2019電大人力資源管理專形成性考核冊參考答案15部分

1、人力資源管理(專)形成性考核冊答案人力資源管理作業(yè) 1一、選擇題1.具有內耗性特征的資源就是(B )。P4A.自然資源B.人力資源C.礦產資源2.人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B ) P6A.內容上 B.觀念上 C.工作程序上 D.工作方法上3.以人性為核心的人本管理的主體就是何種？(A)P23AA.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀4.某企業(yè)對 10 名新招來的貝工進仃上岡前培訓，從講課到頭習一共化了5000 兀費用，請冋這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B) P45-A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本5.預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質與技能的類

2、型，這就是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(B)P65A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策與措施6.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來瞧；下面哪個方面不就是人力資源所應包含的內容？(C)P2A.體質B.智力C.思想D.技能7.把“員工視為活動主體、公司主人”就是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理8.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了 “以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?( B )A. 封閉

3、式的自危表現(xiàn)B.開放式的悅納表現(xiàn)！C.封閉式的悅納表現(xiàn)D.開放式的自危表現(xiàn)9. 下面哪一項不就是人本管理的基本要素？(D)P22(A.企業(yè)人B.環(huán)境C.文化D.產品10. 與員工冋甘共苦、冋舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？(D)P26&A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D.培育與發(fā)揮團隊精神11.明確目標責任，使其競爭，就是進行人本管理的哪種運行機制？(B)P26A.動力機制B.壓力機制15、依據(jù)個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由 此 確 定 每 種 工 作 的 價 值 的 方法就是（C ）。P95A.因素分解法B.因素比較法S#s* f TC

4、、經驗排序法D因素評分法二、案例分析 1：賈廠長的管理模式答：該案例中，賈廠長只就是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心她們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。 這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來 管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中

5、出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三、例分析題：工作職責分歧（30）一個機床操作工把大量的機油灑在她機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由就是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不 上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，她的理由就是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把她解雇，因為這種服務工就是分配到車間來做雜務的臨時工。服

6、務工勉強同意，但就是干完之后立即向公司投訴。有關人員瞧了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工與勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料與工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但就是她的工作時間就是從正常工人下班后開始。問題：(1) 對于服務工的投訴，您認為該如何解決？有何建議？(2) 如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？(3) 您認為該公司在管理上有何需改進之處？答案要點：1、針對案例

7、的分析，我們可以瞧到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不就是份 內的活，應該予以表揚，適當?shù)亟o予精神與物質獎勵。2、(1)、作為一個車間主任來說也應該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任不？A、對職務書進行修改，增加這一項。B 對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車

8、間主任威脅說要把她 解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作 風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平與管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。(2)對操作工要批評教育，應向她指出：把機油灑在機 床周圍的地上并拒絕清掃就是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀 態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道就是可操作狀態(tài)？3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B 公司在管理上

9、，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè) 21、招聘的內部因素就是（A ）。P108A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控D.國家宏觀調控1.影響招聘的內部因素就是（A ）。A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控2. 招聘中運用評價中心技術頻率最高的就是（B ）。A.管理游戲 B.公文處理 C.案例分析3. 甑選程序中不包括的

10、就是（C ）。A.填寫申請表 B.職位安排C.尋找候選人4. 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）A.崗前培訓 B.在崗培訓C.離崗培訓 D. 業(yè)余自學5. 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式就是（B）。A.講授法B.研討法C.角色扮演法 D.案例分析法6. 崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?（ B ）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻與地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這就是職務分析的哪一項主要內容?（ B ）A.績效評估B.職務評價C.人員的選拔與

11、使用D.人力資源規(guī)劃的制定8、 人盡其才 , 才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容 ?(C)A.組織結構的設計B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓計劃的制定9、 在招募、選擇、錄用與安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A)A. 人力資源的獲得成本 B. 人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本10、 人員分析 , 確定人員標準。這就是招聘選拔工作的哪一階段 ?(A)A. 準備階段 B. 實施階段C. 選擇階段 D. 檢驗效度階段11、招工簡章 , 進行“安民告示” 。這就是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段 ?(B)A. 籌劃與準備階段B. 宣傳與報名階段

