公共部門人力資源選修復(fù)習(xí)題范文

1、名詞解釋人力資源：人力資源是指在一定范圍能夠作為生產(chǎn)要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口總和。人力資源管理：人力資源管理可以劃分為宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個方面。宏觀人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理，它立足于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體規(guī)劃，有計劃地投資于人力資源管理領(lǐng)域，開拓人力資源培養(yǎng)、繼續(xù)教育的路徑和專業(yè)，保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性與合理性。微觀人力資源管理就是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源實行規(guī)劃、獲取、評估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等，使人力資源得到最充分有效的使用，人力資源的再生能力得以充分保護(hù)，組織氛

2、圍得以改善，效益得以提高。公共部門：公共部門是指擁有公共權(quán)力，執(zhí)行國家法律法規(guī)和政策，依靠公共財政來維持自身運(yùn)行及管理社會公共事務(wù)的組織體系。最典型的公共部門是政府組織。工作分析：工作分析是確定工作的職責(zé)以及從事這一工作的人所應(yīng)具備的特征。工作分析產(chǎn)生兩個結(jié)果：工作描述（job descriptions）(工作的內(nèi)容是什么)工作規(guī)范(job specifications)（由什么樣的人來從事該工作）。職位評價：職位評價(post evaluation)也稱工作評價(job evaluation)，就是根據(jù)各職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個職位的價值進(jìn)行綜合比較，確定組織

3、中各個職位的相對價值差異。它是薪酬級別設(shè)計的基礎(chǔ)。 職位評價(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。結(jié)構(gòu)式面試：面試者在面試前準(zhǔn)備一份問題清單,并將問題的順序排好,面試時就按此問題清單提問求職者,同時記錄下求職者的回答。非結(jié)構(gòu)式面試：面試者事先無需太多準(zhǔn)備,沒有固定格式,沒有統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn),所提問題可以因人而異,往往提一些開放式的問題。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：在不指定誰充任主持討論組長的前提下,

4、介紹一種管理情景,讓應(yīng)聘者小組展開討論。根據(jù)各人在討論中的表現(xiàn)及所起作用,測評者按既定測評維度予以評分?？冃В核^績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為?？冃Э己耍嚎冃Э己司褪侵笇φ展ぷ髂繕?biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將上述結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Ч芾恚核^績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。

5、 薪酬管理、培訓(xùn)：是指公共部門為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為，提高其員工的績效，增大員工對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而做出的所有有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。培訓(xùn)評估：培訓(xùn)評估是貫穿整個培訓(xùn)過程的管理控制活動。它通過對從培訓(xùn)規(guī)劃到培訓(xùn)實施、培訓(xùn)成果等各個環(huán)節(jié)的檢查和審定，及時反饋信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，改進(jìn)培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)的績效，它是不斷完善公共部門人力資源培訓(xùn)的有效手段。問答題人力資源的特點：人力資源生成過程的時代性與時間性；人力資源的能動性；人力資源使用過程的時效性；人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；人力資源閑置過程的消耗性；人力資源的特殊資本性；人力資源的高增值性傳統(tǒng)人事管

6、理與人力資源管理的區(qū)別：區(qū)別分別在觀念差別，人的作用，基本職能，對待員工的態(tài)度，工作重點，與其他部門的關(guān)系上。傳統(tǒng)人事管理為：以事為中心，把人視為成本，組織管理圍繞事轉(zhuǎn)，很少考慮人的發(fā)展。人是被動工具，與工作相比，人是附屬的，次要的。內(nèi)容簡單。包括錄用、考核、獎懲和工資管理等。重員工現(xiàn)狀和員工使用，輕視開發(fā)；強(qiáng)調(diào)命令和控制?！斑M(jìn)”、“管”、“出”。 對立的或管理與被管理的關(guān)系。 人力資源管理為：人是資源，組織管理以人為中心，重視組織發(fā)展與員工發(fā)展的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。人是公共部門的主體，是組織中惟一能動性要素。內(nèi)容豐富。使用與開發(fā)并重，注重員工潛能；民主化管理；尊重人，愛惜人，發(fā)展人。開發(fā)是手段，使用

