷信心，利用業(yè)務(wù)訂單不足的時期，好好學(xué)習(xí)工作技能；公司也不會在這一期間減薪裁員，希望大家安心工作。員工受此鼓舞，更加努力地學(xué)習(xí)和工作。果然沒過多久，經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)，業(yè)務(wù)訂單上升，企業(yè)很快便擺脫了虧損狀態(tài)，給員工很大的激勵，企業(yè)的凝聚力也因此增強(qiáng)了不少。一些企業(yè)的經(jīng)營者在“壓縮人力成本”的思路指導(dǎo)下，拼命地裁員、降工資，確實(shí)達(dá)到了壓縮成本的結(jié)果，但同時，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)也因此迅速萎縮，失去了發(fā)展的后勁。我們不要忘了一個事實(shí)，每個企業(yè)所處的背景和面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境千差萬別，不能說作出哪種決策一定對或一定錯。這就要求我們要有在不同情況下判斷事情的緊迫性和重要程度的能力。例如，一個小企業(yè)剛剛起步，

7、既缺乏資源，更缺乏雄厚的資本和融資能力。如果遇到重大的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，不進(jìn)行有效的裁員“止血”，那么企業(yè)很可能隨時面臨倒閉的危險。其實(shí)中國企業(yè)面臨的一個最大的現(xiàn)實(shí)和前提是:外部經(jīng)濟(jì)形勢總體是好的，整個市場是積極向上的。所以，純粹以眼前所見所聞就立即下判斷，是一種非常武斷的做法。問題的關(guān)鍵不是該不該裁員，而是怎樣裁員。很多企業(yè)經(jīng)營者有以靜態(tài)眼光看問題的慣性思維，即“知其然”，卻“不知其所以然”。只看到別人控制成本的“成功之處”，卻在不了解其背景與現(xiàn)實(shí)狀況的情況下，盲目地學(xué)“先進(jìn)做法”，把很多關(guān)鍵人才也一并裁掉了。這無異于自斷四肢，怎么還能夠行動自如呢？所以，在企業(yè)經(jīng)營當(dāng)中，最重要的是怎樣識別人力成本。

8、以下是很多企業(yè)對人力成本認(rèn)知和采取對策的兩大常見誤區(qū)。誤把裁員等同于壓縮人力成本裁員，尤其是大規(guī)模裁員是迫不得已的情況下所采取的一種手段，不可常用。其最大的危害是動搖全體員工的“軍心”和士氣，員工擔(dān)驚受怕、無心工作，進(jìn)而影響企業(yè)的績效產(chǎn)出。所以，裁員的關(guān)鍵是要裁掉那些給企業(yè)帶來成本負(fù)擔(dān)而又績效低下的人。誤把低工資等同于壓縮人力成本一個企業(yè)的薪酬水平代表了一個企業(yè)的人才競爭力。薪酬水平低，要么代表企業(yè)盈利能力差，要么代表企業(yè)缺乏遠(yuǎn)見和戰(zhàn)略眼光。比如，企業(yè)主認(rèn)為企業(yè)盈利的絕對功勞應(yīng)該歸屬自身，卻忽視了全體員工的努力，在一些細(xì)枝末節(jié)上斤斤計較，缺乏分享的肚量?？桃獍研匠甓ㄔ谝粋€較低的水平線上，不僅會

9、造成優(yōu)秀人員的高流動率，而且也難以判斷人力資源是成本還是資本，不是從人II這種“資源”本身所,固有的靜止觀點(diǎn)出，發(fā)，而是要從投資回，報的角度出發(fā)，才可能找到真正的答案。吸引外部優(yōu)秀人才的加入。短期來看，企業(yè)有利可圖，但從長期來看，企業(yè)必將失去發(fā)展的后勁。給優(yōu)秀人才的待遇從來就不是成本，而是一種投資，利用得當(dāng)，必將產(chǎn)生超值、持久的回報。投入產(chǎn)出比更重要在人浮于事的組織當(dāng)中，很多人往往會成為食利階層一一些資源壟斷型企業(yè)憑借著權(quán)力尋租而保持優(yōu)勢，而處于完全市場競爭領(lǐng)域的企業(yè)則不是這樣。這時候，很多人不斷成為消耗!bIL7,而且會制造現(xiàn)金流的黑洞，源源不斷地吞噬著企業(yè)的經(jīng)營成果，使企業(yè)走向僵化、走向績

10、效低下的境地。判斷人力資源是成本還是資本，不是從人這種“資源”本身所固有的靜止觀點(diǎn)出發(fā)，而是要從投資回報的角度出發(fā)，才可能找到真正的答案。人的能力從總體來說由體能、技能和智能三大部分構(gòu)成。中國科學(xué)院與美國耶獸一大學(xué)的一項合作研究成果表明，在現(xiàn)代社會中，體能、技能、智能存在兩組簡單的等比級數(shù)規(guī)則：對于體能、技能與智能的獲得，社會需要支付的成本分別為1:3:9;而三者對社會財富的貢獻(xiàn)則分別是1:10:100人力成本到底包含了哪些部分呢？是不是指工資性收入？比如工資、獎金、提成、各種福利、補(bǔ)貼等。這個夠了嗎？當(dāng)然不夠。因為這只是固定成本，此外還有機(jī)會成本。機(jī)會成本主要表現(xiàn)在以下三個方面。人力成本增長