12、C. 考核與錄用階段D. 崗前教育與安置階段12、程序的變化性比較有限,工作性質就是半重復性的 , 需要一些決策運作。這就是一種什么樣的培訓策略 ?( B )A. 日常工作B. 按細節(jié)說明的工作C .工作操作程序有變化D. 計劃與操作復雜的工作13、考評指標設計分為 ( C ) 個階段。A. 4 B. 5 C.614、 方法中不屬于考評指標量化的方法就是 (B)A. 加權 B. 標度劃分 C 賦分 D. 計分15、 比較判斷法包括 (A)A. 成對比較法B.回憶印象評判法C.加權綜合考評法D.目標等級考評法二、例分析 : 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤分析提示 :1、如果把人比作水 ,企業(yè)比作

13、舟。顯然 ,水能載舟 ,亦能覆舟。有學者說 :一切自然災難 并不可怕 ,因為我們堅信 :人定勝天。但就是由于人的原因造成的災難 ,實際上 ,世界上任何形 式的災難 , 大都就是“人的災難” , 這其實才就是最為可怕的。只有人的災難被化解了 ,人生 的希望、企業(yè)的希望 , 也就會隨之降臨。做企業(yè)的人 , 不可能不知道 “人才對企業(yè)的至關重要性” ,飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。 但為 什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理 , 而陷入困境 , 乃至絕境呢？從其根本上來說 , 主要有以下幾方面的原因 :(1) 以董事長或總經理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中, 會因為核心人物的人格特質作用 ,

14、在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。如飛 龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略與教育、管理員工的方案 ; 巨人 集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中 , 都會導致人才結構不合 理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企 業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。(2) 企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使 用方面的科學方法、 程序的有效培訓。 “葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)” , 缺乏企業(yè)所需要的人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃、 沒有企業(yè)所需要的人才結構的有效分析。 企業(yè)就會因為高的人才流失率、 人

15、才不 能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等 ,而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本, 造成嚴重損失。(3) 由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理” , 而不就是采用“以人為中心、理 性化團隊管理” ,選拔人才的途徑只能就是從自己所熟悉的人員中物色,這樣一來 ,在企業(yè)中工作的各種人才可能都就是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、 管理方面的失誤 ,決不僅僅就是某一個企業(yè)的失誤 , 而就是我國大 部分企業(yè)在相當長的一段時期內 ,將會碰到的一個 “致命的問題” 。為了解決這一“致命問題” , 我們認為 ,企業(yè)在選人、用人的過程中 , 至少應做好以下三方面的工作。1企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、 用人觀

16、念 , 確立正確的人才選拔標準、 原則。2按照科學的程序選拔人才 , 把人才選拔作為一門科學來對待。3作為主管人力資源招聘工作的人員 , 應熟練掌握人力資源招聘技術 , 如工作分析、人員 分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。2、通過本案例分析 , 可見人力資源管理的意義如下 :在人類所擁有的一切資源中 , 人力資源就是第一寶貴的 , 自然成了現(xiàn)代管理的核心。 不斷 提高人力資源開發(fā)與管理的水平 , 不僅就是當前發(fā)展經濟、 提高市場競爭力的需要 , 也就是一 個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證 , 更就是一個現(xiàn)代人充分 開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張

17、德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義就是 :(1) 通過合理的管理 , 實現(xiàn)人力資源的精干與高效 ,取得最大的使用價值。 并且指出 :人的 使用價值達到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。(2) 通過采取一定措施 , 充分調動廣大員工的積極性與創(chuàng)造性 , 也就就是最大地發(fā)揮人的 主觀能動性。(3) 培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實際上 , 現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面 , 即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。(1) 對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說就是企業(yè)管理關注的主要方面，人又就是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人

18、”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱 領，綱舉才能目張。(2) 對人力資源管理部門。人不僅就是被管理的“客體”，更就是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都就是人力資源管理部門的課題。(3) 對一般管理者。任何管理者都不可能就是一個“萬能使者”，更多的應該就是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。她不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。(4) 對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念就是什么、 崗位職責就是什么、

19、自己如何有效地融入組織中、 結合企業(yè)組織目標如 何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這就是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng) (40 分)分析提示：(1) 員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓與業(yè)余自學四種類型。建議以在崗培 訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量(好的或差的)人員進行離崗培訓。(2) 培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。(3) 二者結合。在進行

20、職業(yè)品質培訓由外部公司來承擔，在技術方面應該由本公司來進行。培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。人力資源管理作業(yè) 3一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20 分)$1. 基本工資的計量形式有(B )。P203A.基本工資與輔助工資 B.計時工資與計件工資C.崗位工資與技能工資D.定額工資與提成工資2. 下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資？(C)P203A. 依靠體力勞動與手工操作進行生產B. 勞動成果容易用數(shù)量衡量C.產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能(D )。P210B.崗位工資制D.結構工資制；L2

