兗州煤業(yè)股份有限公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究

1、. . . . 學(xué)校代碼：10254 密級(jí)： 論文編號(hào)：海事大學(xué)SHANGHAIMARITIMEUNIVERSITY碩士學(xué)位論文MASTERDISSERTATION兗州煤業(yè)股份人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作與取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得與其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對(duì)本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了意。作 者 簽 名：日 期：指導(dǎo)教師

2、簽名： 日期：使用授權(quán)說明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部容。作者簽名： 日 期：學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)

3、到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日指導(dǎo)教師評(píng)閱書指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)：一、撰寫（設(shè)計(jì)）過程1、學(xué)生在論文（設(shè)計(jì)）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、學(xué)生掌握專業(yè)知識(shí)、技能的扎實(shí)程度 優(yōu) 良 中 與格 不

4、與格3、學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和專業(yè)技能分析和解決問題的能力 優(yōu) 良 中 與格 不與格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計(jì)方案的合理性 優(yōu) 良 中 與格 不與格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）期間的出勤情況 優(yōu) 良 中 與格 不與格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂與附件）？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格3、論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水

5、平 優(yōu) 良 中 與格 不與格建議成績：優(yōu) 良 中 與格 不與格（在所選等級(jí)前的畫“”）指導(dǎo)教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月 日58 / 67評(píng)閱教師評(píng)閱書評(píng)閱教師評(píng)價(jià)：一、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂與附件）？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格二、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格3、論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 與格 不與格建議成績：優(yōu) 良 中 與格

6、 不與格（在所選等級(jí)前的畫“”）評(píng)閱教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月 日教研室（或答辯小組）與教學(xué)系意見教研室（或答辯小組）評(píng)價(jià)：一、答辯過程1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的基本要點(diǎn)和見解的敘述情況 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、對(duì)答辯問題的反應(yīng)、理解、表達(dá)情況 優(yōu) 良 中 與格 不與格3、學(xué)生答辯過程中的精神狀態(tài) 優(yōu) 良 中 與格 不與格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂與附件）？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 與格 不

7、與格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格3、論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 與格 不與格評(píng)定成績：優(yōu) 良 中 與格 不與格（在所選等級(jí)前的畫“”）教研室主任（或答辯小組組長）： （簽名）年 月 日教學(xué)系意見：系主任： （簽名）年 月 日摘 要本文采用實(shí)證研究與規(guī)分析相結(jié)合，理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法，立足于激勵(lì)理論的研判和激勵(lì)方法、技巧的剖析，在總結(jié)兗州煤業(yè)股份原有激勵(lì)機(jī)制成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過調(diào)查分析當(dāng)前兗州煤業(yè)股份職工的需求優(yōu)勢，提出兗州煤業(yè)股份構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的原則、基本思路、激勵(lì)體系與模式和激勵(lì)政策取向。本文通過對(duì)兗州煤業(yè)股份激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的分析，

8、認(rèn)為發(fā)展需要是職工現(xiàn)階段絕對(duì)的優(yōu)勢需要，受效益、性別、年齡等因素的影響，職工需要中呈較高層次的需要明顯高于低層次需要，具有多層次、多樣化特點(diǎn)。并提出，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)從職工需要出發(fā)，堅(jiān)持突出重點(diǎn)原則、擠出原則、創(chuàng)新原則、系統(tǒng)原則、靈活性與穩(wěn)定性相統(tǒng)一的原則、可操作性原則，從建立完善的科學(xué)的貢獻(xiàn)大小評(píng)價(jià)體系、深化分配制度改革入手，完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。從用工、用人制度改革入手，建立動(dòng)態(tài)用人、用工激勵(lì)機(jī)制，再輔之以精神和情感激勵(lì)。以經(jīng)營管理者、科技人員為激勵(lì)重點(diǎn)，構(gòu)建具有競爭力、吸引力、各種激勵(lì)模式相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制體系。 通過研究，本文基本上找準(zhǔn)了應(yīng)用激勵(lì)理論和借鑒成功經(jīng)驗(yàn)解決兗州煤業(yè)股份構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制

9、這一實(shí)際問題的切入點(diǎn)，解決了構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制所面臨的機(jī)制系統(tǒng)性、模式選擇和政策取向問題，加深了對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)和理解，強(qiáng)化了理論的指導(dǎo)作用，為建立兗州煤業(yè)股份激勵(lì)機(jī)制奠定了基礎(chǔ)，也為充分利用有限的激勵(lì)資源，調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)提供了決策參考和支持。關(guān)鍵詞：激勵(lì)，約束，機(jī)制，需要，模式AbstractApplying the researching method of combining the positive study with standard analysis， basing on the study to encouragement theory and the an

10、alysis to encouragement methods and skills， this article concludes the characteristics of the encouragement mechanisms of the Mining Industry Co.， analysis the demand advantage of the current staffs， puts forward the principles of basic ideas founding the encouragement mechanisms、the encouragement s

