淺析民營企業(yè)的員工激勵問題

1、 高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文封面市地：濟(jì)南 年 月 日專 業(yè)企業(yè)管理姓 名王紫嫣聯(lián)系電話準(zhǔn)考證號通訊地址洪家樓小區(qū)一號院二號樓三單元502郵 編250100論文題目淺析民營企業(yè)的員工激勵問題論文頁數(shù)15指導(dǎo)教師王翠玲指導(dǎo)教師評估簽 名評 審 意 見簽 名答辯評估簽 名畢業(yè)考核成績主考院校簽章年 月 日淺析民營企業(yè)的員工激勵問題摘要 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，有效激勵作為管理企業(yè)的一種戰(zhàn)略性手段，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在市場競爭日益激烈的情況下，如何保持長久的發(fā)展動力并立于不敗之地是廣大企業(yè)所普遍關(guān)注的問題。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。目前激勵作為一種重要的管理方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所重視

2、并廣泛的應(yīng)用于實際的管理中。激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。正確的激勵方法將對鼓舞員工士氣、增強(qiáng)組織凝聚力、提高工作效率等方面起著十分重要的作用。相反激勵運(yùn)用的不科學(xué)，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞，造成人才外流現(xiàn)象，制約企業(yè)的長期發(fā)展。本文就針對有關(guān)激勵的問題，從其理論、方法及誤區(qū)等方面做了一些簡單的分析。理論聯(lián)系實際，重點分析了企業(yè)中常用的激勵方法和在使用激勵時存在的一些問題。解決好這些問題，企業(yè)的激勵體系將更加科學(xué)，從而能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 激勵 方法 理論 誤區(qū)Abstract In t

3、he modern business management, effectively encouragement as a strategic tool for management. It has become the most critical factor for the development of enterprises. Market competition increasingly become more and more intense, how to maintain the long-term development and invincible, its the issu

4、e of universal concern of the majority of enterprises. Effectively encouragement is the key to solve this problem. Encouragement as an important management has been more and more enterprises valued and used widely in the actual management. The incentives are an important means of human resource deve

5、lopment, expressed as a desire to demand it be appropriate to meet or restrictions, while the essence of the peoples willing to pursue a certain goal. Good incentive will employee morale, enhance organizational binding force, improve work efficiency plays a very important role. Conversely, incentive

6、 has be used unscientific, directly related to the use of the human resources whether be used plenary, this test in connection with something about encouragement, which restricts the long-term development of the enterprise. Theories connection with reality , and dose some simple analysis between fre

7、quently-used way and some questions. To Solve these problems, the incentive system will be more scientific, so that it can create more value for the company.Keyword：Business management Excitation Method Theory Mistakes目 錄1激勵理論概述第5頁1.1激勵內(nèi)容理論第5頁1.2激勵過程理論第6頁1.3行為改造理論第6頁2民營企業(yè)激勵過程中常見的誤區(qū)第7頁2.1激勵意識落后第7頁2.2

8、企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象第7頁2.3激勵措施無差別第7頁2.4激勵就是獎勵第8頁2.5激勵過程中缺乏溝通第8頁3民營企業(yè)有效激勵的方法第8頁3.1為員工提供滿意的工作崗位第9頁3.2制定激勵性的薪酬和福利制度 第10頁3.3充分應(yīng)用股權(quán)激勵   第11頁3.4采用人性化的管理手段   第12頁3.5做好激勵過程中的溝通   第13頁4結(jié)論第15頁參考文獻(xiàn)第15頁淺析民營企業(yè)的員工激勵問題激勵問題是企業(yè)最大程度發(fā)揮員工作用的重點，因此引入激勵對企業(yè)的管理有著重要意義。科學(xué)合理的激勵能充分調(diào)動員工的積極性，提高

9、企業(yè)效率，增加企業(yè)效益。以往我國的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。往往在企業(yè)中好的績效水平不只取決于員工的個人能力。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見，合理的激勵機(jī)制可以提高員工工作熱情，挖掘員工工作潛力，提高其工作素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力，增強(qiáng)企業(yè)在激烈競爭中的實力。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。1激勵理論概述1.1激勵內(nèi)容理論1.1.1需求層次理論美國心理學(xué)家亞伯拉

10、罕·馬斯洛把人需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。他認(rèn)為人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級需求。他還斷定，當(dāng)一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了。因此按照馬斯洛的觀點，如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。1.1.2雙因素理論它是由美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，又稱激勵因素保健因素理論。他通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，如成就、賞識、艱巨的工作、晉升和工作中的成長、責(zé)任感等；