21、u I s d7.下列獎金哪些屬于長期獎金 ?( C )P214A.超額獎 B.成本獎C.員工持股計劃D.合理化建議獎8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A )P216A. 物化勞動；潛在勞動與流動勞動B. 潛在勞動；物化勞動與流動勞動C. 流動勞動；物化勞動與潛在勞動D. 物化勞動；流動勞動與固定勞動9.工作評價就是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法A.勞動差別B.勞動價值C.勞動條件D.勞動責任10. 各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法A.紙筆測驗C.投射測驗.11. 根據(jù)勞動的復雜程度、這就是一種什么工資制度A.技能

22、等級工資制C.結構工資制D.自動化、機械化程度較低3. 下列特點的組織與工種哪個適宜采取崗位工資制？(C)P206A同一崗位技能要求差別大B.生產專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小4. 可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據(jù)的就是(C)P206A.勞動責任大小 B.勞動條件好壞C.工齡或技術熟練程度D.勞動貢獻大小5. 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?( B )A.崗位工資B.獎金干個工資部分組合而成的工資形式稱A.績效工資制C.技能工資制C.結構工資D.浮動工資 6.由若(B)。 P2181

23、h?(C)P118UB.量表法D.儀器測量法繁重與精確程度與責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。?( A )P208B.職務等級工資制12. 我國的社會保險制度體系主要包括內容。(A )P224A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險13. 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則p8b、 C nA.強迫原則B.強制性原則14.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則就是程中的安全與健康；(3) B。P227A. 安全與生產兼管$c3? kB. 管生產必須管安全C. 只管生產不管安全15.勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（B）P280A.4 個月B.6 個月C.8 個月D.10 個月二、

24、 案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題：您認為羅蕓給馬伯蘭等的考績就是用的什么方法？羅蕓對老馬績效的考評合理不？老馬不服氣有令人信服的理由不？天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方？您建議該公司應做哪些改革？答案要點：第一個問題,首先總體上給老馬打6 分,然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數(shù),就就是先打總分，然后分項，顯然就是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己瞧重，由某一點擴散到所有方面。 第二個問題，羅云對老馬的考評合適不？這顯然就是分數(shù)打 低了一點。第三個問題，公司應做的以下改進:1.考評就是對過去工作反應。2.分項考評。3. 量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、 一家百

25、貨公司的工資制度問題:該百貨公司實行什么類型的工資制度？分析該百貨公司工資制度的特點與作用。答案要點：該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬與績效結合起來。在各種制度中，計件工資與分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要就是針對各級主管。她們的年收入同公司的經營狀況直接相關。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優(yōu)點就是，員工工資與企業(yè)或員工個人的績效直接掛鉤分配透明度高，能有效調動員工的勞動積極性低。 但提成工資也有以下幾個缺點。 它導致員工過分注重銷售額與銷售量

26、較大的產品忽視培養(yǎng)固定客戶與努力推銷銷路差的產品工之間的與睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩(wěn)定性差。D.多元化工資制度,F、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等C.生活保障B 、無償性原則、固定性原則。P255 ZC.強行原則：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過人力資源管理作業(yè) 4判 斷 正 誤（正 確 的 在 題 前 的 括 號 中 劃 V，錯 誤 的 劃 X，每 小 題 1 分，共 1 0機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115 k7X+v）g N3T AT（X）8.培訓就就是人們經常說的開發(fā)，二者在內涵與實質方面都就是一致的。P132?（V）

27、9.榜樣的影響就是社會學習理論的核心。P138 e （X）10.員工薪酬就就是指發(fā)給員工的工資。P202二、單項選擇題（每小題 1 分，共 10 分）1.以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，就是在哪種人性假設基礎上2.人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在（B ） P6C.工作程序上 D.工作方法上,才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把C. 工具 D.物體,反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）P26B.以激勵為主要方式D. 培育與發(fā)揮團隊精神B. 勞動力市場條件D.國家宏觀調控P113B.職位安排C.尋找候選人 x b%tV6R7.下列方法中不屬于考評指標量化方

28、法的就是（B ）。P166;A.加權 B.標度劃分C.賦分D.計分 K6i+8.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A ）。P207A.崗位工資制度體系主要包括（A ）A.養(yǎng)老保險C.生活保障10.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則就是:（1）安全第一，預防為主;（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康;（3）（B）。P227/A.只管安全不管生產B.管生產必須管安全C.只管生產不管安全 D.安全必須靠員工自己管三、多項選擇題（每小題 2 分，共 20 分）$1.為人本管理理論提供理論支持的就是下面哪幾種理論?（C、D E） P21A.經濟人

