人力資源管理師四級真題2

1、人力資源管理師四級真題（來源：西南大學(xué)育才學(xué)院學(xué)生門戶網(wǎng)）理論知識一、單項選擇題1、(C)是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。(A)經(jīng)濟規(guī)律 (B)經(jīng)濟交替 (C)經(jīng)濟周期 (D)經(jīng)濟變動2、面對勞動力市場，人們的身份不包括(B)。(A)就業(yè)者 (B)勞動力 (C)失業(yè)者 (D)非勞動力3、以下關(guān)于實際工資描述正確的是(D)。(A)工人單位時問的貨幣所得 (B)商品價格與實際工資里正向變動(C)精確地反映了貨幣工資的實際購買力 (D)是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資4、以下關(guān)于社會保險說法不正確的是(A)。(A)社會保險不具有強制性(B)社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項目(C)社會保險當(dāng)事人

2、不能自行選擇是否參加保險(D)對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)5、(C)是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。(A)法官法 (B)判例法 (C)習(xí)慣法 (D)成文法6、以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是(D)。(A)它規(guī)定了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容(B)它規(guī)定了勞動關(guān)系的運行規(guī)則(C)它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則(D)它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實施的手段7、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件是(D)。(A)勞動合同關(guān)系 (B)勞動行政法律關(guān)系(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系 (D)存在現(xiàn)實勞動關(guān)系8、企業(yè)(A)機會是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競

3、爭優(yōu)勢的市場機會。(A)營銷 (B)競爭 (C)優(yōu)勢 (D)實踐9、市場營銷計劃的控制不包括(C)。(A)盈利能力控制 (B)戰(zhàn)略控制 (C)季度計劃控制 (D)效率控制10、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括(B)(A)顧客購買動機分析 (C)顧客消費承受能力(B)顧客年齡結(jié)構(gòu)分析 (D)產(chǎn)品消費群體分析11、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括(D)。(A)感情承諾 (B)繼續(xù)承諾 (C)規(guī)范承諾 (D)口頭承諾12、第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是(C)。(A)弗洛姆 (B)萊文澤爾 (C)愛德華桑代克 (D)赫茲伯格13、個體的溝通風(fēng)格不包括(A)。 (A)自我實踐型

4、(C)自我暴露型 (B)自我保護型 (D)自我實現(xiàn)型14、(B)是指一個測驗的結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度。(A)信度 (B)效度 (C)難度 (D)標準化15、基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用(A)來凋動人的積極性。(A)物質(zhì)刺激 (C)內(nèi)部激勵(B)滿足社會需要 (D)搞好人際關(guān)系16、組織開發(fā)的基本目標不包括(D)。(A)改變組織氛圍 (B)改變組織環(huán)境(C)改變組織文化 (D)改變組織結(jié)構(gòu)17、績效考評是績效管理活動的(C)。(A)首要環(huán)節(jié) (B)關(guān)鍵環(huán)節(jié) (C)中心環(huán)節(jié) (D)重要環(huán)節(jié)18、員工的動態(tài)特征不包括(A)。 ，(A)員工學(xué)習(xí) (C)員工激勵(B)員工自我保護機

5、制 (D)員工的成熟和發(fā)展19、在下列調(diào)查研究方法中，不屬丁二詢問法的是(D)。(A會議調(diào)查法 (B)郵寄調(diào)查法 (C)問卷調(diào)查法 (D)行為記錄法20、(C)是最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。 (A)職能制 (B)超事業(yè)部制(C)直線制 (D)直線事業(yè)部制21、(B)組織結(jié)構(gòu)主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類較多的企業(yè)。(A)矩陣制 (B)超事業(yè)部制 (C)直線制 (D)直線職能制22、(B)是指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的某種工作。(A)工作 (B)職業(yè)，(C)職位 (D)崗位23、若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，進行崗位調(diào)查時應(yīng)采用(D)。(A)現(xiàn)場觀測法 (B)面談法(C)書面調(diào)查

