公司人力資源管理手冊

1、1 /162 人力資源治理手冊 2 / 162 目錄 第一章 . 手冊的目的 3 第二章 . 人力資源部的工作職責(zé) 4 第三章 . 招聘工作 8 第四章 . 新職員入司工作流程 18 第五章 . 職員轉(zhuǎn)正考核工作流程 23 第六章 . 職員內(nèi)部調(diào)動工作流程 26 第七章 . 職員離職 31 第八章 . 勞動合同 33 第九章 . 薪資制度 40 第十章 . 考勤治理 44 第十一章 . 職員福利 50 第十二章 . 績效治理 55 第十三章 . 獎勵制度 59 第十四章 . 違紀處分 62 第十五章 . 培訓(xùn)與進展 68 第十六章 . 職業(yè)生涯進展 72 第十七章 . 人事檔案治理 78 第一

2、章 手冊的目的 3 / 162 一. 公司在人力資源治理方面致力于達成以下目標： 1 構(gòu)筑先進合理的人力資源治理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng) 和開發(fā)職員，使職員與企業(yè)共同成長。 2 保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。 保持人力資源系統(tǒng) 的專業(yè)水平和道德標準。 3 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地點的有關(guān)規(guī)定。 二. 為達到上述目標， 公司人力資源部編制本手冊， 以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源 方面的政策和程序。 三. 公司人力資源部是負責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。 四. 本手冊將依照實踐的進展不斷充實和修訂。 人力資源部熱忱歡迎職員和各分支 機構(gòu)提出修

3、改意見。4 / 162 第二章 人力資源部的工作職責(zé) 一. 核心職能：作為公司人力資源的治理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公 司所需的各類人才， 制訂并實施各項薪酬福利政策及職員職業(yè)生涯打算， 職員積極性，激發(fā)職員潛能，對公司持續(xù)長久進展負責(zé)。 二. 工作職責(zé)： 1 制度建設(shè)與治理 A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； B 制訂公司人事治理制度，總分公司人事治理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、 監(jiān)督制度和流程的落實。 C 核定公司年度人員需求打算、確定各機構(gòu)年度人員編制打算； D 定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)； E 指導(dǎo)、協(xié)助職員做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 2 機構(gòu)治理 A 配合相關(guān)部門，做

4、好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作； 調(diào)動 5 / 162 B 公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等治理； C 制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)； D 公司及分支機構(gòu)高級治理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘治理； E 監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機構(gòu)人事部工作。 3 人事治理 A 職員招聘、入職、考核、調(diào)動、離職治理。 B 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； C 公司干部和職員的人事檔案、勞動合同治理； D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘； E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析； F 治理并組織實施公司職員的業(yè)績考核工作。 4 薪酬福利治理 A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成

5、本的預(yù)算； B 核定、發(fā)放總公司職職員資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財務(wù)人員 的工資； C 制訂公司職員福利政策并治理和實施。 5 培訓(xùn)進展治理 A 公司年度培訓(xùn)打算的制訂與實施； 6 / 162 B 監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓(xùn)工作； C 治理公司職員因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和接著教育； D 制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進行治理和使用； E 開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。 6 其他工作 A 制訂公司職員手冊； B 定期進行職員中意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道； C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系； D 聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源治理信息； E

6、 公司人事治理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護； 7 / 1628 / 162 第三章 招聘工作 一. 招聘目標 1 通過系統(tǒng)化的招聘治理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的 人才。 2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保 證招聘工作滿足公司需要并有效操縱成本。 招聘原則 9 / 162 1 公司招聘錄用職員按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招 聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適職員，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向 社會公開招聘。 2 所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性不、民族、宗教信仰和推舉人不同而給 予不同的考慮。 三. 招聘政策和工作流程 各

7、分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報公司人力資源部審核后執(zhí) 行。 1 招聘政策 招聘工作應(yīng)依照每年人力資源治理打算進行。如屬打算外招聘應(yīng)提出招聘理 由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。 2 招聘程序 I 招聘需求申請和批準步驟 A. 各部門和各分支機構(gòu)依照年度工作進展狀況， 核查本部門各職位， 于每年年底 依照公司下10 / 162 一年度的整體業(yè)務(wù)打算， 擬定人力資源需求打算， 報公司人力資源 部。 B. 人力資源部依照公司年度進展打算、 編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資 源需求打算，制定公司的年度招聘打算。 C. 各部門和分支機構(gòu)依照實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的職員需求申請。填寫 招聘 申請

