人力資源三級復習提綱修改整合版

1、2012年企業(yè)人力資源管理師三級總復習大綱 第一章 人力資源規(guī)劃（計算）第一節(jié)工作崗位分析與設計第一單元工作崗位分析與設計n 人力資源規(guī)劃內涵 P11、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。n 人力資源規(guī)劃的內容：P 1 戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。n 人力資源是企業(yè)內最活躍的因

2、素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。P2 工作崗位分析P2是對各類工作崗位的A性質任務，B職責權限，C崗位關系，D勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。(E.員工社會關系)（08.11.95）工作崗位分析的內容： P2 1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，對其時間、空間范圍作科學界定，然后系統(tǒng)分析、總結和概括。2、明確素質要求，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格和條件。3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用P3：1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（人盡其才、崗得其人，能位匹配

3、）2、為員工的考評、晉升提供了依據。3、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。*6、使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。工作崗位分析信息的主要來源：（ACDE）(07.11.95) A書面資料 任職者報告:可以通過訪談，C工作日志等方法得到任職者的報告 D同事的報告 E直接的觀察 (B.事件訪談)崗位分析的資料

4、還可以來自于下屬，顧客和用戶等。崗位規(guī)范和工作說明書：崗位規(guī)范的主要內容：n 崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 n 崗位規(guī)范的主要內容：1崗位勞動規(guī)則: 包括A時間規(guī)則；B組織規(guī)則；C崗位規(guī)則；D協(xié)作規(guī)則；E行為規(guī)則（ABCDE）(10.5.94)；2定員定額標準：編制定員標準，各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準、雙重定額標準3崗位培訓規(guī)范；4崗位員工規(guī)范。崗位規(guī)范的結構模式（ABC）(09.5.94)按崗位規(guī)范的具體內容，崗位規(guī)范有以下幾種基本形式：（ACDE）(09.11.95)A管理崗

5、位知識能力規(guī)范（職責、知識、能力、經歷）B A管理崗位培訓規(guī)范（內容：培訓計劃、培訓大綱和推薦教材）生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范,亦稱C E生產崗位技能規(guī)范（內容：應知、應會、工作實例）生成崗位操作規(guī)范 其他種類的崗位規(guī)范。如C管理崗位考核規(guī)范，D生產崗位考核規(guī)范等n 工作說明書P6是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。(08.11.39)n 工作說明書的分類：崗位、部門、公司工作說明書的內容(Q:工作說明書的內容包括（ABDE）(10.5.95)（C.政治面貌）1.A基本資料。主要包括A 崗位名稱、C 崗位等

6、級（亦即崗位評價結果）、崗位編碼、D 定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。Q:工作說明書中說明崗位的基本資料，如（ACD）(09.5.95)2.BC崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍3.監(jiān)督與崗位關系。4.D工作內容和要求5.A工作權限。權限必須與工作責任相協(xié)調，相一致。6勞動環(huán)境和條件。7.A工作時間8 D資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。9.B身體條件。結合崗位的性質，任務對員工的身體條件作出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。10.E心理品質要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評Q:關于工作說明書，正確的有（ABCD）(09.11.96)崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：P

7、7（Z級了解即可）區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內容覆蓋范圍、涉及內容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結構形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的不受標準化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化n 工作崗位分析的程序：1、準備階段；2、調查階段；3、總結分析階段。P7-91、 準備階段：任務：了解情況，建立聯(lián)系，設計調查方案，規(guī)定范圍、對象、方法1) 掌握資料數(shù)據2) 設計方案：1明確目的，2確定對象和單位，3確定項目，4確定表格和填寫說明，5確定調查時間、地點等3)

8、說明分析目的意義4) 根據工作崗位分析任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)5) 組織有關人員學習（對有關人員進行培訓）2、調查階段：訪談、問卷、觀察、小組集體討論3、總結分析階段起草和修改工作說明書的步驟P91、進行全面崗位調查，起草初稿2、組織管理人員召開專題研討會 第二單元工作崗位設計 工作崗位的任務和目標制約與影響因素：Z級P14工作崗位設計的基本原則：明確任務目標合理分工協(xié)作責權利相對應。 “因事設崗”是設置崗位的基本原則。P15 不斷改進工作崗位的設計師企業(yè)發(fā)展的客觀要求，是保證企業(yè)社會或經濟效益穩(wěn)定提高的重要手段改進崗位設計的基本內容：P16崗位工作擴大化與豐富化 崗位工作的滿負荷

