人力資源管理師考試二級(jí)串講

1、www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧按照考試不同題型要求的輪次復(fù)習(xí)策略第一遍快速瀏覽記憶（主要針對(duì)選擇、簡(jiǎn)答題，計(jì)算題（記住公式，針對(duì)計(jì)算題，以后還有專(zhuān)門(mén)講解），兼顧改錯(cuò)題、圖表題、案例及綜合分析題的知識(shí)點(diǎn)）；各章知識(shí)點(diǎn)分布34、35、31、16、14、45合計(jì)175個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第一章：企業(yè)人力資源規(guī)劃1 織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型：（1 ）直線制；（優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。）（2 ）直線職能制；（3 ）事業(yè)部制；（優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管擺脫了

2、事事請(qǐng)示匯報(bào)的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。（4 ）矩陣制；（5 ）子公司和分公司。2 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：（1）信息溝通；（體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)上，有六項(xiàng)具體要求：a) 明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系；b) 溝通渠道要短捷、高效；c) 信息必須按既定路線和層次進(jìn)行有序傳遞，不論是上傳還是下達(dá)，都應(yīng)經(jīng)過(guò)信息聯(lián)系的每一個(gè)層次，不能隨意超過(guò)；d) 要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱(chēng)職的管理人員；e) 保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設(shè)計(jì)把重點(diǎn)放在職位上，即要因事?lián)袢耍且蛉嗽O(shè)

3、崗；f) 重視非式組織在信息溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨(dú)特的人際關(guān)系，它可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須尊重非正式組織及其溝通方式。）（2 ）技術(shù)特點(diǎn)；（3 ）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；(起步階段、開(kāi)拓階段、發(fā)展階段)（4）管理體制；（5 ）企業(yè)規(guī)模；（管理工作量小，為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡(jiǎn)單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多）（6 ）環(huán)境變化（企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，有效大的不確定性，遺要求在力時(shí)給中下層管理人員較多的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和隨機(jī)處理權(quán)以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變動(dòng)的適應(yīng)能力）3 部門(mén)結(jié)構(gòu)模式主要有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)等。這些結(jié)構(gòu)模

4、式本身貫穿著一定的組合原則，包括以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則，以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則和以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則。以工作任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心的設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)：跨國(guó)公司、子公司4 在服務(wù)和后勤部門(mén)設(shè)計(jì)時(shí)，需要注意以下三個(gè)問(wèn)題： 服務(wù)和后勤部門(mén)的設(shè)計(jì)必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，即通過(guò)這些部門(mén)的設(shè)立，在整個(gè)組織的工作效率得到提高。 盡可能把服務(wù)部門(mén)設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地，以使這些部門(mén)能又快又好地提供所需要的服務(wù)。 注意服務(wù)部門(mén)的社會(huì)化趨勢(shì)。組織結(jié)構(gòu)的功能在于分和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必

5、要手段。系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖（包括：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制）5 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造成市場(chǎng)機(jī)會(huì)或環(huán)境威脅的主要社會(huì)力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。對(duì)于企業(yè)宏觀環(huán)境的分析和認(rèn)識(shí)可以使企業(yè)識(shí)別外部因素中可能發(fā)生的重大變化和趨勢(shì)，識(shí)別所面臨的機(jī)會(huì)和威脅?？梢詮囊韵聨讉€(gè)主要方面分析：（1 ）政治和法律環(huán)境；（2 ）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（3）科技環(huán)境；（4 ）社會(huì)文化環(huán)境；（5）自然環(huán)境。6 工作崗位分析的目的：（1 ）制定制度；（2）招聘任用；（3 ）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；（4）工作設(shè)計(jì)7 工作崗位分析的任務(wù)：（1 ）崗位描述；（

6、2）崗位要求；8 工作崗位分析的主要內(nèi)容：（1）崗位名稱(chēng)的分析；（2）崗位任務(wù)的分析；（3 ）崗位職責(zé)的分析；（4）崗位關(guān)系的分析；（5 ）崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析；（6 ）崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備的分析。9 改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：（1 ）擴(kuò)大工作范圍：1）工作擴(kuò)大化；2）工作豐富化：a)多樣化；b)任務(wù)的整體性；c)任務(wù)的意義；d)自主權(quán)；e)反饋。（2）工作滿負(fù)荷； （3）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素：a)工作地的組織；b)照明與色彩c)設(shè)備、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。10 設(shè)置崗位應(yīng)注意考慮以下

