人力資源管理師考試策劃案例仿真試題及參考答案級(jí)均適用

1、人力資源管理師考試策劃、案例仿真試題及參考答案（2、3級(jí)均適用）項(xiàng)目策劃題 第1題背景綜述：良友公司是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位營(yíng)業(yè)人員離職，經(jīng)過了兩個(gè)月終于補(bǔ)進(jìn)一名營(yíng)業(yè)人員。 該名營(yíng)業(yè)人員姓周，在經(jīng)過產(chǎn)品認(rèn)識(shí)、推銷技巧、市場(chǎng)分析、認(rèn)識(shí)客戶等訓(xùn)練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營(yíng)業(yè)員進(jìn)入公司不到一年，業(yè)績(jī)一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵(lì)，并派他接受企業(yè)外的營(yíng)業(yè)人員訓(xùn)練。不料，訓(xùn)練回來不到兩周，周姓營(yíng)業(yè)員提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負(fù)荷、力不從心。在百般挽留無效后，良友公司只得重新招募營(yíng)業(yè)人員。 三個(gè)月后，招募到江姓營(yíng)業(yè)員，也同樣經(jīng)歷訓(xùn)練后，出師作戰(zhàn)。江姓

2、營(yíng)業(yè)員對(duì)營(yíng)業(yè)工作有所排斥，僅負(fù)責(zé)營(yíng)業(yè)人員全部工作的一半；于是在不得已的情況下，A企業(yè)只好再招募馬姓營(yíng)業(yè)員。再經(jīng)過必要的訓(xùn)練后，馬姓營(yíng)業(yè)員也到市場(chǎng)去推銷。此時(shí)，以前一位營(yíng)業(yè)員能完成的事，現(xiàn)在卻要兩位營(yíng)業(yè)員來完成，成本倍增，李總經(jīng)理無可奈何。 又過了七個(gè)月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營(yíng)業(yè)人員不約而同，都沒來上班，原來是嫌總薪兩個(gè)月的年終獎(jiǎng)金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。 其后每年招募一至兩次營(yíng)業(yè)人員，大多數(shù)新進(jìn)人員服務(wù)滿三個(gè)月試用期滿，就請(qǐng)求離職他去，最多只服務(wù)五個(gè)月。今年五月間，良友公司又招募一位新進(jìn)營(yíng)業(yè)人員，試用了三個(gè)月，又提出辭職。公司栽培營(yíng)業(yè)人員三個(gè)月剛可以派上用場(chǎng)，卻又受到營(yíng)業(yè)

3、人員提出辭職的打擊。 今年后半，良友公司發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費(fèi)用，只好將一年?duì)I業(yè)人員招募、錄用、安置等費(fèi)用約5萬元的成本節(jié)省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營(yíng)業(yè)人員。 策劃要求： 1.良友公司請(qǐng)人力資源管理咨詢公司的你為其進(jìn)行了解營(yíng)業(yè)人員為何會(huì)尋求離職的原因？并請(qǐng)你提出解決的方法。2.良友公司請(qǐng)你依該公司員工服務(wù)期間不同(分成引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段)，策劃留才的措施。參考答案： 1、原因 營(yíng)業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致： （1）未能找尋到適才適所的人 在一般人心目中，業(yè)務(wù)工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務(wù)工作者，再換工作的比率明顯偏

4、高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時(shí)找到更好的工作即會(huì)主動(dòng)離職。2）員工未能得到適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 當(dāng)員工業(yè)績(jī)達(dá)到某種程度即停滯不前時(shí)，雖然主管有安排許多相關(guān)專業(yè)能力的課程讓員工研習(xí)，提升其專業(yè)智能，但真正導(dǎo)致業(yè)績(jī)無法向上的問題核心，可能是透過書本或上課所無法習(xí)的，故問題仍舊無法迎刃而解。 （3）其它原因 公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對(duì)較差。 2、解決方法 （1）用人適才適所 在招募時(shí)，應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動(dòng)、反應(yīng)敏捷等。在招募過程中，面試者需具備辨識(shí)該等關(guān)鍵特質(zhì)的能力，這可借助專業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問卷)來協(xié)助確認(rèn)。 （2）