29、假設B.社會人假設提出來的？（A）P19A.經濟人B.社會人巳自我實現(xiàn)人D.復雜人A.內容上 B.觀念上3.“只有真正解放了被管理者人瞧成什么?（ A ）2A.資源 B.成本4. 與員工同甘共苦、同舟共濟A.人的管理第一C.積極開發(fā)人力資源5. 影響招聘的內部因素就是（A ）。P108A.企事業(yè)組織形象C.法律的監(jiān)控6. 甑選程序中不包括（B）A.填寫申請表(B )。C.賦分 IB.獎金 C.結構工資D.浮動工資 r99.我國的社會保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。P2242B.就業(yè)保險 0p8s1z1P s%1yD.健康保險（X）8.培訓就就是人們經常說的開發(fā)，二者在內涵與

30、實質方面都就是一致的。C.人際（群）關系學D.行為科學E.以人為本理論2. 關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即 （ A、B、C ） P2A.成年人觀B.在崗人員觀C.人員素質觀D.成本觀E.激勵觀 d B）d*mA3. 人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好與（B、C D） P290A.人際匹配B.操作簡便 b*Y Z7k H8uC.程序流暢D. 一瞧就懂4. 人事管理人員的職責之一就是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成（A、B、C、E）P74A.設計調查問卷 B.把問卷發(fā)給調查對象C.將結果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會E.把調查結果反饋給調查對象F.請領導簽署意見

31、5問題分析中的目的分析就是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（A、B、C D）P938qA.實際做了什么C.該環(huán)節(jié)就是否真的必要E.在什么地方做這項活動B.為什么要做D.應該做什么6.招聘策略包括哪些內容？（A、B C D、E、F ）P111p1KA.招聘地點的選擇 B.招聘渠道或者方法的選擇C.招聘時間的確定 D.招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評價與招聘的掃尾工作安排人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們就是（A、B、D、E、F） P129A.面試法C.評價中心法E.背景檢驗法7.8. 下面各種方法有哪些就是培訓能用到的B.角色扮演法E.遠程教學

32、法A.講授法D.觀摩9. 按考評主體劃分A.自我考評試,可把員工考評的類型劃分成哪些種類B.她人考評C.個人考評F.下級考評-T*d5oX k9Q*0 zB.測驗法D.個人信息法F.筆跡學法?（A、B、C、D E、F） P146iT e C.實習F.游戲與模擬工具訓練法?（A、B、F）P194:D.群體考評E.同級考10. 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化下哪幾個不同的階段？（A、B、C、D E） P266A.成長階段B.探索階段D.維持階段E.下降階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30阿莫可公司（Amoco）就是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要

33、性，因此，她們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。術上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功,還需要仔細地對個人才能與企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。H 勞倫斯主席的“Larry ”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容就是，它將一個 工作小組集中在一起，共同設計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力 資源部門的大力支持）;另外，工作小組的每一個成員要對她或她將與之合作的員工進行一次 人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設計,500 多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了 一種合伙關系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng) （Amocos Career

34、Man ageme nt System, ACM） 化了兩年半的時間 才形成。它有四個關鍵的組成部分:（1）教育;（2）評估;（3）發(fā)展;（4）結果。教育就是由每一個 企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。 接著,就就是一個稱之 為“開發(fā) ACM 的半天自愿教育計劃。ACM 勺第二個組成部分就是評估，它就是通過培訓會議 完成的。在這個會議上 , 要分析員工與公司目標有關的技能。員工可以在兩個評估小組之間 進行選擇 :一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職 業(yè)計劃與工作豐富上。 在這兩個工作小組中，管理者與員工一起工作，共同識別與她們職業(yè)

35、目 標相關的優(yōu)勢與劣勢。發(fā)展就是 ACM 的第三個組成部分。 在員工與她們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。 用這種方法可以使員工與管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻。最后,ACM 要將能夠測量的企業(yè)結果有機地聯(lián)系在一起。由于ACM 的目標就是將員工的能力與組織的目標結合在一起，所以要根據(jù)對小組與組織所作出貢獻的大小對其結果進行測 量。阿莫可公司不斷從 AMC 系統(tǒng)中獲得有用的知識。經理們認為,以下幾點對 AMC 勺實施就是非 常關鍵的 :(1) 為了獲得來自高層管理者的支持 , 職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。(2) 必

