人資-人力資源費用預(yù)算與核算知識點

1、第六節(jié)人力資源費用預(yù)算與核算第一單元人力資源費用的預(yù)算【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)，掌握人力資源費用的構(gòu)成、預(yù)算原則及預(yù)算的程序與方法?！局R要求】一、人力資源費用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓(xùn)費用等。（一）人工成本人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用，主要包括以下三方面內(nèi)容：1 .工資項目。即根據(jù)勞動合同以及國家相關(guān)規(guī)定，定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動報酬總額，主要由計瓢工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼

2、（包括洗理衛(wèi)生費，上下班交通補貼），以及加班工資等部分組成。2 .保險福利項目。即根據(jù)勞動合同以及國家相關(guān)規(guī)定，定期支付給本企業(yè)全體員工，或定期替員工繳納的保險、福利費用，如基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費、員工福利費、員工教育經(jīng)費、員工住房基金，以及其他費用，如根據(jù)國家工會法規(guī)定應(yīng)提取的工會基金等。這部分人力資源人工成本與工資項目存在一定的比例依存關(guān)系，各個項目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力的結(jié)構(gòu)狀況，政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有著直接的聯(lián)系。3 .其他項目。這些費用項目是在企業(yè)人力資源人工成本中，除上述兩、項基本費用之外的其他一

3、些費用預(yù)算，如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎金”“其他退休費用”等，是在發(fā)生之后才有的費用項目。（二）人力資源管理費用人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括以下三方面內(nèi)容：1 .招聘費用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。招聘前：調(diào)研費、廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金等。(2)招聘中：選拔測試方案制訂與實施的經(jīng)費、獲取測試工具的經(jīng)費等。(3)招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費、分柝招聘結(jié)果的經(jīng)費、簽訂勞動合同的經(jīng)費等。2 .培訓(xùn)費用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費用。(1)培訓(xùn)前：績效考核經(jīng)費

4、和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費，前者包括考評方案制定與實施的經(jīng)費、獲取考評工具的經(jīng)費、處理考評結(jié)果的經(jīng)費等。培訓(xùn)中：教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費(差旅費)等。(3)培訓(xùn)后：評價培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費等。3 .勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用，如法律咨詢費。二、人力資源費用預(yù)算的原則1 .合法合理原則。即為了保證人力資源費用預(yù)算的正確性和準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家相關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，如地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線，消費者物價指數(shù)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)等涉及員工權(quán)益資金、社會保險等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況，以及本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求等。凡涉及各自主管項目的子項目比例

5、變化的要準(zhǔn)魂地反映到預(yù)算中。2 .客觀準(zhǔn)確原則。即各種項目的預(yù)算要客觀合理i防止人為加大加寬，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒使用的情況。3 .整體兼顧原則。即從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意不同預(yù)算項目之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預(yù)算失衡。4 .嚴(yán)肅認(rèn)真原則。即在進行費用預(yù)算時，要秉持嚴(yán)肅認(rèn)真、實事求是的工作作風(fēng)，縝密地進行分析測算，不可主觀臆測。【能力要求】一、人工成本預(yù)遂編制的程序和方法（一）工資項目的預(yù)算1 .工資項目預(yù)算的前期工作（1）分析當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要對工資預(yù)算進行必要的調(diào)整。（2）分析當(dāng)年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等

6、于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。在一般情況下，消費者物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因為最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)消費者物價指數(shù)進行調(diào)整的。（3）掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向。因為政府雖然對計劃期內(nèi)的工資指導(dǎo)線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和下線提出了建議，但采取何種工資調(diào)整策略，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。（4）考察和對比上一年度工資各子項目的預(yù)算和結(jié)算情況，分析上一年度工資費用的發(fā)展趨勢，以及公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。（5）考察和對比本年度工資各子項目的預(yù)算和已發(fā)生費用結(jié)算情況，分析本年度工資費用的發(fā)展趨勢，以及公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。2 .工資預(yù)算的步驟（1）單純從工資費用預(yù)算、結(jié)算結(jié)果的發(fā)