11、ystem and model and its policy direction. Through the analysis of the Mining Industry Co.'s present encouragement mechanisms ，the article thinks. that developing demands is the main one among the current staffs' demands. Influenced by the benefit， sex， ages etc.， the staffs' young-aged d

12、emands is distinctly higher than the old-aged ones， and it has the characteristics. Also， this article advances that establishing the encouragement mechanisms should meet the staffs' demanding； insist on the principles of importance， squeeze， creation， system and the principles of combing the fl

13、exibility and stability and able to handle principle； begin from establishing the perfect assessing system according to the scientific contribution， going on the reform to distributing system；improves the substance encouragement mechanisms. To establish the active staff-being used encouragement mech

14、anisms， we should begin from the staff being used system reform， assisted with spirits and feelings. We should mainly encourage the marketing managers and the science and technology staffs， found the encouragement mechanisms full of competition， attraction and combining various encourage models， set

15、 the basic to the development of our Mining Industry Co.Through detailed research， this article basically finds the solution to the factual problem of establishing the encouragement mechanisms according to the encourage theory and using the successful experience for reference， solves the problem to

16、choose the mechanisms system， model and policy， deeply understands the encourage theory， emphasizes the guiding function of theory， lays a foundation to establish the Mining Industry Co.'s encouragement mechanisms， and it also offers the decision reference and support to make full use encourage

17、resources， drives the staffs's activity， improves the development of enterprise man-power resources.Name：sun-ling Directed by：zhuang-jia fang KEYWORDS：Encouragement，Restriction，Mechanisms，Demand，Model目 錄第一章 緒言-1一、研究背景 -1二、研究的意義-2三、研究的思路和論文框架-3第二章 兗州煤業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀與激勵(lì)機(jī)制演變-5第一節(jié) 兗州煤業(yè)股份公司人力資源現(xiàn)狀-5第二節(jié) 兗州煤業(yè)

18、公司人力資源激勵(lì)機(jī)制的演變-6第三章 兗州煤業(yè)股份公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果的評(píng)價(jià)-8第一節(jié) 評(píng)價(jià)的目的和方法-8第二節(jié) 對(duì)廠(礦)、處長的調(diào)查和分析-8第三節(jié) 對(duì)職工的調(diào)查和分析-17第四節(jié) 調(diào)查的基本結(jié)論-24第四章 兗州煤業(yè)股份激勵(lì)機(jī)制的職工需求研究-27第一節(jié) 激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的理論前提-27第二節(jié) 構(gòu)建的指導(dǎo)思想和原則-27第三節(jié) 基本任務(wù)與目標(biāo)-29第四節(jié) 基本思路-30第五節(jié) 主要工作-32第五章 兗州煤業(yè)股份激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建-37第一節(jié) 基本容-37第二節(jié) 預(yù)期評(píng)價(jià)-46第六章 結(jié)論-47致-49參考文獻(xiàn)-50附錄1-52附錄2-55附錄3-59第一章 緒 言一、研究背景1隨著市場經(jīng)濟(jì)

19、的逐步發(fā)展和國企改革的不斷深入，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史沉積因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著企業(yè)的步伐，使企業(yè)出現(xiàn)了兩級(jí)分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場適應(yīng)能力，較好地抓住了機(jī)遇，從而得到了飛速發(fā)展。它們的產(chǎn)品不僅在激烈竟?fàn)幍膰袌稣加写罅康氖袌龇蓊~，而且還走出國門，參與國際市場竟?fàn)帲〉昧肆己玫慕?jīng)濟(jì)效益。海爾、聯(lián)想、康佳、三九等就是這樣的企業(yè)。相反，有些曾經(jīng)十分輝煌的企業(yè)，卻被市場經(jīng)濟(jì)的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。導(dǎo)致這兩種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)有沒有一個(gè)好機(jī)制，即有沒有一個(gè)很好地調(diào)動(dòng)起經(jīng)營者和職工隊(duì)伍積極性的激勵(lì)約束機(jī)制。如

20、果有這樣的激勵(lì)約束機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的經(jīng)營管理者，就能帶出了一支優(yōu)秀的職工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益，并不斷發(fā)展壯大，走向輝煌；如果沒有良好的激勵(lì)約束機(jī)制，企業(yè)就難留住高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，也難穩(wěn)定職工隊(duì)伍，企業(yè)就不可能有技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新與觀念創(chuàng)新，也就沒有好的產(chǎn)品去適應(yīng)千變?nèi)f化的市場需求，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。 由此可見，健全和完善激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)任何企業(yè)來說都是非常重要的。然而，我國卻有大量的企業(yè)(包括兗州煤業(yè)股份在)在激勵(lì)問題上還存在機(jī)制不健全，措施不到位等許多問題。 兗州煤業(yè)股份是兗礦集團(tuán)公司下屬的一個(gè)全資子公司。改革開放后，兗州煤業(yè)股份制定了一系列部的精神和物質(zhì)

