《護(hù)理管理學(xué)》課程復(fù)習(xí)資料

1、護(hù)理管理學(xué)課程復(fù)習(xí)資料一、填空題1 .現(xiàn)代管理的基本原理包括系統(tǒng)原理、人本原理、動(dòng)態(tài)原理和 效益原理。2 .雙因素理論認(rèn)為激勵(lì)因素是防止員工產(chǎn)生不滿情緒的因素_保健因素是使員工得到工作滿意的因素。3 .控制過程的三個(gè)關(guān)鍵步驟包括 確立標(biāo)準(zhǔn)、衡量成效和 評價(jià)并糾正偏差_。4 .在領(lǐng)導(dǎo)者影響力中起決定作用的是_非權(quán)力性影響力。5 .創(chuàng)新內(nèi)容包括技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新_。6 .自管理科學(xué)成為獨(dú)立的學(xué)科以來，大體經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段： 古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、現(xiàn)代管理理論階段 。7 .強(qiáng)化是指能使_個(gè)體操作性反應(yīng)頻率增加 _的一切刺激。8 .控制的主要功能是_限制偏

2、差的積累和使組織適應(yīng)環(huán)境變化_。9 .與人本原理相對應(yīng)的原則是 能級原則和動(dòng)力原則。10 .霍桑實(shí)驗(yàn)共分四個(gè)階段：照明實(shí)驗(yàn)福利實(shí)驗(yàn)訪談實(shí)驗(yàn) 和 群體實(shí)驗(yàn)。11 .計(jì)劃是管理職能中最基本的職能。12 .組織變革的阻力來源于個(gè)人阻力、 組織阻力 和 領(lǐng)導(dǎo)者白阻力。13 .按照性質(zhì)和職能，我國的衛(wèi)生組織大致可分為三類：衛(wèi)生行政組織、衛(wèi)生事業(yè)組織、群眾性衛(wèi)生組 。14 .臨床護(hù)理模式包括一個(gè)案護(hù)理、功能制護(hù)理、整體護(hù)理和臨床途徑。15 .雙因素理論中的兩個(gè)因素指的是保健因素 和 激勵(lì)因素。16 .護(hù)理質(zhì)量缺陷分為 患者不滿意、醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故三種。17 .組織文化的作用有導(dǎo)向作用、凝聚作用_、約束作

3、用_激勵(lì)作用、輻射作用 一18 .激勵(lì)的合理性原則包括了 激勵(lì)要適度 和激勵(lì)要公平兩個(gè)方面。19 .收集信息的基本方法有 _人工處理 和 計(jì)算機(jī)處理_。20 .根據(jù)控制點(diǎn)位于整個(gè)活動(dòng)過程中的位置可以分為事先控制、過程控制和事后控制。21 .領(lǐng)導(dǎo)方式論認(rèn)為基本的領(lǐng)導(dǎo)方式包括 獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)、民主式領(lǐng)導(dǎo)、放任式領(lǐng)導(dǎo) 。22 .激勵(lì)的基本模式為需要 一動(dòng)機(jī)一_行為-目標(biāo)需要被滿足,通過反饋形成循環(huán)。23 ._需要 是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。24 .控制的理論基礎(chǔ)是系統(tǒng)論、信息論、控制論。二、選擇題1 .醫(yī)院的分級管理，下列哪項(xiàng)是對的C A.三級九等B.二級九等C.三級十等D.二級十等2 .王某是護(hù)理部主任，你