7、展趨勢進行預(yù)測。分析上一年度和本年度的工資費用預(yù)算、結(jié)算情況，分析二者之間的規(guī)律。如本年度預(yù)算（結(jié)算結(jié)果）是否比上一年度上升（下降）?上升（下降）幅度有多大？根據(jù)上述規(guī)律，預(yù)測下一年度工資費用的變化趨勢，從而提出下一年度的預(yù)算方案一。（2）從公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢進行預(yù)測。根據(jù)上一年度和本年度工資費用的發(fā)展趨勢和公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，預(yù)測下一年度工資費用的發(fā)展趨勢和公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。如某類人員因供不應(yīng)求（供過于求），其工資有上漲（下降）趨勢；某類產(chǎn)品產(chǎn)量需求有擴大（減少）趨勢；某類技術(shù)創(chuàng)新帶來了生產(chǎn)技術(shù)的集約化等。根據(jù)工資費用的發(fā)展趨勢和公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，預(yù)測下一年度的工資費用的變化趨勢。如

8、，若某類人員因供不應(yīng)求（供過于求），其工資有上漲（T降）趨勢，則應(yīng)相應(yīng)加大（減少）這類人員工資費用的預(yù)算；若某類產(chǎn)品的產(chǎn)量需求有擴大（減少）趨勢，則相應(yīng)崗位上的人員必將增多（減少），應(yīng)相應(yīng)加大（減少）這些崗位上工資費用的預(yù)算；若某類技術(shù)創(chuàng)新帶來了生產(chǎn)的集約化，則相應(yīng)崗位上的人員數(shù)量需求必將減少，人員的素質(zhì)需求也可能改變，此時應(yīng)根據(jù)實際情況調(diào)整預(yù)算。在上述分析的基礎(chǔ)上.按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，提出預(yù)算方案二。（3）結(jié)合最低工資標(biāo)準(zhǔn)、消費者物價指數(shù)和工資指導(dǎo)線，以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，對比分析并調(diào)整預(yù)算方案一、二，形成最終工資費用預(yù)算方案，并寫出研究報告和工資年度預(yù)

9、算表，提出工資調(diào)整的正確建議。對比最低工資標(biāo)準(zhǔn)和消費者物價指數(shù)，取增長幅度較高的指數(shù)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以此保證公司合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平。分析當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費用預(yù)算參考指標(biāo)之根據(jù)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向做最后的費用預(yù)算。總之，人力資源管理人員應(yīng)根據(jù)自己的分析判斷，針對上述三類指標(biāo)，通過對比分析，對工資調(diào)整提出合理的建議。例如，當(dāng)企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的意向小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與消費者物價指數(shù)二者增長幅度的最高比例時，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)提高調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。（4）工資費用預(yù)算流程圖（如圖115所示）（二）社會

10、保險費與其他項目的預(yù)算這類費用主要受國家、地區(qū)相關(guān)規(guī)定的影響，具有較強連續(xù)性，相對易于預(yù)測。1 .分析檢查和對照國家相關(guān)規(guī)定，考察對涉及員工權(quán)益的項目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低。2 .掌握本地區(qū)相關(guān)部門公布的各種相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度員工平均工資水平等。3 .企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。因為本類項目的提取比便一般是按照本地區(qū)上年度員工月平均工資測算的。二、編制人力資源管理費用的預(yù)算人力資源部門在日常業(yè)務(wù)工作中必須有一定的費用保障，這些費用是人力資源部門自身活動和建設(shè)的需要。1 .認(rèn)真分析人力資源管理各方面的活動及其過程，確定各個人九資源管

11、理活動所需的費用項目，對這些費用按公司財務(wù)科目分類，分別統(tǒng)計核實，納人相關(guān)會計科目。以某個公司人事部門為例，其職責(zé)范圍內(nèi)的活動以及所需費用項目，見表117。表117萊公司人力資源部管理費用項目統(tǒng)計表活動項目費用項目2 .招聘.廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金3 .工資水平市場調(diào)查調(diào)研費4 .人員測評測評費5 .培訓(xùn)教材費、教員勞務(wù)費、培調(diào)費（差旅費）6 .公務(wù)出國護照費用、簽證費7 .調(diào)研專題研究會議費用、協(xié)會會員費用8 .勞動合同鑒證費9 .辭退補償費10 殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金11 .勞動糾紛法律咨詢費12 .辦公業(yè)務(wù)辦公用品費與設(shè)備投資2.根據(jù)企業(yè)實際情況，為各個費用項目進行j囤匾算。