6、法 (D)綜合上述三種方法24、以下關(guān)于崗位寫實與作業(yè)測時的表述不正確的是(B)。(A)后者可確定先進的勞動定額(B)后者為崗位分析與設(shè)計提供依據(jù)(C)前者是為了掌握與崗位有關(guān)的數(shù)據(jù)(D)后者是為改進工序作業(yè)活動的內(nèi)容25、下列有關(guān)崗位抽樣的說法，不正確的是(C)。 (A)觀測次數(shù)就是崗位抽樣的樣本數(shù)(B)樣本數(shù)量越少，測量結(jié)果可靠性越低(C)觀測時刻的總時限應(yīng)以周為單位來定(D)工作抽樣時不需使用秒表或其他計時工具 26、下列有關(guān)月平均人數(shù)的說法不正確的是(C)。(A)月平均人數(shù)是指計算月內(nèi)平均每天擁有人數(shù)(B)公休日和節(jié)假日的人數(shù)按前一天的人數(shù)計算(C)月平均人數(shù)的統(tǒng)計是結(jié)構(gòu)統(tǒng)計的基礎(chǔ)和前

7、提(D)對人員增減較小的企業(yè)，其平均人數(shù)可按月初加月末之和除以2求得27、制度工作時間由(A)時間構(gòu)成。(A)出勤時間和缺勤 (B)加班時間和出勤(C)加班時間和停工 (D)停工利用時間和停二損失28、(A)是我國國有企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物。(A)竟聘上崗 (B)崗位輪換 (C)在職培訓(xùn) （D)終身雇傭29、(A)情況下，比較不適合采用雜志刊登招聘廣告。 (A)流失率較高的行業(yè)或企業(yè)(B)空缺崗位并非迫切需要補充(C)空缺崗位的地區(qū)分布較廣(D)候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)30、(D)篩選法適合丁初步選拔應(yīng)聘者。(A)筆試 (B)面試 (C)小組 (D)材料31、一

8、般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價和人力資源管理人員的評價相比(B)。(A)同等重要 (B)更為可信 (C)作用不大 (D)更為主觀32、校園招聘小組中應(yīng)包括企業(yè)人力資源的人員，負責(zé)(B)。(A)著重考察應(yīng)聘者的能力 (B)控制招聘流程、安排細節(jié)(C)對應(yīng)聘者提問進行解答 (D)對人才做出較準確的判斷33、(A)是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。(A)員工信息管理 (B)員工績效管理(C)員工薪酬管理 (D)員工檔案管理34、有關(guān)培訓(xùn)組織管理系統(tǒng)的說法不正確的是(D)。(A)是一個以管理為主要職能的部門或者崗位(B)中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位，共同

9、完成企業(yè)培訓(xùn)工作(C)就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系(D)由人力資源管理部門負責(zé)，雖有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，但不利于成本控制35、在崗培訓(xùn)計劃的制定一般采取(C)的方法制定。(A)自上而下 (B)由整體到局部(C)自下而上 (D)由概括到具體36、在管理人員教程培訓(xùn)中，四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是(A)。(A)具有管理潛能的員工(B)具有較高潛力的初級管理人員(C)負責(zé)核心流程或多項職能的管理人員(D)管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責(zé)者37、(D)最適合于使管理人員了解當(dāng)前熱點問題等方面的知識。(A)講授法 (B)案例分析法(C)研討法 (D)專題講座法38、適

10、合于一般直線管理人員的現(xiàn)場培訓(xùn)方法是(B)。(A)工作指導(dǎo)法 (B)工作輪換法 (C)特別任務(wù)法 (D)個別指導(dǎo)法39、資源需求模型按照(C)核算企業(yè)培訓(xùn)成本。(A)培訓(xùn)所需資源 (C)培訓(xùn)作業(yè)流程(B)會計成本科目 (D)有形資本消耗40、績效管理的(B)是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。(A)信度 (B)效度(D)維度 (C)可靠性 41、(D)是考核者和被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面同顧和總結(jié)的過程。(A)績效溝通 (B)績效計劃 (C)績效反饋 (D)績效考評42、以下關(guān)于績效管理的說法不正確的是(A)。(A)繢效管理的全過程就是績效考評的全過程(B)績效

11、考評是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點(C)績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)(D)績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)43、以下關(guān)于工作要項的說法不正確的是(A)。(A)它必須是大量的重復(fù)性活動(B)一個崗位的工作要項不超過48個(C)它可能是對組織有重大影響的活動 (D)抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)44、采用排隊法進行考評時，為了提高考評質(zhì)量，應(yīng)采用(C)。(A)質(zhì)量指標 (B)數(shù)量指標(C)多元指標 (D)單一指標45、以下關(guān)于績效考評的特點描述不正確的是(A)。(A)績效考評必須定期進行(B)績效考評是一個過程，不是簡單的行為(C)績效考評的出發(fā)點和終點都是企

