2019人力資源管理小抄--(超全版)三分欄

1、和實現(xiàn)組織目標(biāo)。39. 公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括 “準(zhǔn)”公共部門即（公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。40. 公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（自 上而下的監(jiān)督、行政監(jiān)察、審計監(jiān)督）。1902 47.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開 發(fā)、人力資源紀(jì)律與懲戒）。48 .公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力 資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（公共利. 益）為導(dǎo)向。49 .公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原 則是（用人所長的原則、人事相宜的原則、依 法流動的原則、個人自主與服從組織相結(jié)合的 原

2、則）。50.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（物質(zhì) 生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需選擇1. （ 360度績效評估）是指從員工自己、上司、 直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員 工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能 力、行政能力等。2. （案例分析培訓(xùn)法）目前公共部門人力資源 培訓(xùn)中普遍采用的方法.3. （持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是 傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之4. （初任培訓(xùn)）是公職人員職業(yè)生涯開始時或 任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。5. （公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù) 一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和 本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)

3、測的基礎(chǔ) 上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方 針的過程。6. （管理職位描述問卷）是一種以工作為中心 的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測 試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職 位的分析。7. （國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束）在對整個公 職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。8. （馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是 找岀過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具 有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此 推測未來的人員變動趨勢。9. （人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué) 家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提岀：人類的未 來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類

4、的 未來是由人類的智慧所決定的。10. （人力資源市場）的完善程度決定了人力資 源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。11. （人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略 和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn) 行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。12. （以能力為本）是對以人為本管理的提升， 是公共部門人力使用的根本所在。13. （英國、法國）采用的是品位分類方法。14. （轉(zhuǎn)任）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方 式。15. 中華人民共和國公務(wù)員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于（2006年1月1日）開始施 行。16. 中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù) 員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健 全了干部人事管理的（新陳代謝機(jī)制

5、、競爭擇 優(yōu)機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制、監(jiān)督約束機(jī)制） 。17.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力 資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長一收益遞增型的增長模式； 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式；斯科 特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。18. 市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān) 性和獨(dú)立性）19. 懲罰的最好時機(jī)一般是（A.錯誤事實已搞清 楚B.領(lǐng)導(dǎo)的過激情緒已經(jīng)消失 C.錯誤影響尚未 擴(kuò)大D.員工記憶猶新之時）。20. 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理；強(qiáng)調(diào)效 率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公

6、務(wù)員的工具角色，強(qiáng) 調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理）。21. 從 1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合 公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特 點(diǎn)的（職務(wù)級別工資制）。22. 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可 分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源 規(guī)劃）。23. 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全國性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī) 劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務(wù)或具體工作 的人力資源規(guī)劃）。24. 從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（物質(zhì) 激勵、精神激勵）。25. 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源 監(jiān)控與約束呈現(xiàn)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行 為；監(jiān)督

7、與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；約束與監(jiān)督 以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人 員的利益相結(jié)合的特征。26. 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采 用較多的是（選任制、委任制、考任制、聘任 制）。27. 第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門 年在（美國）現(xiàn)金岀納公司設(shè)立的勞工部門， 它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作 情況和工作改善等。28. 對于公共部門人才所要測評的要素來說， （筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。29. 法定休假日安排職人員工作，需給付不低于 正常工資（300% ）報酬。30. 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā) 性規(guī)則的尊重，依靠道德、意識形態(tài)、風(fēng)俗習(xí) 慣

8、這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。31. 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向， 這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代 的功績制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官 僚制，繼而為民主型的開放制；在對公務(wù)人員 的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ?過渡；在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán) 觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）32. 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可 分為（錄用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、 績效評估與激勵規(guī)劃）。33. 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流 動分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組 織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組 織之間的人力資源流動）。34

