電大公共部門人力資源管理

1、公共部門人力資源管理一、判斷題(2) 公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工 作能力。(錯(cuò)誤)(3) 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)， 并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。(錯(cuò)誤)(4) 部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。(錯(cuò)誤)(5) 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以授能為導(dǎo)向的積極的管理。(錯(cuò)誤)(6) 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、 認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。(正 確)(7) 傳統(tǒng)

2、用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。(正確)(8) 從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。(錯(cuò)誤)(9) 到 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被 認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。(正確)(10) 道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。(錯(cuò)誤)(11) 道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所共有的約束。(正確)(12) 對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要采取的是品位分類方法。(錯(cuò)誤)(13) 對(duì)公

3、共部門來講，通過 360 度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問 題。(正確)(14) 對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激 勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。(正確)(15) 對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作 用。(錯(cuò)誤)(16) 凡為官者必有俸祿，高官厚祿是中國(guó)古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。(正確)(17) 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受 探望配偶的待遇。(錯(cuò)誤)(18) 訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。(錯(cuò)誤)(19) 非正式

4、行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式 制度深遠(yuǎn)。(錯(cuò)誤)(20) 改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作 用越來越大。(正確)(21) 根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是人力資本增長(zhǎng)。(正確)(22) 工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。(錯(cuò)誤)(23) 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。(正確)(24) 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而 工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。(錯(cuò)誤)(25) 工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作的結(jié)

5、果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)， 它是對(duì)公務(wù)人員 貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績(jī)效考評(píng)中最本質(zhì)的考評(píng)。(錯(cuò)誤)(26) 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。(正確)(27) 公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件， 即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán) 境決定流動(dòng)去向。(正確)(28) 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本 部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。(錯(cuò)誤)(29) 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。(錯(cuò)誤)(30) 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性，這是

6、公共部門人力資本最重要的特征。(正確)(31) 公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)， 是促進(jìn)人力資源形成并 增值的前提。(錯(cuò)誤)(32) 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。(正確)(33) 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi) 核。(錯(cuò)誤)(34) 公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目 前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。(正確)(35) 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對(duì)象不同。(錯(cuò)誤)(36) 公共部門人力資源招募與選

7、錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。(正確)(37) 公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。(正確)(38) 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。(錯(cuò)誤)(39) 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕 對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。(錯(cuò)誤)(40) 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。(正確)(41) 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各 個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級(jí)。(正確)(42) 古代的韓非子對(duì)賞罰的論述

8、在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論:人情者，有好惡，故賞罰可用。(錯(cuò)誤)(43) 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào) 動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(錯(cuò)誤)(44) 國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動(dòng)的監(jiān)控與約束。(正確)(45) 回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)， 特別是對(duì)于那些缺乏資料的 預(yù)測(cè)有較好的效果。(錯(cuò)誤)(46) 建國(guó)前，我國(guó)干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國(guó)后的干部考核工作普遍實(shí)行 干部鑒定制度。(正確)(47) 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)

9、人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。(正確)(48) 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。(正確)(49) 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(正確)(50) 了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。(錯(cuò)誤)(51) 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯， 帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織 中發(fā)揮作用。(錯(cuò)誤)(52) 美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 50%60%的能力。(錯(cuò)誤)

10、(53) 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工設(shè)定高目標(biāo)，可 以激勵(lì)員工。(錯(cuò)誤)(54) 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國(guó)模式。(正確)(55) 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(正確)(56) 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的 主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(正確)(57) 判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。(錯(cuò)誤)(58) 品位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人， 它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任， 而非擔(dān)任該職位的公 務(wù)員本人。(錯(cuò)誤)(59) 平衡

11、記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位， 以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略 在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。(正確)(60) 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。(正確)(61) 人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(錯(cuò)誤)(62) 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。(正確)(63) 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(正確)(64) 人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。(正確)(65) 人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960 年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為

12、人力資本的投資的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為人力資本之父。(錯(cuò)誤)(66) 人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(錯(cuò)誤)(67) 人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(正確)(68) 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力 資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(正確)(69) 人們把建立在社會(huì)人性觀假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理， 把此之前的人事 管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(正確)(70) 人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用， 我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的

13、后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比 較典型的人員繼承法。(錯(cuò)誤)(71) 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。(錯(cuò)誤)(72) 舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。(錯(cuò)誤)(73) 隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。(錯(cuò)誤)(74) 調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。(正確)(75) 調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。(錯(cuò)誤)(76) 外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(錯(cuò)誤)(77) 委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。(正確)(78) 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參