12、這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，-個案執(zhí)行"，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算比較情況給一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門劃人該成本中心進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)需求。第二單元人力資源管理費用的核算【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)，掌握人力資源管理費用核算的要求、管理行為失誤導(dǎo)致的成本及人力責(zé)源管理費用的核算方法?！局R要求】人力資源管理費用核算的要求（一）加強費用開支的審核和控制人力資源管理費用核算的目的就是控制成本、節(jié)約能耗、提高經(jīng)濟效益。所以費用的開支要由專人審核和控制，對招

13、聘、培訓(xùn)等費用是否合理，是否對提高經(jīng)濟效益具有巨大意義等做出判斷。核算人員要與審核、控制人員及時溝通，提高核算的利用價值（二）正確劃分各種費用的界限招聘、培訓(xùn)、處理勞動爭議等各項所需費用根據(jù)不同用處又可細分為許多類。根據(jù)企業(yè)需要確定劃分層級，對于一些相關(guān)項進行合并，避免界線含混不清，彼此交叉，不具有表示性。例如，為避免招聘前所需的廣告費和招聘會經(jīng)費在某種程度上的理解交叉，可將兩者再進行細分，追根溯源，確定明確的界線。（三）適應(yīng)企業(yè)特點、管理要求，采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒ㄈ肆Y源管理費用是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)的人力資源管理活動的費用支出，以確保企業(yè)人力資源正常運轉(zhuǎn)。招聘、培訓(xùn)、處理勞動爭議等費用發(fā)

14、生的時間、期限、形式不同，故采用的核算方法也應(yīng)不同，所以應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點很不同的管理要求，選擇合適的核算方法。二、人力資源微觀管理不當(dāng)所導(dǎo)致的成本人力資源管理行為不當(dāng)所導(dǎo)致的成本是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生副作用而導(dǎo)致的人力資源浪費或管理成本支出，一般表現(xiàn)為：（一）直接成本1 .在紀(jì)律和監(jiān)控方面，表現(xiàn)為人員缺勤率高、離職率高、消極怠工現(xiàn)象、申訴頻繁、停工乃至罷工事件等。2 .在工作績效方面，表現(xiàn)為生產(chǎn)或服務(wù)質(zhì)量達不到預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)。3 .設(shè)備儀器用具等的超損耗、原料超用等。4 .在生產(chǎn)安全方面，表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務(wù)停止或損失、醫(yī)療費和賠償費用高等。

15、（二）間接成本由人力資源管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的間接成本一般不會即時發(fā)生，如一旦實際發(fā)生，往往就會持續(xù)一段時間并具有較長遠的影響。具體表現(xiàn)如下：1.在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，得過且過，不滿情緒積累等。2 .在交流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實的反饋而導(dǎo)致管理者決策失誤。3 .在工作關(guān)系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重。工作上不配合、互相防范。上述情況都會使人力資源管理活動達不到預(yù)期目標(biāo)或得不到應(yīng)得的效益。在人力資源管理成本核算中，分析和計算管理行為失誤或不當(dāng)造成的直接成本比較容易，而對這類間接成本的辨析及估算卻相當(dāng)困

16、難，這不僅需要對人力資源管理成本支出情況進行深入細致的分析，而且需要參考人力資源管理審計結(jié)果，有時還必須進行專門深入的調(diào)查研究。【能力要求】人力資管理費用的核算（一）分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算賬目各個企業(yè)可以根據(jù)實際人力資源管理活動的內(nèi)容和范圍，確定進行成本核算的主要項目（招聘、培訓(xùn)、勞動爭議處理費用等），然后根據(jù)企業(yè)需要將這些項目進行細化，分類排列，形成人力資源管理成本賬目。（二）確定具體項目的核算辦法企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。在核算上述模型所列項目時應(yīng)注意：1 .人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)?。例如，某企業(yè)為招聘5名專業(yè)技術(shù)人員進行招募和選拔活動，共有50名應(yīng)征求職者，在招募和選拔過程中支出的廣告、接待、資料、面試以及測試等各種費用共10000元。核算時應(yīng)按5人計算，折合招募選拔一名合格的專業(yè)技術(shù)人員成本為2000元，而不應(yīng)按50人計算，折合為每人200元，因為這10000元成本是為招聘5人而非50人所付出的。2 .在某些直接成本項目中也包括間接成本。例如，在錄用安置項目中，不僅包括為員工上崗所直接付出的經(jīng)費，而且還包括各種相關(guān)的行政費用以及管理人員為員工上崗提供必須的物質(zhì)條件而付出的時間等。在核算時，這些間接成本需折算合并入賬。一般說來，對在