21、激勵(lì)措施，職工受到了一定激勵(lì)，在一定程度上調(diào)動(dòng)起了職工的積極性。但目前，兗州煤業(yè)股份所面臨的、外部環(huán)境已發(fā)生了很大的變化。為了適應(yīng)、外環(huán)境的變化，促進(jìn)兗州煤業(yè)股份更好的生存和發(fā)展，我們必須重新審視和評(píng)價(jià)原有的激勵(lì)機(jī)制，全面分析職工的需求特點(diǎn)，不斷完善現(xiàn)有的激勵(lì)措施已是一項(xiàng)十分迫切和重要的工作。本文就是想通過應(yīng)用成熟的激勵(lì)理論，借鑒成功的激勵(lì)方法，完善兗州煤業(yè)股份現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，較好地克服兗州煤業(yè)股份現(xiàn)行體制下的激勵(lì)弊端。一是改革現(xiàn)有的用工、用人制度，真正形成能上能下的用工、用人機(jī)制，讓每一位職工既有壓力，又有動(dòng)力；二是改革分配制度，充分利用有限的工資資源，豐富物質(zhì)激勵(lì)手段，吸引人才、穩(wěn)定職工隊(duì)

22、伍；三是較好地開發(fā)人力資源，激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，讓每一位職工都能各司其職，各顯其能，達(dá)到為公司貢獻(xiàn)最大化的目的。二、研究的意義（一）有利于重新審視和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制2改革開放之初與其以前，企業(yè)激勵(lì)以精神激勵(lì)為主要手段，這在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下為企業(yè)的發(fā)展確實(shí)起到了促進(jìn)作用，但當(dāng)時(shí)過分夸大了精神激勵(lì)的作用，完全拋開了“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，否定了物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)對(duì)人的激勵(lì)作用。十一屆三中全會(huì)以后，理論界和企業(yè)界開始注重學(xué)習(xí)和引進(jìn)國外先進(jìn)的企業(yè)激勵(lì)理論并結(jié)合中國實(shí)際，積極探索物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的模式，形成有中國特色的激勵(lì)機(jī)制。這一階段出現(xiàn)多元化的激勵(lì)機(jī)制，為調(diào)動(dòng)國企職工積極性起了很大作用。然而，

23、一方面改革開放正在不斷深入，市場的競爭正在進(jìn)一步加劇；另一方面隨著社會(huì)的日益進(jìn)步，物質(zhì)文化生活更加豐富，人們的需求也發(fā)生了很大變化，呈現(xiàn)出多樣化、超前化的趨勢，而國企卻由于受政策和機(jī)制的限制，難以適應(yīng)各種不斷變化的新形勢的要求，難以滿足職工的需求。特別是當(dāng)眾多的三資企業(yè)、私營企業(yè)、民營企業(yè)以良好的激勵(lì)機(jī)制吸引大批國企優(yōu)秀人才的時(shí)候，國企面臨著更為嚴(yán)峻的形勢。這種、外懸殊很大的激勵(lì)差別，需要國企進(jìn)行政策改革和機(jī)制重建或完善，原來行之有效的激勵(lì)方法和政策己出現(xiàn)錯(cuò)位現(xiàn)象，并逐漸顯露病態(tài)，已不能適應(yīng)不斷變化和發(fā)展了的國企生存環(huán)境的要求，國企現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制需要重新審視和研究。否則，這種差距將會(huì)更大，人才

24、資源、技術(shù)的流失將更加勢不可擋。（二）有利于提高對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)1996年，在激勵(lì)理論領(lǐng)域作出開創(chuàng)性貢獻(xiàn)的莫里斯獲得了諾貝爾獎(jiǎng)，這對(duì)我國經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究、引入激勵(lì)理論起到了很大的推動(dòng)作用。但畢竟國起步較晚，理論界對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)、理解和對(duì)激勵(lì)方法的研究都還很不足，企業(yè)界對(duì)激勵(lì)問題的重視也還很不夠，應(yīng)用也很少，特別是企業(yè)部的激勵(lì)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代觀念的束縛，3存在機(jī)制不活、方法簡單、力度不夠等問題，不注重對(duì)人的有效激勵(lì)，極浪費(fèi)了人力資源。4激勵(lì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展、壯大至關(guān)重要，這是經(jīng)過國外無數(shù)企業(yè)實(shí)踐證明了的。然而，象兗州煤業(yè)股份這樣的全國特大型煤炭企業(yè)，對(duì)激勵(lì)重要性的認(rèn)識(shí)還不到位，對(duì)激勵(lì)問題的研究還很膚淺，對(duì)激