8、表 （ 附錄） ，詳列擬聘職位的招聘緣故、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力 資源部審核。 D. 招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預(yù)算打算內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公 司總經(jīng)理室人員、 分公司人力資源部和計財部負責(zé)人， 支公司總經(jīng)理室人員的 招聘申請由公司總經(jīng)理批準； 公司一般職員、 臨時用工、 實習(xí)學(xué)生的招聘申請 由人事主管副總經(jīng)理 （總助） 批準。 分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般職 員的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準。 E. 打算外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。 F. 人力資源部依照招聘打算執(zhí)行情況， 每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀 況進行溝通和協(xié)調(diào)。 II 招聘費用

9、招聘費用是指為達成年度招聘打算或?qū)ｍ椪衅复蛩悖?在招聘過程中支付的直接 費用。人力資源部應(yīng)依照年度或?qū)ｍ椪衅复蛩悖?對比以往實際費用支出情況， 擬訂合理的招聘費用預(yù)算， 經(jīng)有關(guān)部門審核， 報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理 （總 助）批準執(zhí)行。 III 招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到 招聘申請表 起，到擬來人員確認到崗的周期。 每一職位的招聘周期一般不超過 8 周。有特不要求的職位， 將視實際情況經(jīng)用 人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。 11 / 16212 / 162 IV招聘步驟 A. 材料收集渠道： a. 內(nèi)部的調(diào)整、推舉 b. 人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推舉 c. 參加招聘會

10、 d. 報紙雜志刊登招聘廣告 e. 網(wǎng)絡(luò)信息公布與查詢 用人部門可會同人力資源部依照職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告， 廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核， 報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，再經(jīng)市勞動 局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。 分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式 要事先經(jīng)公司人力資源部審定。 B. 人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做 初步篩選。 C. 擬選人員一般需通過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下： 應(yīng)聘職位 經(jīng)理或主管 一般人員 第一次面 試 招聘經(jīng)理/直接經(jīng) 理 招聘主管/直接主 管 13/162 第二次面 試 人力資源部總監(jiān) / 用人部門總

11、監(jiān) 招聘經(jīng)理/直接經(jīng) 理 第三次面 試 公司（副）總經(jīng)理 （副）總經(jīng)理可自 行決定需要 a. 用人部門依照人力資源部的推舉意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、 職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè) 務(wù)水平測試。 b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、 面談意見后，對初選人員進行包括心 理測評、外語、計算機等差不多技能測試。 c. 差不多技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。 d. 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 應(yīng)聘人員登記表（附 錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。 e. 擬來人員體檢合格后，人力資源部將 應(yīng)聘人員

12、登記表和“錄用決定” 轉(zhuǎn) 用人部門簽署聘用意見。 用人部門同意聘用后， 不同層次、不同級不的人員 按不同的審批權(quán)限進行批準。 D. 對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人， 必要時還需 做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。 E. 人力資源部負責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收打算，填 寫“實習(xí)人員審批表” （附錄），并具體安排其工作崗位。 各部門均不得自行接 收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí)。 14 / 162 F 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，專門情況由公司用 人部門提出書面申請， 填寫“錄用決定”（附

13、錄），報公司人力資源部和人事主 管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。 G 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報 公司人力資源部審批。如有職務(wù)，按干部任免審批權(quán)限進行報批。 V 人員錄用審批權(quán)限 A 公司總部正式職員、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負 責(zé)人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批； B 公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審 批； C 分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審 批，在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。 VI 聘用步驟 A. 擬來人員經(jīng)批準

14、聘用后，人力資源部負責(zé)通知其到崗上班。 試用期：所有新入司職員均有三個月試用期。 因工作需要免除或縮短試用期， 按職員錄用審批權(quán)限批準。15 / 162 B. 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù) a. 新職員到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。 人力資源部向職 員開具商調(diào)函，由該職員返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。 b. 如職員在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來， 應(yīng)寫出書面申請， 報人力資源 部批準。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除 / 終止勞動關(guān)系證明。 C. 迎接新職員 新職員上班的第一天， 人力資源部向其發(fā)出 “工作通知書” ，同時按公司新職 員治理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。 四. 內(nèi)部推舉獎勵政策

