員工激勵機(jī)制

1、理論模型編輯1 .需求層次理論美國心理學(xué)家AHMaslow各需求包括： 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn) 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求 被尊重的需求。如自尊有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的，受人尊重有威望、被賞識、受到重視和高度評價(jià) 自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。滿足上行機(jī)制：尚未滿足

2、的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。挫折下行機(jī)制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。2 .激勵一保健雙因素理論激勵因素內(nèi)在因素保健因素外在因素工作成熟感企業(yè)政策與行政管理工作中的信任和贊賞監(jiān)督工作本身挑戰(zhàn)性和興趣薪資工作職務(wù)的責(zé)任感人際關(guān)系工作的發(fā)展前景工作環(huán)境或條件個人升遷時機(jī)工作安全感職務(wù)、地位個人生活激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。3 .公平理論美國J.S.Adams,1963Qa/Ia比Qb/IbOa為當(dāng)事人的工作所得、獎酬，Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入

3、，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。1當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平；2當(dāng)以上公式左側(cè)大于右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了廉價(jià)，行為有：當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。當(dāng)事人心安理得。3當(dāng)以上公式左側(cè)小于右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：當(dāng)事人爭取更多的獎酬、待遇。當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)學(xué)習(xí)文檔僅供參考當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認(rèn)識類似于用阿Q精神，使之平衡。改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。在企業(yè)沒法到達(dá)公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀

4、高就。4公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入奉獻(xiàn)，低估別人的投入奉獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。4.綜合激勵模式Potter和Lawlor萊曼波特LymanPorter和愛彳惠華勞勒將激勵過程看作外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果的共同作用過程。激勵是一個動態(tài)變化循環(huán)的過程：獎勵目標(biāo)一努力一績效一獎勵一滿意一努力，這其中還有個人完成目標(biāo)的能力，獲得獎勵的期望值，覺察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個方面，才能取得滿意的激勵效果。激勵措施編輯平臺方案1:目標(biāo)激勵通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個職工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生

5、強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。平臺方案2:示范激勵通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響職工。平臺方案3:尊重激勵尊重各級職工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通職工，到達(dá)一種知恩必報(bào)的效果。平臺方案4:參與激勵建立職工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高職工主人翁參與意識。平臺方案5:榮譽(yù)激勵對職工勞動態(tài)度和奉獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、榮耀榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等。平臺方案6:關(guān)心激勵對職工工作和生活的關(guān)心，如建立職工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)職工生日賀卡，關(guān)心職工的困難和慰

6、問或贈送小禮物。平臺方案7:競爭激勵提倡企業(yè)內(nèi)部職工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。平臺方案8:物質(zhì)激勵增加企業(yè)家、職工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。平臺方案9:信息激勵交流企業(yè)、職工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。平臺方案10:文化激勵學(xué)習(xí)文檔僅供參考包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。平臺方案11:自我激勵包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。平臺方案12:處罰對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的職工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降

7、級、撤職、留用觀察、辭退、開除等處罰。激勵策略編輯企業(yè)的活力源于每個職工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運(yùn)用各種動機(jī)激發(fā)手段使全體職工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，到達(dá)最正確狀態(tài)。1 .激勵職工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到時機(jī)均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。2 .激勵要把握最正確時機(jī)。需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵。職工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時，給予關(guān)心，及時激勵。3 .激勵要有足夠力度。 對有突出奉獻(xiàn)的予以重獎。 對造成巨大損失的予以重罰。 通過各種有效的激勵技巧，到達(dá)以小博大的激勵效果。4 .激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明 健全、完善

8、績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 克服有親有疏的人情風(fēng)。 在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及職工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。5 .物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。6 .推行職工持股計(jì)劃。使職工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。7 .構(gòu)造職工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分職工先富起來，使職工在反差比照中建立持久的追求動力。人才類別編我1 .人才模型2 .激勵對策I型人才：高熱情、高能力這是企業(yè)最理想的杰出人才?；緦Σ呤侵赜茫航o這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任II型人

