酒店管理的開題報(bào)告

1、畢業(yè)論文選題報(bào)告論文題目 星級(jí)酒店員工流失原因分析 以江蘇瑞豐國際酒店為例 姓 名 馮 靜 華 專 業(yè) 旅游管理 班 級(jí) 08級(jí)旅游管理一班 指導(dǎo)教師姓名、職稱 張宏麗（講師） 論 文 工 作 的起 止 時(shí) 間 2012.5.20 2012年2月18日一、論文選題的目的和意義（一）論文選題的目的酒店作為我國目前發(fā)展最為迅速的行業(yè)之一，為社會(huì)提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)。但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，新的星級(jí)酒店不斷涌現(xiàn)，新沂市作為一個(gè)正在發(fā)展的城市，其星級(jí)酒店的競爭會(huì)更加激烈，人力資源的競爭也將更加突出，尤其是酒店自身面臨著人員流失率過高的威脅，給酒店的管理人員和日常經(jīng)營管理帶來很大的困難。所以，本

2、文針對(duì)自己所實(shí)習(xí)的星級(jí)酒店，通過自己的切身體驗(yàn)，探討星級(jí)酒店員工流失對(duì)一個(gè)酒店的影響及其流失原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策，希望通過由點(diǎn)帶面，對(duì)其他星級(jí)酒店解決人員流失有所幫助。 （二）論文選題的意義酒店員工流失是一種很正常現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)膯T工流失可以為酒店注入新鮮的血液，有利于酒店的創(chuàng)新，促進(jìn)酒店的健康發(fā)展，但是，由于頻繁的員工流失給星級(jí)酒店帶來的卻是更大的消極影響，如服務(wù)質(zhì)量的下降，酒店競爭力的減弱，隊(duì)伍不穩(wěn)等問題。本文主要是針對(duì)星級(jí)酒店員工流失的現(xiàn)狀以及對(duì)酒店的消極影響，分析其人員流失的原因，并針對(duì)此現(xiàn)象，提出相應(yīng)的對(duì)策。對(duì)于星級(jí)酒店員工流失問題的研究不僅具有理論意義，而且還有更為重要的現(xiàn)實(shí)意義，主

3、要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：第一，目前關(guān)于星際酒店員工流失的論文和學(xué)術(shù)成果大多是從宏觀層面或者是針對(duì)發(fā)達(dá)省市、知名的國際國內(nèi)酒店進(jìn)行研究，針對(duì)具體的酒店人員流失研究比較少第二，通過對(duì)星級(jí)酒店員工流失原因的分析，可以找到員工流失的原因所在，從而有利于酒店采取相應(yīng)措施來留住優(yōu)秀員工，有效降低員工流失率，使酒店在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下獲得競爭優(yōu)勢(shì)第三，通過對(duì)星級(jí)酒店員工流失原因的分析，可以幫助酒店管理人員了解員工的思想動(dòng)態(tài)和心理需求，有助于結(jié)合酒店的實(shí)際情況制訂有針對(duì)性的策略第四，通過對(duì)江蘇瑞豐國際酒店人員流失問題的研究，對(duì)與該市和其他城市有類似問題的星級(jí)酒店的人力資源管理具有一定的借鑒意義二、國內(nèi)外在本選

4、題研究領(lǐng)域中的研究進(jìn)展簡述（1500字以上）（一）國外研究進(jìn)展簡述國外關(guān)于員工流失的研究，最早可以追溯到20世紀(jì)初。早期主導(dǎo)這一研究領(lǐng)域的是經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他們主要站在宏觀的角度考察工資、一般培訓(xùn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。組織行為學(xué)派的興起，為員工流失研究提供了新的視角。工業(yè)心理學(xué)家從20世紀(jì)70年代開始對(duì)員工流失進(jìn)行研究。對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究工作，組織行為學(xué)家指出他們主要的不足在于：第一，解釋員工流失時(shí)所采用的決定量范圍太窄。只強(qiáng)調(diào)了經(jīng)濟(jì)因素對(duì)員工流失的影響，而對(duì)非經(jīng)濟(jì)因素考慮甚少；第二，無法闡明決定性的影響因素(如薪酬)是如何影響員工流失的。和經(jīng)濟(jì)學(xué)家不同，組織行為學(xué)家主