9、崗位的工時制度 勞動環(huán)境的優(yōu)化 （一）崗位工作擴大化與豐富化1工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化工作擴大化 橫向擴大工作 將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序 縱向擴大工作 將經營管理人員的部分智能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大 2工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性 （4）賦予必要的自主權（5）注重信息的溝通與反饋。崗位工作豐富化A為員工的發(fā)展提供了更廣闊的空間，C使員工能有更多的實現(xiàn)個人價值，彰顯本人特質，展示自己才能的機會，從而D有利于提高崗位的工作效率，增強了員工在生理上，心理上的滿足感。Q:

10、崗位豐富化的作用不包括（B）(B.使工作范圍和責任增加)（09.5.40）工作擴大化和工作豐富化的差異：前者是通過A增加任務，（09.11.41）B(后者)擴大崗位任務結構，D使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，C促進員工的綜合素質逐步提高，全面發(fā)展。（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化n 企業(yè)工作崗位分析的 中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！盤18n 工作崗位設計的基本方法：P19傳統(tǒng)的方法研究技術（程序分析+動作研究）現(xiàn)

11、代工效學方法其他可以借鑒的方法。（一）傳統(tǒng)的方法研究技術。是運用調查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括： 1、程序分析。采用了以下分析工具：作業(yè)程序圖 流程圖線圖：即流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。人-機程序圖：即聯(lián)合程序圖，它是顯示機手并動的操作程序圖。多作業(yè)程序圖。它是以多個崗位的多名員工以及所操縱的設備為對象繪制的程序圖。主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關系。操作人程序圖：即左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的

12、程序圖。2、動作研究。所謂動作經濟原理，是指實現(xiàn)動作經濟原則，用以改善工作方法。動作經濟原理可以分為(ABDE)：A人體利用，E工作地布置D工作條件的改善，B工具和設備設計等三方面。(08.11.96)(C)C.多作業(yè)分析（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程P23是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置的

13、一門學科 企業(yè)定員IE功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設計、評價、創(chuàng)新第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法n 企業(yè)定員：P24亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。n 5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動效率定員；2按設備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。n 企業(yè)定員和勞動定額都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位、應用范圍不同而已，勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢n 企業(yè)定員管理的作用：P26合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準合理的勞動定員是企

14、業(yè)人力資源計劃的基礎科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。n 企業(yè)定員的原則：P27-28核心是保持先進合理的定員水平。定員標準可以通過主觀努力來達到1、以企業(yè)生產經營目標為依據；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標； 3、各類人員的比例關系要協(xié)調；4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境； 6、定員標準適時修訂 n 強調 精簡、高效、節(jié)約的原則應做好：產品方案設計要科學提倡兼職工作應有明確的分工和職責劃分 計算考點：企業(yè)定員的基本方法P28某類崗位用人數(shù)量某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率1

15、、 按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率出勤率） 勞動效率=勞動定額定額完成率按工時定額：班產量定額=工作時間/工作定額 定員人數(shù)=（生產任務量（件）工時定額）/（工作時間定額完成率出勤率）制度工時利用率=出勤率作業(yè)率2、按設備定員P30：定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)每臺設備開動班次）/（工人看管定額出勤率）3、按崗位定員P30：設備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類

16、人員總數(shù)定員標準（百分比）5、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。企業(yè)定員的新方法：P321、 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員1) 將管理人員按職能分類2) 用回歸分析求出管理人員與其工作量各影響因素的關系2、 運用概率推斷確定合理經濟的醫(yī)務人員人數(shù)P33（公式）3、 運用排隊理論確定經濟合理的工具保管員人數(shù)P34（公式）4、 零基定員法(考過)第二單元 定員標準編寫格式和要求定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。 勞動定員標準作為勞動定額標準體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標準，即以人力（活勞動

