醫(yī)院崗位績效管理

1、陳 校 云二一年三月二十九日2022-4-282 績效管理落實到崗位是理論和實踐的必然績效管理落實到崗位是理論和實踐的必然 醫(yī)院管理精細(xì)化的需要醫(yī)院管理精細(xì)化的需要 回歸正確的醫(yī)院績效管理回歸正確的醫(yī)院績效管理“崗位績效管理崗位績效管理”商榷商榷2022-4-283主題：醫(yī)院崗位績效管理的實踐案例分享主題：醫(yī)院崗位績效管理的實踐案例分享2022-4-284 崗位績效管理的理論認(rèn)識崗位績效管理的理論認(rèn)識 落實到崗位是必然落實到崗位是必然 醫(yī)院績效管理的兩大特征醫(yī)院績效管理的兩大特征 國外醫(yī)院績效評價的最新實踐國外醫(yī)院績效評價的最新實踐 醫(yī)院崗位績效管理案例醫(yī)院崗位績效管理案例 案例一：以質(zhì)量為核

2、心的醫(yī)院績效管理案例一：以質(zhì)量為核心的醫(yī)院績效管理 案例二：崗位質(zhì)量考核實踐案例二：崗位質(zhì)量考核實踐提提 綱綱2022-4-285醫(yī)院績效管理中的一些現(xiàn)象醫(yī)院績效管理中的一些現(xiàn)象 醫(yī)院績效管理部門的設(shè)置？醫(yī)院績效管理部門的設(shè)置？ 一年一度的填表活動一年一度的填表活動 績效工資方案的公式化績效工資方案的公式化p工作量和收入依賴；工作量和收入依賴；p鞭打快牛，工作量的可比性；鞭打快牛，工作量的可比性；p風(fēng)險如何測評？風(fēng)險如何測評？ 質(zhì)量考核只能扣分嗎？質(zhì)量考核只能扣分嗎？ 2022-4-286績效概念的爭議績效概念的爭議 績效不是什么績效不是什么 不是財務(wù)收益；不是財務(wù)收益； 不僅是績效分配；不僅

3、是績效分配； 不是指標(biāo)和數(shù)據(jù)的羅列；不是指標(biāo)和數(shù)據(jù)的羅列； 企業(yè)管理觀念：企業(yè)管理觀念： 績效管理是人力資源管理的一部分?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一部分。 醫(yī)院績效管理：醫(yī)院績效管理： 范圍更廣范圍更廣2022-4-287企業(yè)管理對績效的理解企業(yè)管理對績效的理解w“績效績效” = “完成了任務(wù)完成了任務(wù)”w“績效績效” = “結(jié)果結(jié)果”或或“產(chǎn)出產(chǎn)出”w“績效績效” = “行為行為”w績效績效 = 結(jié)果結(jié)果+過程（行為）過程（行為）w績效績效 = 做了什么（實際收益）做了什么（實際收益）+ 能做能做什么（預(yù)期收益）什么（預(yù)期收益）2022-4-288績效管理績效管理績效管理是指為了達(dá)到績效管理

4、是指為了達(dá)到組織目標(biāo)組織目標(biāo)，通過持續(xù)，通過持續(xù)開放的開放的溝通過程溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動組織和個人做出有利于目益和產(chǎn)出，并推動組織和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。標(biāo)達(dá)成的行為。（激勵）（激勵）績效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位績效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位控制、控制、監(jiān)測、評估監(jiān)測、評估組織所有方面的績效。組織所有方面的績效。2022-4-289績效管理是人力資源管理的核心部分績效管理是人力資源管理的核心部分績績 效效 管管 理理工作分析工作分析工作評價工作評價工作說明工作說明與規(guī)范與規(guī)范工作目標(biāo)工作目標(biāo)員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)與選拔與選拔薪酬設(shè)計薪