5、要站在微觀的視角研究個(gè)體心理變量對(duì)員工流失的影響，他們引進(jìn)了反映個(gè)體不同心理感受的構(gòu)想概念來分析造成員工流失的決定性因素，進(jìn)而試圖描述員工做出流失決策的心理變化過程。在揭示員工流失心理動(dòng)因方面，這種研究的視角起到了“打開黑箱”的作用。影響員工流失的因素是多種多樣的，許多學(xué)者將研究的重心放在了模型的構(gòu)建上，導(dǎo)致了大量的模型產(chǎn)生。下面介紹國外幾種有代表性的模型：（一）馬奇和西蒙模型關(guān)于員工流失的總體模型中出現(xiàn)較早而且影響也較大的是馬奇和西蒙的“參與者決定”模型，他們最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來考察和研究員工的流失行為。馬奇和西蒙認(rèn)為，員工的許多心理或性格機(jī)制是連接員工流失行為和經(jīng)濟(jì)、企

6、業(yè)及人口等變量關(guān)系的紐帶。他們的模型由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的，一個(gè)模型分析的是感覺到從企業(yè)中流出的合理性，一個(gè)模型分析的是感覺到從企業(yè)中流出的容易性。員工感覺到從企業(yè)中流出的合理性這個(gè)模型的決定因素。員工對(duì)工作的滿意程度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)是這里的兩個(gè)最重要的決定因素。工作滿意度是與員工在工作中自我價(jià)值的實(shí)施、對(duì)工作中各種關(guān)系的把握及對(duì)工作角色或其他角色的勝任程度等相一致的。工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于管理者的管理風(fēng)格、薪資待遇如何、員工對(duì)工作的參與程度、晉升可能性等。員工感覺到的流出的容易程度的決定因素中，馬奇和西蒙特別強(qiáng)調(diào)員工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們?cè)敢?/p>

7、接受這些職位的程度。這個(gè)員工流出模型是基于如下幾點(diǎn)假設(shè)的：員工首先對(duì)現(xiàn)有工作是充分勝任的或稱職的；外在可供選擇的企業(yè)的數(shù)量是員工工作或職業(yè)能力的函數(shù)；員工參與的能力性格，包括：性別、年齡、社會(huì)地位、工齡及專業(yè)特點(diǎn)；員工認(rèn)知的企業(yè)的數(shù)量。員工看到的企業(yè)數(shù)量的多少，從企業(yè)的角度看取決于企業(yè)地位、產(chǎn)品知名度、生產(chǎn)產(chǎn)值及增長率，以及企業(yè)能提供的具有較高社會(huì)地位的職位或企業(yè)中擁有具有較高社會(huì)地位的人員等。從員工的角度看，取決于員工參與能力及水平，員工認(rèn)知的企業(yè)數(shù)量的多少取決于個(gè)人接觸具有不同特質(zhì)的人或事的能力、個(gè)人的洞察力及辨認(rèn)事物的能力，以及員工本身具有的探索傾向或偏好。（二）普萊斯模型普萊斯是美國對(duì)

8、雇員流失問題研究卓有成就的專家。他建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的普萊斯(Price)模型，定義了決定雇員流出的主要因素是：工資水平、融合性(雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度)、基礎(chǔ)交流(直接影響到雇員所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?、正規(guī)交流(通過正規(guī)辦公渠道傳遞的交流)以及企業(yè)的集權(quán)化。前四種決定因素與雇員流出呈正相關(guān)性，最后一個(gè)與雇員流出呈負(fù)相關(guān)性。（三）擴(kuò)展的莫布雷模型擴(kuò)展的莫布雷模型試圖盡可能全面地捕捉到影響雇員流出的各種復(fù)雜因素，建立了較為全面和完整的關(guān)于雇員流出的理論模型。擴(kuò)展的莫布雷模型認(rèn)為，雇員流出企業(yè)主要由四個(gè)基本因素決定：工作滿意度、對(duì)在組織內(nèi)工作的預(yù)期、對(duì)組織外改變工作的預(yù)