7、四個(gè)方面：（1 ）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？最低數(shù)量原則 （2）所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？有效配合原則（3）每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？最大效益原則（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則？科學(xué)系統(tǒng)原則11 企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃；2）勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃；3）勞動(dòng)定員定額計(jì)劃）制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃12 勞動(dòng)協(xié)作是通過(guò)下列各組織形式實(shí)現(xiàn)的：（1 ）作業(yè)組，一般

8、需要由同一工種組織專(zhuān)業(yè)作業(yè)組；（2 ）生產(chǎn)小組，一般以10-15 人為宜；（3 ）工段、車(chē)間和廠部的組織。對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力的構(gòu)成進(jìn)行分析研究，掌握其規(guī)律性，是合理組織勞動(dòng)力的必要手段。13 勞動(dòng)定員就是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定的限額。14 勞動(dòng)定員的作用：（1 ）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； （2）合理的勞動(dòng)定員是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；（3 ）合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)；（4 ）合理的勞動(dòng)定員有利于企業(yè)加強(qiáng)管理；（5）合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。15 勞動(dòng)定員的原則：（1 ）定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；（2）定員必

9、須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（3 ）各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；（4 ）要做到人盡其才、人事相宜；（5 ）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。16 勞動(dòng)定額就是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品和完成一定的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。17 勞動(dòng)定額有兩種基本表現(xiàn)形式：時(shí)間定額和產(chǎn)量定額。18 勞動(dòng)定額的作用：包括兩個(gè)基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。表現(xiàn)在：（1 ）是組織和動(dòng)員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段；（2 ）是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；（3 ）是正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。19 勞動(dòng)定額的種類(lèi)：（1 ）現(xiàn)行定額；（2）計(jì)劃定額；（3）不變

10、定額；（4 ）設(shè)計(jì)定額20 勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)。（1 ）按其使用范圍，分為全國(guó)通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。按其綜合程度，分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。21 定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 包括： 定員額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說(shuō)明；各類(lèi)人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱(chēng)與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項(xiàng)目。22 定員標(biāo)準(zhǔn)形式一般分為：?jiǎn)斡霉?biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。23 定員定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂，及時(shí)調(diào)整。24 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭

11、職、解聘）。常用預(yù)測(cè)方法有：人力資源信息庫(kù)（包括：技能清單、管理能力清單）、管理人員接替圖表法、馬爾可夫模型等。25 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素主要有：（1）人口政策和人口現(xiàn)狀；（2）勞動(dòng)國(guó)市場(chǎng)發(fā)育程度；（3）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。26 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動(dòng)人員。（對(duì)于城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)比較困難）27 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：集體預(yù)測(cè)法又稱(chēng)德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法、回歸分析法、勞動(dòng)定額法、轉(zhuǎn)換比率法、計(jì)算機(jī)模擬法。28 人力資源管理制度規(guī)范的類(lèi)型：（1 ）企業(yè)基本制度；（2 ）管理制度；（3

12、）技術(shù)規(guī)范；（4）業(yè)務(wù)規(guī)范；（5）個(gè)人行為規(guī)范。29 制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織集體協(xié)作行為的管理方式。30 制度化管理的主要特征：（1）在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化；（2 ）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來(lái)。（3 ）以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人的應(yīng)用素質(zhì)、能力等要求。（4 ）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位。（5 ）管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三

13、個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是管理 者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。31 制度化管理的優(yōu)越性：（1 ）個(gè)人與權(quán)力相分離；（2 ）是理性精神合理化的體現(xiàn)；（3 ）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。32 工資項(xiàng)目預(yù)算應(yīng)進(jìn)行三個(gè)方面的分析檢查：（1 ）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響；（2 ）分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，物價(jià)

14、指數(shù)只會(huì)大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，取其增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。（3 ）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。33 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目預(yù)算步驟：（1 ）分析對(duì)照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或降低；（2 ）由于本類(lèi)項(xiàng)目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度員工月平均工資測(cè)算的，因此應(yīng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門(mén)公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。（3 ）企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。34 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用項(xiàng)目包括：（1）工資項(xiàng)目?！皢T工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)