15、1. 職位空缺與內(nèi)部招聘 當空缺職位招聘困難或超過 30 個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資 源部招聘負責(zé)人按標準格式制作 內(nèi)部空缺職位 （附錄），在公司公告欄向職 員公布通知。 2. 推舉方法 職員依照 內(nèi)部空缺職位 所列的要緊工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格， 向人力資 源部推舉候選人， 并將候選人的個人簡歷、 身份證、 學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù) 印件提交人力資源部招聘負責(zé)人， 同時在簡歷上注明推舉人的姓名、 部門和分 機號碼。人力資源部負責(zé)將結(jié)果通知推舉人。 3. 推舉成功和獎勵方法 A 如職員推舉的候選人不符合空缺職位要求，推舉人不享受任何獎勵。 16 / 162 B 如職員推舉的候選人符

16、合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公 司錄用，推舉人將獲得通報表揚，并給予紀念品。 C 假如職員推舉的候選人被公司錄用并順利通過試用期成為正式職員，推舉人 可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀念品。 4. 除外情況 本獎勵政策不適用于以下情況： 推舉人為被推舉人的直接或間接主管； 人力資源部的工作人員。 推舉人領(lǐng)取獎勵時要填寫推舉獎勵領(lǐng)取記錄 （附錄） 人力資源部 二一年四月 流程圖: 繪制組織結(jié)構(gòu)圖， 為各職位做工作 人力資源部與各 18 / 162 第四章 新職員入司工作流程 目 標： 1. 將新職員順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。 職員被錄用初期通常 是最重要的時期， 正是在那個

17、時期職員形成了工作態(tài)度、 工作適應(yīng)， 并為今后 的工作效率打下基礎(chǔ)； 2. 向新職員介紹其工作內(nèi)容、 工作環(huán)境及相關(guān)同事， 使其消除對新環(huán)境的陌生感， 盡快進入工作角色； 3. 在試用期內(nèi)對新職職員作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。 19 / 162 流程圖: ） 新職員 進入前 事主管副總（總 助）簽署錄用決 定 （二）入職手續(xù) 公司總經(jīng)理或人 填寫履歷表、出具 與原單位終止勞動合 同證明 記錄職員職業(yè)進展規(guī) 閱讀新職員入職告 （三）部門辦理部分 部門負責(zé)人帶領(lǐng)參 觀部門乂 A （四）入職培訓(xùn) 確定其導(dǎo)師 公司介紹 各項制度 （五）滿月跟進 （六）轉(zhuǎn)正評估 20 / 162 21 / 162

18、一. 人力資源部在新職員進入前 1. 應(yīng)聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責(zé)通知職員報到。 2. 新職員報到日，人力資源部依照新職員入職手續(xù)清單 （見附錄 1）為其辦 理相關(guān)事項。 3. 由其所在部門直接負責(zé)人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。 4. 通知新職員報到時應(yīng)提交： 1 寸彩照 2 張及底片；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱 證書、身份證原件及復(fù)印件。 5. 電子商務(wù)部門在新職員入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。 6. 職員所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當天和入職培訓(xùn)中介紹。 二. 人力資源部辦理入職手續(xù) 1. 填寫職員履歷表 （附錄 2）。 2. 發(fā)放向新職員介紹公司情況及治理制度的新

19、職員入職告知書 （附錄 3），使 其具備差不多公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。 3. 按照新職員入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。 4. 與新職員簽署勞動合同 。 5. 確認該職員調(diào)入人事檔案的時刻。 6. 向新職員介紹治理層。 7. 帶新職員到部門，介紹給部門總監(jiān)。 8. 將新職員的情況通過 E-mail 和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。 9. 更新職員通訊錄。 三. 由部門辦理部分 1. 人力資源部帶新職員到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他 22 / 162 部門相關(guān)人員。 2. 由直接經(jīng)理向新職員介紹其崗位職責(zé)與工作講明。 3. 部門應(yīng)在例會上向大伙兒介紹新職