5、適時(shí)給員工適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 對(duì)于員工所遭遇的困難，應(yīng)時(shí)時(shí)主動(dòng)地詢問及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅(jiān)強(qiáng)的后盾，必要時(shí)需提供適切的指導(dǎo)，透過面對(duì)面的實(shí)際溝通指導(dǎo)，瞭溝問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。 （3）主動(dòng)關(guān)心員工，經(jīng)常溝通。 主管應(yīng)主動(dòng)關(guān)心員工，了解其對(duì)公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能促進(jìn)了解雙方對(duì)期望及需求上的差異，進(jìn)而化解歧見，達(dá)成共識(shí)。3、依該公司員工服務(wù)期間不同的留才措施 一個(gè)員工在公司內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段，不同時(shí)期由于員工面臨的問題和需求不同，留人的措施也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。 （1）引入階段。一個(gè)新進(jìn)人員初來公司的頭二三年

6、，為員工的引入時(shí)期。這期間，經(jīng)過訓(xùn)練的新人，對(duì)公司內(nèi)部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負(fù)責(zé)的工作職務(wù)中，摸索出一套處理模式。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其”跳槽”。第3題背景資料：李克林取得工商碩士學(xué)位，畢業(yè)后才3天，來到東方保險(xiǎn)公司上班，就職于政策問題部門，該部門的工作是文書性，并不需要什么很高的精度和專業(yè)知識(shí)，鑒于這種工作的重復(fù)性和平凡性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于機(jī)械的文字工作。李克林被雇來作一名管理實(shí)習(xí)生，一年內(nèi)將從事主管工作，但由于管理部門重組，僅6周后，他就被派去主管一個(gè)8人小組。重組將大規(guī)模使用電腦，旨在使工作流

7、程流水化，合并后使文字工作升級(jí)，這將大大有利于原來的工作方式，在文秘人員中引起巨大的焦慮和不滿。管理當(dāng)局意識(shí)到，若想沒有大規(guī)模的人員辭職就順利實(shí)現(xiàn)重組，必須要有一種靈活的管理風(fēng)格，所以他們就放手讓主管們按他們認(rèn)為合適的方式運(yùn)作各自單位。李克林充分利用了行動(dòng)自由，在他們單位內(nèi)實(shí)行群體會(huì)議和舉辦培訓(xùn)課程，他向員工承諾，只要努力工作就給他們加薪，經(jīng)過每天時(shí)間工作，和他人一起去做冗長(zhǎng)的任務(wù)，再加上他靈活的管理風(fēng)格，他漸漸地能夠提高效率，減少錯(cuò)誤和降低時(shí)間浪費(fèi)，形勢(shì)迅速好轉(zhuǎn)，他引起了高層人士的注意，盡管有人認(rèn)為他太過散漫和不合正統(tǒng)，但他還是獲得了“超級(jí)明星”的美譽(yù)，給人的感覺就是他那松散的，以人為中心的

8、管理風(fēng)格之所以被容忍，是因?yàn)槌煽?jī)突出。東方公司出現(xiàn)一些變化，其中最大的變化就是新聘用一為分部高級(jí)副總經(jīng)理張成，張成全權(quán)處理分部一切事務(wù)。張成嚴(yán)厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。原來那種輕松自在的氛圍已不復(fù)存在，先行是一種嚴(yán)格的以任務(wù)為中心的管理信條。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業(yè)績(jī)急劇下降，張成成為分部及周圍主要話題。人們開始開玩笑說“MBO”即“壓迫式管理”。問題：假設(shè)你受東方公司董事會(huì)之托，面隊(duì)公司的低士氣，低績(jī)效進(jìn)行管理診斷，要求重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，請(qǐng)寫出設(shè)計(jì)流程。參考答案：1 根據(jù)董事會(huì)確定的公司發(fā)展策略，確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和指導(dǎo)原則。2 祖師職能的分析和

9、設(shè)計(jì)，建立公司組織框架和組織職能要求.3 橫向溝通方案設(shè)計(jì)。4 組織結(jié)構(gòu)框架設(shè)計(jì)，包括層次，管理幅度，管理職能。5 組織運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)。6 信息反饋與結(jié)構(gòu)的修正。 案例分析題【案例策劃與分析】一、 項(xiàng)目策劃第1 題 背景描述：艾南化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的民營(yíng)公司，公司創(chuàng)辦于1992年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)化妝品和老年保健用品。在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以25的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷住全國(guó)各省市，而且銷往國(guó)外十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，成為一家國(guó)內(nèi)外享有聲譽(yù)的化妝品公司。1999年后，原銷售部經(jīng)理?xiàng)顫呜?fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負(fù)責(zé)國(guó)外地區(qū)銷售的副主任柳艷被提升為銷售