36、須允許個人改造計劃 , 而不就是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。(3) 至少應該將溝通瞧得與設計與完善一樣重要。(4) 職業(yè)管理必須同其她人力資源的實際操作聯(lián)系在一起 , 如招聘與培訓 , 以形成強化組 織與個人目標的協(xié)同作用。(5) 這個系統(tǒng)的最終目標讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài),而不僅僅只就是短期得到提升。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM 得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起她們,因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以C 確立階段當公司在戰(zhàn)略、結構與技的職業(yè)責任來 , 并且公司有了這樣一個通道 , 使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用 在正確的崗位上。問題:(

37、1) 您如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？(2) 如果需要作進一步的改進 , 您可以提供什么樣的建議？為什么？分析提示 : 1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)就是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng), 它通過四個關鍵的組成部分 ,教育、評估、發(fā)展、結果 ,然后把她們有機的結合。2、如果要改進 ,我提供的建議就是職業(yè)管理就就是一個人對自己所要從事的職業(yè),要去做的工作 ,組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃與設計,并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標而積累知識,開發(fā)技能的過程 ,它通過選擇職業(yè)、 選擇組織、選擇工作崗位 ,在工作技能達到提高 , 職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設計的再好,如果不進入特定的組織就無

38、從談起。首先組織的職業(yè)管理應該從招聘新員工時就應該開始,提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望 , 將組織的基本理念與文化觀念傳達給應聘者 , 使她們盡可能真實的了解組織 , 另一方面要盡可能全面了解候選人 ,為新員工發(fā)展奠定好的開端 . 在進入組織初期的主要任 務:1、了解職工興趣、職業(yè)技能, 然后把她們放到適合的職業(yè)軌道上。2、崗前培訓 , 引導新員工。3、挑選與培訓新員工的主管。4、分配給新員工一項工作 ,對工作表現(xiàn)與潛能進行考察 , 并及時給與初期績效反饋、幫 助其學會如何工作、 5、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃、 職業(yè)生涯中期 , 這個年齡段的員工大 都有了明確的職業(yè)目標 , 組織要保證員

39、工合理的職位輪換與晉升、為員工設置合理暢通的職 業(yè)發(fā)展通道、到職業(yè)后期階段 ,員工退休問題必須提到議事日程 , 組織有責任幫助員工認識接 受這一個客觀事實 ,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃 , 同時組織可以采取兼職、 顧 問或其她方式聘用她們 , 延長她們的職業(yè)生涯。五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介 :死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師 ,1994 年 7 月退休 ,同年 9 月由該 設計院返聘繼續(xù)工作 , 她的丈夫還就是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定 , 梁某如因工致殘、死亡 ,按正式員工的待遇處理。 當月梁某因公到廣州出差 , 遇車禍死亡

40、。 經 該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉 , 肇事者賠償梁某親 屬 10.6 萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理:第一 ,讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金 4338 元, 喪葬補助費 2037 元; 第二, 墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091.6 元; 第三,給梁某親屬補助12000 元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助 2000 元。曹某對此處理不服，向 當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴請求 :第一,梁某的死亡應按因工死亡處理 ,用人單位應補差 （現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差 ）; 第二

41、，根據(jù)深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括 其父母親 （僑居海外 ）、子女 （最小的次女已滿 18 周歲）。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。仲裁結果 :1.該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額 11000 元，差額一年期利息 1000 元;2.該設計院主管單位某總公司負連帶責任 ;3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求 ;4.仲裁費 490 元，申訴人承擔 190 元，被訴人承擔 300 元。問題 :申訴人的申訴與仲裁機構的裁決就是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。答案要點 :此案爭議的焦點在于 :1.梁某的死亡就是否應按因工死亡的待遇處理2.梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。

42、關于焦點一，根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親就是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死 亡時已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有 10 多個），梁某的丈夫在設 計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經仲裁委員會調查:梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有 直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超 出國家規(guī)定的撫

43、養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。人力資源管理作業(yè) 5人力資源管理學習心得（轉）文/曾江戈管理就是一門科學也就是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展與社會的進步，現(xiàn)代管理更 加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既就是一門科學，又就是一門藝術。 社會主義 現(xiàn)代化建設，特別就是現(xiàn)代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提 高管理藝術水平。人就是企業(yè)的靈魂：人才與員工的參與就是企業(yè)成功的重要砝碼。無論就是在工廠、 企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來瞧，樸素的社會學認為人就是萬物的主宰，管理 學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設與管理中，人才的管理始終就是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵與績效考核等內容。我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人與管理體制正在 向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)與個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。人力資源管理