14、加者所接受的一種面試方法。(正確)(79) 我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開 招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(正確)(80) 我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。(正確)(81) 我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，西方 也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。(錯(cuò)誤)(82) 我國(guó)公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。(錯(cuò)誤)(83) 我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。(錯(cuò)誤)(84) 我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。(錯(cuò)誤)(85) 我國(guó)目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法

15、規(guī)， 維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨 紀(jì)和說服教育的層面。(正確)(86) 我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng) 常、最全面的監(jiān)督。(錯(cuò)誤)(87) 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有 制的色彩，勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。(錯(cuò)誤)(88) 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。(正確)(89) 我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要 求。(正供給確)(90) 我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此

16、導(dǎo)致考核失真的情況 時(shí)有發(fā)生。(正確)(91) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。 確)(92) 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有重賞之下，必有勇夫之說。確)(93) 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(正確)(94) 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(正確)(95) 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少， 取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。(正確)(96) 現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80%，滯后激勵(lì)的

17、效度則為 70%。(正確)(97) 相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人 力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(正確)(98) 心理測(cè)試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。(錯(cuò)誤)(99) 新增長(zhǎng)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) 的真正源泉。(錯(cuò)誤)(100) 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。確)(101) 需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì) 作用。(錯(cuò)誤)(102) 一般而言，公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門

18、中從事公職的人員。(正確)(103) 一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。(正確)(104) 一般來說，公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。(正 確)(105) 一般來說，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。(錯(cuò)誤)(106) 用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣 汰。(正確)(107) 由于長(zhǎng)期以來受官本位、上智下愚等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān) 控基本是封閉活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。(正確)(108) 在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。(正

19、確)(109) 在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(正確)(110) 在我國(guó)，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。(錯(cuò)誤)(111) 在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力， 也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。(正確)(112) 在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決 定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。(錯(cuò)誤)(113) 職位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)崗。(正確)(1

20、14) 職位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的 公務(wù)員本人。(正確)(正(正(正（115）職位分類首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì) 發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（錯(cuò)誤）（116）職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié) 構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（正確）（117）制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（錯(cuò)誤）（118）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（錯(cuò)誤）（119）中國(guó)古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了危機(jī)激勵(lì)的重大作用。（正確）（120）

21、自然性是人力資源最基本的屬性。（正確）（121）自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求, 最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（錯(cuò)誤）公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任 能力。 （X ）中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可 以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（X ）中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是 不能領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（V）2003 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行 年薪制，這屬于用法律方式確定公

22、務(wù)員收入的典型例子。（X）案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)（X）部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（V）采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不 太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（V）傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理（X）傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激

23、為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福 利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作 為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（V）從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較 大，一直沒有成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。（V）從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（V ）大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（V） 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式（X） 檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。（X）到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層

24、的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨 復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（X）道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（V）德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較 好的效果。（V ）德爾菲法屬于定量預(yù)測(cè)法。（X）對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方法。法制是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（V）法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（V ）訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（V）分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、

25、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判 斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（X ）福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可 以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（V ）福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以 有固定成本的特征。（V ）改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越 大。（X ）根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（X 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ V ）工作分析是展開

26、工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。 （V ）10 萬元至 15 萬元的(X工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（X ）工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng) 估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸（V）工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分 析則可被看作是工作評(píng)估活動(dòng)的進(jìn)一步延伸（X）公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志， 無須對(duì)社會(huì)公眾公開， 其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公 開的。 （X ）公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人

27、力資本的收益權(quán)。公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)（X）公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求。（X）公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的 前提。（X ）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（X）公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（V 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)機(jī)制、勞動(dòng)力與人口素 質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以

28、及人口的多樣性問題。（X）公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量, 而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（V ）公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。（V）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇 配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（V）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位 選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（V）古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情 者

29、，有好惡，故賞罰可用”。（X）掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù), 只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（V ）管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包 括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ X）國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（V） 國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（V）合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（X）績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（X） 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)

30、境必不可少的前提條件。 （V 降低公務(wù)員的職務(wù)， 一般一次只降低一級(jí)。（V ）角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。 （X）精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一， 我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X 開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（X）孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情 者，有好惡，故賞罰可用”。（ X）勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ 錄用比值越小，相對(duì)來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高； 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X ）品位分類的最

31、大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員 本人。（X .）(V(V（V ）V ）反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（X ）美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 30%的能力。（V ）內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（X 內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（V ）內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（V ） 內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生