17、）消耗、占用為對象制定的標準。（經?？?，3次）企業(yè)定員標準的分級：國家勞動定員標準、行業(yè)勞動定員標準、地方勞動定員標準、企業(yè)勞動定員標準勞動（企業(yè)）定員標準的分類P37按定員標準的綜合程度 單項定員 詳細定員標準（以某類崗位、設備、產品為對象）綜合定員 概略定員標準（以某類人員為對象）按定員標準的具體形式 效率定員根據生產任務量、工作效率、出勤率設備定員根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責分工按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定企業(yè)定員標準的內容不同級別的企業(yè)勞動定員標準

18、基本內容大致相同，只是從不同角度對人員使用規(guī)定了素質要求和數(shù)量界限，但也存在一些區(qū)別：企業(yè)定員標準根據生產規(guī)模、加工方法、工藝流程、設備類型性能、崗位工作內容、職責范圍等生產技術、勞動組織條件。而行業(yè)定員標準不僅包括上述內容，還要應對機構設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率，以及設備開動率等提出原則性要求。編制定員標準的原則P38：（為了保證先進性、技術性、科學性、可行性）定員標準水平要科學、先進、合理 依據要科學方法要先進 計算要統(tǒng)一 形式要簡化 內容要協(xié)調能力要求P39定員標準的編寫依據Z級：是否符合標準化工作細則定員標準的要素：概述、標準正文（標準名稱、范圍、引用標準、定義、

19、符號、縮略語、用人數(shù)量和質量要求）、補充行業(yè)定員標準應包括（可能考簡答）P401) 企業(yè)管理體制以及機構設置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產能力和生產規(guī)模，提出年實物勞動生產率和全員勞動生產率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度2) 根據不同生產類型和生產環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度3) 規(guī)定各類人員劃分的方法和標準4) 對本標準設涉及的新術語給出確切的定義。5) 企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求6) 各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求7) 采用典型設備與技術條件8) 用人數(shù)量與質量要求9) 人員任職的國家職業(yè)資格標準（等級）企業(yè)定

20、員標準的內容基本與上述小蘇，只是更具體細化勞動定員標準表的格式設計（方案設計，重要的是內容）詳見P411) 表的編號2) 表的接排3) 表的畫法（封閉式，即加邊框線）4) 表頭的項目設計：構成包括：1序號；2編碼；3工種或崗位名稱；4主要設備名稱、型號、規(guī)格、車數(shù)、日（年）生產能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標；5崗位主要工作職責要求；6勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準；7人員素質要求，如職業(yè)標準的等級要求第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物理和財力自

21、愿有效配置的最佳方式。制度化管理（官僚制、科層制、理想的行政組織體系）：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，馬克思提出的，實質在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。制度化管理的特征P42：在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任，并規(guī)范化。（工作說明書） 按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選 所有權與管理權相分離因事設人、必要權力、權力限制 管理者的職業(yè)化 制度化管理的優(yōu)點1、個人與權力相分離2、制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現(xiàn)3、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要制度規(guī)范是組織

22、管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標準、辦法等的總稱。制度規(guī)范的類型：P43企業(yè)基本制度 管理制度 技術規(guī)范 業(yè)務規(guī)范 行為規(guī)范 企業(yè)基本制度：是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。相當于企業(yè)中的“憲法”管理制度：是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為的制度。是比企業(yè)基本管理制度層次略低的制度規(guī)范技術規(guī)范：是設計某些技術標準，技術規(guī)程的規(guī)定。業(yè)務規(guī)范：是針對業(yè)務活動過程中那些大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定行為規(guī)范：是所有對個人行為起制約作

23、用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱。層次最低，范圍最廣，最基礎性企業(yè)人力資源管理制度體系構成：基礎性管理制度和員工管理制度（有印象就行P44）企業(yè)人力資源管理制度體系的特點P45(看圖)1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基本職能） 2、體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一（稍微看一看）n 人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系P45企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比P46：內容以任務為中心的管理哲學以人為中心的管理哲學觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展定位經濟人社會人戰(zhàn)略引誘式