15、酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、資金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資等部分組成?！保?）涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。如：1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；2）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；3）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；4）工傷保險(xiǎn)費(fèi)；5）生育保險(xiǎn)費(fèi)；6）員工福利費(fèi)；7）員工教育經(jīng)費(fèi)；8）員工住房基金；9）其他費(fèi)用。（3 ）其他項(xiàng)目。如“其他社會(huì)費(fèi)用”、“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的資金”、“其他退休費(fèi)用”等。第二章 招聘與配置1 招聘環(huán)境分析： 組織外部環(huán)境因素：（1 ）經(jīng)濟(jì)條件；（2 ）勞動(dòng)力市場(chǎng)；（3 ）法律法規(guī)。 招聘的內(nèi)部環(huán)境：（1 ）組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向；（2 ）組織的財(cái)務(wù)預(yù)算

16、也會(huì)影響人員需求；（3）組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。2 招聘的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過(guò)程，通俗地講，就是組織找到了想要的員工，個(gè)人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過(guò)程。3 人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容： 人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。 人與事結(jié)構(gòu)配置分析，即組織人員配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是把各類(lèi)人員分配在最能發(fā)揮他們專(zhuān)長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。 人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任

17、崗位的要求。 人與工作負(fù)荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。 人員使用效果分析。4 招聘的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。5 招聘需求是怎樣產(chǎn)生的？（1）組織人力資源自然減員；（2 ）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。（3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。6 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。（一）準(zhǔn)備階段1、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)2、制定總體實(shí)施方案3、收集和分析有關(guān)的背景資料（二）實(shí)施階段1、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通2、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃3、實(shí)際收集和分析工作信息（

18、三）結(jié)果形成階段1、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息2、形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)3、形成任職條件說(shuō)明（四）應(yīng)用與反饋階段1、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)2、使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整7 工作分析的主要目的：（1 ）為空缺崗位招聘員工；（2 ）確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)；（3 ）確定薪酬體系；（4）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。8 工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志法、工作實(shí)踐法、典型事件法9 工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)要求：清晰、具體、簡(jiǎn)短（一般不超過(guò)6-8 項(xiàng)）。10 勝任能力分析：包括關(guān)鍵勝任能力因素分析、勝任特征分析11 關(guān)鍵勝任能力因素：認(rèn)知能力、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素、人際交往能力12 勝任特征分析：發(fā)現(xiàn)勝任特征、界定

19、勝任特征、評(píng)估勝任特征水平。13 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)注意的事項(xiàng)：（1 ）以符合邏輯的順序來(lái)組織編寫(xiě)工作職責(zé)；（2 ）使用通俗的語(yǔ)言，盡量避免過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)；（3）應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。14 招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇。15 招聘計(jì)劃內(nèi)容一般包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時(shí)間、招聘人選、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。16 獵頭公司的工作程序：（1 ）分析客戶需要；（2 ）搜尋目標(biāo)候選人；（3 ）對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；（4）提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告；（5 ）跟

20、蹤與替換17 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘 優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來(lái)新思想、新方法，樹(shù)立組織形象。缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。內(nèi)部、外部招聘問(wèn)題的關(guān)鍵是如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達(dá)成某種程度上的均衡。18 不同招聘方法適用的招聘對(duì)象發(fā)布廣告：中下級(jí)人員借助一般中介機(jī)構(gòu)：中下級(jí)人員獵頭公司：熱門(mén)、尖端人員上門(mén)招聘：初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員熟人推

21、薦：專(zhuān)業(yè)人員19 發(fā)布信息媒體的選擇：根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。20 與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：（1 ）選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；（2 ）約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；（3）選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。21 人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試。22 面試是最常見(jiàn)的招聘方式 ，面試的步驟：（1 ）面試前的準(zhǔn)備階段；（2 ）面試開(kāi)始階段；（3 ）正式面試階段；（4 ）結(jié)束面試階段；（5）面試評(píng)價(jià)階段。23 面試中常犯的錯(cuò)誤：（1 ）面試目的不明確；（2 ）不清楚合格者應(yīng)具備的條件；（3 ）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；（4）偏見(jiàn)影