9、. 根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（智力、技能、知識、體力）。35. 工作分析的方法包括有（訪談法、問卷 法、工作實踐法）。36. 工作評估的非量化評估方法是（排序法、分 類法）。37. 工作評估的基本方法包括排序法、分類法、 因素比較法、點(diǎn)數(shù)法。38. 工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（工作內(nèi)容、工作職 責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效 41.公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制 度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境；市場體制；勞動力與人 口素質(zhì)；物價指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣 性。42 .公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部 門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括 （對公職人員 守法的監(jiān)控、對公職人

10、員執(zhí)法的監(jiān)控、對公職人員廉政的監(jiān)控、對公職人員勤政的監(jiān)控）。43 .公共部門人才筆試具有（經(jīng)濟(jì)高效、測評面 寬、誤差易控、督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。44 .公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須 圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán) 境怎么樣、我們的使命和目標(biāo)是什么、我們怎 樣才能實現(xiàn)目標(biāo)、我們做得如何）這些基本問 題。45. 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（強(qiáng)外部 性；相對殘缺性；收益遞增性；交易的非最優(yōu) 性）。46. 公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于 （針對性較強(qiáng)、容易實施，也比較容易取得實 效）。求）。51. 公共部門人力資源流動的形式包括（調(diào)任、 轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。52. 公共部門人力

11、資源流動的意義是（合理的人 力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能 力；合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門 人才隊伍結(jié)構(gòu)；合理的人力資源流動有利于促 進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動有 利于改善組織的人際關(guān)系）。53. 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主 要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同、目的不同、內(nèi)容不同、 形式不同）。54. 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因 主要表現(xiàn)在（制度性損耗、人事管理損耗、后 續(xù)投資損耗）。55. 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（部 內(nèi)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、學(xué)校培訓(xùn)）。56. 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職

12、位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的 招募途徑以及甄選方法等。57. 公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（A.政治制度B. 市場體制C.勞動力與人口素質(zhì) D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù) 環(huán)境）。58. 公共組織從外部招募公職人員的方法主要包 括（A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦 C.獵頭公59. 關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕 的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 D.它是讓由于各種原因 不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員 改任較低職務(wù)的任用行為）。60. 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（A.是公

13、共部門人才測評中探索并使用的一種 新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給岀，最后的小組意見也要求 以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯 論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能 力）。61. 和筆試相比，面試具有（測評的素質(zhì)更全 面、測評內(nèi)容的不固定性、主觀性強(qiáng)、考官與 考生交流的互動性、測評手段的靈活性與針對 性）的特點(diǎn)。62. 赫茲伯格提岀的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上 的激勵都屬于（外在激勵），它對人的激勵作 用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及 從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作 用。63. 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)

14、上職業(yè)中介機(jī) 構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之 處，主要體現(xiàn)在（A.信息可信度不高 B.保密性一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)D.雙方績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。85. 世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制 度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但 一般來說都遵循（依法分配原則、平衡比較原 貝U、平等原則）。不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 缺乏感性認(rèn)識）。64. 績效評估系統(tǒng)主要由工作數(shù)量、工作質(zhì)量、 工作適應(yīng)能力構(gòu)成。65. 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對人力進(jìn)行 教育和培訓(xùn)）。66. 勞動者的心理素質(zhì)

15、是指勞動者心理特征的總 體狀況，包括勞動者的（人格素質(zhì)、心理功能 素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。67. 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀代表人物有韋伯、泰勒、法約爾68. 美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào) 查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過 激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（60% ）左右的差距。69. 面試和筆試相比突出特點(diǎn)表現(xiàn)為素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性 C考官與考 生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性。70. 目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模89.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一式均屬于（判斷型評估）的類型。種外在約束與控制。它包括（法律監(jiān)控與約

16、束、71. 內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（公開招道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束）。90. 外附激勵方式包括（贊許與獎賞、競賽、考 試、評定職稱）。91. 外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者 運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外 附的一種激勵。其方式主要包括募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升）（德爾菲法、自上而下預(yù)測法）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)72. 諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步 與（人力資本）濟(jì)增長的真正源泉。73. 評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試 等測試工具，它主要通過（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、 公文筐、角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一 些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能

