二級人力資源最新課件招聘與配置

1、12010.04主主講講：劉劉 蓓蓓第二章第二章 招聘與配置招聘與配置第一第一節(jié)節(jié) 員員工素工素質(zhì)測評標(biāo)質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的準(zhǔn)體系的構(gòu)構(gòu)建建個體差異個體差異原理原理員工測評的基本假設(shè)：人的員工測評的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。差異是客觀存在的。工作差異原理工作差異原理 員工測評的假設(shè)：不同的職位員工測評的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。人崗人崗匹配匹配原理原理按照人適其事，事宜按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個其人的原則，根據(jù)個體間不同素質(zhì)和要求，體間不同素質(zhì)和要求

2、，將其安排在各自最適將其安排在各自最適合的崗位上，保持個合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。求的同構(gòu)性。圖圖2-1 P73一、員工素質(zhì)測評的基本原理一、員工素質(zhì)測評的基本原理l1 1、選選拔性拔性測評測評l 2 2、開發(fā)開發(fā)性性測評測評l 3 3、診斷診斷性性測評測評l 4 4、考核性、考核性測評測評員員工素工素質(zhì)測評質(zhì)測評的的類類型型三、員工素質(zhì)測評的主要原則三、員工素質(zhì)測評的主要原則l一、客觀測評與主觀測評相結(jié)合一、客觀測評與主觀測評相結(jié)合l二、定性測評與定量測評相結(jié)合二、定性測評與定量測評相結(jié)合l三、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相互結(jié)合三、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相互結(jié)合l

3、四、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合四、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合l五、分項測評與綜合測評相結(jié)合五、分項測評與綜合測評相結(jié)合四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式l1 1、一次量化與二次量化、一次量化與二次量化l2 2、類別量化與模糊量化、類別量化與模糊量化l3 3、順序量化、等距量化與比例量化、順序量化、等距量化與比例量化l4 4、當(dāng)量量化、當(dāng)量量化l注：類別量化、模糊量化、順序量化、等注：類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化都是屬于二次量化距量化、比例量化都是屬于二次量化五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系員工測評與選拔活動員工測評與選拔活動 的中心與紐帶的中心

4、與紐帶l( (一一) )素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素l1 1、標(biāo)準(zhǔn)：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。描述與規(guī)定。三種標(biāo)準(zhǔn)形式。三種標(biāo)準(zhǔn)形式。l 從標(biāo)準(zhǔn)形式分類和測評指標(biāo)操作分類。從標(biāo)準(zhǔn)形式分類和測評指標(biāo)操作分類。l2 2、標(biāo)度：對標(biāo)準(zhǔn)的、標(biāo)度：對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分外在形式劃分。l3 3、標(biāo)記：對應(yīng)于不同、標(biāo)記：對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號標(biāo)度的符號表示。表示。l例如：例如：P81P81頁表頁表2-42-4例子例子 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向構(gòu)成橫向構(gòu)成縱

5、向構(gòu)成縱向構(gòu)成結(jié)構(gòu)性要素結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素行為環(huán)境要素工作績效要素工作績效要素測測評內(nèi)容評內(nèi)容測評測評目標(biāo)目標(biāo)測測評指標(biāo)評指標(biāo)（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型l1 1、效標(biāo)、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：依據(jù)測評內(nèi)容與測評參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：依據(jù)測評內(nèi)容與測評標(biāo)準(zhǔn)而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象標(biāo)準(zhǔn)而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或者詮釋。內(nèi)涵的直接描述或者詮釋。 （如飛行員選拔）（如飛行員選拔）l2 2、常模、常模參照性指標(biāo)體系：對測評客體外延的比參照性指標(biāo)體系：對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。（如公務(wù)員選拔）較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。（如公務(wù)員選拔）

6、六、品德測評法六、品德測評法l1 1、FRCFRC品德品德測評測評法法 l2 2、問問卷法卷法l形式：卡特爾形式：卡特爾1616因素因素個個性性問問卷、艾森克卷、艾森克個個性性問問卷、卷、明尼明尼蘇達(dá)蘇達(dá)多相多相問問卷卷l3 3、投射技、投射技術(shù)術(shù)l特點：特點：測評測評目的目的隱隱蔽性、蔽性、內(nèi)內(nèi)容非容非結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性性與開與開放性、放性、 反反應(yīng)應(yīng)的自由性。的自由性。七、七、知識測評知識測評l知識測評知識測評l對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評價。量與評價。l美國布魯姆提出的六個層次美國布魯姆提出的六個層次從低到高排列，從低到高排列，分別是