22、響面試，常見(jiàn)于：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。24 BD 面試（行為描述面試），其假設(shè)前提是一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為；說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。25 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：（1 ）簡(jiǎn)歷并不能代表本人；（2 ）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；（3 ）不要忽視求職者的個(gè)性特征；（4 ）讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織；（5 ）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；（6 ）注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；（7）關(guān)注特殊人員；（8）慎重做決定；（9）面試考官要注意自身的形象。26 針對(duì)特殊群體的招聘政策：（1 ）禁止未成年人就業(yè)的法律（16 周歲）；（2 ）照顧特殊群體就業(yè)的政策（特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境

23、不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）；（3 ）招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定：1）需聘雇的臺(tái)、港、澳人員從事的崗位是用人單位的特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選的崗位；2）有勞動(dòng)部門(mén)所屬職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開(kāi)具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘不到所需人員的證明，或在勞動(dòng)部門(mén)指導(dǎo)下進(jìn)行公開(kāi)招聘3周以上，仍招聘不到所需人員。另：用人單位招聘外國(guó)人須具備下列條件：（1 ）需聘用外國(guó)人從事崗位應(yīng)是有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位；（2 ）除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事?tīng)I(yíng)業(yè)性文藝演出。27 在應(yīng)聘者供不應(yīng)求時(shí)可以使用：（1 ）將其他部門(mén)人員調(diào)配過(guò)來(lái)；（2 ）加班；（3 ）轉(zhuǎn)

24、包；（4 ）尋找大學(xué)生等兼職人員；（5）租賃員工；（6 ）工作重新設(shè)計(jì)。28 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。29 當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無(wú)薪假期、裁員。30 員工離職的原因：個(gè)人原因、單位內(nèi)部原因、組織外部原因。31 離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原因，新舊工作比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論等。32 離職面談的技巧：離職面談的準(zhǔn)備（時(shí)間以20-40 分鐘）、離職面談中的咨詢(xún)技巧、離職面談后的作業(yè)。33 當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)。34 穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵(lì)措

25、施：（1）支付高工資，1）提高勞動(dòng)效率；2）開(kāi)發(fā)產(chǎn)品增加盈利。（2）改善福利措施。降低員工流失的精神激勵(lì)措施：（1 ）滿足干事業(yè)的需要；（2 ）強(qiáng)化情感投入；（3 ）誠(chéng)心誠(chéng)意留員工；（4 ）不同周期的留人措施。一個(gè)員工在公司內(nèi)生命周期，可分為引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段。35 困難組織的留人措施：（一）既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；（二）既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)；（三）既要充分放手，又要有效制約；（四）既要講人情，也要有制度保證。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1 具體培訓(xùn)制度的起草包括：（1 ）培訓(xùn)服務(wù)制度（參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失，為防范這種問(wèn)題的出現(xiàn)，就必須建立制

26、度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。）；（2 ）入職培訓(xùn)制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。）；（3 ）培訓(xùn)激勵(lì)制度（對(duì)員工激勵(lì)、對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)、對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)）；（4）培訓(xùn)考核評(píng)估制度（檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑）；（5）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度（獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）；（6）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度（明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)）。2 員工發(fā)展計(jì)劃制定的步驟：（1

27、）進(jìn)行人員需求分析；（2 ）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃；（3 ）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)；（4 ）對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理；（5 ）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。3 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個(gè)層面：（1 ）整體發(fā)展計(jì)劃；（2 ）培訓(xùn)管理計(jì)劃；（3 ）部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃。4 從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，基本由三個(gè)部分組成：（1 ）長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃；（2 ）中期培訓(xùn)規(guī)劃；（3 ）短期培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)三個(gè)層次與三個(gè)時(shí)期的計(jì)劃相互配合，共同構(gòu)成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)。5 運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象，主要經(jīng)過(guò)以下步驟：（1 ）通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（2 ）根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和

28、理想績(jī)效。（3 ）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。（4 ）分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。（5 ）根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（6）針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。6 根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。對(duì)每個(gè)特定工作的具體培訓(xùn)需求來(lái)說(shuō)，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：（1 ）每個(gè)工作所包含的任務(wù)；（2 ）完成這些任務(wù)需要的技能；（3 ）衡量完成該工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。7 根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象，可大致分為三類(lèi)：重復(fù)性需求、短期性需求、長(zhǎng)期性需求。8 根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，必須考慮：（1 ）反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃；（2）營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)