7、是目的，發(fā)展是目標(biāo)。統(tǒng)一于組織目標(biāo)下的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 公共部門人力資源管理制度的地位和作用：公共部門人力資源管理制度的確立，成為國家政治制度和政治體制的重要組成部分；它是影響公共部門人力資源構(gòu)成和素質(zhì)的重要因素；它的確立，關(guān)系到人才的獲取與發(fā)展，進(jìn)而關(guān)系到社會的穩(wěn)定與國家政權(quán)的穩(wěn)固。它的確定，直接地決定了公共部門人的力資源是依靠“ 法治”還是“人治”的方式進(jìn)行管理。國家公務(wù)員制度的原則：一、公平競爭的原則。二、監(jiān)督約束與激勵保障并重的原則。三、任人為賢、德才兼?zhèn)?，注重工作實績的原則。四、分類管理的原則我國建立公務(wù)員制度的意義：1）、公務(wù)員制度的建立，使我國政府機(jī)關(guān)的人事制度，由計劃經(jīng)濟(jì)下的

8、管理模式轉(zhuǎn)到與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的軌道上來。 2）、國家公務(wù)員制度的建立，進(jìn)一步促進(jìn)和加強(qiáng)了社會主義民主與法制建設(shè)。 3）、公務(wù)員制度的建立，為反對腐敗、搞好政府機(jī)關(guān)的廉政勤政建設(shè)提供了制度上的保障。 4）、建立國家公務(wù)員制度，有利于造就出適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)需要的、精干、高效的政府機(jī)關(guān)工作人員隊伍。公共部門人員分類的作用：1.可以使公共部門人力資源管理規(guī)范化和制度化2.可以使公共人力資源管理工作執(zhí)簡馭繁、靈活有效3.有利于激發(fā)公職人員自我價值的實現(xiàn)4.能確保公共部門人力資源系統(tǒng)的穩(wěn)定職位分類與品位分類的區(qū)別：1、分類的基礎(chǔ)不同 職位：分類基礎(chǔ)是職位 品位：分類基礎(chǔ)是品位，即官階的等級位置2

9、、官等和職等的關(guān)系不同 職位：員工的官等與職等相互重合 品位：官等與職等可以分離3、獲取報酬的依據(jù)不同 職位：其報酬的確定以職位為依據(jù) 品位：以人的資格地位高低(官等)為依據(jù)工作分析的作用：1、工作分析是預(yù)測人員需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2、工作分析為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn)。3、工作分析的內(nèi)容可以作為雇員培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo)。4、工作分析為員工績效評估確定了依據(jù)。5、工作分析有助于確定員工的報酬。6、工作分析有助于勞動保護(hù)工作的開展。工作分析的步驟：步驟1 確定目標(biāo)。確定工作分析的目標(biāo)，這將決定需要收集何種類型的數(shù)據(jù)以及如何收集這些數(shù)據(jù)。 比如：訪談法對于編寫工作說明書和為空缺崗位甄選雇員極為有用

10、，而職位分析問卷法，可用于對工作進(jìn)行比較，從而確定薪酬水平。步驟2 收集背景信息。背景信息主要包括組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖和工作說明書等。 組織結(jié)構(gòu)圖顯示了整個組織的部門設(shè)置、各個工作崗位之間的關(guān)系以及每個工作崗位在整個組織中所處的地位。 工作流程圖是通過適當(dāng)?shù)姆栍涗浫抗ぷ魇马?，用以描述工作活動流向順序?現(xiàn)成的工作說明書為重新編寫工作說明書提供了重要參考。步驟3 選擇有代表性的工作崗位。在需要分析大量相似工作的時侯，可以選擇有代表性的工作崗位進(jìn)行分析，有利于成本控制。步驟4 收集工作分析信息。通過收集關(guān)于工作活動、工作對雇員行為的要求、工作條件、工作對承擔(dān)者的個性特征和能力的要求等信息來進(jìn)