25、勵(lì)理論的應(yīng)用還很不夠。通過研究，有利于提高公司經(jīng)營者、科技人員和職工對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而樹立正確的激勵(lì)觀，促進(jìn)激勵(lì)理論應(yīng)用和激勵(lì)措施的落實(shí)。（三）有利于開發(fā)企業(yè)人力資源，實(shí)現(xiàn)人盡其才5人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。如何吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮人才的作用，這是激勵(lì)的核心問題。通過對(duì)各級(jí)各類不同人才的需求研究，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，就能較好地調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者、科技人員和廣大職工的積極性，發(fā)揮其能動(dòng)性、創(chuàng)造性去開發(fā)新產(chǎn)品。逐步提高勞動(dòng)效率，降低成本，完善服務(wù)，從而提高企業(yè)的市場競爭力，擴(kuò)大市場占有率，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步提高效益。 三、研究的思路和論文框架運(yùn)用實(shí)證研究與規(guī)分析相結(jié)合、理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法，分

26、析國外企業(yè)案例；采用問卷調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)分析方法，剖析當(dāng)前兗州煤業(yè)股份職工需求的特點(diǎn)；在總結(jié)過去激勵(lì)機(jī)制經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)基礎(chǔ)上，探索性地提出兗州煤業(yè)公司的激勵(lì)模式、激勵(lì)重點(diǎn)、激勵(lì)目標(biāo)和相應(yīng)的激勵(lì)政策。首先是廣泛研讀國、外激勵(lì)理論，大量搜集了企業(yè)界、理論界對(duì)企業(yè)經(jīng)營者、科技人員、職工的激勵(lì)模式和方法等方面的研究、探索資料、報(bào)告和國外激勵(lì)機(jī)制的案例。其次，召集煤業(yè)公司勞培處、組織部、財(cái)務(wù)處、生產(chǎn)處、機(jī)動(dòng)處和二級(jí)廠、礦有關(guān)人員30余人，就建立兗州煤業(yè)股份激勵(lì)機(jī)制的問題進(jìn)行了座談。再次，對(duì)816名職工進(jìn)行了需要、激勵(lì)機(jī)制等方面的問卷調(diào)查，分析了職工與兗州煤業(yè)股份部的激勵(lì)現(xiàn)狀，為構(gòu)思新的激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)。結(jié)合本

27、單位的工作實(shí)際，本文通過對(duì)激勵(lì)理論的研判和案例的借鑒，剖析當(dāng)前職工需要特點(diǎn)，結(jié)合激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，提出了激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建思路，其框架如圖1-1所示。提出問題激勵(lì)理論激勵(lì)方法激勵(lì)理論人性假設(shè)國內(nèi)企業(yè)案例國內(nèi)外對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)激勵(lì)案例借鑒激勵(lì)機(jī)制發(fā)展與職工需要分析階段、特點(diǎn)產(chǎn)生、形成、發(fā)展職工需要現(xiàn)狀思路與對(duì)策激勵(lì)機(jī)制體系具體對(duì)策與措施結(jié) 論經(jīng)驗(yàn)、問題影響因素總結(jié)狀態(tài)圖1-1 論文思路框架圖第二章 兗州煤業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀與激勵(lì)機(jī)制演變第一節(jié)人力資源現(xiàn)狀現(xiàn)有機(jī)關(guān)設(shè)置處室27個(gè)(含復(fù)合處室3個(gè))，下屬45個(gè)二級(jí)單位，職工62364人。職工人數(shù)構(gòu)成表詳見表2-1、職工文化程度構(gòu)成表見表2-2、職工年齡構(gòu)成表見表

28、2-3。表2-1職工人數(shù)構(gòu)成表2004年末職工人數(shù)性別男女人數(shù)比例人數(shù)比例合計(jì)623644024970%1717930%干部6287431468.62%197331.38%工人511413514468.72%1599731.28%表2-2職工文化程度表學(xué)歷結(jié)構(gòu)研究生大學(xué)大專中專與以下數(shù)量371919628749185比例0.06%3%10.94%86%表2-3職工年齡構(gòu)成表25以下25-3031-3536-4041-4546-5050以上人數(shù)907993221250311131819759151281近年來，隨著企業(yè)集團(tuán)建設(shè)的推進(jìn)，公司在人力資源開發(fā)方面取得了較大進(jìn)展，人力資源具備了較強(qiáng)的規(guī)模

29、優(yōu)勢；擁有了一批理論水平較高、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的優(yōu)秀專門人才，尤其在煤炭生產(chǎn)方面已煅造出一支具有國際競爭力的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，為公司實(shí)施戰(zhàn)略發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。一 員工隊(duì)伍整體技術(shù)素質(zhì)明顯較高從崗位劃分情況來看，在崗員工中，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人三個(gè)層次高素質(zhì)人員占總在崗員工的85以上，而非技術(shù)工人僅占員工總量的15以下?？梢?，煤業(yè)公司職工隊(duì)伍整體技術(shù)素質(zhì)是比較高的，有這樣一支素質(zhì)過硬、敢打硬仗、敢于創(chuàng)新的職工隊(duì)伍，是保證公司實(shí)現(xiàn)具有國際競爭力、國際化、可持續(xù)發(fā)展企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)后盾和有力支持。二 煤炭產(chǎn)業(yè)人員所占比例結(jié)構(gòu)接近合理從公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析，煤炭產(chǎn)業(yè)人員占在崗員工總數(shù)的67，而其他幾個(gè)產(chǎn)業(yè)