12、業(yè)整體績效(D)績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)46、薪酬是組織對員工的(A)做出的各種回報。(A)貢獻 (B)行為(C)態(tài)度 (D)業(yè)績47、工資指導(dǎo)線在每年(C)底之前頒布。(A)一月 (B)二月 (C)三月 (D)四月48、最適用于銷售人員的工資制度是( )。(A)計件工資制 (B)銷售提成制(C)結(jié)構(gòu)工資制 (D)薪點工資制49、(B)是根據(jù)某項工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。(A)技術(shù)等級 (B)工作等級 (C)勞動定額 (D)計件單價50、(C)是國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補償。(A)工資 (B)獎金 (C)津貼 (D

13、)補貼51、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當(dāng)月工資的(A)。(A)20 (B)30 (C)40 (D)5052、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括(C)。(A)是一種補償性的勞動報酬 (B)具有單一性(C)具有多樣性 (D)具有較大的靈活性53、(A)屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。(A)福利費 (B)特許權(quán)使用費所得(C)偶然所得 (D)財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得54、關(guān)于養(yǎng)老保險的說法不正確的是(A)。(A)包含社會優(yōu)撫安置(B)以社會保險為手段達到保障的目的(C)目的是為保障老年人的基本生活需求 (D)在法定范圍內(nèi)的老年人

14、完全或基本退出社會勞動崗位后才自動發(fā)生作用55、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，通過(C)來實現(xiàn)人力資源的配置。(A)雇主的選擇(B)國家安排(C)勞動力市場 (D)協(xié)商56、勞動合同當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有(A)關(guān)系。(A)隸屬 (B)平等(C)合作 (D)雙向選擇57、下列不屬于法人機關(guān)的是(B)機關(guān)。(A)意思 (B)履行 (C)執(zhí)行 (D)監(jiān)察58、下列對勞動合同的變更表述不正確的是(B)。(A)可以變更合同的內(nèi)容(B)可以變更合同的主體(C)提出變更合同的一方應(yīng)提前書面通知對方(D)雙方當(dāng)事人平等協(xié)商一致后方能變更合同59、勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括(B)原則。(A)實際履

15、行 (B)協(xié)商一致(C)全面履行 (D)親自履行60、在(B)情況下，用人單位單方解除勞動合同需要承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任。(A)勞動者被追究刑事責(zé)任(B)勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件(C)勞動者嚴重失職對用人單位利益造成重大損失(D)勞動者嚴重違反操作規(guī)程造成重大傷亡事故的二、多項選擇題61、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法主要包括(AC)。(A)實證研究方法 (B)例證研究方法(C)規(guī)范研究方法 (D)辯證研究方法 (E)對比研究方法62、緊縮性財政政策包括(ABE)。(A)減少政府購買 (B)提高稅率 (C)增加公共丁程開支 (D)調(diào)整貼現(xiàn)率(E)減少政府轉(zhuǎn)移支付63、社會就業(yè)總量取決于(CD)。

16、(A)總供給水平 (B)工資(C)總需求水平 (D)均衡國民收入(E)勞動力數(shù)量64、法律通常將自然人分為(ABC)。(A)完全勞動行為能力人 (B)限制勞動行為能力人(C)無勞動行為能力人 (D)部分勞動行為能力的人(E)喪失行為能力的人65、勞動法的構(gòu)成體系包括(ABCDE ) (A)促進就業(yè)法律制度 (B)勞動標準制度(C)勞動爭議處理制度 (D)職業(yè)培訓(xùn)制度(E)社會保險和福利制度66、某個企業(yè)新進入某個行業(yè)時，可能遇到的障礙有(BDE)。(A)產(chǎn)品同質(zhì)化 (B)規(guī)模經(jīng)濟(C)相對成本優(yōu)勢 (D)資本需求 (E)進入分銷渠道67、決策科學(xué)化的要求包括(ABCDE)。 (A)合理的決策標

17、準 (B)有效的信息系統(tǒng) (C)系統(tǒng)的決策觀念 (D)科學(xué)的決策程序(E)決策方法科學(xué)化68、與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括(CDE)。(A)供給具體派生性 (B)供給缺乏彈性(C)需求有較火的波動性 (D)專業(yè)人員購買(E)購買者集中在少數(shù)地區(qū)69、(ABCE)屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。(A)防止噪聲和強光刺激 (B)防止電磁輻射的危害(C)防止有毒物質(zhì)的危害 (D)勞動者健康檢查規(guī)程(E)防暑降溫和防凍取暖70、費德勒認為決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有(ACE)。(A)任務(wù)結(jié)構(gòu) (B)領(lǐng)導(dǎo)者的個性(C)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) (D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)(E)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系71、在使用