4、認(rèn)為下列哪一項(xiàng)與她的領(lǐng)導(dǎo)職能無關(guān)。BB.與醫(yī)療器械商談判以期達(dá)成一項(xiàng)護(hù)理用品購貨協(xié)議D.籌備護(hù)理技術(shù)競賽活動(dòng)C A.向下屬傳達(dá)她對護(hù)理管理工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)C.召集各科護(hù)士長討論和協(xié)調(diào)評估工作的落實(shí)情況3 .在管理方格理論中，最理想有效的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是A.1.1 型 B.5.5型C.9.9 型 D.9.1型4 .由于肥胖會(huì)給個(gè)人形象帶來負(fù)面影響，如果肥胖者有意識(shí)的在飲食方面加以控制，可以由此減輕體重避免了肥胖影響自己的形象，最終使控制飲食的行為得到強(qiáng)化，指的是BA.正強(qiáng)化B.負(fù)強(qiáng)化 C. 懲罰 D. 消退5 .下列哪項(xiàng)不可以加大管理幅度A A.中低層存在較多的專業(yè)問題B.上下級之間有效的聯(lián)系 C.

5、內(nèi)外部環(huán)境的緩慢變化D.重復(fù)性工作計(jì)劃明確護(hù)理管理學(xué)第1頁共8頁6 .理人員的考核和評價(jià)，關(guān)鍵指標(biāo)是BA.工作數(shù)量B.工作績效|C. 工作質(zhì)量 D. 工作結(jié)果7 .組織最重要的管理資源是A A.人力資源|B.財(cái)力資源C.信息資源D. 時(shí)間資源8 .在管理方格理論中，貧乏管理的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是A A.1.1B.1.9C.9.1D.9.99 .下列屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是B A.歸因理論B.雙因素理論 C. 強(qiáng)化理論 D. 期望理論10 .當(dāng)前我國醫(yī)院護(hù)理管理體系是幾級負(fù)責(zé)制B A.二級或一級B.三級或二級C.四級或三級D. 四級負(fù)責(zé)制11 .美國心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，地位、安全、工作環(huán)境等因素是C

6、A.激勵(lì)因素 B.心理因素C.保健因素D. 生理因素12 .由若干相互聯(lián)系、相互作用的要素組成的，在一定的環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體指的是A A.系統(tǒng) B. 組織 C. 總體 D. 團(tuán)體13 .ABC時(shí)間管理法中，最優(yōu)先、必須完成的目標(biāo)是A A.A目標(biāo) B.B 類目標(biāo) C.C 類目標(biāo) D.D 類目標(biāo)14 .院的主要職能是A A.醫(yī)療 B. 教學(xué) C.科學(xué)研究D.預(yù)防和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)15 .組織文化的核心是B A.以人為本B.組織的價(jià)值觀C. 軟性管理 D. 增強(qiáng)群體凝聚力16 .關(guān)于公平原理，以下描述哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的A A.公平即經(jīng)濟(jì)報(bào)酬平等B.報(bào)酬的公平與否會(huì)影響職工的積極性C.公平不是平均主義

7、D.客觀評價(jià)工作業(yè)績是公平分配的前提17 .境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，適宜采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式的員工成熟度類型是D A.能力低，動(dòng)機(jī)水平低 B.能力低，動(dòng)機(jī)水平高C.能力高，動(dòng)機(jī)水平低D.能力高，動(dòng)機(jī)水平高18 .獎(jiǎng)勵(lì)護(hù)士的優(yōu)質(zhì)服務(wù)行為使其更加提高護(hù)理質(zhì)量依據(jù)的理論是D A.人類需要層次論B.雙因素理論 C.成就需要論D.強(qiáng)化理論19 .真正的科學(xué)護(hù)理管理是從哪個(gè)時(shí)期開始的A A.南丁格爾時(shí)期B. 馬斯洛時(shí)期 C. 法約爾時(shí)期 D.赫茨伯格時(shí)期20 .護(hù)理部根據(jù)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展變化及時(shí)調(diào)整工作模式，遵循的管理原理是CA.系統(tǒng)原理B.人本原理C.動(dòng)態(tài)原理 D.效益原理21 .馬斯洛的層次需要論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的中心問