10、部經(jīng)理，柳艷上任后不久，即參照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)制定了有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃規(guī)定對(duì)銷售人員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個(gè)星期，每次時(shí)湮3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)國(guó)內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷售實(shí)際進(jìn)行討論。每次都聘請(qǐng)了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費(fèi)用不大（每次40多個(gè)人，費(fèi)用只用了10萬多元），但培訓(xùn)收效卻很大。近年來，由于化妝品市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，公司的生意開始停滯不前，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，總經(jīng)理一令，要求各副總經(jīng)理都要相應(yīng)地削減各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費(fèi)用開支。在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)

11、理柳艷商討，他們兩人在討論是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題上進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。副總經(jīng)理?xiàng)顫ㄗh把銷售人員原來一年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目削減為一次。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務(wù)很重。目前40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓(xùn)項(xiàng)目了。我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生，他們?cè)趯W(xué)校里已經(jīng)學(xué)過關(guān)于銷售方面的最新理論知識(shí)，他們中有些人對(duì)這種培訓(xùn)的興趣也不很大。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學(xué)畢業(yè)，嵌莢諳鄯矯嬗辛朔岣壞木榱恕此，我認(rèn)為，銷售人員的培訓(xùn)項(xiàng)目是不必要的開支，可以取消或縮減?！绷G回答道：“楊經(jīng)

12、理，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學(xué)畢業(yè)生。但是，要知道，他們?cè)诖髮W(xué)里學(xué)的只是書本上的理論知識(shí)和抽象的概念。而且，他們?cè)趯I(yè)性的化妝品和保健品銷售上沒有任何經(jīng)驗(yàn)。在培訓(xùn)中，我們讓從學(xué)校出來的人與有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員一起工作一段時(shí)期，讓他們?cè)趯?shí)際銷售工作中得到培訓(xùn)，我們才在國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)上擴(kuò)大了我們的銷售量，也才減少顧客對(duì)我們的抱怨，贏得了顧客的信譽(yù)。因此，我認(rèn)為，我們決不能削減我們這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目！” “對(duì)不起，柳艷?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對(duì)你說了，我們銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只有通過削減銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃來縮減開支。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)

13、目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓(xùn)削減50至60。也許，等公司的經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)以后，我們?cè)倏紤]是否恢復(fù)增加銷售人員的培訓(xùn)費(fèi)用問題?！眴栴}：1. 艾南化妝品公司通過停止培訓(xùn)項(xiàng)目來縮減開支的辦法，是否可?。?. 你有什么好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意？ 參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1. 不可取。（2分）影響銷售技能提高，進(jìn)而影響未來銷售業(yè)績(jī)；（2分）失去對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解，無法制定出有效的應(yīng)對(duì)措施；（2分）工作中存在的問題不能得到及時(shí)解決；（2分）造成人員流失。（2分）2. 對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行革新。例如集中培訓(xùn)為分散培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)研討等，培訓(xùn)內(nèi)容不變，但節(jié)省費(fèi)用。（2分）裁減績(jī)效一直不好的銷售人員，節(jié)省費(fèi)用，通過培訓(xùn)

14、，提高其他銷售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行彌補(bǔ)。（2分）改革培訓(xùn)方式，提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時(shí)降低成本。（4分） 第2題艾南技術(shù)學(xué)院自1973年成立后，本著精益求精的精神，不斷提升校內(nèi)師資和設(shè)備，希望能成為著名學(xué)府 。該校領(lǐng)導(dǎo)是從學(xué)術(shù)界出身，他一直推動(dòng)學(xué)校能以應(yīng)用型為導(dǎo)向、并能與區(qū)域資源整合的一所大學(xué)。 為達(dá)成這個(gè)目標(biāo)，學(xué)院計(jì)劃在未來三年內(nèi)成為大學(xué)，然而根據(jù)國(guó)家教育部規(guī)定，要成為大學(xué)除了校地和教學(xué)設(shè)備等需達(dá)到規(guī)定外，更重要的是對(duì)于師資比例的要求。學(xué)校于是開始購地，并蓋新的教學(xué)樓與校舍，購買新的教學(xué)儀器設(shè)備，在硬件的設(shè)備項(xiàng)目上一切都進(jìn)展順利。然而在師資人才的規(guī)劃上，需要專業(yè)人