18、心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括(BCE)(A)首因策略 (B)擇優(yōu)策略 (C)淘汰策略 (D)晉升策略 (E)輪廓匹配策略72、工作環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括(CDE)。(A)福利待遇 (B)教育培訓(xùn)制度 (C)工作條件 (D)人際關(guān)系環(huán)境 (E)工作環(huán)境73、人力資源開發(fā)的根本目標包括(BD)。(A)員工發(fā)展 (B)有效運用人的潛能(C)企業(yè)發(fā)展 (D)有效開發(fā)人的潛能 (E)社會發(fā)展74、撰寫企業(yè)組織信息調(diào)研報告時，必須堅持(ACDE)的原則。(A)真實 (B)及時 (C)完整 (D)客觀 (E)適用75、在(BDE)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，職能部門只起到參謀和助手的作用。(A)職

19、能制 (B)超事業(yè)部制(C)直線制 (D)直線職能制 (E)事業(yè)部制76、組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式包括(ABCE)。(A)組織結(jié)構(gòu)圖 (B)組織職務(wù)圖(C)組織職能圖 (D)組織流程圖 (E)組織功能圖77、工作崗位研究是(ABCDE)等項活動的總稱。(A)崗位凋查 (B)崗位分析(C)崗位設(shè)計 (D)崗位評價 (E)崗位分級78、工作崗位調(diào)查的方式包括(ACD)。(A)現(xiàn)場觀測 (B)詢問(C)書面調(diào)查 (D)面談 (E)會議調(diào)查79、員工平均人數(shù)的統(tǒng)計包括(BCD)。(A)日平均人數(shù) (B)月平均人數(shù) (C)季平均人數(shù) (D)年平均人數(shù) (E)制度工作日平均人數(shù)80、任職資格可以體現(xiàn)在(A

20、BCDE)。(A)工作經(jīng)驗 (B)心理品質(zhì)和能力要求 (C)學(xué)歷要求 (D)所需要的知識和技能 (E)身體條件81、內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括(ACE)。(A)費用高 (B)適應(yīng)較快 (C)米源廣 (D)激勵性強(E)可能造成矛盾 82、選擇報紙刊登廣告的好處包括(DE)。(A)查詢方便 (B)信息量大(C)保留時間較長 (D)發(fā)行量大(E)廣告大、小可靈活選擇83、公司簡介的功能包括(ABCE)。(A)傳達公司的價值觀 (B)讓應(yīng)聘者明確期望(C)使應(yīng)聘者感到公司可以信賴 (D)吸引行業(yè)內(nèi)的精英(E)讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備84、任人唯賢，強調(diào)用人要做到(ABD)。(A)大賢大用 (B)不賢不

21、用 (C)大賢小用 (D)小賢小用 (E)小賢大用85、下列有關(guān)員l：培訓(xùn)的說法正確的是(ABCE)。(A)它是一個完整的組織管理系統(tǒng) (B)它是企業(yè)人力資本的投資行為(C)它是創(chuàng)造智力資本的基本途徑 (D)它是一個簡短的單次學(xué)習(xí)過程(E)它能使企業(yè)贏得智力資本競爭優(yōu)勢86、根據(jù)培訓(xùn)范圍，員工訓(xùn)可分為(CE)。 (A)崗前培訓(xùn) (B)企業(yè)內(nèi)培訓(xùn) (C)全員培訓(xùn) (D)企業(yè)外培訓(xùn)(E)單項培訓(xùn)87、分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點包括(BCE)。(A)具有定期輪訓(xùn)特點 (B)強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性(C)強調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性 (D)強調(diào)標準化的教育培訓(xùn) (E)強調(diào)專業(yè)知識和技能的層次88、影響課堂培訓(xùn)效果的因素有(

22、ABDE)。(A)教師的教學(xué)水平 (B)教學(xué)方法 (C)課堂時間的長短 (D)培訓(xùn)內(nèi)容 (E)學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度89、下列屬于能力考評項目的是(BCDE)。(A)紀律性 (B)協(xié)調(diào)能力 (C)創(chuàng)新能力 (D)溝通能力 (E)經(jīng)驗閱歷90、考評員工的思考能力時，可以選取的考評要素包括(CDE)。(A)指導(dǎo)力 (B)記憶力 (C)判斷力 (D)理解力 (E)想象力91、企業(yè)上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評內(nèi)容包括(ACDE)。(A)企業(yè)總產(chǎn)值 (B)產(chǎn)品合格率 (C)市場占有率 (D)企業(yè)總收益 (E)成本利潤率92、績效管理的意義在于(ACDE)。(A)人事計劃的制定依據(jù) (B)工作分析的前提(