5、酬設(shè)計與調(diào)整與調(diào)整職位變動職位變動與輪崗與輪崗員工職業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃2022-4-2810績效管理在組織戰(zhàn)略實施中的地位績效管理在組織戰(zhàn)略實施中的地位績效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體?？冃Ч芾硎墙M織戰(zhàn)略落地的載體?？冃Ч芾硎菢?gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具?？冃Ч芾硎菢?gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)價值分配的基礎(chǔ)。績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)?？冃Ч芾硎翘嵘芾淼挠行侄??？冃Ч芾硎翘嵘芾淼挠行侄?。2022-4-2811企業(yè)績效系統(tǒng)的滿意度很滿意9.2%一般10.7%很不滿意37.7%不滿意34.0%滿意8.4%2022-4-2812績效考核專家兩大定律：績效考核專家兩大定律：第一定

6、律：每一個德高望重的支持績效考評第一定律：每一個德高望重的支持績效考評的專家對面，一定有一個同樣德高望重的反的專家對面，一定有一個同樣德高望重的反對績效考評的專家。對績效考評的專家。第二定律：他們都是錯的。第二定律：他們都是錯的。2022-4-2813大師間的激情碰撞：彼得大師間的激情碰撞：彼得. .德魯克和戴明德魯克和戴明博士博士美國式管理和日本式管理美國式管理和日本式管理 戴明對目標(biāo)管理的批評戴明對目標(biāo)管理的批評: : 2022-4-2814q能否合理設(shè)置目標(biāo)？能否合理設(shè)置目標(biāo)？ q能否以是否完成目標(biāo)作為評價績效和發(fā)獎金的依據(jù)？能否以是否完成目標(biāo)作為評價績效和發(fā)獎金的依據(jù)？2022-4-2

7、815管理不在于知，而在于行。（德魯克）管理不在于知，而在于行。（德魯克） 管理，歸根到底，是一門實踐。超越對錯，實踐管理，歸根到底，是一門實踐。超越對錯，實踐出真知。出真知。2022-4-2816常見企業(yè)績效管理失敗的主要原因常見企業(yè)績效管理失敗的主要原因2022-4-2817w績效的來源及影響因素績效的來源及影響因素w績效管理與績效評估績效管理與績效評估2022-4-2818組織績效來源組織績效來源2022-4-2819對四種類型員工的研究類型1：夢幻型員工類型2：成長型員工類型3：后進(jìn)員工類型4：不改進(jìn)就離開的員工2022-4-2820員工個人績效來源員工個人績效來源員工自身的能力與素質(zhì)

8、員工自身的能力與素質(zhì)員工工作的努力程度員工工作的努力程度工作的條件和環(huán)境工作的條件和環(huán)境員工的工作目標(biāo)與期望員工的工作目標(biāo)與期望波特勞勒激勵模型波特勞勒激勵模型2022-4-2821創(chuàng)造高績效五項準(zhǔn)則準(zhǔn)則一：準(zhǔn)則二：準(zhǔn)則三：準(zhǔn)則四：準(zhǔn)則五：2022-4-2822常見的績效管理工具常見的績效管理工具2022-4-2823績效計劃績效評估績效實施與管理績效反饋面談評估結(jié)果適用2022-4-2824依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)分類依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)分類絕對標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)絕對評價絕對評價（絕對考核） 人與工作比較 量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較） 目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）相對標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)相對評價相對評價（相對考核） 人與人比

9、較描述法描述法2022-4-2825績效考核的具體方法績效考核的具體方法比較法：比較法：排序法；配對比較法；強(qiáng)制分配法排序法；配對比較法；強(qiáng)制分配法量表法：量表法：圖尺度量表法；圖尺度量表法；行為錨定量表法；行為錨定量表法；目標(biāo)管理法；目標(biāo)管理法；描述法：描述法：關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法。2022-4-28262022-4-2827績效管理現(xiàn)狀與未來績效管理現(xiàn)狀與未來績效主義毀了索尼績效主義毀了索尼“激情集團(tuán)激情集團(tuán)”消失了消失了 “挑戰(zhàn)精神挑戰(zhàn)精神”消失了消失了 團(tuán)隊精神消失了團(tuán)隊精神消失了 創(chuàng)新先鋒淪為落伍者創(chuàng)新先鋒淪為落伍者 2022-4-2828績效管理現(xiàn)狀與未來績效管理現(xiàn)狀與未來績效管