8、題是B A.分析人的動(dòng)機(jī) B.滿足人的需要 C. 觀察人的行為 D.改造和修正人的行為22 .把自己的情感置身于說話者的位置上即換位思考指的是哪種傾聽技巧C A.專注B.接受C.移情D.對完整性負(fù)責(zé)23 .沖突雙方都必須以放棄部分利益為前提，在一定程度上滿足對方部分需要的沖突解決方式是CA.合作B.回避C.妥協(xié)D.遷就24 .時(shí)間管理最重要的意義是A A.提高工作效率B. 激勵(lì)員工的事業(yè)心 C.有效利用時(shí)間D.有利于管理25 . 一個(gè)完整的培訓(xùn)程序包括五個(gè)步驟，第一個(gè)步驟是D A.課程開發(fā)B.培訓(xùn)評估C. 課程設(shè)計(jì)D.需求分析26 .在期望理論中，激勵(lì)水平的高低取決于哪幾個(gè)因素BDE護(hù)理管理學(xué)

9、第 2頁共8頁A.績效目標(biāo) B.關(guān)聯(lián)性 C. 成就感D.期望值E.效價(jià)27 .關(guān)于強(qiáng)化理論在護(hù)理管理工作中的應(yīng)用，以下描述錯(cuò)誤的是ABEA.對于某一護(hù)士，所使用的強(qiáng)化手段盡量不變B.實(shí)施負(fù)強(qiáng)化能收到迅速、有效的結(jié)果，護(hù)士可以經(jīng)常采用C.盡量使用內(nèi)部強(qiáng)化的手段D.給予下屬的正強(qiáng)化要及時(shí)E.負(fù)強(qiáng)化與懲罰本質(zhì)上是一回事28 .下列哪些是薪酬管理的原則ACD A.按勞付酬原則 B.合理性原則C.公平原則D.時(shí)效性原則 E.競爭原則29 .信息傳遞渠道中的障礙有哪些 BDA.理解能力的障礙B.傳遞形式障礙| C.信息傳遞不全D.傳遞層次的障礙| E.信息傳遞不及時(shí)30 .管理的方法包括ABCD A.行政

10、方法B.經(jīng)濟(jì)方法C.教育方法D.數(shù)量分析方法 E.綜合方法31 .根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧等人得出的結(jié)論有BCDA.工人是經(jīng)濟(jì)人B.工人是社會(huì)人C.組織中存在著非正式組織D.新型領(lǐng)導(dǎo)重視提高工人的滿意度E. 滿足人的需要32 .激勵(lì)個(gè)合理性原則包括哪幾個(gè)方面BEA.激勵(lì)要及時(shí)B.激勵(lì)要適度C.激勵(lì)要公開 D.激勵(lì)要滿足需要E.激勵(lì)要公平33 .開放系統(tǒng)的構(gòu)成要素包括ABCDA.輸入B.輸出C.處理D.反饋 E. 信息34 .酬管理的原則有ACDA.按勞付酬原則B.標(biāo)準(zhǔn)化原則C.競爭原則D.公平原則E.科學(xué)客觀原則35 .管理的基本特征包括ABCD A.管理的二重性B.管理的科學(xué)性和藝術(shù)性C.管理的普

11、遍性與目的性D.管理或管理人員任務(wù)的一致性E.管理的人性化36 .下列屬于行為科學(xué)理論的有ABCDE A.人際關(guān)系學(xué)說B.人際需要層次理論C.人性管理理論D.群體行為理論E.領(lǐng)導(dǎo)行為理論37 .時(shí)間管理的意義和作用包括ABE A.提高工作效率B.有效利用時(shí)間 C.加強(qiáng)對護(hù)理人員的管理D.增強(qiáng)競爭力E.激勵(lì)員工的事業(yè)心38 .傾聽的技巧包括ABDE A.專注B.移情 C. 拒絕D.接受E.對完整性負(fù)責(zé)39 .管理者對下列哪些事項(xiàng)可以說“不"ABD A.不符合個(gè)人專業(yè)的事項(xiàng)B.非自己力能所及的事項(xiàng) C. 自己感興趣的事情D.浪費(fèi)時(shí)間的事項(xiàng)E.有益于自己工作的事項(xiàng).40 .系統(tǒng)的特征包括A