9、期、非工作價(jià)值觀及偶然因素。關(guān)于影響員工流動(dòng)的因素，許多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了研究，著述很多。貝文(Bevan，2001)認(rèn)為，對(duì)于員工流動(dòng)，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工的流動(dòng)，而且員工離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。漢姆和格雷夫斯對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)與流動(dòng)率密切相關(guān)的因素，包括：(l)性別(2)年齡 (3)家庭負(fù)擔(dān) (4)對(duì)工作的滿意程度(5)對(duì)工作的期望(6)物質(zhì)補(bǔ)償(7)業(yè)績和提升機(jī)會(huì)(8)工作的復(fù)雜程度(9)企業(yè)的激勵(lì)措施等。迪瑞發(fā)現(xiàn)，影響員工流動(dòng)的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及企業(yè)文化也是影響員工流動(dòng)的重要原

10、因。所謂員工流動(dòng)文化，是指企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀從國外的研究模型與著述中我們可以看到，國外學(xué)者對(duì)于員工流失問題的研究主要集中在80年代后期至本世紀(jì)初，而且都是以后研究的理論基礎(chǔ)，其后對(duì)于離職問題的研究主要是建立在這些的研究理論及成果之上。（二）國內(nèi)研究進(jìn)展簡述我國國內(nèi)學(xué)者對(duì)員工離職模型也進(jìn)行了研究并取得了一定成果：陳壁輝，李慶(1997)建立了針對(duì)員工離職的系統(tǒng)模型；程文文(1999)主要以March & Simon的離職模型為基礎(chǔ)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)與離職率的關(guān)系進(jìn)行了研究，提出了員工離職的內(nèi)外因模型；王玉芹(2000)詳細(xì)論述了高科技企業(yè)員工離

11、職模型，建立了員工離職內(nèi)因模型和外因模型；馮友宣、戴良鐵(2005)建立了由離職影響因素以及調(diào)節(jié)因素構(gòu)成的員工離職模型；凌文栓和張治燦等(1998，2000，2001，2002)對(duì)中國企業(yè)職工的組織承諾進(jìn)行了研究，對(duì)組織結(jié)構(gòu)提出了新的“五因素”模型。按照“五因素模型”的結(jié)果，雇員之所以會(huì)留在組織中，是因?yàn)楦星槌兄Z、經(jīng)濟(jì)承諾、理想承諾、機(jī)會(huì)承諾和規(guī)范承諾五個(gè)因素的作用所形成的。簡單地說，雇員之所以留在組織中是因?yàn)樗麄儗?duì)組織有心理上的依附感、經(jīng)濟(jì)上離不開、組織某些方面能夠滿足他們的期望、缺少相應(yīng)的機(jī)會(huì)和他們覺得應(yīng)該留在組織中。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展完善，“跳槽”現(xiàn)象日益普遍，我國學(xué)者開始分析研究員

12、工離職的原因，探討國外的離職模型并進(jìn)行實(shí)證分析。我國學(xué)者對(duì)于員工流失的研究主要著重于離職意向的研究，對(duì)調(diào)節(jié)因素的研究較少。黃遠(yuǎn)水、李亦梅（1997）在旅游酒店員工流失問題研究一文中對(duì)我國旅游酒店員工流失的現(xiàn)狀和原因進(jìn)行了研究分析。文章認(rèn)為引起員工流失的原因歸納起來，可以分為社會(huì)、個(gè)人因素和酒店內(nèi)部因素兩大方面李菊霞和林翔(2001)認(rèn)為尋求更高的報(bào)酬、尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、尋求更優(yōu)的工作環(huán)境、人們的觀念問題是導(dǎo)致酒店員工主動(dòng)流失的原因。王忠民、陳繼祥和續(xù)潔麗(2001)從企業(yè)的角度出發(fā)，列舉了影響員工離職率的九大組織因素。符益群、凌文栓、方俐洛(2002)將員工流失的影響因素從宏觀、中觀、微觀三