20、員并表示歡迎。 四. 入職培訓(xùn) 1. 由人力資源部定期組織新職員培訓(xùn)， 培訓(xùn)內(nèi)容包括： 公司介紹、 公司各項制度、 業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。 2. 不定期進行由公司治理層進行的企業(yè)進展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系 等方面的培訓(xùn)。 五. 滿月跟進 新職員入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容： 要緊了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新職員對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面 的看法。具體見： 滿月跟進記錄 （附錄 4） 六. 轉(zhuǎn)正評估 新職職員作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。職員對自己在試用期 內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該職員 的轉(zhuǎn)

21、正起到?jīng)Q定性的作用。 詳見轉(zhuǎn)正考核流程。 人力資源部 二一年四月 第五章 職員轉(zhuǎn)正考核工作流程 23 / 162 目標： 1. 轉(zhuǎn)正是對職員的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部 分。 2. 轉(zhuǎn)正對職員來講是一種確信與認可， 轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施， 能夠為職員提 供一次重新認識自己及工作的機會，關(guān)心職員自我提高。 3一般職員的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。 人力資源部 二一年四月 24 / 16225 / 162 部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導(dǎo)意 見，給被考核人出具轉(zhuǎn)流程圖: 考核不合 格，延長試 每月1日，人力資源部提 20日前，人力資源部依照 26 / 16

22、2 第六章 職員內(nèi)部調(diào)動工作流程 一、 工作目標 1. 通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。 2. 達到工作與人力資源的最佳匹配， 使人盡其才， 提高工作績效和工作中意度。 3. 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。 二、 工作政策 1. 職員在聘用期內(nèi)，公司可對職員的崗位作出下列變動： A. 外派 依照公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支 機構(gòu)相關(guān)職務(wù)。 B. 調(diào)崗 因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合職職員作能力和進展意向，公司可安排 職員調(diào) 崗。 C. 借調(diào) 因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把職員借調(diào)到其他單位。 D. 待崗 當職員被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，

23、通過培訓(xùn)仍 無法達 到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 27 / 162 三、 工作程序 1. 外派 A. 人力資源部或派出部門依照任職要求選派適當人選， 填制 人事變動表 （ 附 錄），并附 職務(wù)講明書 ，報人力資源部審核。 B. 人力資源部依照 職務(wù)講明書 的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任 權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。 C. 人力資源部向派出部門、 派往的分支機構(gòu)及擬派職員發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 n 。 D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。 E. 派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前 30 天，或依照工作實際需要， 可決定外派 調(diào)整方案，并報人力資源部。 F. 輪換

24、公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由 派出部門依照工作需要， 為卸任人員安排工作崗位， 并按 職員調(diào)整審批程 序辦理職務(wù) / 崗位調(diào)整手續(xù)。 28 / 162 G. 延長任期 可依照實際工作需要延長外派任期。 2. 調(diào)崗 A. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級 調(diào)崗。公司有關(guān)部門及職員本人均可提出調(diào)崗。 B. 公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同 意后，填制 人事變動表 和“工作評估表” ，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批 準。 C. 職員提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報 所在部 門總

25、監(jiān)同意后，填寫“工作評估表” ，由人力資源部參照職員聘用 審批程序辦理。 D. 人力資源部向職員和有關(guān)部門發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 。 3. 借調(diào) 由公司或擬借調(diào)單位的治理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決 定。 A. 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部 門及職員本人協(xié)商取得一致。 B. 用人部門或人力資源部填制 人事變動表 ，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng) 理批準。 29 / 162 C. 人力資源部發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 。 四、 待崗 待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出， 填寫“人事變動表” ，清晰講明待崗理由， 交人力資源部， 并按干部治理權(quán)限進行審批。 同時由用

26、人部門和人力資源部共 同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。 五、 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限： A. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人 力資源部和計財部負責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批 準。 B. 公司一般職員的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理 （助理）和人事主管副總經(jīng)理 （助 理）批準。 C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準， 并在批準后3個工作日內(nèi)報備公司人力資源部。 人力資源部 二一年四月 流程圖: 31 / 162 第七章 職員離職 目標： 1離職流程治理是為了規(guī)范公司與離職