30、如：煤炭運(yùn)輸、機(jī)械加工、建筑安裝、文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生、物業(yè)管理、經(jīng)營實(shí)體、社會(huì)職能、物資管理等產(chǎn)業(yè)人員的總和僅占在崗員工總數(shù)的33以下。主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)人員隊(duì)伍強(qiáng)大，為做強(qiáng)主業(yè)、改革輔業(yè)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。加上機(jī)構(gòu)改革、主輔分離等多項(xiàng)體制改革的不斷推進(jìn)，也為公司精干高效、促進(jìn)發(fā)展創(chuàng)造了可喜的條件。三 專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人專業(yè)結(jié)構(gòu)有利于搞好煤炭生產(chǎn)主業(yè)煤炭產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中的采煤、掘進(jìn)、機(jī)電、通風(fēng)、地質(zhì)、井下輔助、機(jī)電自動(dòng)化、電子通訊計(jì)算、洗選加工專業(yè)人員所占比例達(dá)70，其他專業(yè)僅占30以下；技術(shù)工人隊(duì)伍中，從事采煤、掘進(jìn)、機(jī)電、井下輔助專業(yè)的技術(shù)工人占總技術(shù)工人數(shù)量的77以上。充分顯示了主業(yè)專業(yè)技

31、術(shù)人員隊(duì)伍力量的雄厚，為主業(yè)積累技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、提高技術(shù)創(chuàng)新能力提供了依據(jù)和條件，為公司主業(yè)對(duì)外開發(fā)急需技術(shù)人才提供了保障。第二節(jié) 兗州煤業(yè)公司人力資源激勵(lì)機(jī)制的演變兗州煤業(yè)股份的激勵(lì)機(jī)制體系的形成大致可分五個(gè)階段。 第一階段：建礦初期的65年到75年約10年的時(shí)間，形成了精神激勵(lì)機(jī)制。第二階段：兗州煤業(yè)股份開始以職工的政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、技術(shù)高低、貢獻(xiàn)大小為依據(jù)，給職工增加工資。第三階段：1984年到1993年的10年左右時(shí)間，形成責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。1984年開始對(duì)二級(jí)單位實(shí)行經(jīng)濟(jì)承包責(zé)任制，進(jìn)行工效掛鉤加獎(jiǎng)，各單位超額完成任務(wù)，對(duì)超產(chǎn)超利部門按比例加獎(jiǎng)，調(diào)動(dòng)了各單位的責(zé)任心和積極性。 第四階段：19

32、94年1998年的5年左右的時(shí)間，形成對(duì)經(jīng)營班子的激勵(lì)機(jī)制。為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廠、礦(處)長的積極性，1995年對(duì)處室負(fù)責(zé)人和二級(jí)單位經(jīng)營班子實(shí)行目標(biāo)承包兌現(xiàn)獎(jiǎng)，核定全年承包獎(jiǎng)金按年考核，完成了承包的各項(xiàng)指標(biāo)，就按承包規(guī)定領(lǐng)取獎(jiǎng)金，沒完成承包指標(biāo)的沒有獎(jiǎng)金。1998年，公司進(jìn)一步把承包獎(jiǎng)金制度深化，實(shí)施資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制，主要容是：經(jīng)營班子交納風(fēng)險(xiǎn)抵押金后自主經(jīng)營；經(jīng)營者對(duì)經(jīng)營的國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)，保證其保值、增值；按年考核，完成了承包指標(biāo)，保證了國有資產(chǎn)保值增值，拿全額承包獎(jiǎng)；經(jīng)營不當(dāng)，使國有資產(chǎn)受損的，用風(fēng)險(xiǎn)抵押金補(bǔ)充，沒有獎(jiǎng)金。承包獎(jiǎng)制度極調(diào)動(dòng)了各個(gè)單位經(jīng)營班子的積極性和創(chuàng)造性，組織和帶領(lǐng)廣大干部職工對(duì)

33、加強(qiáng)管理，挖潛力、降成本，對(duì)外參與市場競爭，開拓外部市場，培育新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，創(chuàng)收增效。 至此，公司的激勵(lì)機(jī)制體系基本形成，調(diào)動(dòng)了干部職工的積極性，為公司的兩個(gè)文明建設(shè)和改革、發(fā)展、穩(wěn)定提供了強(qiáng)有力的思想保證和精神動(dòng)力。 第五階段：在1998年至今的一段時(shí)間，公司對(duì)原有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了深化和發(fā)展。 一是深化崗位激勵(lì)機(jī)制，開始實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理。公司讓長期虧損單位的職工下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)。職工下崗后，收入為380元/月，如參加培訓(xùn)，每月可據(jù)考核情況獲得獎(jiǎng)金約160元。這些下崗職工按照公司下崗學(xué)習(xí)的激勵(lì)政策，學(xué)完規(guī)定的課程后經(jīng)考試合格，可以根據(jù)自已所長競爭公司中各單位的相應(yīng)崗位，對(duì)在崗職工形成競爭和壓力，