24、參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權力命令服從民主尊重參與關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動人力資源管理制度規(guī)劃的原則、基本步驟：n 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：P46共同發(fā)展 適合企業(yè)特點 學習創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定 與集體合同協(xié)調一致 保持動態(tài)性n 制定人力資源管理制度的基本要求Z級：P49從企業(yè)具體情況出發(fā) 滿足企業(yè)的實際需要 符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性 保持合理性和先進性 n 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：P49 出草案 征求意見、組織討論 修改調整、充實完善制定具體人力資源管理制度的程序 （簡答題捉關鍵詞）P50：概括說明建立制度原

25、因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性；對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定；明確規(guī)定管理的目標、程序和步驟，以及基本原則；說明設計依據和基本原理，采用數(shù)據使用形式和方法，以及指標、標準等的解釋和說明；詳細規(guī)定活動的類別、層次和期限；對使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑等提出具體的要求；對活動的結果應用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定；對各個職能和業(yè)務部門人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定；對活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出規(guī)定；對管理制度的解釋、實

26、施和修改等其他有關問題作出必要的說明。第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預算的審核n 審核人力資源費用預算的基本要求P51（1）確保人力資源費用預算的合理性；（2）確保準確性；（3）確保可比性。n 審核人力資源費用預算的基本程序（人力資源費用預算關系到企業(yè)整體預算的準確性、完整性和嚴肅性）1、審核時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是子項目2、審核時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化審核人工成本預算的方法P531. 注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整1) 關注有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線：P53 基準線、預警線（上線）、控制下線2) 定期進行勞動力工資水平的市場調查

27、3) 關注消費者物價指數(shù)2. 注重比較分析費用使用趨勢3. 保證企業(yè)支付能力和員工利益算了再干（利潤優(yōu)先考慮）：收入-利潤=成本干了再算（成本優(yōu)先考慮）：收入-成本=利潤 直接成本：人工、材料企業(yè)總成本構成： 間接成本：管理費用、銷售費用、財務費用審核人工成本預算，應與人力資源規(guī)劃工作結合，因為預算的審核，實質是對企業(yè)人員的結構數(shù)量的審核。因為人工成本的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平決定的費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”第二單元人力資源費用支出控制n 人力資源費用支出控制的作用、原則與程序： 作用Z級P56：（1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企

28、業(yè)達成人工成本目標的重要手段； （2）是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑； （3）為防止濫用管理費用提供了保證。 原則Z級P56：1、及時性原則； 2、節(jié)約性原則； 3、適應性原則； 4、權責利相結合原則。 程序P56：1、制定控制標準；2、人力資源費用支出控制的實施； 3、差異的處理。第二章 人員招聘與配置（計算）內外部招聘優(yōu)缺點P5860內部招聘優(yōu)點準確性高適應性快激勵性強費用較低 缺點導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易抑制創(chuàng)新方法1推薦法2布告法3檔案法外部招聘優(yōu)點帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點篩選難度大時間長 進入角色慢 招募成本大

29、決策風險大 影響內部員工的積極性方法1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）3校園招聘4網絡招聘5熟人推薦招聘渠道的選擇和人員招募的方法：選擇招聘渠道的方法1. 分析招聘要求2. 分析潛在應聘人員的特點3. 確定適合的招聘來源4. 選擇合適的招聘方法 參加招聘會的主要程序：P61排序題或選擇準備展位準備資料和設備招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作n 內部招募的主要方法： P62 推薦法 布告法 檔案法1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。2、布告法：優(yōu)點：透明

30、、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。n 外部招募的主要方法：P63-65發(fā)布廣告 借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）校園招聘 網絡招聘 熟人推薦(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內容設計)：優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2)借助中介：A人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B招聘洽談會：選擇余

31、地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的2535)，但推薦的人才素質高(3)校園招聘：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。 (4)網絡招聘：1成本低，方便快捷；2選擇余地大，范圍廣；3不受地點和時間的限制；4資料處理便捷和規(guī)范化。(5)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度高，缺點：可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。采取校園上門招聘的注意事項P65-66 （簡答、案例分析09年考過，）1、了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、簽訂協(xié)議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想準備，預留名額，以便替換；3、注意