11、行工作分析。完成這一步驟需用到下面介紹的一種或多種工作分析方法。步驟5 審查、核實規(guī)范信息。人力資源管理專家與工作承擔(dān)者及其直接主管共同檢驗所收集到的工作信息。這將有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。這一步驟還為這些工作的承擔(dān)者提供了一個審查和修改職位描述的機(jī)會，有助于獲得大家對收集到的工作分析信息的認(rèn)可。步驟6 編寫工作說明書與規(guī)范。工作分析有兩項成果，即工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書是對工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作環(huán)境等信息進(jìn)行全面描述。工作規(guī)范反映工作對從業(yè)人員的知識、技能、能力、工作經(jīng)驗及個性特征等方面要求的書面文件。一般將工作規(guī)范合并在工作說明書中。工作分析的方法

12、：訪談法：調(diào)查者根據(jù)事先擬訂的調(diào)查提綱和員工面談問卷法：根據(jù)調(diào)查要求設(shè)計問卷，由任職者填寫，主管審核觀察法：調(diào)查者跟蹤工作流程，將觀察到的情況記錄下來日志法：任職者以工作日志或工作筆記的形式記錄工作過程職位評價的方法：排列法。職位評價人員按照自己的主觀判斷，將職位按照其責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等相對價值，由高到低排列出來進(jìn)行評價的方法。適用于小型組織。分等法。將工作職位分成若干等級在每一等級內(nèi)選出一兩個關(guān)鍵職位，附上工作說明和工作規(guī)范。將每一職位與關(guān)鍵職位進(jìn)行比較，相似的編為同一等級。最后排列出各等級高低評分法：確定報酬要素：各個職位都具有的對職位價值起影響作用的因素。一般包括：工作責(zé)任、工作技能、

13、努力程度和工作條件。把每個報酬要素劃分成不同等級并對每個等級進(jìn)行清晰界定確定每個報酬要素及其內(nèi)部各等級點值進(jìn)行評價。因素比較分析法：因素比較法是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評價方法。排列法是以某一個因素來比較各個職位的，而因素比較法是以多個職位為參照系，依次以每個因素為基礎(chǔ)來進(jìn)行多次比較而形成的職位評價的結(jié)果，然后將評價結(jié)果數(shù)字化，得出每一職位的總分。簡答題管理者的素質(zhì)模型：可見的素質(zhì)： 知識（某一特定領(lǐng)域的信息或情報） 技能（完成某一體力或腦力工作的能力）不可見的素質(zhì)： 動機(jī)（為達(dá)到目標(biāo)采取行動的驅(qū)動力） 個性特征（對外部環(huán)境或信息刺激采取的一貫反映） 自我認(rèn)知（自我認(rèn)同的內(nèi)在本我）公務(wù)

14、員考試錄用的原則：第一，公平原則，第二，平等原則，第三，競爭原則，第四，擇優(yōu)原則。 公務(wù)員考試錄用的程序：第一,發(fā)布招考公告。第二,資格審查。 第三,公開考試。第四,嚴(yán)格考察和體檢。第五,提出擬錄用名單。 第六,備案或者審批。 試比較結(jié)構(gòu)化面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，你認(rèn)為哪種方法用于公務(wù)員面試更合適，請說出你的理由。作為HR 管理者，您如何看待求職面試？手段、溝通、了解、形象等影響績效的因素？一是員工個人的因素，二是組織因素，三是工作因素。個人因素：能力、態(tài)度、性格組織因素：群體壓力、激勵、組織文化、績效考評。工作因素：任務(wù)本身、工作方法、工作環(huán)境試分析績效管理的目的？戰(zhàn)略目的：使組織價值觀、組織