15、士以最節(jié)約成本的方式詳加規(guī)劃。 由于該學(xué)院是由前身的高專體制轉(zhuǎn)型成學(xué)院，因?yàn)閹熧Y聘請(qǐng)著重實(shí)務(wù)界人士，因此對(duì)學(xué)歷只要求在大學(xué)以上，所以過去在師資結(jié)構(gòu)上以助教和講師居多。目前教育部規(guī)定要成為大學(xué)至少必須要有40%講師以上的師資。假如你為此校的人事室人員，被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指派要對(duì)目前校內(nèi)師資做一個(gè)三年的計(jì)劃（今年為第一年），以使校內(nèi)的師資能在三年之后達(dá)成跨入大學(xué)的門檻。小A開始收集各方資料，其中三年內(nèi)每年助教屆退的名單人數(shù)有2人。另外，校內(nèi)大約有45位助教正在進(jìn)修博士生，三年內(nèi)每年能畢業(yè)者預(yù)估為3人。策劃要求： 假設(shè)在其它條件不變之下，請(qǐng)您預(yù)測(cè)三年內(nèi)各年度的師資需求，并計(jì)算第三年需招募多少講師以上的師資。

16、參考答案：1、問題分析：由于講師以上的師資薪資較高，在第一、第二年引進(jìn)會(huì)增加學(xué)校負(fù)擔(dān)，除非是難找的師資，否則一般都應(yīng)在第三年招募進(jìn)來，以達(dá)師資要求水平。2、策劃（1） 計(jì)算三年間師資的變化，求得第三年師資情況。 師資層級(jí) 學(xué)歷要求 第一年 第二年 第三年 人數(shù) 比例 屆退 博士畢業(yè) 人數(shù) 比例 屆退 博士畢業(yè) 人數(shù) 比例 助教 大學(xué) 2 0.4% 2 0.5% 2 66% 碩士 272 67.32% -2 -3 267 66.75% -2 -3 262 講師 博士 110 27.22% +3 113 28.25% +3 116 34% 副教授 15 3.71% 15 3.75% 15 教授 5

17、 1.24% 1.25% 5 總?cè)藬?shù) 404 100% 402 100% 400 100% （2）計(jì)算第三年招募講師以上的師資人數(shù)。 設(shè)招募講師以上的師資人數(shù)為x，（x136）÷（400x）=40%則：第三年招募講師以上的師資人數(shù)為 x = 40（人）。 第3題又到年底了，立達(dá)公司人力資源部的王經(jīng)理又為公司是管理人員的績(jī)效評(píng)估發(fā)愁，顯然績(jī)效評(píng)估的重要性已經(jīng)被絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到，但是在具體實(shí)施中似乎是存在這樣或那樣的問題，其中對(duì)管理的績(jī)效評(píng)估尤其是一個(gè)認(rèn)人頭痛的問題。為什么對(duì)管理者的績(jī)效評(píng)估不好進(jìn)行呢？首先，管理者的工作產(chǎn)出不易量效，當(dāng)企業(yè)投入人、物和資金后，管理者在工作過程中的行為是

18、不規(guī)范的。很難規(guī)定為了達(dá)到一定的目標(biāo)，某個(gè)管理者應(yīng)該依據(jù)怎樣的方法和步驟，更多看到的是：實(shí)際工作中，針對(duì)同一個(gè)目標(biāo)不同的管理者采用的方法和步驟千差萬別，甚至同一個(gè)管理者在不同的環(huán)境下采用的方法和步驟也差異很大，實(shí)際上，正是管理者工作結(jié)果不易量度和工作過程中行為不規(guī)范導(dǎo)致了對(duì)管理者的績(jī)效評(píng)估變得困難。王經(jīng)理考核銷售部的業(yè)務(wù)員覺得還比較簡(jiǎn)單，但他對(duì)如何考核銷售部經(jīng)理感到比較麻煩。問題：請(qǐng)你為力達(dá)公司人力資源部的王經(jīng)理制定一套考核銷售部經(jīng)理績(jī)效的評(píng)估方案。 我們?yōu)榱_(dá)公司人力資源部的王經(jīng)理制定如下考核銷售經(jīng)理績(jī)效評(píng)估方案：（1）.調(diào)整告訴企業(yè)文化，發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)規(guī)模；（2）.對(duì)銷售部經(jīng)理進(jìn)行工作