12、BCDEA.整體性 B. 相關(guān)性 C. 層次性 D.動(dòng)態(tài)平衡性E.環(huán)境適應(yīng)性三、名詞解釋1 .目標(biāo)：是在宗旨和任務(wù)指導(dǎo)下，組織要達(dá)到的可測量的、最終的具體成果。2 .護(hù)理人力資源規(guī)劃：是醫(yī)院人力資源管理部門和護(hù)理職能部門根據(jù)組織護(hù)理業(yè)務(wù)范圍評估和確認(rèn)護(hù)理人力資源 需求并做出策劃的過程。3 .風(fēng)險(xiǎn)管理：是指通過識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)、衡量風(fēng)險(xiǎn)、分析風(fēng)險(xiǎn)，從而有效控制風(fēng)險(xiǎn)，用最經(jīng)濟(jì)的方法來綜合處理風(fēng)險(xiǎn)， 以實(shí)現(xiàn)最佳安全生產(chǎn)保障的科學(xué)管理方法。4 .績效評價(jià)：是組織采取特定的方法和工具對組織成員的工作效果進(jìn)行考查評價(jià)的過程。5 .懲罰：是對某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)

13、的過程。護(hù)理管理學(xué)第 3頁共8頁6. 非建設(shè)性沖突： 是指沖突各方目標(biāo)不同造成的沖突，往往屬于對抗性沖突。是對組織和小組效績具有破壞意義的沖突。7. 職業(yè)錨： 是人們通過實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長期的職業(yè)定位。8. 授權(quán)： 是指在不影響個(gè)人原來的工作責(zé)任的情形下，將自己的某些責(zé)任分派給另一個(gè)人，并給予執(zhí)行過程中所需要的職務(wù)上的權(quán)力。9. 負(fù)強(qiáng)化： 是對出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激（即負(fù)強(qiáng)化物） ，而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過程。10. 護(hù)理質(zhì)量缺陷： 指由于各種原因?qū)е碌囊磺胁环献o(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象和結(jié)果。 這種現(xiàn)象或結(jié)果使患者產(chǎn)生不

14、滿意或給患者造成損害，分為患者不滿意、醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故三種。11. 目標(biāo)管理： 是由組織中的管理者和被管理者共同參與目標(biāo)制定， 在工作中由員工實(shí)行自我控制并努力完成工作目標(biāo)的管理方法。12. 溝通：指人與人之間的信息傳遞、交流、理解，以期獲得反應(yīng)效果的過程。13. 消退：指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反饋， 久而久之這種行為被判定無價(jià)值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。14. 領(lǐng)導(dǎo)： 指管理者通過影響下屬達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織和集體目標(biāo)的行為過程， 目的使下屬心甘情愿地為組織目標(biāo)而努力。15. 非正式溝通： 指不是按組織結(jié)構(gòu)中的正式溝通系統(tǒng)和方式進(jìn)行的信息傳遞活動(dòng)。16. 正強(qiáng)化： 是對某種行為給予肯

15、定和獎(jiǎng)勵(lì)，使這個(gè)行為得到鞏固、保持和加強(qiáng)的過程17. 組織： 是按照一定的目的、任務(wù)和形式編制起來的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、制度化的人群集合體。18. 管理幅度： 是指一個(gè)指揮監(jiān)督者或管理人員能直接有效管理下屬的人數(shù)。19. 正式組織： 是通過設(shè)計(jì)而形成的職務(wù)或職位結(jié)構(gòu)。 一般有組織系統(tǒng)圖、 組織章程、 職位及工作標(biāo)準(zhǔn)說明的文件。正式組織的組織結(jié)構(gòu)，成員的權(quán)力和義務(wù)均由上一級管理部門規(guī)定。正式組織成員的活動(dòng)要服從所屬機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度和組織紀(jì)律。20. 組織文化： 是組織在長期的運(yùn)營過程中所形成的價(jià)值觀、群體意識(shí)、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則的總和。四、簡答題1. 簡述沖突的基本過程（ 1 ）潛在對立階段。 （ 2）認(rèn)知