32、對學生的職業(yè)指導，糾正其錯誤認識；4、對學生感興趣的問題做好準備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會方式時應關注的問題P66簡答1、了解招聘會的檔次； 2、了解招聘會面對的對象； 3、注意招聘會的組織者； 4、注意招聘會的信息宣傳。對應聘者進行初步篩選n 筆試： P66是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據應聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。n 筆試優(yōu)點1) 增加對知識、技能和能力的考察信度與效度2) 可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，3) 心理壓力較小有利于應聘者發(fā)揮正常水平4) 成績評定較客觀缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。能力

33、要求對應聘者進行初步篩選的方法： （1）篩選簡歷的方法：P67-681分析簡歷結構；2審察簡歷的客觀內容；3判斷是否符合崗位技術和經驗要求；4審查簡歷中的邏輯性；5對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法P68：1判斷應聘者的態(tài)度；2關注與職業(yè)相關的問題；3注明可疑之處。（3）提高筆試的有效性應注意P69：1命題是否恰當；2確定評閱計分規(guī)則；3閱卷及成績復核 第三單元面試的組織與實施面試是最常用的測試手段面試的發(fā)展：以面談為基礎，引入答辯式、演講式、討論式案例分析、模擬操作n 面試考官和應聘者的目標P70面試考官的目標應聘者的目標1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛1展現(xiàn)自己的實際水平2讓應聘者更清楚地了

34、解應聘單位的現(xiàn)實狀況2說明自己具備的條件3了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質3希望被尊重、被理解，得到公平對待4決定應聘者是否通過本次面試4充分的了解自己關心的問題5決定是否愿意來該單位工作n 面試的基本程序（多選）P71：面試前的準備階段面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。nn 面試的方法：P73從面試所達到的效果，分為初步面試和診斷面試根據面試的機構化程度，分為結構化面試和非結構化面試結構化

35、面試的優(yōu)點是可以對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。n 面試提問的技巧P75： 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設式提問 重復式提問 確認式提問 舉例式提問（行為式提問）n 面試提問時應關注的問題：P76盡量避免提出引導性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題了解應聘者的求職動機 所提問題要直截了當，語言簡練 觀察他的非語言行為其他選拔方法n 心理測驗的分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法n 心理測試是指在控制的情景下，想應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行

36、為的樣本，從而對七個人的行為作出評價的方法n 人格測試包括P77：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。n 興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。P78 n 能力測試的內容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。n 情景模擬測試的分類：P79(測試內容不同) 主要針對被測試者明顯的行為、實際的操作、工作效率進行測試。語言表達能力測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織

37、能力測試側重于考察協(xié)調能力，如會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建事務處理能力測試側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情境模擬測試比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。n 情景模擬測試的方法P79簡答：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，最常用的是公文處理模擬法和無領導小組討論法（4-6人組成）。應用心理測試法的基本要求：P81（衡量智力水平和個性差異，對能力和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定）要注意對應聘者的隱私加以保護 要有嚴格的程序 結果不能作為唯一的評定依據。第五單元員工錄用決策員工錄用的主要策略P81：多

38、重淘汰式 補償式 結合式1多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。2補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根椐應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。3結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)膎 做出最終錄用決策應注意P82：盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責備。員工招聘活動的評估P83-84(計算題)招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人

39、數(shù)/應聘人數(shù)*100%招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費用如何進行員工招聘的評估：P83-85（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。（2）數(shù)量與質量評估：數(shù)量評估、質量評估（錄用比和應聘比一定程度上反映質量）。（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。1、穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試

40、的結果的一致性。2、等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性3、內在一致性系數(shù)是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。1、預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。2、內容效度，即測試方法能真正測出想測的內容的程度。3、同側效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資