27、職員的多種結(jié)算活動， 交接工作， 以利于 公司工作的連續(xù)性。 2離職手續(xù)的完整能夠愛護公司免于陷入離職糾紛。 3經(jīng)理與離職人員的面談提供治理方面的改進信息，能夠提高公司治理水平。 審批權(quán)限 1公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人 力資源部和計財部負責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。 2公司一般職員的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。 3分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般職員的離職申請由分公司人力資源部和 分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。 職員或部門向人 力資源部提出職 旦 部門負責(zé)人批準 丄丄 原部門負責(zé)人

28、依照 工作評估表對 HR提供以往績效 部門負責(zé)人不 批準 人事、職員所在 部門、相關(guān)部 撤消申請或其 30 / 162 32 / 162 人力資源部 二一年四月33 / 162 直到手續(xù)辦理流程圖: 收到辭職信或 提早一個月發(fā) 談，填寫離 職面談記錄存 按公司干部治 由直接經(jīng)理確定 理權(quán)限進行審 最后工作日并通 知該職員于該日 辦理離職手續(xù) 本部門: 資料交接 辦公室: 公司物品、文 人力資源部、 黨辦: Email地址注 財務(wù)部：（暫 離職面談 停工資發(fā)放， 記錄 安排離職面 問題解決，將離 34 / 162 第八章 勞動合同 . 政策 1 中華人民共和國勞動法 2 地點政府主管部門法規(guī)及企

29、業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。 3合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署 35年期限合同；其他人員可依照情況簽署 13年期限合同，無專門情況的合同期前 36六個月為試用期。 . 程序 1 合同簽訂 A公司在聘用職員時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用 人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān) 系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議” B 職員進入公司報到之日同意崗前培訓(xùn)，了解和認可公司的勞動合同條款及 崗位職務(wù)講明書確定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 C 公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，差不多按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項 協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合

30、同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未 35 / 162 履行的期限。 D在合同履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的職員應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)服務(wù)期；若培訓(xùn) 服務(wù)期超過勞動合同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。 2 合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等緣故，致使原 合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，能夠變更原合同的相關(guān)條款。 3 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意能夠續(xù)訂合同。雙 方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。 4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司能夠即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的； 乙方嚴

31、峻違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； 乙方嚴峻失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴峻損失的； 乙方被司法機關(guān)追究刑事責(zé)任的； B 有下列情形之一，乙方能夠即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內(nèi)； 36 / 162 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的； 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動酬勞或者提供勞動條件的； C有下列情形之一，甲方能夠解除合同，但應(yīng)提早三十日以書面形式通知乙方并 支付補償金： 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方 另行安排的工作的； 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履

32、 行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難，征求過 工會和職工意見的； D 職員提出解除勞動合同： 提出辭職的職員，應(yīng)提早 30 天向所在部門遞交“辭職申請表” 。部門總 經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職職員進行面 談，并作出回復(fù)。 部門經(jīng)理以下的辭職職員由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門 人員，負責(zé)與職員進行面談，并填寫 面談記錄表 ；部門經(jīng)理以上職 級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫 錄表 ，報公司總經(jīng)理。 面談記 37 / 162 由辭職者持職員離職手續(xù)清單，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)

33、，并經(jīng)各 有關(guān)部門負責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部 門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準） 。 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解 除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 并由人力資源部開具 解除聘用關(guān)系通知書 ，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。 . 違約的經(jīng)濟補償與賠償 1 符合 2.4.3 情況的，公司應(yīng)依照職員在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于 職員解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十 二個月； 2 職員提出解除勞動合同，職員應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距 合同期滿每差一年 （不滿一年的按一年計算

34、） 按相當于職員解除勞動合同前十 二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月； 3 凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的職員必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為 勞動合同的附件，職員培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同 實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費用。其計算方法 是以職員培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額，以職員已履行的培訓(xùn)服務(wù) 期月數(shù)遞減。38 / 162 職員進入公司 同意崗前培訓(xùn)，了解合同條 款及崗位職責(zé)內(nèi)容 崗位調(diào)整變動 合同 變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地點 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié) 商一致流程圖 不同意離開公司 同意簽訂勞動合同 違反合