19、分析，分為工作量和工作分析；（3）.確定績(jī)效指導(dǎo)和標(biāo)準(zhǔn)，定量，定性，從銷售額，利潤(rùn)率，市場(chǎng)占有率，資金回籠率等方面考核；（4）.考核領(lǐng)導(dǎo)能力，主要是決策力，說服力和工作主動(dòng)性等；（5）.確定工作指標(biāo)，年銷售額500萬，具體測(cè)算各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重；（6）.講清業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估實(shí)施的全過程：由準(zhǔn)備，實(shí)施，考評(píng)，總結(jié)，應(yīng)用開發(fā)5個(gè)階段組成。二、 案例分析第4題、可口飯店是一家中外合資的五星級(jí)飯店，把績(jī)效目標(biāo)的制定質(zhì)量作為一項(xiàng)年度的中心工作，人力資源部專員就目標(biāo)制定質(zhì)量去指導(dǎo)各部門，但效果差強(qiáng)人意。因此，人力資源部關(guān)經(jīng)理在考慮今年績(jī)效管理工作如何進(jìn)展時(shí)產(chǎn)生了困惑。為什么在制定目標(biāo)的這一環(huán)節(jié)上出現(xiàn)這樣或那樣的問題呢

20、？管理人員，包括基層管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是否還存在的一定的差異？目標(biāo)制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實(shí)就這么簡(jiǎn)單，但這一過程中，都發(fā)現(xiàn)有管理人員提出這樣的問題，做這個(gè)有什么用？并對(duì)此不甚理解，產(chǎn)生這種認(rèn)識(shí)的結(jié)果就是一年復(fù)一年，一日復(fù)一日，沒有進(jìn)步，也沒有發(fā)展！比如有的管理人員在制定自己的績(jī)效目標(biāo)時(shí)描述為：提高自身管理形象，進(jìn)一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力.這種水中望月，霧里看花的情況令關(guān)經(jīng)理感到頭痛，但在有些問題上又不能越是代皰，卻很明白這樣的目標(biāo)所反映的問題是較為嚴(yán)重的。部門內(nèi)部溝通渠道不通暢，這是在指導(dǎo)與審核過程之前他沒意料到的

21、一個(gè)情況?？?jī)效管理的魅力在于持續(xù)的溝通。上下級(jí)之間良好的溝通是提高管理水平的一個(gè)前提，員工判定績(jī)效目標(biāo)如果沒有管理人員進(jìn)行指導(dǎo)很可能造成目標(biāo)的脫節(jié)，既使目標(biāo)完成了，卻發(fā)現(xiàn)與上級(jí)的目標(biāo)或要求相差很大，豈不是白費(fèi)功夫。管理缺乏嚴(yán)建性。目標(biāo)的制定過程不是在做表面文章，既然制定出來就必須嚴(yán)格執(zhí)行，沒有妥協(xié)的可能。有些主管人員提出這樣的問題，這是你們?nèi)耸虏縼頌樗贫繕?biāo)吧！問題：1、可口飯店在目標(biāo)制定上存在哪些問題？（5分）2、可口飯店實(shí)施績(jī)效管理過程中，還需要進(jìn)行哪些改進(jìn)？（11分）3、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理分別應(yīng)該由誰負(fù)責(zé)？（4分） 1可口飯店在目標(biāo)制定存在的問題是沒有堅(jiān)持SMART原則。原則指的是：S

22、：SPECIFIC 明確的；M：MEASURABLE 可測(cè)量的；A：ACTION-ORIENTED 行動(dòng)導(dǎo)向的；R：REALISTIC 可行的；T：TIME-RELATED 有時(shí)限的。2可口飯店在實(shí)施績(jī)效管理過程中，還需要重視對(duì)目標(biāo)的制訂和重要性，堅(jiān)持SMART原則，加強(qiáng)內(nèi)部溝通；3績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理是由人力資源部負(fù)責(zé)，只有總經(jīng)理可以推動(dòng)實(shí)施，具體細(xì)節(jié)有人力資源部負(fù)責(zé)。第5題：陳麗對(duì)她在銀行的新職位人力資源主管，感覺很好。陳麗在銀行服務(wù)七年，她很感謝前輩王艷讓她有機(jī)會(huì)擔(dān)任現(xiàn)職。王艷最近才離開銀行到一家計(jì)算機(jī)軟件公司，因?yàn)樗X得銀行保守及管理乏味，而這家計(jì)算機(jī)公司需要將他們的任用系統(tǒng)化，于是王艷跳槽換了一個(gè)環(huán)境。王艷具有美國(guó)北卡羅南納的管理碩士學(xué)位。而陳麗學(xué)歷并不高，但她在銀行人緣很好，業(yè)務(wù)也非常熟悉。王艷在銀行第一目標(biāo)：第一是發(fā)展陳麗，第二讓陳麗參與面談，使陳麗和王艷建立團(tuán)隊(duì)似的工作方法，人力資源功能逐步發(fā)揮出來。王艷辭職后有陳