7、記憶分別是記憶理解理解應(yīng)用應(yīng)用分析分析綜合綜合評價評價l我國提出的三個層次：記憶我國提出的三個層次：記憶理解理解應(yīng)用應(yīng)用l試題正態(tài)分布試題正態(tài)分布八、能力八、能力測評測評 1 1、一般能力測評、一般能力測評2 2、特殊能力測評、特殊能力測評3 3、創(chuàng)造力測評、創(chuàng)造力測評4 4、學(xué)習(xí)能力測評、學(xué)習(xí)能力測評九、企業(yè)員工測評的實施步驟九、企業(yè)員工測評的實施步驟l企業(yè)員工測評包括準(zhǔn)備階段、實施階段、測評結(jié)果調(diào)整階企業(yè)員工測評包括準(zhǔn)備階段、實施階段、測評結(jié)果調(diào)整階段、測評結(jié)果分析階段。段、測評結(jié)果分析階段。l（一）準(zhǔn)備階段：（一）準(zhǔn)備階段：l1 1、收集必要的資料、收集必要的資料l2 2、組織測評小組、

8、組織測評小組l3 3、制定測評方案、制定測評方案( (對象范圍和目的、指標(biāo)、參照標(biāo)準(zhǔn)、對象范圍和目的、指標(biāo)、參照標(biāo)準(zhǔn)、l 測評方法測評方法 ）l（二）實施階段（二）實施階段l1 1、測評前的動員、測評前的動員l2 2、測評時間和環(huán)境的選擇、測評時間和環(huán)境的選擇l3 3、測評操作、測評操作（指導(dǎo)語、具體操作、回收測評數(shù)據(jù)）（指導(dǎo)語、具體操作、回收測評數(shù)據(jù)）l（三）測評結(jié)果調(diào)整階段（三）測評結(jié)果調(diào)整階段l1 1、分析引起測評結(jié)果出現(xiàn)誤差的原因、分析引起測評結(jié)果出現(xiàn)誤差的原因（參照標(biāo)準(zhǔn)、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員）（參照標(biāo)準(zhǔn)、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員）l2 2、測評結(jié)果處理

9、的常用方法、測評結(jié)果處理的常用方法l3 3、測評數(shù)據(jù)處理、測評數(shù)據(jù)處理l（四）綜合分析測評結(jié)果（四）綜合分析測評結(jié)果l1 1、測評結(jié)果的描述、測評結(jié)果的描述（數(shù)字描述、文字描述）（數(shù)字描述、文字描述）l2 2、員工分類、員工分類l3 3、測評結(jié)果分析方法、測評結(jié)果分析方法（要素、綜合、曲線分析法）（要素、綜合、曲線分析法）企業(yè)員工測評實施案例企業(yè)員工測評實施案例 某公司計劃招聘營銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下：（一）組建招聘團(tuán)隊（二）員工初步篩選（三）設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)（四）選擇測評工具（五）作出最終決策（六）發(fā)放錄用通知第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施l第一單元第一單元 面試的基本程序面

10、試的基本程序l一、面試的內(nèi)涵與特點一、面試的內(nèi)涵與特點l（一）面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘（一）面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。相互溝通的過程。l（二）特點：（二）特點：1 1、以談話和觀察為主要工具、以談話和觀察為主要工具l 2 2、雙向溝通、雙向溝通l 3 3、明確目的性、明確目的性l 4 4、按預(yù)先設(shè)計程序進(jìn)行、按預(yù)先設(shè)計程序進(jìn)行l(wèi) 5 5、面試官與應(yīng)聘者地位不平等、面試官與應(yīng)聘者地位不平等二、面試的類型與發(fā)展趨勢二、面試的類型與發(fā)展趨勢（一）類