23、C)分析員工總體素質(zhì)狀況 (D)企業(yè)文化建設(shè)(E)評估員工士氣和工作氛圍93、薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，它包括(ABCDE)。(A)工資 (B)獎金 (C)津貼 (D)福利 (E)勞動分紅94、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義包括(BCDE)。(A)促進市場平均工資率的形成(B)有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)(C)指導(dǎo)企業(yè)關(guān)注勞動力供求狀況和市場價格(D)有利于形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系(E)有利于充分發(fā)揮市場機制對工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用95、為保證企業(yè)工資制度的貫徹實施，需要完成的工作包括(ABCDE)。(A)建立員工績效管理體系(B)建立工作標

24、準與工資計算方式(C)對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考評(D)建立有效的激勵機制和薪酬計劃(E)對表現(xiàn)突出的員工進行表彰和物質(zhì)獎勵96、計時工資制的不足主要包括(ABDE)。(A)不能準確反映勞動強度(B)難以反映實際提供的勞動數(shù)量(C)容易使員工過度緊張有礙健康(D)不能準確反映同等級勞動者的差別 (E)工資與勞動量之間存在不對應(yīng)的矛盾97、按不同的標準，員工福利可以劃分為(ABCE)。(A)廣義福利和狹義福利 (B)法定福利和補充福利(C)集體福利和個人福利 (D)直接福利和間接福利(E)經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利98、我國現(xiàn)行的社會保障體系包括(ABCDE)。(A)社會保險 (B)社會救濟(C)

25、社會福利 (D)社會優(yōu)撫安置(E)國企下崗職工再就業(yè)99、以下說法正確的是(BCDE)。(A)集體合同由工會與職工代表簽訂(B)集體合同體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方團體的意志(C)集體合同對勞動關(guān)系的主要方面和一般條件做出規(guī)定(D)集體合同有利于營造全體勞動者實現(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的良好秩序(E)集體合同有利于協(xié)調(diào)不同雇員之間因?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的矛盾100、以下關(guān)于企業(yè)民主管理的說法正確的是(ABDE)。(A)參與形式多種多樣 （B)參與的對象是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)(C)雇員作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務(wù)(D)雇員以被管理者的身份參與企業(yè)管理(E)通過參與，實現(xiàn)企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn) 專業(yè)能力一、

26、簡答題1、簡述績效考評數(shù)據(jù)處理的步驟。答：(1)表格的設(shè)計與發(fā)放；(2)收集考評數(shù)據(jù)記錄；(3)考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計；(4)數(shù)據(jù)的計算機處理；(5)考評數(shù)據(jù)的保存；(6)文檔的保管。2、簡述基本社會保險繳費的內(nèi)容。答：(1)基本養(yǎng)老保險繳費；(2)基本醫(yī)療保險繳費；(3)失業(yè)保險繳費；(4)工傷保險繳費；(5)生育保險繳費。3、簡要說明有哪幾種行為導(dǎo)向型的績效考評方法。答：(1)關(guān)鍵事件法。(2)行為觀察量表法。(3)行為定點量表法。(4)硬性分配法(強制分布法)。(5)排隊法(排列法)。二、計算題 1、某零件A工序加工原定額為15工分件，已知其實耗工時統(tǒng)計資料為：l4，13，15，12，10，9(

27、工分件)請根據(jù)上述資料，利用簡單算術(shù)平均法，計算平均先進值和先進平均值。答：三、綜合題1、A公司是一家大型國有企業(yè)，2004年開始實施競聘上崗。在實施過程中，一位候選人因是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于一不小心泄了密，公司盡人皆知。最后，競聘上崗不了了之，對公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了很不好的影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，競聘上崗試行辦法準備工作充分，實施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競騁的人不論最后結(jié)果如何都表示很滿意，因為他們都得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此作了報道，并大加贊賞。請問：(1)2004年A公司競聘上崗失敗的直接原因是什么?為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象?答：(1)A公司第一年實施競爭上崗失敗的直接原因：漏題。(2)出現(xiàn)漏題現(xiàn)象的原因： 實施程序不規(guī)范；走后門影響竟聘的公正性。(2)在實施黨聘上崗時，怎樣才能做到切