29、換的組織培訓(xùn)氣候；（3 ）改善組織氣氛與個(gè)體滿意度。9 確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：（1 ）在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)；（2 ）針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員；（3 ）充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。10 績(jī)效分析必須將重點(diǎn)放在五個(gè)方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋。11 培訓(xùn)方法就是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。12 適宜知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：直接傳授培訓(xùn)方式是指培訓(xùn)者直接通過(guò)一定途徑向培訓(xùn)對(duì)象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。具體形式主要有：講授法、專(zhuān)題講座法、研討法、

30、13 以掌握技能為目的實(shí)踐性培訓(xùn)法：實(shí)踐法是通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)、掌握工作所需的知識(shí)、技能、的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普通。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。常用的幾種方式：工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。14 適宜綜合性能力提高和開(kāi)發(fā)的參與式培訓(xùn)方法：有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。15 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練16 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式： （1）網(wǎng)上培訓(xùn) ；（4）虛擬培訓(xùn)17 制定年度

31、培訓(xùn)計(jì)劃的步驟：（1 ）根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。（2 ）管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。（3 ）培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。（4 ）后勤部門(mén)對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、住宿、交通予以落實(shí)。（5）培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位。18 員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效。19 一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括：（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)要考慮：（1）要適應(yīng)需求；（2）要突出能力；（3）要具有超前性。（三）實(shí)施過(guò)程的

32、設(shè)計(jì)；（四）評(píng)估手段的選擇；（五）培訓(xùn)資源的籌備；（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。20 培訓(xùn)內(nèi)容、接受課程培訓(xùn)的學(xué)員、企業(yè)自身的特點(diǎn)這三種基本資源是用來(lái)作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)。21 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位；（2 ）確定目標(biāo)；（3）注重策略；（4 ）選擇模式；（5）進(jìn)行評(píng)價(jià)。22 培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過(guò)程：前期準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；信息和資料的收集；課程模塊設(shè)計(jì)；課程學(xué)習(xí)與試驗(yàn)；信息反饋與課程修訂。23 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評(píng)價(jià)；組織；時(shí)間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。24 培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表；崗位指南；學(xué)員手冊(cè)；培

33、訓(xùn)者指南；測(cè)驗(yàn)試卷、培訓(xùn)評(píng)估。25 確定培訓(xùn)教師的來(lái)源：企業(yè)外部聘請(qǐng)；企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)。26 外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：（1 ）選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2 ）可帶來(lái)許多全新的理念；（3 ）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力；（4 ）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（5 ）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)：（1 ）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；（2 ）外部教師對(duì)企業(yè)以及培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；（3 ）學(xué)校教師教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是紙上談兵；（4）外部聘請(qǐng)教師成本較高。27 外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑：（1 ）從大中專(zhuān)院校聘請(qǐng)教師；

34、（2 ）聘請(qǐng)專(zhuān)職的培訓(xùn)師；（3 ）從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)；（4 ）聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家學(xué)者；（5 ）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。28 內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：（1 ）對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)效果；（2 ）與培訓(xùn)對(duì)象相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；（3 ）培訓(xùn)相對(duì)易于控制；（4 ）內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低。內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的缺點(diǎn)：（1 ）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對(duì)象中樹(shù)立威望，可能影響培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；（2 ）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；（3 ）內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。29 培訓(xùn)評(píng)估的步驟：進(jìn)行需求分析；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫(kù)

35、；選擇評(píng)估方法；決定評(píng)估策略；最后確定評(píng)估項(xiàng)目所要達(dá)到的目標(biāo)；估算開(kāi)發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益；設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評(píng)估數(shù)據(jù)；對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋?zhuān)ㄓ腥?lèi)分析方法尤其適用，即趨中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、相關(guān)趨勢(shì)分析）；根據(jù)評(píng)估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目；計(jì)算投資回報(bào)率；對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通（有四種人必須得到評(píng)估結(jié)果：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理）30 培訓(xùn)效果評(píng)估可以從四個(gè)層面進(jìn)行：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。（見(jiàn)書(shū)133表）31 評(píng)估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；闡明評(píng)估結(jié)果；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附錄；報(bào)告提要。第

36、四章 績(jī)效管理1 績(jī)效管理參與者有要涉及以下五類(lèi)人員：考評(píng)者、被考評(píng)者本人、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。2 確定具體績(jī)效考證方法時(shí)，應(yīng)充分考慮三個(gè)重要因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。3 在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下基本原則：1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法；4）上述兩類(lèi)情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。4 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)包括以下三類(lèi)：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。5 通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，可提高員工工