17、力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。74. 確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（依法分 配原則、平等原則、平衡比較機(jī)制原則） 。75. 人才測評的方法包括 試、評價中心技術(shù)）。76. 人才測評的內(nèi)容包括 素、個人風(fēng)格因素）。（能力因素、動力因（筆試、心理測驗、面 心。79. 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（A.對人力資源的使用或消費(fèi)實際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受 益的特殊資源）。80. 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（知 識和技能的水平、智力、 勞動者的勞動態(tài)度、 體質(zhì)）。81. 人力資源市場

18、具有的功能是（調(diào)配功能、信 息儲存和反饋功能、教育培訓(xùn)功能、管理功 能）。82. 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究基本問題有 分析人力資源的需求、分析人力資源供給、協(xié) 調(diào)人力資源供需缺口、分析人力資源的分布。83. 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（B人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動 而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人 與事結(jié)合）。84. 實踐證明，采用（定性分析）的考核方法， 很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同86.市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和 獨(dú)立性）的特點(diǎn)。87. 舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有 確了人力資本的概

19、念 B概括了人力資本投資的 范圍和內(nèi)容 C建立了系統(tǒng)的人力資本理論體 系。88.通過引入（績效評估），可以在公務(wù)員考核中 A測評的加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的 評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的 服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾 對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。（贊許、獎賞、競賽和考試、評定職稱）。92. 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為 （人力政策法規(guī)環(huán)境、人力管理環(huán)境、人力市 場環(huán)境、人力戰(zhàn)略環(huán)境）。93. 為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循（能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t；德才兼?zhèn)湓瓌t；公 平競爭原則；信息公開原則、合法原則

20、）。力資本的生的。其中最基本原則是理論聯(lián)系實際的原則。116.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（工作分析信息95.我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持77.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（人（A.德才兼的搜集）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán) 備、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平節(jié)。117.在實際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（觀94. 我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于 我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來96. 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待 遇以表明官員等級尊卑的制度是（品秩）|。97. 我國勞動力市場體系已初步形成，（市場機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。98. 我國現(xiàn)行的公務(wù)員

21、流動是公務(wù)員制度的重要 組成部分，根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，交流 的方式包括（A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉）。99. 下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法 正確的A是我國第一部屬于干部人事管理總章 程性質(zhì)的重要法律 B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建 設(shè)進(jìn)入了新的階段 D在我國干部人事制度發(fā)展 史上具有里程碑意義。100. 下列屬于過程型激勵理論的是（期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。101. 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表 明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸 減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇 員之間的雙向溝通，即（柔性約束）。102. 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單 位提供勞動而獲

22、得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì) 收入，包括（工資、獎金、津貼、各種福利保 健收入）。103. 薪酬的基本功能有（A.補(bǔ)償功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)功能）104. 業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括（人員補(bǔ)充規(guī)劃、培 訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升規(guī)劃）。105. 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán) 重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（減 薪、停薪、停升）。106. 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄 用信息時應(yīng)遵循（地域原則、面廣原則、及時 原則）。107. 英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革（績效工資）績效工資，突岀獎勵成績時，引入 顯著，工作岀色的公務(wù)員，取得了明顯的效 果。108. 影響人力資源數(shù)量的因

23、素有多種，其主要 因素有（人口總量及其變動狀況、人口的年齡 構(gòu)成狀況、勞動力的參與率）。109. 用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法是 員繼承法、馬爾可夫鏈預(yù)測分析）。110. 用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有回 歸分析法、比率分析法111. 用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（人112. 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊 市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資 本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即產(chǎn)權(quán)交易的非 最優(yōu)性、產(chǎn)權(quán)收益的遞增性、產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部 性、產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性。113. 與工商界的績效特征相比較，公共部門的 績效明顯呈現(xiàn)岀（公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜 性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門

24、績 效的評價機(jī)制不健全）的特征。114. 員工的（培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞 動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途 徑。產(chǎn)性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變 性、人力資本的功利性）。78.人力資本理論認(rèn)為 （教育）是人力資本的核等）。115. 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循 （清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則察的工作相對穩(wěn)定；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周 期短的以體力活動為主的工作；盡可能在自然 狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作； 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。118. 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（人力資源流動）是實 現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。119. 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人