11、型（一）類型1 1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化化和半結(jié)構(gòu)化2 2、根據(jù)面試實施的方式，面試可以分為、根據(jù)面試實施的方式，面試可以分為單獨面試（序列化）單獨面試（序列化）和小組面試（同時化）。和小組面試（同時化）。3 3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可以分為一次性面試與分階段面、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可以分為一次性面試與分階段面試。試。4 4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可以分為情景性面試和經(jīng)驗、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可以分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。性面試。二、面試的類型與發(fā)展趨勢二、面試的類型與發(fā)展趨勢（二）發(fā)展趨勢：（二

12、）發(fā)展趨勢： 1 1、形式豐富多彩、形式豐富多彩 2 2、結(jié)構(gòu)化面試成為主流、結(jié)構(gòu)化面試成為主流 3 3、提問彈性化、提問彈性化 4 4、內(nèi)容不斷擴(kuò)展、內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5 5、考官專業(yè)化、考官專業(yè)化 6 6、面試?yán)碚撆c方法不斷發(fā)展、面試?yán)碚撆c方法不斷發(fā)展三、面試的基本程序三、面試的基本程序l（一）面試前的準(zhǔn)備階段：制定指南、準(zhǔn)備問題、評估方（一）面試前的準(zhǔn)備階段：制定指南、準(zhǔn)備問題、評估方式、培訓(xùn)考官式、培訓(xùn)考官l（二）面試實施階段：關(guān)系建立、導(dǎo)入、核心、確認(rèn)、結(jié)二）面試實施階段：關(guān)系建立、導(dǎo)入、核心、確認(rèn)、結(jié)束束l（三）面試總結(jié)階段：結(jié)果綜合、結(jié)果反饋、結(jié)果存檔三）面試總結(jié)階段：結(jié)果綜合、結(jié)果

13、反饋、結(jié)果存檔l（四）面試評價階段（四）面試評價階段四、面試常見的問題四、面試常見的問題 l（一）面試目的不明確（一）面試目的不明確l（二）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（二）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體l（三）面試缺乏系統(tǒng)性（三）面試缺乏系統(tǒng)性l（四）面試問題設(shè)計不合理（四）面試問題設(shè)計不合理l( (直接描述應(yīng)聘者能力、特點、直接描述應(yīng)聘者能力、特點、個性的問題、多項選擇式問題個性的問題、多項選擇式問題) )l（五）面試考官的偏見：（五）面試考官的偏見：l首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（以點代面）、錄用壓力。應(yīng)（以點代面）、錄用壓力。五、面五、面試試的的實實施技巧施技巧l1 1、充分準(zhǔn)、充分準(zhǔn)備備

14、 2 2、多聽少、多聽少說說l3 3、靈靈活提活提問問 4 4、善于提取要點、善于提取要點l5 5、進(jìn)進(jìn)行行階階段性段性總結(jié)總結(jié) 6 6、排除各、排除各種種干干擾擾l7 7、不要、不要帶帶有有個個人偏人偏見見l8 8、在、在傾傾聽聽時時注意思考注意思考l9 9、注意肢體、注意肢體語語言言溝溝通通六、六、員工招聘時應(yīng)注意的問題員工招聘時應(yīng)注意的問題l1 1、簡歷簡歷不能代表本人不能代表本人l2 2、工作、工作經(jīng)歷經(jīng)歷比比學(xué)歷學(xué)歷更重要更重要l3 3、不要忽、不要忽視視求求職職者的者的個個性特征性特征l4 4、讓應(yīng)讓應(yīng)聘者更多地了解聘者更多地了解組織組織l5 5、給應(yīng)給應(yīng)聘者更多的表聘者更多的表現(xiàn)

15、現(xiàn)機(jī)機(jī)會會l6 6、注意不忠、注意不忠誠誠和欠缺和欠缺誠誠意的意的應(yīng)應(yīng)聘者聘者l7 7、關(guān)關(guān)注特殊人注特殊人員員l8 8、慎慎重做重做決決定定l9 9、面、面試試考官要注意自身的形象考官要注意自身的形象第二第二單單元元 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面化面試試的的組織與實組織與實施施l一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題：如個人、家庭基本情況背景性問題：如個人、家庭基本情況知識性問題：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識知識性問題：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識思維性問題：考查應(yīng)聘者某方面思維能力思維性問題：考查應(yīng)聘者某方面思維能力經(jīng)驗性問題：過去所做過的事情經(jīng)驗性問題：過去所做過的事情情景性問題：假設(shè)情景的問題情景性問題：假設(shè)情景