15、文化得到體現(xiàn)；與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，促進(jìn)戰(zhàn)略的有效實施，實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖 管理目的：通過溝通、指導(dǎo)融洽管理者與員工關(guān)系；有效進(jìn)行人力資源決策 開發(fā)目的：識別培訓(xùn)需要，充分挖掘和發(fā)揮員工潛力；為組織長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才庫績效考核與績效管理的關(guān)系：區(qū)別在：過程的完整性，側(cè)重點，關(guān)注的核心，包含的內(nèi)容，出此案的階段?？冃Ч芾頌椋阂粋€完整的管理過程；側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾；關(guān)注未來績效；績效計劃的制定、績效溝通、績效考核、績效反饋、績效考核結(jié)果的運(yùn)用；伴隨著管理活動的全過程?？冃Э己藶椋汗芾磉^程中的局部和手段；側(cè)重于判斷和考核，強(qiáng)調(diào)事后的評價；關(guān)注過去績效；考核的原則、方法、步驟、主體

16、、緯度、周期和評分；只出現(xiàn)在特定的時期。關(guān)健績效指標(biāo)設(shè)計原則和方法我國公務(wù)員績效考核的內(nèi)容。根據(jù)國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定，公務(wù)員的考核按照德才兼?zhèn)湓瓌t及履行崗位職責(zé)所需條件進(jìn)行，其內(nèi)容包括德、能、勤、績4個方面?！暗隆笔侵刚?、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)；“能”是指業(yè)務(wù)知識和工作能力；“勤”是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)；“績”是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。目前也有一些地方加進(jìn)了“廉”。公共部門薪酬制度的特點？一，薪酬主要由政府決定。二，薪酬水平相對穩(wěn)定。三薪酬制度規(guī)范性強(qiáng)，透明度高。四，直接報酬相對較低，其他報酬相對較高。如何進(jìn)行培訓(xùn)評估？一，制定培訓(xùn)評估規(guī)劃。培訓(xùn)評估的第一個環(huán)節(jié)就是制度培訓(xùn)評估

17、規(guī)劃，一個完整的培訓(xùn)評估規(guī)劃包括以下幾個方面，一是選擇培訓(xùn)評估的方法，企業(yè)可以根據(jù)各種培訓(xùn)的不同特點選擇不同的方法，例如問卷調(diào)查，或者現(xiàn)場考試等方法，并且可以采用一種或者多種，也可以交叉反復(fù)使用，二是選擇培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)評估的對象，實施者和地點，要明確在培訓(xùn)不同階段的評估對象及實施者，落實責(zé)任，要保證獲得所需要的信息是充分的，又要盡量避免對培訓(xùn)本身的干擾，三是確定培訓(xùn)評估的時間和進(jìn)度，要制定出一份詳細(xì)的培訓(xùn)評估時間進(jìn)度表，并根據(jù)培訓(xùn)課程的進(jìn)度要安排培訓(xùn)評估時間。第二，確定培訓(xùn)評估時間。培訓(xùn)評估需要安排合理的時間，也不是培訓(xùn)的每一階段都需要詳細(xì)的評估，培訓(xùn)評估時間可以圍繞反應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為，結(jié)果

18、四個層面來分別進(jìn)行，、。一，觀察學(xué)員反應(yīng)的評估在培訓(xùn)過程中進(jìn)行。二，檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果的評估應(yīng)在培訓(xùn)中及培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行。三，衡量學(xué)員行為的改變的評估通常在培訓(xùn)后三個月進(jìn)行。四，衡量公司經(jīng)營業(yè)績變化結(jié)果的評估應(yīng)在培訓(xùn)后半年過、或一年進(jìn)行。請闡述你對高薪養(yǎng)廉的看法。（1）“高薪養(yǎng)廉”是指給國家公務(wù)人員以優(yōu)厚的工資福利待遇，使他們清正廉潔，安心工作，不貪污、不受賄。（2）首先應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，“高薪養(yǎng)廉”的做法是有一定道理的，高薪可以使官員的薪水與所擔(dān)任職位和對社會的貢獻(xiàn)相適應(yīng)，為官員廉潔提供可能條件。其次，對“高薪養(yǎng)廉”的作用，不能估計過高、而且要考慮到高薪的負(fù)面影響：財政負(fù)擔(dān)加重，有可能加劇“官本位”現(xiàn)