11、使員工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如企業(yè)的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、職業(yè)安定以及個人生活所需等等。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不能起直接激勵員工的作用，但能防止員工產(chǎn)生不滿的情緒。保健因素改善后，員工的不滿的情緒會消除，但并不會導(dǎo)致積極后果，員工只是處于一種既非滿意，又非不滿意的中心狀態(tài)；激勵因素才能使員工產(chǎn)生滿意的積極效果。1.1.3激勵需求理論它是由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭提出來的。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和社會的需要。麥克利蘭認(rèn)為權(quán)利需要是影響或控制他人且不受他人控制的需求。社會需要是

12、建立友好親密的人際關(guān)系的需求。而成就需要是爭取成功希望做得最好的需求。麥克利蘭研究表明，對于管理者來說，成就需要比較強(qiáng)烈。因此這一理論常常應(yīng)用于管理者的激勵。1.2激勵過程理論1.2.1期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出了期望理論。該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積，即：激勵的效用=期望值×效價。因此期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：工作能提供給他們真正需要的東西；他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；只要努力工作就能提高他們的績效。因此為了激勵職工，管理者應(yīng)當(dāng)一方面提高職工對某一成果的偏好，另一方面幫助職工實現(xiàn)期望值，即提

13、高期望值的概率。1.2.2波特勞勒模式帕特和勞勒以期望理論為基礎(chǔ)導(dǎo)出的更完備的激勵模式，較好地說明了整個激勵過程。這種激勵模式，是激勵系統(tǒng)一個比較恰當(dāng)?shù)拿枋?，他告訴我們，激勵并不是簡單的因果關(guān)系。設(shè)置了激勵目標(biāo)，不一定就能獲得所需的行動和努力，員工也不一定會滿意。要形成獎勵目標(biāo)努力績效獎勵滿意以及從滿意反饋回努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因素。1.3行為改造理論1.3.1激勵強(qiáng)化理論激勵強(qiáng)化理論指對強(qiáng)化的作用機(jī)理、強(qiáng)化物的分類與組合、強(qiáng)化的過程分析以及強(qiáng)化的操作技術(shù)性設(shè)計等，形成了系統(tǒng)的學(xué)說。其中的正強(qiáng)化優(yōu)先觀

14、點，在現(xiàn)實管理中得到廣泛應(yīng)用。由美國心理學(xué)家斯金納創(chuàng)建。依據(jù)該理論的闡述，管理者可以采用四種強(qiáng)化類型來改變下屬的行為：積極強(qiáng)化、懲罰、消極強(qiáng)化或逃避性學(xué)習(xí)、消失。管理者在應(yīng)用強(qiáng)化手段改造下列行為時應(yīng)遵循以下幾條原則：建立一個目標(biāo)體系；及時反饋和及時強(qiáng)化；使獎酬成為真正的強(qiáng)化因素；多用不定期獎勵；獎懲結(jié)合、以獎為主；因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式。1.3.2歸因論歸因論是美國心理學(xué)家凱利等人提出來的。目前理論研究著重與兩個方面。一個方面是把行為歸結(jié)為外部原因還是內(nèi)部原因；另一個方面是人們獲得成功或失敗的歸因傾向。其中第二個方面又可以歸因于四個要素，即努力；能力；任務(wù)難度；機(jī)遇。而這四個因素又可以按內(nèi)

15、因、外因；穩(wěn)定性；可控制等方式來劃分。歸因理論有助于管理者了解下屬的歸因傾向，以便正確指導(dǎo)和訓(xùn)練，調(diào)動下屬的積極性。2民營企業(yè)激勵過程中常見的誤區(qū)2.1激勵意識落后 有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵一個樣。這些企業(yè)必須要改變自己的陳舊觀點，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，不重視激勵，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。2.2企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。也有些企業(yè)單純

16、的認(rèn)為激勵強(qiáng)度越大越好，給員工過度的壓力。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足于本企業(yè)員工的需要，適當(dāng)?shù)募?，才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，就必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。2.3激勵措施無差別許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。 “一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！比如有的民營企業(yè)主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員上的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員上的積極性，這更

17、難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了物質(zhì)激勵主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。2.4激勵就是獎勵 這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認(rèn)識到，需要被剝奪的時候可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中有些部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用束縛、懲罰措施時要注意，力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。2.5激勵過程中缺乏溝通 企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋

18、的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。2.5.1對員工所做成績進(jìn)行肯定所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，對員工進(jìn)行肯定，拉進(jìn)與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。 2.5.2透明管理讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。 3民營企業(yè)有效激勵的方法任何理論只有運(yùn)用到實際中才有意義。激勵也是如此?，F(xiàn)

19、在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的激勵方法總結(jié)如下。 3.1為員工提供滿意的工作崗位熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點： 3.1.1為員工提供一個良好的工作環(huán)境這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工就會有持續(xù)的不滿，那么企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。3.1.2工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性調(diào)查表明，