34、從而達(dá)到一種“給魚”效應(yīng)，激勵(lì)在崗職工認(rèn)真負(fù)責(zé)，刻苦鉆研，創(chuàng)一流技術(shù)，創(chuàng)一流業(yè)績。 二是加強(qiáng)對(duì)技術(shù)能手和科技創(chuàng)新、創(chuàng)效人員的物質(zhì)分配，出臺(tái)了技術(shù)能手工資晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)辦法、科技創(chuàng)新提成管理辦法等激勵(lì)政策，通過物質(zhì)的激勵(lì)調(diào)動(dòng)干部、職工學(xué)技術(shù)、用技術(shù)，開展技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)增效的積極性，努力提高企業(yè)的科技含量，增強(qiáng)發(fā)展后勁。第三章 兗州煤業(yè)股份公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果的評(píng)價(jià)第一節(jié) 評(píng)價(jià)的目的和方法 評(píng)價(jià)的目的就是為了掌握兗州煤業(yè)股份的激勵(lì)機(jī)制所處的狀態(tài)，找出存在的問題，以便制定出符合兗州煤業(yè)股份實(shí)際的、滿足職工需要的科學(xué)的、富有創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制。采用的方法是對(duì)每一項(xiàng)考核容賦予評(píng)價(jià)檔次ABCDE，并給以相應(yīng)的等

35、級(jí)涵，根據(jù)這些規(guī)定的“等級(jí)涵”作出單項(xiàng)選擇。然后根據(jù)各檔次在單項(xiàng)選擇中所占比例加左行比較，找出帶傾向性的單項(xiàng)，再根據(jù)該單項(xiàng)的涵確定其主導(dǎo)意見。對(duì)兗6州煤業(yè)股份現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果的評(píng)價(jià)，主要通過領(lǐng)導(dǎo)干部和職工兩個(gè)層次實(shí)行。第二節(jié) 對(duì)廠(礦)、處長的調(diào)查和分析本次廠（礦）、處長需要問卷調(diào)查是在兗州煤業(yè)股份部進(jìn)行的，在家的部分處級(jí)干部接受了調(diào)查，發(fā)出、收回問卷均為126份。為了較真實(shí)地反映被調(diào)查人員的實(shí)際想法，問卷采取不記名的方式。此次調(diào)查主要是想了解廠(礦)、處長們對(duì)公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制的看法，對(duì)完善煤業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制的建議。調(diào)查問卷容見附錄1，調(diào)查樣本見表3-1，調(diào)查結(jié)果見表3-2現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行

36、分析。表3-1廠處長需求調(diào)查樣本影響因素問卷份數(shù)構(gòu)成比例單位類別主體3326.19輔助2721.43費(fèi)用1612.70處室5039.68效益狀況盈利3023.81虧損2217.46持平1411.11費(fèi)用6047.62性別男11188.09女1511.90年齡3075.5631403729.3741504938.89503326.18文化程度高中(中專)以下1310.32大專4334.13本科以上7055.56進(jìn)入公司方式招工4838.09轉(zhuǎn)業(yè)118.73調(diào)入1411.11學(xué)校分配5342.06表3-2廠（礦）長、處長激勵(lì)機(jī)制調(diào)查統(tǒng)計(jì)表因素頻率構(gòu)成ABCDEFGABCDEFG愿意選訂現(xiàn)職業(yè)否71

37、4213563311不選擇現(xiàn)職業(yè)的原因2220201514132217161612111117公司公平程度96242138493310不公平因素第一位203281184081625696326第二位2428131113343192210910273第三位211621262121171217201717約束激勵(lì)機(jī)制健全否852813682210權(quán)力下放程度20416141633483固定收入占收入比例208799167077退休廠處長收入評(píng)價(jià)1572241512571912現(xiàn)廠處長收入評(píng)價(jià)172458157366最好激勵(lì)方式862020681616物質(zhì)激勵(lì)方式78104189762831476獎(jiǎng)

38、金工資傾斜模式6324221750191714廠處級(jí)退休收入3068205324541642現(xiàn)廠處級(jí)收入285730112245249年薪制作用891423711118對(duì)職工評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制941732733582對(duì)職工收入差距評(píng)價(jià)349713239572影響職工激勵(lì)機(jī)制因素119405979731476廠處長約束評(píng)價(jià)31245610524194584約束機(jī)制是否健全615312484210有效的外部約束方式110310101281881227583193606257236843513654328105 一 對(duì)現(xiàn)狀的看法 (1)從對(duì)是否愿意從事現(xiàn)職業(yè)的調(diào)查來看，愿意的共71人，占總數(shù)的56.3%，