10、理：從雞肋到美味績效管理：從雞肋到美味 （來源：來源： 21世紀(jì)商業(yè)評論世紀(jì)商業(yè)評論）他們出現(xiàn)的問題同績效主義并沒有必然的因果聯(lián)系。他們出現(xiàn)的問題同績效主義并沒有必然的因果聯(lián)系。 恰恰恰恰相反，績效管理對組織的貢獻(xiàn)顯而易見。相反，績效管理對組織的貢獻(xiàn)顯而易見。 績效管理是鏈?zhǔn)酵顿Y，是提高績效水平的一項高回報的投績效管理是鏈?zhǔn)酵顿Y，是提高績效水平的一項高回報的投資。對組織、管理者、個人都有著明顯的好處，起到資。對組織、管理者、個人都有著明顯的好處，起到“三三贏贏”的效果。的效果。 以目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法為考核評價以目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法為考核評價 把工資和績效酬金分開把工資和績效酬金分開 先診斷系統(tǒng)再診斷

11、個人先診斷系統(tǒng)再診斷個人 2022-4-2829績效管理現(xiàn)狀與未來績效管理現(xiàn)狀與未來“非常準(zhǔn)確地衡量員工的非常準(zhǔn)確地衡量員工的貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)”是績效考核的另一是績效考核的另一完美誤區(qū)，完美誤區(qū)， 本身就是一個極限，只能無限接近，但永本身就是一個極限，只能無限接近，但永遠(yuǎn)不可能達(dá)到。遠(yuǎn)不可能達(dá)到。 海森堡不確定性原理績效測評追求的目標(biāo)：績效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評估員工的績效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評估員工的工作績效？工作績效？如何準(zhǔn)確識別員工實際工作績效和預(yù)定目標(biāo)的差距？如何準(zhǔn)確識別員工實際工作績效和預(yù)定目標(biāo)的差距？如何準(zhǔn)確衡量兩個員工之間工作績效的所存在的差距？如何準(zhǔn)確衡量兩

12、個員工之間工作績效的所存在的差距？2022-4-2830績效管理現(xiàn)狀與未來績效管理現(xiàn)狀與未來 戰(zhàn)略性績效管理戰(zhàn)略性績效管理經(jīng)過近二十年來的培育，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到績效管經(jīng)過近二十年來的培育，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認(rèn)識到績效理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認(rèn)識到績效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機(jī)組成部分，因而管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機(jī)組成部分，因而企業(yè)已經(jīng)把績效管理提升了戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性績效管企業(yè)已經(jīng)把績效管理提升了戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性績效管理有助于企業(yè)不斷改善和提高企業(yè)的績效，實施企業(yè)的理有助于企業(yè)不斷改善和提高企業(yè)的績效，實施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)

13、劃與經(jīng)營目標(biāo)，是企業(yè)能否戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)，是企業(yè)能否從平庸到優(yōu)秀和卓越從平庸到優(yōu)秀和卓越跨越的分水嶺?？缭降姆炙畮X。 2022-4-2831績效管理現(xiàn)狀與未來績效管理現(xiàn)狀與未來 階段性績效管理階段性績效管理企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期與振興期。不同的發(fā)展業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期與振興期。不同的發(fā)展階段，企業(yè)對績效考核的需求不同，考核的重點和方法階段，企業(yè)對績效考核的需求不同，考核的重點和方法一定不能一樣，如在創(chuàng)業(yè)期強(qiáng)調(diào)個人績效并沒有問題，一定不能一樣，如在創(chuàng)業(yè)期強(qiáng)調(diào)個人績效并沒有問題，而一旦到了成熟期