16、與個(gè)人介入階段。（ 3 ）行為階段。 （ 4）結(jié)果階段。2. 簡述非正式組織具有哪些特點(diǎn)？（ 1 ）由成員間共同的思想和興趣互相吸引而自發(fā)形成，不一定有明確的規(guī)章制度。（ 2 ）有較強(qiáng)的內(nèi)聚力和行為一致性，成員間自覺進(jìn)行互相幫助。（ 3 ）具有一定行為規(guī)范控制成員活動(dòng)，有不成文的獎(jiǎng)懲辦法；組織的領(lǐng)袖不一定具有較高的地位和權(quán)力，但一定具有較強(qiáng)的實(shí)際影響力。3. 組織文化的類型及構(gòu)成要素。（ 1 ）組織文化的類型：硬漢式組織文化、 “拼命干，盡情玩”文化、攻堅(jiān)文化、過程文化。（ 2 ）組織文化的構(gòu)成要素：從現(xiàn)代系統(tǒng)的觀點(diǎn)看，組織文化的結(jié)構(gòu)層次有三個(gè)構(gòu)成：表層文化、中介文化、深層文化。4. 計(jì)劃的步

17、驟計(jì)劃的步驟可分為以下八個(gè)階段： （ 1 ）分析形勢。（ 2 ）確定目標(biāo)。（ 3）評估資源。（ 4 ）擬定備選方案。 （ 5 ）比較方案。（ 6 ）選定方案。（ 7 ）制定輔助計(jì)劃。 （ 8）編制預(yù)算。5. 簡述PDCAf環(huán)管理步驟與方法。（1） 計(jì)劃階段：第一步分析質(zhì)量現(xiàn)狀，找出存在的質(zhì)量問題；第二步分析產(chǎn)生質(zhì)量問題的原因或影響因素；第三步找出影響質(zhì)量的主要因素；第四步針對影響質(zhì)量的主要原因研究對策，制訂相應(yīng)的管理或技術(shù)措施，提出改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃，并預(yù)測實(shí)際效果。措施應(yīng)具體而明確，回答5W1印容：為什么要這樣做（ Why ?做彳f么（What） ?誰來做（WhO ?什么時(shí)間做（When ?在什么

18、地方做（Where） ?怎樣做（HoW ?（2）實(shí)施階段：按照預(yù)定的質(zhì)量計(jì)劃、目標(biāo)、措施及分工要求付諸實(shí)際行動(dòng)。此為PDCAf環(huán)第五步。（3） 檢查階段：根據(jù)計(jì)劃要求，對實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，將實(shí)際效果與預(yù)計(jì)目標(biāo)作對比分析，尋找和發(fā)現(xiàn)計(jì)劃執(zhí)行中的問題并進(jìn)行改進(jìn)。此為PDCAf環(huán)第六步。（4） 處置階段：對檢查結(jié)果進(jìn)行分析、評價(jià)和總結(jié)。具體分為兩個(gè)步驟進(jìn)行。第七步把成果和經(jīng)驗(yàn)納入有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范之中，鞏固已取得的成績，防止不良結(jié)果再次發(fā)生。第八步把沒有解決的質(zhì)量問題或新發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCAf環(huán)，為制定下一輪循環(huán)計(jì)劃提供提供資料。6. 簡要回答激勵(lì)的基本模式。激勵(lì)的基本模式為：需要?jiǎng)訖C(jī)行