25、力資本產(chǎn) 權(quán)的運(yùn)作必得以（市場機(jī)制、契約機(jī)制和、保 障機(jī)制）為基礎(chǔ)。120 .在我國，（公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募 中發(fā)揮主體作用。121. 在我國，（權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督）是監(jiān)督體系中 最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。122. 在學(xué)校培訓(xùn)中，（行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府 部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。123. 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必 須堅定的確立起（以人為本）的管理理念和戰(zhàn) 略指導(dǎo)原則。124. 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn) 計劃）。125. 職位分析問卷

26、是常用的一種以（人）為中 心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量 化的工作分析問卷。126. 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（公 平、正義）。127. 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的 故事充分說明了（危機(jī)激勵）的重大作用。128. 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表 現(xiàn)在（A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部 沿海B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn) 了人力資源飽和現(xiàn)象）。129. 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng) 內(nèi)部的流動活動；不涉及到公務(wù)員身份問題； 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降； 目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作 等）。130. 作為一個完整的理論體系

27、，人力資本理論 的興起始自（20世紀(jì)60年代），但作為一種經(jīng) 濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。131. 作為一種常規(guī)性工具，（工作分析）在人力 資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性 作用。判斷1. 公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括 德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是 工作勝任能力。（X）2. 中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員 因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批 準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。（V）3.2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū) 內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù) 員收入的典型例子。（X）4. 案例分析法的優(yōu)點(diǎn)

28、在于，它提供了具體、復(fù) 雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（V）5. 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基 礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo) 志。（V）6. 筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）7. 部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易 實施，也比較容易取得實效。（V）8. 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部 門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性 質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很 難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù) 員。（V）9. 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（X）10. 傳統(tǒng)的激勵辦法是以

29、各種物質(zhì)刺激和精神刺 激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、 獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表 揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并 不直接相關(guān)，只是作為對于員工付岀勞動的補(bǔ) 償，因而稱為外在激勵。（V）11. 從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早 于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其 主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評 的主體方法。（V）12. 大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬 于判斷型評估的類型。（V）13. 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位岀現(xiàn)空缺時， 往往采用內(nèi)部招募的方式。（X）14. 檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。（X）15. 到20世紀(jì)70年代，工作分析

30、已被西方發(fā)達(dá) 國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并.被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（V）16. 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會 分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生 活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市 場和全面完整的人才觀。（X）17. 道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是 一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。 （V）18. 德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀 的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（V）19. 德爾菲法屬于定量預(yù)測法。（X）20. 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。并增值的前提。（V）21. 對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是

31、各個 國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方 法。（X）22. 對公共部門來講，通過 360度績效評估可以 解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核 問題。（V）23. 發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā) 展方向。（V）24. 法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基 本前提和保障。（V）25. 凡在公共部門工作滿 3年以上，與配偶不住 在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享 受探望配偶的待遇。（X）26. 訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其 他方法結(jié)合使用。（V）27. 分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi) 少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員 的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)

32、模較小的組 織。（X）28. 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員 工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出 現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（V）29. 福利往往采取實物或延期支付的形式，因為 與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（V）30. 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是 因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作 用越來越大。（X）31. 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素 是技術(shù)和知識的增長。（X）32. 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué) 管理理論。（V）33. 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理 的基礎(chǔ)。（V

33、）34. 工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而 工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步 延伸。（V）35. 工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和 依據(jù)。（X）36. 工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū) 別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)， 而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一 步延伸。（V）37. 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（V）38. 公共部門的管理活動服從于其決策層的意 志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng) 常隱蔽不公開的。（X）39. 公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰 投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益 權(quán)。（V）

34、40. 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力 資源開發(fā)和管理的活動。（X）41. 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體 福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、 本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求， 并且以低費(fèi)形式提供。（X）42. 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）43. 公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源 管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成X）44. 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（V）45. 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動 力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi) 核。（V）46. 公