11、速度高于企業(yè)業(yè)績增長速度人事經(jīng)理老王把某業(yè)務(wù)部門主管和員工代表做的績效薪酬分配方案交給了老板，心里想：老板應(yīng)該會批準(zhǔn)，因為這個方案代表了多數(shù)員工的心態(tài)。近期的業(yè)績大幅增長，績效工資跟著仁漲也是合理的，況且員工并沒有問公司多要工資。沒想到第二天一大早，老板就把老王叫到辦公室，陰沉著臉說：“你看看你，也不動腦想一想，按照這個方案，公司還能開下去嗎？”老王有點(diǎn)摸不著頭腦。原來，老板覺得這個績效方案說得很好聽，實(shí)際上是變相漲工資。公司利潤本來就微薄，這就好比從公司利潤上割肉，還何談發(fā)展呢？這個問題的出現(xiàn)，原因在于員工只看到業(yè)績增長和自身付出的勞動，卻沒有看到公司的利潤在下降，因此就出現(xiàn)了以下兩大怪現(xiàn)象

12、。第一，做的業(yè)績越多利潤卻越少。也就是說，做的數(shù)量超過了利潤的“臨界點(diǎn)”，如果不嚴(yán)加控制，會呈現(xiàn)收益遞減的現(xiàn)象。第二，薪酬收入增長率大于利潤增長率。薪酬增長過快，且不封頂，超過了利潤增長率。加薪方面的訴求越來越多，企lL越來越處于失控的狀態(tài)。摘要:影響人力資本供給的因素很多,文章從實(shí)證的角度出發(fā)探討了影響人力資本供給的主要因素，并得出相關(guān)結(jié)論關(guān)鍵詞：人力資本；供給；影響因素進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)為主21世紀(jì)的時代，人力資本對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度越來越多、人力資本的多少不僅決定了一個企業(yè)的發(fā)展和一個地區(qū)發(fā)展實(shí)力和后勁，更決定了一個國家的發(fā)展（）因此，研究與探討一個地區(qū)人力資本的供給影響因素，對于提高一個地

13、區(qū)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)成長能力，實(shí)現(xiàn)地區(qū)乃至國家國際競爭力的穩(wěn)步攀升，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義、張華等人（2007）在總結(jié)了諸多學(xué)者的觀點(diǎn)后，認(rèn)為人力資本為在既定的宏觀和微觀環(huán)境中，擁有較高層次的科技型人力資本、管理型人力資本與生態(tài)位人力資本、而勞動力的定義為在既定的宏觀和微觀環(huán)境中，勞動者因為受到所擁有的較底層次的人力資限制，可能只具有相對層次較低的積極能動、智力的與體力的勞動能力總和、人力資本與勞動者之間是兩個不同的概念、兩者在所起作用的方式和其獲取的方式等方面存在明顯不同、人力資本的運(yùn)用類似于物質(zhì)資本的運(yùn)行，即管理人員的所做工作如機(jī)器在創(chuàng)造產(chǎn)品和賺取利潤時的作用（）在獲取方式上，人力資本的獲取不僅需

14、要一定的天賦和物質(zhì)資本，還需要較長時間的學(xué)習(xí)勞動與實(shí)踐的積累，即獲取條件較高；而勞動力的獲取相對比較簡單，大多數(shù)人都能滿足較低的條件，容易被替代，替代成本較高、本文人力資本的概念采用上述張華等人的觀點(diǎn)、一、文獻(xiàn)綜述和分析框架的構(gòu)建迄今為上，對于勞動力供給影響因素這一課題，學(xué)者們從不同角度提供了大量的解答和說明（）因為篇幅有限，在這里就不再作逐一說明、但若將一系列的相關(guān)研究成果進(jìn)行概括，可以歸納為如下三個核心因素:一是勞動者工資的變化，即工資的變化對人力資本供需的調(diào)解；二是勞動者的生產(chǎn)技術(shù)即如同物質(zhì)生產(chǎn)技術(shù)一樣不斷兩者在基本屬性上有區(qū)別，人力資源是一種資源的形式，強(qiáng)調(diào)具有體能、智能和技能的人的資源性。人力資本則是指“勞動者通過教育和培訓(xùn)獲得的能夠創(chuàng)造價值的技能和知識?！比肆Y本具有運(yùn)動性，必須在運(yùn)動中才能實(shí)現(xiàn)增值。其次，兩者在質(zhì)上有根本的差異。人力資源主要反映為一種較為簡單的數(shù)量關(guān)系，