19、為目標(biāo)需要被滿足，通過反饋構(gòu)成循環(huán)。從這個(gè)基本模式看，激勵(lì)的過程就是滿足需要的過程。通過滿足人的需要，激發(fā)個(gè)體發(fā)揮高水平的主觀能動(dòng)性，向著預(yù)定目標(biāo)奮斗。7. 簡述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)。赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)： 赫茨伯格認(rèn)為： 與人努力工作的動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有兩類, 其一： 保健因素 , 其二：激勵(lì)因素。這是一個(gè)從不存在滿意到存在滿意的連續(xù)性過程, 也是一個(gè)從存在不滿意到不存在不滿意的連續(xù)性過程。 雙因素理論認(rèn)為 , 導(dǎo)致員工滿意的因素和導(dǎo)致員工不滿意的因素是有本質(zhì)差別的。 保健因素 , 又稱為維持因素,屬于外在因素, 是導(dǎo)致員工不滿意存在或不存在的原因。 這類因素能維持員工安心工作

20、， 如職工的工資水平、 福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。保健因素本身不會(huì)對個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，但能夠阻止激勵(lì)作用的發(fā)生。激勵(lì)因素， 屬于內(nèi)在因素， 注重工作本身對職工的意義， 有利于激勵(lì)職工的進(jìn)取心, 主要與員工滿意存在或不存在有關(guān)。這些因素包括了：工作上的成就感；對未來發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感；工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅等。赫茨伯格認(rèn)為： “不滿意”的對立面是“沒有不滿意”而不是“滿意”；同樣， “滿意”的對立面是“沒有滿意”而不是“不滿意”。只有注重員工的成功感、責(zé)任感、對他們的工作認(rèn)可等才能真正使員工滿意，激勵(lì)他們的工作熱情。8. 試分析管理二重性的基本內(nèi)容。管理具有二重性，一是自

21、然屬性，二是社會(huì)屬性。管理的自然屬性，是指管理過程對人、財(cái)、物、時(shí)間、空間、信息等資源進(jìn)行組合、 協(xié)調(diào)和利用中， 包含著許多客觀的、 不因社會(huì)制度和社會(huì)文化的不同而變化的規(guī)律和特性。管理的這種不因生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)文化的變化而變化，只與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)的屬性，就是其自然屬性。管理的社會(huì)屬性，是指因?yàn)槿松嬖谝欢ǖ纳a(chǎn)關(guān)系條件下和一定的社會(huì)文化和政治、經(jīng)濟(jì)制度中，必然要受到生產(chǎn)關(guān)系的制約和社會(huì)文化、政治、經(jīng)濟(jì)制度影響的特性。不同的生產(chǎn)關(guān)系、不同的社會(huì)文化和經(jīng)濟(jì)制度都會(huì)使管理思想、管理目的以及管理的方式方法呈現(xiàn)一定的差別，從而使管理具有特殊性和個(gè)性，這就是管理的是社會(huì)屬性。管理的自然屬性為我們學(xué)習(xí)、

22、借鑒發(fā)達(dá)國家管理經(jīng)驗(yàn)提供了理論依據(jù)，使我們可以大膽地引進(jìn)國外成熟的管理經(jīng)驗(yàn)，以便迅速提高我國的管理水平。而管理的社會(huì)屬性則告訴我們，決不能全盤照搬國外做法，必須考慮國情，建立有中國特色的管理模式。9. 有效溝通的原則。（ 1 ）信息明確的原則。（ 2）組織結(jié)構(gòu)完整性的原則。（ 3 ）及時(shí)性原則。 （ 4）非正式溝通策略的原則。（ 5 ）重視交談與傾聽技巧的原則。10. 何謂管理幅度？它是如何確定的？管理幅度的影響因素有哪些？管理幅度指一個(gè)指揮監(jiān)督者或管理人員能直接有效管理下屬的人數(shù)。一般來說，管理層級與管理幅度呈反比例關(guān)系，即管理幅度寬對應(yīng)層級少，幅度窄對應(yīng)層級多。在計(jì)算機(jī)技術(shù)廣泛應(yīng)用以前，管