37、作績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。6 績(jī)效考評(píng)的偏差有要來(lái)自以下一些原因：（1 ）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏額觀性和準(zhǔn)確性；（2 ）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴(yán)；（3 ）觀察不全面，記憶力不好；（4 ）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考慮；（6）信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。7 人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)的必要性、重要性：在確?？?jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)重視考評(píng)的公正、公平性，帶有偏見(jiàn)，缺乏公正、公平性的考評(píng)，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后績(jī)效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。為保證

38、考評(píng)公正、公平性，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：（一）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；（二）公司員工申訴系統(tǒng)。8 績(jī)效反饋的好處：將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開(kāi)性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。9 考評(píng)總結(jié)階段要完成的工作：（1 ）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；（2 ）針對(duì)績(jī)效診斷所提示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告；（3 ）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；（4 ）匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)

39、整和修改的具體計(jì)劃。反饋：對(duì)事不對(duì)人10 績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：（1 ）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷；（2 ）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；（4 ）對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；（5 ）對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷。11 績(jī)效面談的種類(lèi)：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。12 有效的績(jī)效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：（1 ）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；（2 ）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性；（3 ）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性；（4 ）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性；（5 ）有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。13 找出績(jī)效差距和不足的方法有：目標(biāo)比較法

40、、水平比較法、橫向比較法。14 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法15 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。16 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法。第五章 薪酬福利管理1 崗位評(píng)價(jià)方法：（1 ）崗位排列法，適用于：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。（2 ）崗位分類(lèi)法，適用于各崗位的差別很明顯；公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位的企業(yè)。（3 ）要素比較法：適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。（4 ）要素計(jì)點(diǎn)法：適用于崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。2 薪酬調(diào)查工

41、作程序：（1 ）確定調(diào)查目的。（整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整）；（2 ）確定調(diào)查范圍。（確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時(shí)間段）；（3 ）選擇調(diào)查方式。（企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開(kāi)的信息；問(wèn)卷調(diào)查）；（4 ）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。（數(shù)據(jù)排列；頻率分析；回歸分析；制圖）薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對(duì)象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查內(nèi)容。3 制定薪酬計(jì)劃的方法：一種是從下而上法，一種是從上而下法。從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。從上而下法可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定

42、薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。4 不同員工的薪酬構(gòu)成：（1 ）工種不同薪酬項(xiàng)目不同；（2 ）級(jí)別不同薪酬項(xiàng)目不同。5 不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例：（1 ）工種不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同；（2 ）級(jí)別不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同。6 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型：以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)；以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；組合薪酬結(jié)構(gòu)。7 新型薪酬結(jié)構(gòu)，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比較重較大，而中級(jí)管理人員中的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小。8 薪酬等級(jí)一般有兩種類(lèi)型：分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型；寬泛式薪酬等類(lèi)型。9 核算人工成

43、本基本核算指標(biāo)：包括，企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時(shí)數(shù)、企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。10 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括，銷(xiāo)售收（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率等。11 人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。12 員工福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利。社會(huì)保險(xiǎn)福利：包括，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育。用人單位集體福利：包括，經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。經(jīng)濟(jì)性福

44、利：包括，住房性福利、交通性福利、伙食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼。非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢(xún)性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。福利是間接的薪酬。福利一般是低差異、高剛性的。主要內(nèi)容包括：勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。13 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（1 ）確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源；（2）確定每個(gè)員工和企業(yè)繳費(fèi)比例；（3）確定養(yǎng)老金支付的額度；（4 ）確定養(yǎng)老金的支付形式：有三種形式，一次性支付，定期支付，一次性支付和定期支付結(jié)合。（5 ）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間；（6）確定養(yǎng)老基金管理辦法。14 補(bǔ)充醫(yī)

45、療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（1 ）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度；（2 ）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍；（3 ）確定支付醫(yī)療費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)；（4 ）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理1 法定條款內(nèi)容：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。2 約定條款內(nèi)容：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。3 專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議：是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同的履行期間因滿足主客觀情況的變化