32、的力量是最大、最有效的。南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（X 判斷型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（X） 培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，和基礎(chǔ)。（X）(V)也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的前提20%品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人” （X）評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（V）人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（V人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（X ）人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（ X ）人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支

33、出。（V）人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在I960 年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X ）人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是 財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X）32、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土 地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X ）答案：人力資本思想在英國(guó)古典政治思想家創(chuàng)始人威廉配地那里得到萌芽式的闡述15. 人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有： 用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志， 增加壓力， 變壓力

34、為動(dòng) 力等。（?X ?）反激?人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（X ）人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來對(duì)員工個(gè)人的需要。（X）人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理 稱為傳統(tǒng)人事管理。（V）13. 人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比 較典型人員繼承法。（？ X ?）有相似之處？人員繼承法為國(guó)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典 型人員繼承法。（X）任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（X）任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)

35、時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10 天。（V ）社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。（X） 舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重 要得多。（V）雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（V ）通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招 募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（V）夕卜部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（V）韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（5.委任是我國(guó)公務(wù)員交流中

36、最為常見的方式。（?X ?）轉(zhuǎn)任?我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考 和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選（V）我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上（V）我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存 在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（V）我國(guó)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（X）我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的 懲戒與處分。（V ）我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越

37、一級(jí)晉升職務(wù)。（V）我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（V ）我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（V ）我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（V）我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最 全面的監(jiān)督。（X ）我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方便，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科 學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（V）我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)

38、干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科 學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（V）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（V）V)西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（X）現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人 力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（V ）相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性（V）相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面（V）校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（V）新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力

39、諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的 真正源泉。（X ）新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（X選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一（X）選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（X）一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平（V）一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平（X）一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳

40、細(xì)的人力資源規(guī)劃。（V ）一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（V用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，（V ）由于長(zhǎng)期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基 本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性（V）由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不 利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（V ）輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（ 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、

41、無形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目 標(biāo)等具有更根本的意義。（V）在建設(shè)社會(huì) 主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（V）在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià) 中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興, 筆試已經(jīng)過時(shí)。（X ）在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì) 是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑（X）在通常情況 下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工， 負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（V ）在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（X ）在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間

42、累計(jì)不得少于更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（X）在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó) 家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（X）政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（X）職位分類的最大 特點(diǎn)是“因事設(shè)人”， 它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任， 而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員 本人。 （V ）職位分類強(qiáng) 調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（X）職位分類首創(chuàng) 于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需 要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度（X）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ 中國(guó)古

43、代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（X）著名經(jīng)濟(jì)學(xué) 家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思 想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（X ）專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（X ）作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20 世紀(jì) 60 年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想,對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。（V ）7 .人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（V訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具

44、特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：0 （ X ?）非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式）優(yōu)勝劣汰。10 天，以公職人員補(bǔ)充、5 天，以公職人員補(bǔ)充、（?x ?）并不完全是）V）125125、105.114.人情者，有好惡，故賞罰可用121.X )(V )價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(V)人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在I960 年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為人力資本之父0的真正源泉。(145.制的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。148.156.163.較典型人員繼承法。164.167.用越來越大。 ( X )70

45、.品位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)崗0 (174.177.招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。178.187.(188.制度深遠(yuǎn)。(123.126.投資的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為127.128.140.公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。( 根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。(X新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)V)我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有(V )V)(X )人力資本的供給狹義的公共部門人力資源開發(fā)則指的是公職人員培訓(xùn)。(公共部門內(nèi)部的生

46、態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。 人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比(X )委任是公務(wù)員交流最為常見的方式。( X )改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作XX )面試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。( X)我國(guó)擔(dān)任處級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(X )一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。(X)精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有重賞之下，必有勇夫之說。)中國(guó)古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了精

47、神激勵(lì)的重大作用。(X)目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，V)發(fā)展型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。(V)在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在兩倍到三(X)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些柔性約束正在逐漸減少，)我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事前監(jiān)控。(X國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種主動(dòng)的監(jiān)控與約束。(公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是側(cè)重點(diǎn)不同。一般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。)X()他提出的“土地是X )(V )189.可以激勵(lì)員工。(191.199.倍

48、之間。200.取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即剛性約束。201.206.207.210.9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)？斯密那里得到萌芽式的闡述，財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(X )132、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉？詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%30%的能力。(V )179.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)？斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(X )3.人力資本理論主為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量