23、理學(xué)學(xué)者經(jīng)過調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，在組織結(jié)構(gòu)的高層，管理幅度一般為48人，低層一般為815人。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的日益成熟和廣為應(yīng)用，有關(guān)組織結(jié)構(gòu)管理幅度與管理層級的理論也在發(fā)生變化，最突出的體現(xiàn)就是組織結(jié)構(gòu)中的中層功能正逐漸由計(jì)算機(jī)處理完成，使得管理幅度變寬和管理層級變少，組織也日益由高聳型走向扁平化。管理幅度的寬與窄，與管理者的時(shí)間、精力、偏好及素質(zhì)等因素有關(guān)，根據(jù)因素我們可以將相關(guān)的因素概括為以下四類：管理素質(zhì)；管理內(nèi)容；管理?xiàng)l件；管理環(huán)境。11. 控制的基本原則（ 1 ）目的性原則。 （ 2 ）客觀性原則。 （ 3）重點(diǎn)性原則。（ 4）靈活性原則。（ 5）及時(shí)性原則。12. 護(hù)理人員培訓(xùn)的原則。

24、（ 1 ）按需施教，學(xué)用一致原則。 （ 2 ）與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則。 （ 3 ）綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)相適應(yīng)原則。（ 4）重點(diǎn)培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則。 （ 5）長期性與急用性相結(jié)合的原則。13. 簡述信息管理的作用。信息管理的作用：信息是信息社會(huì)的基本特征，信息管理是信息社會(huì)有序運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的基本規(guī)律，信息管理在現(xiàn)代社會(huì)中具有十分重要的作用。（ 1 ）信息管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。 （ 2 ）信息管理是生產(chǎn)力發(fā)展的要求。（ 3 ）信息管理是企業(yè)管理人員智力結(jié)構(gòu)變化的需要。（ 4）信息管理是新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。14. 授權(quán)時(shí)有哪些注意事項(xiàng)。授權(quán)時(shí)的注意事項(xiàng)： （ 1）授權(quán)規(guī)范化 授權(quán)之前要將

25、下屬需要的職、權(quán)、責(zé)、利規(guī)范化、制度化，既保持相對的穩(wěn)定，也要適當(dāng)調(diào)整。 （ 2 ）充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性鼓勵(lì)下屬大膽用權(quán)，發(fā)揮自己的能動(dòng)性。（ 3）保持溝通渠道通暢 給予下屬及時(shí)的監(jiān)督、指導(dǎo)、反饋，及時(shí)獲得下屬的意見和想法。 （ 4）積極承擔(dān)責(zé)任在充分信任下屬的基礎(chǔ)上用于承擔(dān)責(zé)任，讓下屬放心大膽工作。15. 簡述有效時(shí)間管理的方法有效時(shí)間管理的方法： （ 1 ） ABC 時(shí)間管理法。 （ 2）時(shí)間管理統(tǒng)計(jì)法。（ 3 ）確定優(yōu)先工作的方法。 （ 4 ）授權(quán)。 （ 5）拒絕藝術(shù)。 （ 6 ）養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。 （ 7 ）保持心理健康。16. 組織設(shè)計(jì)的原則組織設(shè)計(jì)的原則： （ 1）統(tǒng)一指揮的原則