35、共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在 各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（X）47. 公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決 于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（V）48. 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政 治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場機(jī)制、勞動力 與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的 多樣性問題。（X）49. 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做岀成績 并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬 的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（V）50. 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而 以津貼為補(bǔ)充。（V）51. 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公 務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的

36、各個職位選擇配備適宜的人才。 （V）52. 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善岀發(fā)，得岀結(jié) 論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）53. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改 變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員 的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公 務(wù)員的工作關(guān)系。(V)54. 管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于 通常既包括可見行為(如一定的體力活動) 同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。(X)55. 國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人 員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 (V)56. 國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的 監(jiān)控與約束。 (V)

37、57. 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前 期米用。(X)58. 績效評估是人力資源管理考核中的一項重要 內(nèi)容，它是部門考核的全部。 (X)59. 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。(V)60. 角色扮演適用于較低層級的管理者。(X)61. 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益 率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均 經(jīng)濟(jì)增長率。 (V)62. 精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一， 我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。(X)63. 開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭 奪人才的主要形式。 (X)64. 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi) 最具有影響力，并被廣泛米用的培訓(xùn)

38、評估模 型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為 和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果(V)65. 孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最 具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié) 論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。(X)66. 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核 心部分。(V)67. 理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基 本原則。(V)68. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織 體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組 織中發(fā)揮作用。 (X)69. 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素 質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越 低。(V)70. 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高

39、。(X)71. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計技術(shù) 來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法 得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。(X)72. 美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào) 查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮 了 20%30%的能力。(V)73. 內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式 吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動 力。(X)74. 內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測 較為精確。(V)75. 內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性 高。(V)76. 內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力 量是最大、最有效的。 (V)77. 南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基

40、本上 屬于美國模式。 (X)78. 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募 與選錄過程中必須遵循的黃金法則。 (V)79. 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi) 少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員 的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組 織。(V)80. 判斷型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。(X)81. 培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活 動的前提和基礎(chǔ)。 (X)82. 品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位 的公務(wù)員本人。 (X)83. 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的 核心地位，以

41、一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn) 略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨(dú)特的 貢獻(xiàn)和意義。 (V)84.評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。 110.韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官(V)85. 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力 激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán) 力進(jìn)行制約。 (X)86. 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正 相關(guān)的關(guān)系。 (X)87. 人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序 就是人類人事制度的最初萌芽。 (V)88. 人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。(X)89. 人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。(X)90. 人力資本的稀缺性是人力資本最本

42、質(zhì)的性 質(zhì)。(X)91. 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具 有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。 (V)92. 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和 質(zhì)量， 但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵(V)式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是93. 人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出對公務(wù)員的懲戒與處分。 (V)而非簡單的消費(fèi)支出。 (V)118.我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特94. 人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資 本的投資”的著名演講。 (X)95. 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人 亞當(dāng)斯密那里

43、得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名 論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 (X)96. 人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法 有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變 壓力為動力等。 (X)97. 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重 點(diǎn)和核心。(X)98. 人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人 的需要。(X)99. 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī) 劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人 力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 (V)100. 人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上 的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前 的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。 (V)101. 人員

44、繼承法為國內(nèi)外許多組織所米用，我 國黨政機(jī)關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就 是一種比較典型人員繼承法。 (X)102. 任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任 新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 (X)103. 任職培訓(xùn)一般米用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相 對較長，培訓(xùn)時間不少于 10天。(V)104. 社會性是人力資源最基本的屬性。(X)105. 身 份的 改 變是 調(diào)任 與轉(zhuǎn)任 共 同的 特點(diǎn)(X)106. 舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證 了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資 本的增加重要得多。 (V)107. 雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管 理者必須充分注意工作本身對員工的

45、價值和激 勵作用。(V)108. 通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn) 行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市 場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織 所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。 (V)109. 外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī) 會，積極性可能受到影響。 (V)僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。 (V)111. 委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。(X)112. 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度 高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方 法。(V)113. 我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層 次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)米取社 會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任 職人選