13、個(gè)層面來進(jìn)行劃分。張德，張勉(2003)的研究認(rèn)為，離職一般性的影響因素包括：薪酬待遇，管理問題(溝通、認(rèn)同感、職業(yè)發(fā)展)，個(gè)人因素(家庭因素、繼續(xù)深造、思想是否成熟)。另外，他們的研究特別提到了特質(zhì)性的傳統(tǒng)文化因素對(duì)主動(dòng)離職存在影響，其中包括：對(duì)權(quán)威的尊重、面子與和諧、集體主義。王森和孫小麗(2004)認(rèn)為員工流動(dòng)受年齡的影響較大。處于2030歲的員工更多重視工作的興趣和新穎以及工作經(jīng)驗(yàn)的積累；3045歲的員工多半是由于待遇與事業(yè)發(fā)展的進(jìn)取性；至于4555歲的員工流動(dòng)多半是為了開拓第二事業(yè)的博弈性。但是，針對(duì)以上的理論研究如何將其應(yīng)用到星級(jí)酒店管理的實(shí)踐當(dāng)中，讓這些理論更好的為實(shí)踐服務(wù)，必須

14、結(jié)合酒店自身的實(shí)際情況，選擇適合自己理論指導(dǎo)方針。三、本選題研究的主要內(nèi)容和重點(diǎn)（一）研究內(nèi)容本選題內(nèi)容主要包括四部分：1、由現(xiàn)象引出問題。主要從瑞豐國際酒店人員流失的現(xiàn)狀出發(fā)，分析其對(duì)該酒店的影響。2、分析員工流失的原因。主要從社會(huì)環(huán)境因素企業(yè)自身的原因員工個(gè)人原因三方面進(jìn)行。3、解決人員流失的對(duì)策。針對(duì)上述問題存在的原因，提出一系列有針對(duì)性、符合該酒店現(xiàn)實(shí)的策略。（二）研究重點(diǎn)本選題從瑞豐國際酒店的人員流失現(xiàn)狀及其造成的影響出發(fā)，分析其中存在的原因，提出研究的重點(diǎn)該酒店應(yīng)該采取解決人員流失的對(duì)策。四、研究思路與方法（1）研究思路1、從瑞豐國際酒店人員流失的現(xiàn)狀出發(fā)，分析其對(duì)該酒店的影響。2

15、、通過分析該酒店人員流失的原因，進(jìn)而提出一系列有針對(duì)性、符合該酒店現(xiàn)實(shí)的策略。主要框架如下：一、瑞豐國際酒店的人員現(xiàn)狀（一）瑞豐國際酒店員工流失現(xiàn)狀（二）瑞豐國際酒店員工流失特點(diǎn)二、人員流失對(duì)瑞豐國際酒店的影響（一）員工流失對(duì)企業(yè)的積極影響（二）員工流失對(duì)企業(yè)的消極影響三、瑞豐國際酒店員工流失的原因（一）社會(huì)環(huán)境因素（二）企業(yè)自身的原因（三）員工個(gè)人原因四、瑞豐國際酒店的人員流失的對(duì)策（一）對(duì)員工進(jìn)行思想教育（二）招聘適合的員工（三）完善酒店的激勵(lì)機(jī)制（四）建立良好的溝通機(jī)制（五）加強(qiáng)酒店文化建設(shè)（六）做好人才儲(chǔ)備五、結(jié)語（2）研究方法1、實(shí)地調(diào)查法2、文獻(xiàn)參考法3、歸納法五、主要參考文獻(xiàn)目錄

16、（15篇以上，其中英文參考文獻(xiàn)2-4篇）1陸一敏，胡建偉.對(duì)酒店員工流動(dòng)的創(chuàng)新思考J.中外酒店.2003（5）：70732劉天駒.中國酒店業(yè)人力資源及薪酬?duì)顩rJ.中外酒店.2002（5）：65693楊清河.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)M.北京：中國人民出版社，2002：3253274常向鵬.酒店人才流失原因與對(duì)策探析J.石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（2）.5吳中祥，王春林等.酒店人力資源管理M.上海.復(fù)旦大學(xué)出版社.2001(2).180186趙曙明.中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究M南京大學(xué)出版社2003.27李海霞. 客戶關(guān)系與企業(yè)核心競爭力研究J 中國論文中心8李智. J公司員工流失問題研究J 西南交

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