46、需要而訂立。前者包括服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競(jìng)爭(zhēng)禁止協(xié)議、補(bǔ)保險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書(shū)、聘任協(xié)議書(shū)等；后者通常適用于企業(yè)勞動(dòng)制度改革過(guò)程中因勞動(dòng)制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資、應(yīng)報(bào)銷(xiāo)的醫(yī)療費(fèi)或其他債務(wù)以及勞動(dòng)者個(gè)人原因離崗或下崗而簽訂的專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議書(shū)。4 訂立、變更勞動(dòng)合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的原則。5 訂立勞動(dòng)合同的程序：要約和承諾；相互協(xié)商；雙方簽約（勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方在簽約前應(yīng)認(rèn)真審閱勞動(dòng)合同文本約定的內(nèi)容是否真實(shí)，是否與約定的條件一致。經(jīng)確認(rèn)后，勞動(dòng)者本人和用人單位法定代表人簽字、蓋章，并填寫(xiě)年月日。法定代表人書(shū)面委托餓關(guān)人員代理

47、簽字。如果當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該勞動(dòng)合同的生效時(shí)間。6 法人機(jī)關(guān)有權(quán)代表法人進(jìn)行活動(dòng)，法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。法人機(jī)關(guān)常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，是執(zhí)行意思決策，具體實(shí)施法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理，對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄取員工活動(dòng)的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱(chēng)為法人的法定代表人；監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。7 企業(yè)人力資源部門(mén)的代理行為，是基于法定代表人委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式授權(quán)。

48、8 勞動(dòng)合同變更的條件是：（1 ）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（2 ）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（3 ）提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書(shū)面通知對(duì)方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。9 用人單位提出解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12 個(gè)月，工作時(shí)間不滿1年按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。10 用人單位單方解除勞動(dòng)合同隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：（1 ）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。（2 ）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律

49、或用人單位規(guī)章制度的。（3 ）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的。（4）勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。提前30 天書(shū)形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：（1 ）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用單位另行安排的工作。（2 ）勞動(dòng)者不能勝利工作、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3 ）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。11 醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：（1 ）實(shí)際工作年限10 年以下的，在本單位工作年限5 年以下的為3 個(gè)月；5 年以上的為6 個(gè)月；累計(jì)計(jì)算則按照前述期限延長(zhǎng)1 倍。（2

50、）實(shí)際工作年限10 年以上的，在本單位工作年限5 年以下的為6 個(gè)月；累計(jì)計(jì)算則期限延長(zhǎng)1 倍；5-10 年的為9 個(gè)月；10-15年的為12 個(gè)月；15-20 年的為18 個(gè)月；20 年以上的為24 個(gè)月。在本單位工作年限5 年以上的，醫(yī)療期累計(jì)算則期限延長(zhǎng)6 個(gè)月。12 經(jīng)濟(jì)性裁員的條件：（1 ）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；（2 ）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的。13 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同：（1 ）在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并且無(wú)須說(shuō)明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。（2 ）用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件。（3

51、）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同必須提前30 天通知。勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)賠償：（1 ）用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；（2 ）用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；（3 ）對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作直接經(jīng)濟(jì)損失；（4 ）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。14 不得解除勞動(dòng)合同的條件：（1 ）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；（2 ）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3 ）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4 ）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。15 集體合同一般包括的內(nèi)容：（一）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分；勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部

52、分包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等項(xiàng)條款。（二）一般性規(guī)定；規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。（三）過(guò)渡性規(guī)定；（四）其他規(guī)定。16 集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。附件是專(zhuān)項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議。 集體合同的期限為1-3 年。17 簽訂集體合同的程序：（1 ）集體合同的主體；（2 ）集體合同協(xié)商；主要步驟：1）協(xié)商準(zhǔn)備；2）討論；3）審議；4）簽字。（3）政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核；（4）集體合同公布18 談判型集體合同與非談判型集體合同訂立程序區(qū)別：（1 ）談判型程序不需要成立

53、集體合同草案起草小組；經(jīng)雙方代表談判，達(dá)成一致意見(jiàn)后形成集體合同草案；非談判型程序則是先擬訂集體合同草案再協(xié)商修改。（2 ）談判型程序在集體合同達(dá)成一致后，不需通過(guò)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過(guò)，而是直接由雙方代表簽字；而非談判型程序則需職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過(guò)。19 訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：（1）內(nèi)容合法原則；（2 ）平等合作、協(xié)商一致的原則；（3）兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則；（4 ）維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則。20 集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點(diǎn)：（1 ）集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；（2 ）工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工