14、，企業(yè)的考核還如此而一旦到了成熟期，企業(yè)的考核還如此“一絲不茍一絲不茍”地地一板一眼地按照教科書的做法來推行，就很可能不利于一板一眼地按照教科書的做法來推行，就很可能不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域，麻煩肯定一如索尼。企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域，麻煩肯定一如索尼。 2022-4-2832企業(yè)發(fā)展周期對考核模式選擇的影響企業(yè)發(fā)展周期對考核模式選擇的影響2022-4-2833績效管理現(xiàn)狀與未來績效管理現(xiàn)狀與未來 改良的績效管理改良的績效管理在實際的工作中，很多企業(yè)使用的也都是改良了的在實際的工作中，很多企業(yè)使用的也都是改良了的績效管理。比如聯(lián)想集團(tuán)的績效管理就績效管理。比如聯(lián)想集團(tuán)的績效管理就“有點亂有點亂”

15、，不，不同的團(tuán)體、不同的項目都有不同的考評體系，縱橫交叉、同的團(tuán)體、不同的項目都有不同的考評體系，縱橫交叉、眼花繚亂，但聯(lián)想的招聘經(jīng)理衛(wèi)弘高興地叫它們眼花繚亂，但聯(lián)想的招聘經(jīng)理衛(wèi)弘高興地叫它們“個性個性化績效管理化績效管理”。NEC也在員工的考核過程中加入一定也在員工的考核過程中加入一定的定性指標(biāo)，甚至也在管理中加入大量因人設(shè)崗的做法，的定性指標(biāo)，甚至也在管理中加入大量因人設(shè)崗的做法，盡量不把員工的工作局限在某個固定的框架內(nèi)，給員工盡量不把員工的工作局限在某個固定的框架內(nèi)，給員工一個寬松的成長空間，達(dá)到績效管理的科學(xué)性與靈活性一個寬松的成長空間，達(dá)到績效管理的科學(xué)性與靈活性的結(jié)合。的結(jié)合。 2

16、022-4-2834績效管理現(xiàn)狀與未來績效管理現(xiàn)狀與未來IBMIBM大象跳舞大象跳舞高績效文化的引領(lǐng)高績效文化的引領(lǐng) 曾經(jīng)被認(rèn)為曾經(jīng)被認(rèn)為“一只腳已經(jīng)踏進(jìn)了墳?zāi)挂恢荒_已經(jīng)踏進(jìn)了墳?zāi)埂钡乃{(lán)色巨人的藍(lán)色巨人IBM，于九十年代初，在郭士納掌舵于九十年代初，在郭士納掌舵IBM之后，開始著之后，開始著力建立以個人業(yè)績評估計劃（力建立以個人業(yè)績評估計劃（PBC）為基礎(chǔ)，從點績效為基礎(chǔ)，從點績效（個人）、線績效（流程）和面績效（整體）三個層次（個人）、線績效（流程）和面績效（整體）三個層次相結(jié)合的績效管理體系。在新的相結(jié)合的績效管理體系。在新的IBM文化內(nèi)核文化內(nèi)核高績高績效文化的強(qiáng)力牽引和整合下，通過艱難

17、的業(yè)務(wù)流程變革，效文化的強(qiáng)力牽引和整合下，通過艱難的業(yè)務(wù)流程變革，藍(lán)色巨人重新走向舞臺，郭士納也解決了大象跳舞的問藍(lán)色巨人重新走向舞臺，郭士納也解決了大象跳舞的問題。題。 2022-4-2835績效管理現(xiàn)狀與未來績效管理現(xiàn)狀與未來 東方管理的未來東方管理的未來 古俠小說中，練劍的三層境界：第一重境界便是有古俠小說中，練劍的三層境界：第一重境界便是有劍有招，招招致命，謂之劍術(shù)高超者；第二重境界是有劍有招，招招致命，謂之劍術(shù)高超者；第二重境界是有劍無招，人劍合一，劍隨意動，意到劍到，謂之劍術(shù)集劍無招，人劍合一，劍隨意動，意到劍到，謂之劍術(shù)集大成者；第三重境界便是無劍無招，手中無劍，心中有大成者；第