41、源的空間配置n 人員配置原理 P86(簡答或多選 ) 1要素有用原理2能位對應原理3互補增值原理4動態(tài)適應原理5彈性冗余原理n 勞動分工P88是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。（層次：一般分工、特殊分工和個別分工）n 勞動分工的原則Z級P89：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開； 4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術高低不同的工作分開； 6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。勞動分工的形式Z級：職能分工、專業(yè)分工（工作性質與特點）、技術分工（業(yè)務能力好和技術水

42、平）職能分工一般分為：工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。是企業(yè)勞動組織中最基本的分工。專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。技術分工，指每一專業(yè)和工種內部按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工。如技術人員分為助理技術員、技術員、助理工程師、工程師和高級工程師。n 勞動協(xié)作P89 是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。n 勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。n 組織協(xié)作基本要求：固定各種協(xié)作關系，并作出嚴格規(guī)定；實行經濟合同制；加強計劃財務、勞動人事等項管理n 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式?；驹瓌t：有直接聯(lián)

43、系的工人才組織，否則不。P91n 需要組成作業(yè)組的情況：1) 生產作業(yè)需要工人來共同完成2) 看管大型復雜的機器設備3) 工人的工作彼此密切相關4) 便于管理和相互交流，如：機械制造企業(yè)的車工組，紡織企業(yè)的細紗作業(yè)組5) 加強工作聯(lián)系，如：建筑企業(yè)中的砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人6) 沒固定工作地或任務情況下，便于調動和分配他們的工作，如“廠內運輸組、電工組、水暖工組等作業(yè)組組織工作的主要內容：1) 搞好民主管理，建立完善的崗位責任制度2) 正確配備人員3) 選擇一個好組長4) 合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人左右為宜。車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。工作地組織（

44、Z級）n 工作地組織的基本內容：P92合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應和服務工作n 工作地組織的要求：P92有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作 有利于發(fā)揮工作地裝備有利于工人的身心健康 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境n 員工配置的基本方法P93：以人為標準（人選崗位）、以崗位為標準（崗位選人）、以雙向選擇為標準。1) 以人為標準（人選好崗位）：可能出現(xiàn)多人在該崗位得分最高，結果只能選一個，而是優(yōu)秀人才被拒之門外2) 以崗位為標準（崗位選人）：組織效率最高，但可能導致一個人同時被幾個單位選中，只能在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)3) 以

45、雙向選擇為標準（現(xiàn)以崗位最高分為選擇，剩下再選人）：效率較高P95-101案例，匈牙利法（可能會出計算題） n 5S 現(xiàn)場管理方法 P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)1) 整理: 將不用物品從現(xiàn)場清除，目的是改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物；減少磕碰機會；消除差錯事故；減少庫存量；改變作風，提高工作情緒，步驟：需要什么，多少；區(qū)分需要不需要，清理不需要2) 整頓：將有用的物品布置存放，要求：擺放有固定地點和區(qū)域；擺放方式規(guī)范化、條理化；擺放目視化；現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調3) 清掃：邊清掃邊自我檢查4) 清潔：保持美觀整潔 5) 素養(yǎng)5S內在聯(lián)系前三個S針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不用物品

46、從現(xiàn)場清除；整頓，將有用的物品布置存放；清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動結果。n 勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化第二單元人力資源的時間配置工作時間組織的主要任務是建立工作班制組合字好輪班，以及合理安排工時制度。工作時間制度，軟化工時模式：彈性工作制、非全時工制、分職制、在家工作和野外工作的大班制n 工作輪班組織應注意的問題：P105應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；要平衡各個輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。n 工作輪班的

47、組織形式： P107兩班制、三班制、四班制n 四班輪休制：P108即四班三運轉，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。優(yōu)點：1人休設備不休，提高了設備利用率；2縮短了工人工作時間；3減少了工人連續(xù)上夜班的時間；4增加工人學習技術的時間；5為社會提供更多就業(yè)崗位工作輪班的組織形式：兩班制，三班制，四班制1) 兩班制：早中，隔周輪換2) 三班制：早中夜，間隔性三班制和連續(xù)性三班制間隔性三班制：是指公休日停止生產，全體休息，公休日后輪換班次。正倒班（早-中-夜），反倒班（早-夜-中）連續(xù)性三班制：工人不能一