9、才：低熱情、高能力學(xué)習(xí)文檔僅供參考這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。對這類人才有不同的應(yīng)對方向：1挽救性。不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。必要時在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。2勿留性。 對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。m型人才：高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)職工。 充分利用職工熱情，及時對他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。 提出提高工作能力的具體要求和具體方法。 調(diào)整職工到其最適合的崗位或職務(wù)。IV人才：低熱情、低能力對這類人才有不同的應(yīng)對方向：1有限作用。不要對

10、他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。2解雇辭退。其他信息編輯(1)轉(zhuǎn)變激勵機(jī)制理念，確立“以人為本”的企業(yè)職工激勵機(jī)制為了提升企業(yè)的競爭力，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)職工激勵機(jī)制要轉(zhuǎn)變激勵理念，樹立“以人為本”的激勵機(jī)制。真正做到關(guān)心人，尊重人，創(chuàng)造各種條件，促使人的全面發(fā)展，企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解職工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進(jìn)行激勵。要在廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人

11、認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機(jī)制，讓職工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)職工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)職工的積極性。在建立了激勵機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅(jiān)持。充分考慮職工的個體差異，實(shí)行差異激勵的原則激勵的目的是為了提高職工工作的積極性。在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。每個職工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同，千差萬別，企業(yè)職工激勵機(jī)制也要正視個性差異，區(qū)別對待。年輕的職工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而中年職工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安

12、于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。學(xué)習(xí)文檔僅供參考管理人員和一般職工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和職工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。(3)建立企業(yè)與職工的全方位的激勵溝通機(jī)制企業(yè)要重視反饋的激勵作用，在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通職工、管理層與普通職工、普通職工之間的多層次交流對話機(jī)制，這樣職工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺，意識到管理層樂

13、于傾聽他們的意見；他們所做的一切都在被關(guān)注，從而增強(qiáng)管理者和職工之間的理解、相互尊重和感情交流。職工就會有效地激勵自己。(4)培養(yǎng)職工的自我激勵能力，發(fā)展職工職業(yè)生涯激勵職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素，對職工具有很大的激勵作用。要喚起職工的自我管理和自我激勵的意識，讓職工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé)，獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時，也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任，對自己進(jìn)行激勵和提高。讓職工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),如：參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,職

14、工就會有責(zé)任感地去工作，也會在工作中不斷提高自己，不斷激勵自己。企業(yè)應(yīng)充分了解職工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使職工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最正確的結(jié)合，這樣,他們在工作時會樂在其中，熱愛自己的工作，千方百計(jì)地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工，要給他一個發(fā)揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來，到達(dá)最大限度的激勵作用。(5)建立健全面薪酬體系，采用多種激勵方式全面薪酬是基于職工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容，前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，才

15、有可能到達(dá)顯著效果。激勵的方式還有多種，對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策，憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn)，獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。(6)為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高職工凝聚力企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分，是人力資源管理中的一個重要的激勵機(jī)制。企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價(jià)值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮

16、斗目標(biāo)。未來的職工隊(duì)伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點(diǎn)，要尊重并充分利用人際差異，就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價(jià)值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，形成一股強(qiáng)大的精神動力來吸引職工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容，職工要成長、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以，為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為了確保企業(yè)目區(qū)的順利實(shí)現(xiàn)，為了更好地激勵職工，企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價(jià)值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活，實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難，解決職工的后顧之憂，才能使職工真正熱愛企業(yè)，忠

17、于企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境，激情的企業(yè)文化，寬松、人性化的管理氛圍。對堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化職工進(jìn)行大力的表彰，對安于現(xiàn)學(xué)習(xí)文檔僅供參考狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的職工給予必要的懲戒，形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體職工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。(7)為職工提供終生教育的時機(jī)明智的企業(yè)，應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的時機(jī)，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，激發(fā)

18、他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn)，使職工的知識技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮職工的特點(diǎn)，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，使職工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向，激發(fā)他們的工作熱情和積極性?？傊髽I(yè)激勵機(jī)制的建立和完善，關(guān)鍵要以人為本，建立起多維交叉的職工激勵體系。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理的激勵機(jī)制是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對職工的激勵，根據(jù)職工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施，改善職工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量，以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和職工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。激勵機(jī)制編輯感情意味著賞識和信任。領(lǐng)導(dǎo)不要吝嗇你的信任和贊譽(yù)，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