39、不愿意的42人，占33.3%，參見圖3-1分類調(diào)查的情況來看，處室領(lǐng)導(dǎo)對(duì)現(xiàn)職位滿意的較多，51人中有31人滿意，占處室總?cè)藬?shù)的70.6%，而輔助和主體單位不愿意選擇現(xiàn)職位的分別占40%和39.4%。從年齡段來看，31-40歲和50歲以上的選擇現(xiàn)職業(yè)者居多，分別為占該類總?cè)藬?shù)的56.45%和55.9%，而小于30歲和41-50歲的不愿意選擇現(xiàn)職業(yè)的居多，分別占該類總?cè)藬?shù)的為42.9%和40.4%。從不同效益單位來看，費(fèi)用單位選擇現(xiàn)職業(yè)的最高達(dá)61.7%，而虧損單位不愿意選擇現(xiàn)崗位的達(dá)到45.9%，超過了愿意選擇現(xiàn)崗位的41%。由此可見，煤業(yè)公司應(yīng)加大對(duì)主體和輔助，特別是對(duì)虧損單位的激勵(lì)力度，這是

40、最迫切需要激勵(lì)的部分。從對(duì)不愿選擇現(xiàn)職業(yè)的原因看，首先是收入太低，有22人選擇了此項(xiàng)。目前二級(jí)單位黨政一把手的收入約4萬元，但卻有44.4%的人希望收入為5-8萬元。其次是沒有發(fā)揮出自己特長，選擇此項(xiàng)的有20人。學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少也是一個(gè)主要因素，選擇此項(xiàng)的有15人，參見圖3-2現(xiàn)廠處級(jí)干部收入的評(píng)價(jià)是，認(rèn)為低的有45人，占總數(shù)的56.3%，認(rèn)為一般的占總數(shù)的35.7%，參見圖3-3主體單位的領(lǐng)導(dǎo)和以招工形式進(jìn)入公司的人的評(píng)價(jià)要比輔助單位好一些。認(rèn)為廠(礦)、處長的收入應(yīng)為5-8萬元的人占44.4%，認(rèn)為就為8-10萬元的人占23.8%，而目前廠(礦)、處長的實(shí)際收入為3-5萬元，可見現(xiàn)實(shí)與期望存在一

41、定差距。(2)對(duì)下放權(quán)利的總體評(píng)價(jià)不太好，認(rèn)為不充分的達(dá)32.5%，認(rèn)為一般的48.4%，認(rèn)為充分的只有15.9%。輔助和持平單位對(duì)下放權(quán)利最不滿意，認(rèn)為權(quán)利下放一般的最多，分別達(dá)55.6%和58.3%，大于50歲的同志對(duì)下放權(quán)利的評(píng)價(jià)，認(rèn)為不充分的達(dá)41.1%，這部分同志多數(shù)是黨政一把手，這一結(jié)果有較強(qiáng)的代表性，值得注意。 (3)對(duì)約束機(jī)制是否健全的評(píng)價(jià)中，有48.4%的認(rèn)為是健全的，有42%的認(rèn)為是不健全的。從單位來看，主體和費(fèi)用單位認(rèn)為不健全的占多數(shù)，分別達(dá)到該類型單位的54.5%和47%，同時(shí)在受教育程度達(dá)到大學(xué)與以上和從學(xué)校分配進(jìn)入公司的人員中，認(rèn)為約束小，這部分大多為年青的廠處級(jí)干

42、部，而從轉(zhuǎn)業(yè)和招工形式進(jìn)入公司的人員來看，認(rèn)為約束過大的占多數(shù)，這部分都是60，70年代進(jìn)入公司的同志，由此可見年輕同志對(duì)自己的要嚴(yán)格的，對(duì)企業(yè)管理也是從嚴(yán)的，同時(shí)也看出了他們對(duì)目前管理中的問題還有些看法。對(duì)廠處長約束狀況的評(píng)價(jià)中，有56人占總?cè)藬?shù)的44.4%認(rèn)為約束合理但有31人占總?cè)藬?shù)的24.6%認(rèn)為約束過大，只有24人占總?cè)藬?shù)的19%認(rèn)為過小，參見圖3-4。作為主體、輔助、費(fèi)用等二級(jí)單位認(rèn)為約束過大，權(quán)利不足，占主導(dǎo)意見；處室的同志傾向于約束過小的占有一定比例，占同類型單位的19.6%。在廠處級(jí)干部中，小于50歲的同志有一部分認(rèn)為約束過小，占24.5%的比例，也是比較集中的，而相對(duì)來講，