46、。(V)114. 我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。 (V)115. 我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)， 而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。 (V)116. 我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí) 等均屬于部際培訓(xùn)。 (X)117. 我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形破格或者越一級晉升職務(wù)。 (V)119. 我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(V)120. 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法 規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨 規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。 (V)121. 我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng) 的工作分析

47、，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說 明書。(V)122. 我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì) 體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動 屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。 (V)123. 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位 分類和職位分類之長。 (V)124. 我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè) 計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì) 的要求。(V)125. 我國在人才的考核評價方面，無論是對黨 政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還 缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致 考核失真的情況時有發(fā)生。 (V)126. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中 探

48、索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（V）127. 西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行 政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（x）128. 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職 人員培訓(xùn)。（V）129. 現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（V）130. 現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要 依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程 度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（V）131. 相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及 的范圍更廣，更富有前瞻性。（V）132. 相對而言，公共部門在人力資源管理中比 較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重 視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（V）1

49、33. 相對于筆試而言，面試由于方法的多樣， 對考生素質(zhì)的測評更為全面。（V）134. 校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高 的流失率，士氣也比較低。（V）135. 新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素 中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是 經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（x）136. 新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要 素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（X）137. 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部 分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（V）138. 選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（X）139. 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏

50、上水平。（V）140. 一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）141. 一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X）142. 一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳 細(xì)的人力資源規(guī)劃。（V）143. 一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（V）144. 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（V）145. 由于長期以來受“官本位”、“上智下愚” 等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行 政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控 缺乏公開性。（V）14

51、6. 由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政 策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有 效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（V）147. 輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過 批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實 現(xiàn)的。（X）148. 與工商界的績效特征相比較，公共部門的 績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目 標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。 （V）149. 在公共部門員工任職資格的要求中，能力 素質(zhì)始終排在首位。（X）150. 在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（V）151. 在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等

52、測評方 式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（X）152. 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（X）153. 在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效 果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì) 高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越 大。（V）154. 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為 目的。（X）155. 在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利 待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍 到兩倍之間。（X）156. 在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循 環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值 決

53、定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn) 而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作 用。（X）157. 政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（X）158. 職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng) 調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（V）159. 職位分類強(qiáng)調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本 人。（X）160. 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的 許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社 會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人 事分類制度。（X）161. 職位分類在考核方面過于注重公開化和量 化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（V）162. 制

54、定績效計劃是績效管理 的核心環(huán)節(jié)。（X）163. 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的 核心。（X）164. 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵的重大作用。（X）165. 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不 僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資 源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以 整合其他資源而創(chuàng)造價值。（X）166. 專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作 人員。（X）167. 自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部 門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得岀人員需求的預(yù)測總數(shù)。（X）名詞解釋1.360度績效評估：360度績效評估又稱為 全方位評

55、估，它是指從員工自己、上司、 直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了 解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際 關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等2. 公共部門的工作分析：公共部門的工作 分析指的是通過收集和分析公共組織中某 職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工 作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對 該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需 的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做岀明確 的規(guī)定的過程3. 公共部門人力資本：公共部門人力資本可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服 務(wù)的目標(biāo)后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會 價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之 整合4. 公共部門人力資源福利：公共部門人力 資源福利指的是通過舉辦

56、集體福利設(shè)施、 發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門 員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并 且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供5. 公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力 資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā) 展戰(zhàn)略需要在對外部環(huán)境和本部們?nèi)肆Y 源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上為確保 組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量核結(jié)構(gòu)上的需 求制定本部門人力資源管理的行動方針的 過程6. 公共部門人力資源獲取：公共部門人力 資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為 工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程 序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位 空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程7. 公共部門人力資源開發(fā)與管理：公共部 門人力資源開發(fā)與管理是指以國

57、家行政組 織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主 要分析對象研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工 作效率為目的依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人 力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工 資、保障等管理活動的過程的總和8. 公共部門人力資源流動：公共部門人力 資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿， 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工 作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系 或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程9. 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：公共部 門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共 部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作 情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技 能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練10. 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)