49、是關(guān)鍵。16.人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。 (X)BL-比率分析法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。(錯(cuò))BT-不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng) 的薪酬制度。(對(duì))CJ-成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（錯(cuò)）CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途 徑。（對(duì)）DE-德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法。（錯(cuò)）FH-復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。（GB-個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取

50、信息的方法。GQ-崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（錯(cuò)）GS-工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不 繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。（對(duì)）GZ-工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。（錯(cuò)） GZ-工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。GZ-工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。GZ-工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。JG-結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。（錯(cuò)）JX-績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（錯(cuò)）JX-

51、績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。（錯(cuò)）JL-建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑 證。（對(duì)）KK-柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、 行為、成果。（對(duì)）KP-考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。 LD-勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（錯(cuò)）LD-勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防 止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。（對(duì)）MB-目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考

52、評(píng)的方法。（錯(cuò)）MG-美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（錯(cuò)）NZ-女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于 60 天的產(chǎn)假。QY-企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同 的企業(yè)間沒有可比性。（對(duì)）QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。QY-企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（對(duì)）QY-企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。（錯(cuò)）RG-如果

53、企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。 RL-人力資源是一種不可再生性資源。（錯(cuò)）RL-人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（對(duì)）RL-人力資本的核心是教育投資。（對(duì)）RL-人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管 理的效率。（對(duì)）RL-人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。 RL-人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。 SC-雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)。SH-社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。S

54、H-社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可 以通過國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。 （對(duì)）TL-泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（對(duì)）TS-投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測(cè) 量的效度。（錯(cuò)）XD-現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（錯(cuò)）XF-西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理 理論發(fā)展的第三代。（對(duì)）XS-銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（對(duì)）YB- 一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。

55、（錯(cuò)）YB- 一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理 職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。（對(duì)）YG-員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（對(duì)）Y G-員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（對(duì)）Y G-員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這（對(duì)）（對(duì)）（錯(cuò)）（錯(cuò)）（對(duì)）（錯(cuò)）（錯(cuò)）（錯(cuò)）制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（B.公平 C. 正義公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCDA.人力資源規(guī)劃 B.人力資源獲取 C.人力資源開發(fā)根據(jù)人力資源理論，人力是指人的勞動(dòng)能力

56、，包括（A.智力 B.技能 C.知識(shí) D.體力影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC ）。A.人口總量及其變動(dòng)狀況 B.人口的年齡構(gòu)成狀況 C.勞動(dòng)力的參與率 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD ）。A. 知識(shí)和技能的水平 B.智力 C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D.體質(zhì) 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCDB.制度性損耗 C.管理?yè)p耗 D.后續(xù)投資損耗 員工的（AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn) B.教育理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾 公共部門包括純粹的政府組織，還包括準(zhǔn)

57、公共部門即（ABCA.公益企業(yè) B.公共事業(yè) C.非政府公共機(jī)構(gòu) 各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD ）。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C. 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡13.中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干 部人事管理的（ABCD ）。A.新陳代謝機(jī)制 B.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C.權(quán)益保障機(jī)制 D.監(jiān)督約束機(jī)制14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD ）。A.

58、人力政策法規(guī)環(huán)境 B.人力管理環(huán)境 C.人力市場(chǎng)環(huán)境 D.人力戰(zhàn)略環(huán)境就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（對(duì)）YR-用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（錯(cuò)）ZJ-在績(jī)效考評(píng)中， 判斷績(jī)效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因， 而是產(chǎn)生于客觀原因。 （對(duì)）ZK-在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行 考評(píng)。 （錯(cuò) ）ZS-在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（對(duì)）ZT-整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理 部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（對(duì)）ZX-甄選與測(cè)試工作是

59、整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（對(duì)）ZY-職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（對(duì)）ZY-職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。（對(duì)）ZY-職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系。（錯(cuò)）ZZ-組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過 程。（對(duì)）ZZ-組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要 求。（對(duì)） 二、單選題1.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ 建了整個(gè)人事行政秩序。 A.道德 C.意識(shí)形態(tài) D.風(fēng)俗習(xí)慣2.ACD ），這些規(guī)則人們構(gòu)BC）。D.人力

60、資源紀(jì)律與懲戒ABCD ）。4.6.9.3.5.10.ABC ）。15. 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。11.12.A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式16. 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A.人力資本的生產(chǎn)性 B.人力資本的稀缺性 C.人力資本的可變性 D.人力資本的功利性17. 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種特殊市場(chǎng)合約，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD ）。A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B.產(chǎn)權(quán)