54、一方與企業(yè)簽訂；（3 ）集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序。21 集體合同的履行應(yīng)遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。22 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則：（1）著重調(diào)解及時(shí)處理原則；（2 ）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。23 調(diào)解的特點(diǎn)：（1 ）群眾性；（2）自治性；（3 ）非強(qiáng)制性。24 調(diào)解委員會(huì)的組成：（1）職工代表；（2 ）用人單位代表；（3）工會(huì)代表。25 調(diào)解委員會(huì)的職責(zé)：（1）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況，督促當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議。（2 ）開(kāi)展勞動(dòng)法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)

55、防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。26 調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則：（1）自愿原則；包括：申請(qǐng)調(diào)解自愿、調(diào)解過(guò)程自愿、履行協(xié)議自愿。（2）尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟權(quán)利的原則；包括：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式由當(dāng)事人自由選擇調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會(huì)不得阻止；調(diào)解過(guò)程中，當(dāng)事人都可提出申請(qǐng)仲裁的請(qǐng)求，調(diào)解委員會(huì)不得干涉；勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，對(duì)此，調(diào)解委員會(huì)不得阻攔和干預(yù)。27 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序：（1 ）申請(qǐng)和受理；（2 ）調(diào)查和調(diào)解；（3 ）制作調(diào)解協(xié)議書(shū)或調(diào)解意見(jiàn)書(shū)。 調(diào)解協(xié)議書(shū)與調(diào)解意見(jiàn)書(shū)不同，調(diào)解意見(jiàn)書(shū)是調(diào)解委員會(huì)單方的意思表示，僅是一種建

56、議性的文書(shū)，對(duì)爭(zhēng)議雙方?jīng)]有約束力；而調(diào)解協(xié)議書(shū)是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方的意思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字，就應(yīng)自覺(jué)履行，具有一定的約束力。 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為30 日，即調(diào)解委員會(huì)應(yīng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。28 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成：勞動(dòng)行政部門(mén)代表；同級(jí)工會(huì)代表；用人單位方面的代表；仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。29 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則：一次裁決原則、合議原則、強(qiáng)制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任原則30 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序：（1 ）申請(qǐng)和受理。(7 日、15 日)（2）案件仲裁準(zhǔn)備。（3 ）開(kāi)庭審理和裁決。（4）仲裁文書(shū)的送達(dá)。（15 日內(nèi)不向法院起訴，即生

57、效。） 勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為60日，即提出仲裁的一方應(yīng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60 日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，仲裁裁決應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的60日內(nèi)做出；案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)批準(zhǔn)，延期不得超過(guò)30 日。31 勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi)：按爭(zhēng)議主體劃分，個(gè)別爭(zhēng)議、集體爭(zhēng)議、團(tuán)體爭(zhēng)議。按爭(zhēng)議性質(zhì)劃分，權(quán)利爭(zhēng)議、利益爭(zhēng)議。按爭(zhēng)議的標(biāo)的劃分，勞動(dòng)合同爭(zhēng)議、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭(zhēng)議、勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等發(fā)生的爭(zhēng)議。32 信息溝通形式：正式溝通與非正式溝通。 縱向信息溝通、橫向信息溝通、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體。33 一個(gè)完整的員工溝通，總是包括下列要素：信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接

58、受者。 34 員工溝通的程序：形成概念；選擇與確定信息傳輸語(yǔ)言、方法、時(shí)機(jī)；信息傳輸；信息接收；信息說(shuō)明、解釋?zhuān)恍畔⒗?；反饋?5 信息溝通的作用：（1 ）組織和個(gè)人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報(bào)、資料、知識(shí)。（2 ）組織成員之間、部門(mén)之間實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互了解和理解的工具。（3 ）信息溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動(dòng)從無(wú)序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段，企業(yè)組織的有序程度及其狀態(tài)與信息溝通程度直接相關(guān)。(4)調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具。（5 ）實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的手段。36 降低溝通障礙的干擾：（1）員工溝通不能獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價(jià)值觀念、交往習(xí)慣等諸種人格特征都可能形成溝通障礙。(2)注意溝通語(yǔ)言的選擇。37 勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的措施：（1）強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的勞動(dòng)法制觀念；（2）強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)