19、象。（3）因此要保證公務(wù)員廉潔奉公，需要“高薪”，但是更需要加強(qiáng)教育、完善制度、強(qiáng)化監(jiān)督。 我國是社會主義國家，公職人員是人民的公仆，我國的分配原則要求我們按照按勞分配的原則來作為公職人員的薪俸制度的總的原則，并應(yīng)當(dāng)考慮各種社會的、經(jīng)濟(jì)的、歷史的、道德的因素的影響。但是現(xiàn)實中的公務(wù)人員薪俸制度卻不能完全體現(xiàn)這一點，公務(wù)人員的薪俸既不能反映其勞動價值，也不能體現(xiàn)其它因素，導(dǎo)致了現(xiàn)實中分配的種種不合理，這種狀況已經(jīng)相當(dāng)嚴(yán)重，亟需改革。從另一個角度看，薪俸是國家吸引人才優(yōu)化國家的治理的一個重要手段。而在確保國家公權(quán)力得以廉潔實施的目標(biāo)下，薪俸制度也應(yīng)當(dāng)發(fā)揮重要的調(diào)節(jié)作用，這正是本文要論證的。

20、0; 2、高薪養(yǎng)廉的提出針對腐敗的嚴(yán)重狀況，近年來不斷有人提出以在某些國家取得成功的高薪養(yǎng)廉制度來抑制腐敗，在這些人中包括國內(nèi)政治界、法律界、經(jīng)濟(jì)界專家，實務(wù)部門及普通群眾等各行各業(yè)人士，也包括一些國外的反貪專家。但是在我國也有人懷疑這樣一項制度對反貪的效果，使之成為爭論最激烈的反貪制度之一。  反對者的理由主要有：從已破獲的案例中，極少因為生活困難而腐敗的；人的貪欲是無窮的，不可能靠高薪而滿足；公務(wù)人員應(yīng)當(dāng)先天下之憂而憂，要讓群眾先富起來而不能自己先富起來；腐敗是一種歷史現(xiàn)象，從本質(zhì)上說是剝削制度、剝削階級的產(chǎn)物，官員的薪水低、待遇差不是腐敗的主要原因；不符合中

21、國國情，具體說來中國不具備“官念”淡化的社會傳統(tǒng)、不具備發(fā)達(dá)的社會經(jīng)濟(jì)條件、不具備精煉高效的政府機(jī)構(gòu)；高薪標(biāo)準(zhǔn)難定等。這些理由不能說不多，擔(dān)心的也并非全無道理，但是有些是對高薪養(yǎng)廉制度的誤解，也有些卻不是高薪養(yǎng)廉制度本身的問題。  從理論上說，腐敗可以分為兩種類型，一類是源于需要的腐敗，一類是源于貪婪的腐敗。簡要地說，預(yù)防性的廉政法制建設(shè)應(yīng)當(dāng)包含這么幾個方面：  1、政治和經(jīng)濟(jì)體制的改革。這不僅是我國促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的必由之路，而且它在反腐敗的意義上還使政治和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的公權(quán)力與私權(quán)利之間的分配達(dá)到合理。一個現(xiàn)代社會不可能沒有公權(quán)力的充分行使，政府再也不可能