35、同有關(guān)條款 解除、39 / 162 勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同 不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂 40 / 162 第九章 薪資制度 . 薪酬支付原則 1 職員薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員自 身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及職職員作績效等幾方面因素確定。 2 差不多工資依照職員的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定職員的薪資水平。按月 固定發(fā)放。 3 績效工資依照職員的工作績效及公司業(yè)績支付工資。 即依照上期職員的績效 評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵職員更加努力地工作取得更好的成 績。 . 薪酬治理 1 公司分類治理 依照機構(gòu)進展需求及差異性，公司機構(gòu)按進

36、展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成 熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類不，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán) 限 2 薪酬預(yù)算治理 依照公司分類治理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費工資率核 定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列 按對應(yīng)級不的標準確定工資總額度。 41 / 162 3 銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度=實收保費X綜合提獎比例 綜合提獎比例 =銷售系列年度績效工資總額度 / 年度實收保費打算 （其中各險類提獎比例由各分公司依照自身情況確定） . 薪資體系結(jié)構(gòu) 1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并 支付職員薪酬 2

37、 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬由差不多工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由職員福利、補充福利組成42 / 162 差不多工資 住房補貼 績效獎金 年終獎金（一次性） 四.工資結(jié)構(gòu) 1. 工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員的自身能力、所擔(dān)任的工 作崗位及職員的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為 差不多工資、住房補貼、績效獎金 2. 共同資源和兩核系列人員差不多工資與住房補貼的比例為 5: 4 3. 營銷系列人員差不多工資與績效獎金考慮公司不同進展時期的阻礙因素確 定不同比例 A初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為 7: 3; B 成長期差不多

38、工資與績效獎金的比例為5:5; C 成熟期差不多工資與績效獎金的比例為3:7 1.差不多工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資 2 薪資增長 A 年一月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)： a 公司業(yè)務(wù)增長水平 b 勞動力市場價格 薪酬結(jié)構(gòu) 法定福利項目 公司福利 法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 法定工傷保險 法定失業(yè)保險 住房公積金 公司補充養(yǎng) 公司補充醫(yī) 公司其他 43 / 162 c 居民消費品價格指數(shù) d 績效評估結(jié)果 B 薪資增長程序 a 依照市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。 b 依照新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。 c 依照新的工資表進行薪資增長 C 個人年度薪資調(diào)整 a 銷售系列人

39、員差不多工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機 構(gòu)標準保費確定。 b 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定 D工資發(fā)放 a 公司規(guī)定每月 18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提早 或順延。 b 公司每月在發(fā)薪日將職員當月的薪資直接存入職職員資帳號。 c 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查 第十章 考勤治理 工作時刻 工作日：星期一至星期五 工作時刻：每天工作時刻 7.5 小時 上 午： 8:30 12:00 下 午： 13:00 17:00 午餐時刻： 12:00 13:00 休息日：星期六、星期日 44 / 162 節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞

40、動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān) 規(guī)定執(zhí)行； 婦女節(jié)給予女職員半日假期 （下午）。依照國家規(guī)定或因?qū)ｉT情況， 公司可對作息時刻進行適當調(diào)整。 . 考勤打卡制度 1 職員每天應(yīng)在上午 8:30 往常，下午 5:00 以后打卡，沒有條件的應(yīng)實行簽到 和簽退制度。公司級領(lǐng)導(dǎo)、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時刻 不得少于 7.5 小時。 2 職員于規(guī)定上班時刻后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時刻前 15 分 鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時刻未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月 遲到和早退累計 5次按曠工 1天處理。連續(xù)曠工 15天或年度累計曠工 30 天， 按國家和公司有關(guān)規(guī)定

41、予以除名。 3 職員考勤不同意托付他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退） ，如 發(fā)覺替代行為，替代人和被替代人均按曠工 1 天處理。 4 遲到、早退一次扣 50 元。 5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā) 200 元/ 次。 . 加班 1 職員加班需按治理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進行事前報批的，一律不計加 班 45 / 162 2 實行定時工作制的職員在每個工作日 8： 00 往?；?18：30 以后、節(jié)假日或 公休日的工作時刻計為加班時刻。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長 工作時刻的不計為加班 3 加班時刻一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模?主管總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償 四. 休假種類 1 婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假 7天； 2 喪假：職員處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及 有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予 3天假期； 3 產(chǎn)假和打算生育假：女職員生育前后給予產(chǎn)假 90天，達到晚育年齡的增加 產(chǎn)假15天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假15