26、。（ 2 ）專業(yè)化分工與協(xié)作的原則。（ 3）管理層次的原則。（ 4 ）管理幅度的原則。 （ 5 ）職責(zé)與職權(quán)相對應(yīng)的原則。（ 6 ）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。五、論述題1. 試述降低護(hù)理成本的途徑。答： （ 1 ）人力成本方面，做到科學(xué)編配、合理排班。根據(jù)年度病人護(hù)理級別平均數(shù)、工作總量，適當(dāng)考慮人員進(jìn)修、培訓(xùn)、產(chǎn)假等因素分析并確定所需護(hù)理人員的編制人數(shù)，避免人浮于事，可減少直接成本中工作、補(bǔ)助工資、福利費(fèi)、公務(wù)費(fèi)開支等。結(jié)合各人各班次人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力進(jìn)行搭配，以提高工作效率，保證工作質(zhì)量，使各班工作緊密銜接，促使護(hù)理成本產(chǎn)生高效、低耗的效果，從而達(dá)到提高效益的目的。（ 2 ）物

27、力成本方面，建立請領(lǐng)、定期清點(diǎn)、使用登記、交接制度，實(shí)行零庫存，嚴(yán)格控制直接服務(wù)所用藥品、醫(yī)用材料、各種低值易耗品的丟失、過期、損壞等浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生。對儀器設(shè)備做到專管專用、定期檢查和維修。（ 3 ）實(shí)行零缺陷管理。提倡一次把事情做對、做好，減少護(hù)理缺陷、差錯(cuò)、事故的發(fā)生，防范護(hù)患糾紛，這是控制成本最為經(jīng)濟(jì)的途徑。8頁共 8頁2. 非正式溝通有何特點(diǎn)？管理者應(yīng)如何對待組織中的非正式溝通？答： 企業(yè)除了需要正式溝通外，也需要并且客觀上存在著非正式溝通。非正式溝通的主要功能是傳播員工所關(guān)心的信息，體現(xiàn)的是員工的個(gè)人興趣和利益，與企業(yè)正式的要求無關(guān)。與正式溝通相比，非正式溝通有下列幾個(gè)特點(diǎn)：非正式溝通

28、信息交流速度快；非正式溝通的信息比較準(zhǔn)確；非正式溝通效率較高；非正式溝通可以滿足員工的需要；非正式溝通有一定的片面性。非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而需要慎重對待。不管人們怎樣看待和評價(jià)非正式溝通，它都是客觀存在的，并且在企業(yè)中扮演著重要的角色。管理人員必須認(rèn)識(shí)到它是一種重要的溝通方式，否認(rèn)、消滅、阻止、打擊都是不可取的；管理人員可以充分利用非正式溝通為自己服務(wù)，管理人員可以得到許多從正式渠道不可能獲得的信息，知道誰在傳播這些信息，管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式溝通進(jìn)行傳遞；對非正式溝通中的錯(cuò)誤信息，通過非正式渠道進(jìn)行更正。3. 試述績效考核常用

29、測量方法。答： （ 1 ）績效評價(jià)表：是一種根據(jù)限定因素對員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方法。其具體操作是根據(jù)評定表上所；列出的指標(biāo)（評價(jià)要素） ，對照被評價(jià)人的具體工作進(jìn)行判斷并記錄。（ 2 ）排序法：是評價(jià)者把同一部門或小組中的所有人員按照總業(yè)績多的順序排列起來進(jìn)行比較的評價(jià)方法。（ 3 ） 比例分布法： 是將工作單元或小組中的所有人員分配到一種近似于正態(tài)分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評價(jià)方法。（ 4 ）描述法：是評價(jià)者用陳述性文字對組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績狀況、優(yōu)勢和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評價(jià)的方法。這種方法側(cè)重于描述組織成員在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。（ 5 ）關(guān)鍵事件法：是將被評價(jià)人員在工作中的有效行為和無效或錯(cuò)誤行為記錄下來作為評價(jià)依據(jù)的方法。（ 6 ）目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理評價(jià)重視成員對組織或部門的個(gè)人貢獻(xiàn)，是一種有效評價(jià)員工業(yè)績的方法（ 7 ） 360 度績效評價(jià)方法：又稱全視角評價(jià)，是由被評價(jià)者的上級、同