43、大于50歲的同志覺得約束過大的占該年齡段的20.5%。7對(duì)外部約束中有效的三項(xiàng)評(píng)價(jià)中，對(duì)國家法律法規(guī)的認(rèn)可是一致的，認(rèn)為是最有效的，其次是年終審計(jì)和部審計(jì)。對(duì)國家法律法規(guī)的認(rèn)同率為81.7%，對(duì)年終考核的認(rèn)同率為59.5%，對(duì)部審計(jì)認(rèn)同率為54%。從對(duì)廠(礦)、處長的激勵(lì)約束機(jī)制是否健全來看，有68%的人認(rèn)為不健全，有22%的人認(rèn)為健全，10%的人認(rèn)為不知道。不論是主體、輔助、經(jīng)費(fèi)、還是處室單位，也不論是效益好壞，都有同感。 (4)對(duì)職工激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)中，有57.14%的人認(rèn)為一般，有32.5%的人認(rèn)為不健全。在輔助、經(jīng)費(fèi)、處室中認(rèn)為不健全的占主導(dǎo)地位，分別占該類型的55.6%， 53%， 5

44、2.9%，比例較大，這是因?yàn)檫@部分單位沒有獎(jiǎng)金的調(diào)節(jié)余地. (5)對(duì)職工收入差距的現(xiàn)實(shí)評(píng)價(jià)中，有57.1%的認(rèn)為差距一般，有38.9%的人認(rèn)為差距過小，看來有必要進(jìn)一步拉大職工的收入差距。主體單位、輔助與經(jīng)費(fèi)單位都將差距小當(dāng)作主導(dǎo)的選擇，主體為48.5%，輔助為55.6%，經(jīng)費(fèi)為41.2%。特別是虧損單位和小于30歲、41-50歲以與學(xué)校分配來的人都認(rèn)為差距太小。在影響職工激勵(lì)機(jī)制效能因素中，有46.8%的認(rèn)為是由于收入距離不當(dāng)引起的，有31.3%的認(rèn)為是管理人員的成果難以量化引起的，在輔助單位和盈利單位中，認(rèn)為操作工人勞動(dòng)的量化是主要的影響因素。(6)對(duì)公司公平程度的評(píng)價(jià)，認(rèn)為較公平的占49

45、%，一般的33%，可見對(duì)公平程度不是太滿意（參見圖3-5）。但在主體單位里對(duì)公司公平程度的評(píng)價(jià)有所不同，認(rèn)為一般的達(dá)到了42.4%，高于認(rèn)為較好的39.4%，說明主體單位對(duì)公司公平程度不夠滿意。在不公平因素中可，造成不公平的因素中首先被選擇的是收入與貢獻(xiàn)大小沒有關(guān)系，這是引起不公平的最主要的因素，其次是公司利潤指標(biāo)分解不合理和個(gè)人收入太低。在主體和輔助單位中，不公平因素中排列第一位的是收入與貢獻(xiàn)大小沒關(guān)系，而在費(fèi)用單位和處室中卻認(rèn)為個(gè)人收入太低。而盈利和虧損單位都認(rèn)為公司利潤指標(biāo)分解不合理，壓力不均是不公平因素中的首要因素（參見圖3-6）。8(7)在最能調(diào)動(dòng)工作積極性的因素中，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是

46、第一位的，成就感是第二位的，責(zé)任心是第三位的，收入提高是第四位的，擁有自主管理權(quán)是第五位的 （詳見表3-3）。表3-3最能調(diào)動(dòng)積極性因素統(tǒng)計(jì)表序號(hào)因素重要程度(總數(shù))平均數(shù)排序1成就感10348.2122自我價(jià)值10618.4213提高收入9737.7244責(zé)任心10268.1435人際關(guān)系7796.1886擁有自主管理權(quán)利9707.757工作挑戰(zhàn)性8566.7968上級(jí)賞識(shí)8056.3979職務(wù)晉升6855.44910獲得榮譽(yù)6134.871011下課(摘帽子)4413.511二 對(duì)未來的期望 (1)對(duì)收入中固定收入部分的變化趨勢的評(píng)價(jià)是：總體比較傾向一致，認(rèn)為今后收入中固定部分的比例應(yīng)該越

47、來越少，這為下一步制定獎(jiǎng)酬分配政策提供了依據(jù)（參見圖3-7）。 (2)最好的激勵(lì)方式，68%的人認(rèn)為是物質(zhì)激勵(lì)（參見圖3-8）。在物質(zhì)激勵(lì)方式中，有59.5%的人選擇了年薪制模式，有13.5%的人選擇了工資獎(jiǎng)金傾斜模式，對(duì)提高養(yǎng)老、醫(yī)療、保險(xiǎn)額選擇的人最少。但從年齡結(jié)構(gòu)看，31-40歲的人對(duì)持股模式較為感興趣，占該年齡段的25.6%，文化教育程度在本科以上和進(jìn)廠方式是從學(xué)校分配來的人中，有一部分人選擇了持股模式，看來年輕的管理人員有較強(qiáng)的持股模式。（3）在對(duì)獎(jiǎng)金工資傾斜模式的選擇上，有50%的人選擇了加大年終獎(jiǎng)兌現(xiàn)力度，選擇其余三項(xiàng)的人相差不多，都沒超過20%，參見圖3-9。在主體和學(xué)校分配來