20、當(dāng)員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一問題。適當(dāng)調(diào)整員工工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會再次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術(shù)人員等工作內(nèi)容較為豐富的員工，企業(yè)可以鼓勵其在工作上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，從而達(dá)到有效激勵的目的。3.1.3為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃是一種長期的不可缺少的激勵手段。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會，依此制定職業(yè)生涯規(guī)劃。以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點，員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大的盲目性。如果企業(yè)能夠重視

21、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合。員工才會有動力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。3.1.4員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會是怎樣。長時間工作后，這位人才一定會棄企業(yè)而去?，F(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣。員工才會有積極性。3.1

22、.5給予員工培訓(xùn)的機(jī)會如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟(jì)的時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補(bǔ)充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。3.2制定激勵性的薪酬和福利制度員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。激勵性的薪酬政策的制定。

23、雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用，傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。企業(yè)應(yīng)在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會產(chǎn)生不滿，達(dá)不到激勵的目的。但僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)

24、識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。員工薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，就必須與員工績效結(jié)合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，讓員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。企業(yè)要適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵

25、是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目福利是員工報酬的一種補(bǔ)充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。企業(yè)應(yīng)采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要也是多種多樣的，以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，會使部分員工的需要難以得到滿足。而采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。還可以把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，更有利于長期激勵。企業(yè)要保證福利的質(zhì)量。一項很好的福利措施，由于企業(yè)

26、疏忽了管理，導(dǎo)致員工抱怨不斷，得不償失。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對福利項目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段“股權(quán)激勵”。3.3充分應(yīng)用股權(quán)激勵據(jù)統(tǒng)計，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權(quán)激勵是有較強(qiáng)的激勵作用的。股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長期激勵手段。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵

27、手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。股票期權(quán)實施該項激勵制度的企業(yè)大多數(shù)是上市的民營企業(yè)。它是企業(yè)所有者給予經(jīng)營者的一種權(quán)利，允許他們在所有者給定的時期內(nèi)，按某一預(yù)定的價格購買本企業(yè)一定數(shù)量的股票，是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵。期股這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。針對一般的員工，通常股權(quán)激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵作用不會太大。股權(quán)

28、激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權(quán)這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。股權(quán)激勵在我國企業(yè)中的運(yùn)用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分?jǐn)偣煞荩@樣的股權(quán)激勵是不可能起到作用的。股權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國成功經(jīng)驗，對其創(chuàng)新繼承。3.4采用人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重

29、要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。因此目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激

30、勵效果。企業(yè)要保證員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾。在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個人目標(biāo)是非常重要的，使企業(yè)與員工的目標(biāo)相一致是目標(biāo)激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。企業(yè)目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標(biāo)，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時體會到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時，要注意與目標(biāo)執(zhí)行的對象溝

31、通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。當(dāng)員工取得階段性成果時企業(yè)要及時反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎勵，認(rèn)可其工作成果。鼓勵競爭很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進(jìn)行合理引導(dǎo)，競爭還可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團(tuán)隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競

32、爭。 營造有歸屬感的企業(yè)文化 企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，員工會與企業(yè)融為一體，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。良好的企業(yè)文化有著以下特征：尊重員工；強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)；鼓勵創(chuàng)新。 3.5做好激勵過程中的溝通在企業(yè)管理過程中，溝通與激勵一直處于核心地位，同時也是影響最終績效的關(guān)鍵因素。無論是戰(zhàn)略計劃的決定還是目標(biāo)的制定，亦或者是績效考核的進(jìn)行，都需要管理者進(jìn)行有效的溝通和適度的激勵。因此在激勵過程中有效的溝通可以通過以下三方面直接影響到員工最終的績效表

33、現(xiàn)： 激發(fā)員工對于工作和目標(biāo)的熱情現(xiàn)代公司所面臨的環(huán)境比以往任何時候都要復(fù)雜，所面臨的競爭也更為激烈。因此，公司對員工的要求越來越高，不僅需要員工不折不扣地做好本職工作，還希望他們的思想和工作方法更有創(chuàng)意，為公司付出更多的努力。因此管理者必須說服員工以高度的責(zé)任感和全部的精力，全身心地投入到工作中。在這種情況下，管理者必須通過有效的溝通和適當(dāng)?shù)募钍┘佑绊懀ぐl(fā)員工對于更繁重工作和更高目標(biāo)的熱情。保持員工持續(xù)熱情的一個公認(rèn)的“秘決”就是：通過制定和傳播有價值的目標(biāo)來創(chuàng)造一個員工和公司共同的理想，使員工體會到其工作的內(nèi)在意義、目的和樂趣。目標(biāo)本身就是一種激勵，而且，通過管理者與員工雙向溝通達(dá)成共識的目標(biāo)其激勵性更強(qiáng)。合適的