16、的問題壓力性問題：充滿壓力的情況問題壓力性問題：充滿壓力的情況問題行為性問題：講述關(guān)鍵行為事件行為性問題：講述關(guān)鍵行為事件二、行為描述面試的內(nèi)涵l1 1、行為描述面試的實質(zhì)：用過去的行為預(yù)、行為描述面試的實質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；探測行為樣本。探測行為樣本。l2 2、行為描述面試的假設(shè)前提：、行為描述面試的假設(shè)前提：A A、一個人、一個人過去的行為最能預(yù)測未來的行為；過去的行為最能預(yù)測未來的行為；B B、說和、說和做是截然不同的。做是截然不同的。l3 3、行為描述面試的要素：情景、目標(biāo)、行、行為描述面試的要素：情景、目標(biāo)、行動、

17、結(jié)果。動、結(jié)果。三、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟三、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟l1 1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型l2 2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱l3 3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表l4 4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。度和效度。l5 5、結(jié)構(gòu)化面試及評分、結(jié)構(gòu)化面試及評分l6 6、決策、決策四、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)開發(fā)步驟包括：開發(fā)步驟包括：1 1、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)2 2、結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計、結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計3 3、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定五、五

18、、結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面化面試試的的應(yīng)應(yīng)用用舉舉例例l（略）教材 第三第三單單元元 群體群體決決策法的策法的組織與實組織與實施施一、一、群體決策法群體決策法：在招聘活動中，由具有不同背景：在招聘活動中，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。評價結(jié)果的招聘決策方法。二、二、群體決策法的特點群體決策法的特點：1 1、決策人員的來源廣泛；、決策人員的來源廣泛；2 2、決策人員不唯一；、決策人員不唯一；3 3、提高了招聘決策的科學(xué)、提高了招聘決策

19、的科學(xué)性與有效性。性與有效性。三、群體三、群體決決策法具體步策法具體步驟驟l1、建立招聘團(tuán)隊：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表l2、實施招聘測試：筆試、面試等l3、做出聘用決策回回顧總結(jié)顧總結(jié)l一、一、員員工素工素質(zhì)測評標(biāo)質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的準(zhǔn)體系的構(gòu)構(gòu)建建l1、員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、原則l2、員工素質(zhì)測評量化的主要形式、標(biāo)準(zhǔn)體系要素l3、員工素質(zhì)測評的具體實施步驟l二、面二、面試試的的組織與實組織與實施施l1、面試的特點、類型、發(fā)展趨勢l2、面試的基本程序、常見問題、實施技巧、注意問題l3、結(jié)構(gòu)化面試問題類型、行為描述面試的實在、假設(shè)前提、

20、要素、結(jié)構(gòu)化面試步驟、結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)l4、群體決策法的特點、步驟、招聘團(tuán)隊的組成第三第三節(jié)節(jié) 無無領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論組討論的的組織與實組織與實施施l第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程l一、評價中心的含義與作用l1、含義：是一種了解受評人是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法l2、作用:用于重點選拔、用于培訓(xùn)診斷、用于員工技能發(fā)展l3、評價中心技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲二、無二、無領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論組討論l（一）概念：簡稱LGD，是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平

21、等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。l（二）類型：無情景性和情景性、不定角色和指定角色（三）（三）優(yōu)優(yōu)缺點缺點l1、優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)；l 能在被評價者之間產(chǎn)生互動；l 討論過程真實，易于客觀評價；l 被評價者難以掩飾自己的特點；l 測評效率高。l2、缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；l 對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；l 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；l 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性；三、三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施過程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施過程l （一）前期準(zhǔn)備階段（一）前期準(zhǔn)備階段l 1 1、編制討論題目、編制討論題目l 2 2、設(shè)計評分表、設(shè)計評分表l 3 3、編制計時表、編制計時表l 4 4、培訓(xùn)考官、培訓(xùn)考官l 5 5、選定場地、選定場地l 6 6、確定討論小組、確定討論小組l （二）具體實施階段（二）具體實施階段l （三）評價與總結(jié)階段（三）評價與總結(jié)階段四、四、應(yīng)應(yīng)用用實實例例教材（舉例