18、三重境界便是無劍無招，手中無劍，心中有劍，心神到處，即為劍，謂之神、謂之尊、謂之圣，此劍，心神到處，即為劍，謂之神、謂之尊、謂之圣，此乃練劍人的最高境界。乃練劍人的最高境界。 從修煉的境界來看，管理與練劍極為相似從修煉的境界來看，管理與練劍極為相似.每個企業(yè)每個企業(yè)無時不刻在進(jìn)行管理活動，但是管理的最終效果卻大相無時不刻在進(jìn)行管理活動，但是管理的最終效果卻大相徑庭。徑庭。 管理是科學(xué)，更是藝術(shù)！績效管理猶如一把兩刃管理是科學(xué)，更是藝術(shù)！績效管理猶如一把兩刃劍劍用得好，就可以削鐵如泥，如果用不好就反而割用得好，就可以削鐵如泥，如果用不好就反而割傷了自己。傷了自己。 2022-4-2836醫(yī)院績效

19、管理醫(yī)院績效管理通俗表達(dá)：通俗表達(dá)：如何通過管理，實現(xiàn)醫(yī)院、科室、個人更好的表現(xiàn)如何通過管理，實現(xiàn)醫(yī)院、科室、個人更好的表現(xiàn)如何管理：如何管理：績效管理是一個循環(huán)績效管理是一個循環(huán) 目標(biāo)制定目標(biāo)制定溝通實施溝通實施檢查評價檢查評價反饋提高反饋提高績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)2022-4-2837醫(yī)院績效評價中的難題醫(yī)院績效評價中的難題不同利益相關(guān)方，評價表現(xiàn)的好壞的標(biāo)準(zhǔn)不同：不同利益相關(guān)方，評價表現(xiàn)的好壞的標(biāo)準(zhǔn)不同：醫(yī)院管理者：高效、低耗，資源利用最大化，效益最醫(yī)院管理者：高效、低耗，資源利用最大化，效益最大化；大化；大眾：看好病，看病方便，價格合理；大眾：看好病，看病方便，價格合理；政府：安全、

20、有效、方便、低廉（政府：安全、有效、方便、低廉（十七大報告十七大報告）；）； 綜合：追求效益最大化，但要符合政府、群眾等各方綜合：追求效益最大化，但要符合政府、群眾等各方面的利益要求面的利益要求2022-4-2838評價操作中的難點評價操作中的難點q現(xiàn)行醫(yī)院績效評價的困境：現(xiàn)行醫(yī)院績效評價的困境：目標(biāo)管理與鞭打快牛目標(biāo)管理與鞭打快牛工作量的可比性問題（如門診量在不同科工作量的可比性問題（如門診量在不同科室間的差異，解決辦法：風(fēng)險系數(shù)、難度系室間的差異，解決辦法：風(fēng)險系數(shù)、難度系數(shù)、按病種付費等）數(shù)、按病種付費等） 2022-4-2839如何突破如何突破尺子在哪里：尺子在哪里：比較性研究比較性研

21、究個人研究：個人研究：分獎金的需要（分獎金的需要（0101年引入績效工資），難點：鞭打年引入績效工資），難點：鞭打快牛，局限于院內(nèi)評價，科室間的可比性），快牛，局限于院內(nèi)評價，科室間的可比性），突破的認(rèn)識：在同行比較才有說服力；突破的認(rèn)識：在同行比較才有說服力；中日比較中日比較研究的收獲；研究的收獲；目前研究：目前研究： 1、北京市二三級綜合醫(yī)院比較性績效研究；、北京市二三級綜合醫(yī)院比較性績效研究； 2、綜合醫(yī)院崗位績效評價的理論與實踐研究。、綜合醫(yī)院崗位績效評價的理論與實踐研究。2022-4-2840美國的經(jīng)驗美國的經(jīng)驗美國醫(yī)院比較研究的進(jìn)展美國醫(yī)院比較研究的進(jìn)展Rating the ran

22、kings: How top Rating the rankings: How top hospital lists define qualityhospital lists define qualityFrom the April From the April ACP HospitalistACP Hospitalist, copyright , copyright 2007 2007 by the American College of Physiciansby the American College of Physicians2022-4-2841美國最早的醫(yī)院比較研究美國最早的醫(yī)院比