48、起休息，只能組織輪休：四班輪休，但每月需要安排一個公休日（班輪休，三班半輪休超過了制度工時，不宜采用）3) 四班制形式：四八交叉（四班交叉，每班工作8小時，前后兩班相互交叉）；四六工作制（六小時工作制）；五班輪休制五班輪休制：P109即五班四運轉。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務 （某月時間不超過169小時）第四節(jié)勞務外派與引進n 概念：P109指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行

49、為。n 勞務外派與引進的形式1) 從勞務外派與引進的主體看，可分為公派和民間2) 從國際勞務合作的方式看，可分為走出去和請進來n 外派勞務工作的基本程序：P110個人填寫勞務人員申請表，進行預約登記 外派公司負責安排雇主面試勞務人員外派公司與雇主簽訂勞務合同 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料勞務人員接受出境培訓 勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明書預防接種證書外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù) 離境前繳納有關費用n 外派勞務的管理：P111（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓（培訓的內容培訓方式）n 勞務引進的管理：P112-113（1）

50、聘用外國人的審批（外商投資企業(yè)聘用外國人，無需行業(yè)主管部門的審批，其他要）；（2）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作n 聘用外國人提供的有效文件：P112擬聘用的外國人履歷證明 聘用意向書 擬聘用外國人原因的報告擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 擬聘用的外國人健康狀況證明 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。n 聘用外國人就業(yè)的基本條件：年滿18，身體健康從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷無犯罪記錄確定的聘用單位有效護照或其他國際旅行證件n 入境后工作：申請就業(yè)證；申請居留證用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內持許可證書和勞動合同到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證；30日內，持就業(yè)

51、證到公安機關申請辦理居留證。第三章 培訓與開發(fā)培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。n 培訓需求分析的作用P115：有利于找出差距確立培訓目標 有利于找出解決問題的方法 有利于進行前瞻性預測分析有利于進行培訓成本的預算 有利于促進企業(yè)各方達成共識n 培訓需求分析的內容：培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次（依據P118）。P117表培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析（通常采用任務分析法）、在職員工的培訓需求分析（采用績效分析法） 培訓需求階段分析：目前培訓需求分析、未來培訓需求分析培訓需求分析的實施程序P

52、118-121（理解記憶，問答、案例）（一）做好培訓前期的準備工作建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查。（二）制定培訓需求調查計劃 培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查方法；確定培訓需求調查的內容。（三）實施培訓需求調查工作提出培訓需求動議或愿望；調查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求（受訓員工的現(xiàn)狀、存在的問題、期望和真實想法）； 匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（四）分析與輸出培訓需求結果對培訓需求調查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。撰寫培訓需求分析報告目的在于對對各部

53、門申報、匯總上來的培訓動議、培訓需求結果作出解釋并提供評估結論，以最終確定是否需要培訓及培訓什么，包括以下內容：1) 需求分析實施背景2) 開展目的和性質3) 概述實施的方法和過程4) 闡述結果5) 解析、評論分析結果和提供參考意見6) 附錄7) 報告提要培訓需求信息的收集方法（名詞解釋）：1面談法（對工作中存在的問題進行雙向交流）、2重點團隊分析法（通常由8-12人組成）、3工作任務分析法、4觀察法、5調查問卷。1) 面談法：個人面談法、集體會談法2) 重點團隊分析法P123：通常由8-12人組成一個組，其中有12名協(xié)調員，一人組織討論、另一人負責記錄，步驟：被訓對象分類、安排會議時間和討論

54、內容、整理培訓需求結果3) 工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法。（工作任務分析記錄表的設計、工作盤點法）4) 觀察法是一種最原始最基本的需求調查工具之一，比較適合生產作業(yè)和服務性工作人員，不太適用技術人員和銷售人員。5) 調查問卷 ：設計調查問卷應注意問題：P124問題清除明了，不會產生歧義 語言簡潔 問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫 主觀問題要有足夠空間填寫意見n 培訓需求分析模型（YP125）：循環(huán)評估模型、全面性任務分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型運用績效差距模型進行培訓需求分析P126發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