22、只扮演“夜警”的角色，而必須積極地行使權(quán)力增進(jìn)社會的福祉。但是在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，干預(yù)過多的政府也是與市場的精神背道而馳的，而且成為了腐敗滋生的土壤。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，過多而不必要的“設(shè)租”行為不僅導(dǎo)致了政府管理經(jīng)濟(jì)的效率的低下，而且是為“尋租”創(chuàng)造了條件。所以體制性的腐敗只能以體制改革來解決?，F(xiàn)行體制的公權(quán)太大、太泛，以公權(quán)謀私利機(jī)會到處存在，應(yīng)通過改革按市場規(guī)律辦事，減少公權(quán)，發(fā)展合法的私權(quán)。使市場發(fā)揮優(yōu)化資源配置的功能，讓以私權(quán)謀私利代替以公權(quán)謀私利。重點是要“精簡機(jī)構(gòu)”和“政企分開”，減少政府對壟斷行業(yè)部門的管制和保護(hù)。這既利于防貪反腐，又利于我國較為薄弱的私權(quán)的發(fā)展。 &

23、#160;2、監(jiān)督機(jī)制的建立與完善。健全的監(jiān)督機(jī)制對預(yù)防和揭露腐敗的作用至關(guān)重要。監(jiān)督的形式是多種多樣的，例如增加重大決策和重大問題的透明度，實行各種公開制度，改革和健全各種審批制度等等。在監(jiān)督機(jī)制方面，特別重要的三種監(jiān)督力量是，一是反腐敗專門機(jī)關(guān)的專門監(jiān)督，主要要依靠檢察機(jī)關(guān)的反貪污賄賂局的作用，要保證司法機(jī)關(guān)的獨(dú)立性、執(zhí)法的權(quán)威性和有效性。同時發(fā)揮中國黨紀(jì)委檢查委員會的黨內(nèi)監(jiān)督作用。二是要高度重視和發(fā)揮人大和政協(xié)的監(jiān)督功能，人大監(jiān)督是國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督，有各種法定的監(jiān)督方式，不能流于形式，而政協(xié)的民主監(jiān)督則是我國的一種不可或缺的寶貴資源，這也是我國憲法規(guī)定的一項政治制度。三是要鼓勵新聞媒體

24、發(fā)揮監(jiān)督功能，通過公開暴光和披露來促使腐敗現(xiàn)象得以收斂，要確保新聞自由對濫用權(quán)力的來自公眾的制約。  3、分配制度的科學(xué)化、合理化。要善于利用分配杠桿來激勵和調(diào)動公職人員的積極性，要體現(xiàn)分配的公平，并在此基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)匾M(jìn)高薪養(yǎng)廉制度。最壞的情況就是貶低公職人員的勞動價值，使其收入少于社會上從事相當(dāng)工作的人，這樣最容易使公職人員心態(tài)失衡，而產(chǎn)生腐敗意圖。  4、獎懲制度的規(guī)范化。賞罰分明一直是一項重要的治國原則，賞罰不明則使人的理智失去對自己行為的預(yù)見性。大而言之則容易產(chǎn)生制度性腐敗，造成一些公共部門濫用獎勵權(quán)為自己牟利。她心中始終篤定的一個目標(biāo)，那就是教

25、好深山的每一個孩子，做一棵大樹，守望這片深山，為這片貧瘠帶來希望。pseudonym Ding Bingcheng), to Jiangsu and Zhejiang in Taihu Lake area opened work, towards armed, carried out guerrilla race. 4 people such as Ding Bingcheng took Zhang Yan, Zhou Fen, from Shanghai, Zhao Anmin troops stationed at the border of Jiangsu and Zhejiang. D

26、ing Bingcheng reach dual-COR, and "anti-" established contact of Communist Party members, when the Kuomintang military Committee in Jiangsu, Zhejiang and Deputy Commander of the Brigade in Taihu Lake and Qian Kangmin, Director of the Department of the Commission (CPC) accompanied by consul

27、tations with Commander Zhao Anmin placement I was personnel related issues. Qian Kangmin efforts, Zhao Anmin also agreed to subordinate Gong Shengxiang Brigade guns to form a band in Taihu Lake. Qian Kangmin hired a boat to bring Gong Shengxiang, together with Zhang Yan start, boats to cross near the fan, was seized by Cheng Wanjun. After Cheng Buzheng Jin Lu Wang, Director of training helps releasing personnel, but the we