23、較研究起源：二十世紀(jì)八十年代中期，起源：二十世紀(jì)八十年代中期， Mr. Zuckerman, Mr. Zuckerman, U.S. U.S. News & World ReportNews & World Report的主編的主編, ,經(jīng)常被問經(jīng)常被問“治療某某疾病治療某某疾病的最好醫(yī)院是什么？的最好醫(yī)院是什么？”1990, 1990, U.S. News & World ReportU.S. News & World Report開始了第一個美國最佳開始了第一個美國最佳醫(yī)院排名，最早依據(jù)醫(yī)院的聲譽(yù)。醫(yī)院排名，最早依據(jù)醫(yī)院的聲譽(yù)。從從19931993年開始，使

24、用芝加哥大學(xué)的一項研究，該項研究主年開始，使用芝加哥大學(xué)的一項研究，該項研究主要包括：最低醫(yī)院功能設(shè)置要求，要包括：最低醫(yī)院功能設(shè)置要求，1717個?？圃u價：含收個?？圃u價：含收治病人數(shù)、學(xué)科帶頭人水平（聲譽(yù)），其中治病人數(shù)、學(xué)科帶頭人水平（聲譽(yù)），其中1212個?？七€個?？七€要評價醫(yī)院質(zhì)量指標(biāo)要評價醫(yī)院質(zhì)量指標(biāo)Index of Hospital Quality (IHQ)Index of Hospital Quality (IHQ)得分，另外得分，另外5 5個科室的聲譽(yù)排名。個科室的聲譽(yù)排名。這項評價方法在不斷地發(fā)展，現(xiàn)在更多地與質(zhì)量評價和按這項評價方法在不斷地發(fā)展，現(xiàn)在更多地與質(zhì)量評價和按

25、績效付費績效付費pay-for-performancepay-for-performance緊密聯(lián)系。緊密聯(lián)系。 2022-4-2842U.S. News & World ReportU.S. News & World Report 如何評價醫(yī)院如何評價醫(yī)院美國?？瀑|(zhì)量評價模型美國?？瀑|(zhì)量評價模型2022-4-2843其它代表性美國醫(yī)院比較研究其它代表性美國醫(yī)院比較研究為患者和消費者服務(wù)：為患者和消費者服務(wù)：Health Grades AmericaHealth Grades Americas 50 s 50 Best Hospitals Best Hospitals ，與前述

26、一致，為患者服務(wù)，與前述一致，為患者服務(wù). .為醫(yī)院服務(wù)：為醫(yī)院服務(wù)：Solucient CenterSolucient Centers 100 Top Hospitalss 100 Top Hospitals，目的在于為醫(yī)院等醫(yī)療服務(wù)提供者找到標(biāo)竿和差距，不目的在于為醫(yī)院等醫(yī)療服務(wù)提供者找到標(biāo)竿和差距，不斷改進(jìn)和提高。斷改進(jìn)和提高。 政府：政府：CMSs Hospital Compare Web siteCMSs Hospital Compare Web site，并不為醫(yī)并不為醫(yī)院排名院排名, , 該數(shù)據(jù)被其它機(jī)構(gòu)應(yīng)用，被公眾用來評價醫(yī)院，該數(shù)據(jù)被其它機(jī)構(gòu)應(yīng)用，被公眾用來評價醫(yī)院，幫助醫(yī)院管理和提升質(zhì)量等幫助醫(yī)院管理和提升質(zhì)量等. .聯(lián)合委員會：聯(lián)合委員會：（ The Joint CommissionThe Joint Commission）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)從）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)從患者安全到人力資源和疼痛管理和特殊病種績效評價患者安全到人力資源和疼痛管理和特殊病種績效評價、手術(shù)感染預(yù)防等。手術(shù)感染預(yù)防等。 2022-4-2844The 100 Top Hospitals The 100 Top Hospitals 如何評價醫(yī)院如何評價醫(yī)院2022-4-2845C