完整版組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題及答案

1、單項選擇題1、組織行為學(xué)綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學(xué)的（）。B.多學(xué)科交叉性2 .科學(xué)管理學(xué)派把組織中的人看作是（）。A.理性的經(jīng)濟人3 .行為學(xué)派把組織看成一個封閉的社會性的模式，梅約通過著名的霍桑試驗證實只有把人當作（）。B.社會人4 .組織行為學(xué)具有多層次性的特點，第一層次是（），這是研究組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點。A.個體5 .決定人的心理活動動力特征的是（）。A.氣質(zhì)6 .弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（）。B.本我7 .通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而

2、將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（）。B.暈輪效應(yīng)8 .個性中受“現(xiàn)實原則”所支配的部分是指（）。A.自我9 .在個性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是（）。C.超我10 .精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動，行為反映靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容易，是屬于（）。A.多血質(zhì)11 .精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易，是屬于（）。B.膽汁質(zhì)12 .有精力，但沉著平穩(wěn)，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易

3、受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易，是屬于（）。C.粘液質(zhì)13 .對事物的感受性很強，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應(yīng)中細心謹慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動且持久，行為的內(nèi)傾性嚴重；對行為的改造較難D.抑郁質(zhì)14 .個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式是（）。A.性格15 .人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護自己的一種思想方法傾向是（）。A.知覺防御16 .在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對后來對該對象的印象起著強烈的影響，這是（）

4、。C.首因效應(yīng)17 .人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響，這屬于（）D.定型效應(yīng)18 .一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法是（）。A.價值觀19 .個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（）。B.態(tài)度20 .如果我們在知覺活動中，只能注意到某個事物或個人比較突出的特征，并用這個特征代表其整體的性質(zhì)，這種現(xiàn)象就是（）C.暈輪效應(yīng)21 .（）是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度，即對所從事的工作持有的評價與行為傾向。C.工作滿意度22 .霍桑實驗的資料使梅約得出了與以前不同的對人性的認識，即提出了關(guān)于（

5、）的假設(shè)。B.社會人23 .表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的（）。A.尊重需要24 .如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（）。B.減少自己的投入25 .當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（）。A.懲罰26 .通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（）。C.自然消退27 .某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（）。C.公司沒有做到獎人所需、形式

6、多變28 .經(jīng)常表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的（）。A.尊重需要29 .激勵的目的是調(diào)動組織成員的積極性。從根本上說，（）是積極性的本源。A.需要30 .由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責和分工的群體屬于（）。B.正式群體31 .工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（）可能達到最高的工作績效。A.同質(zhì)群體32 .完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（）將會達到最高的工作績效。B.異質(zhì)群體33 .兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相

7、容或互相排斥.從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾，是（）。A.沖突34 .當與雙方利益都有重大關(guān)系時.當你的目標是向他人學(xué)習(xí)時.需要集思廣益時.需要依賴他人時.出于感情關(guān)系的考慮時，處理沖突的方式是（）。B.開誠合作36.每一成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式，我們稱之為（）。B.角色多項選擇題1 .組織行為學(xué)的特點有（）。A.邊緣性B.綜合性C.兩重性E.實用性2 .組織行為學(xué)的研究方法包括（）。A.調(diào)查法B.談話法C.實驗法D.個案研究法E.觀察法3 .影響人的行為的因素有（）。A.個人主觀內(nèi)在因素C.客觀外在環(huán)境因素4 .影響人的行為的內(nèi)在因素主要有（）。A.生理因素B.心理因素C.文化

8、因素D.經(jīng)濟因素5 .影響人的行為的外在因素主要有（）。A.組織內(nèi)部的環(huán)境因素B.組織外部的環(huán)境因素6 .人的行為特征有：A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改變的7 .影響個性形成的因素主要有（）。A.先天遺傳因素C.后天社會環(huán)境因素8 .希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（）。A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)E.抑郁質(zhì)9 .社會知覺主要包括（）。A.對人知覺B.人際知覺C.角色知覺D.因果關(guān)系知覺10 .知覺偏差主要表現(xiàn)有（）。A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.近因效應(yīng)E.定型效應(yīng)11 .當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（）。A.改變行為B.改變態(tài)度C.引進新的知

9、元素12 .需要層次論的內(nèi)容有：（）。A.生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B.尊重需要C.自我實現(xiàn)的需要13 .根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（）。A.工作本身的特點B.責任感C.提升和發(fā)展E.上司的賞識14 .以下做法中，屬于消退強化方法的有（）。B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為D.對請客送禮者，關(guān)門拒之E.對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待15 .以下屬于過程型激勵理論的是（）。C.弗魯姆的期望理論D.亞當斯的公平理論16 .人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（）。A.安全需要B.情感需要C.尊重和認同需要D.完成任務(wù)的需要17 .同質(zhì)結(jié)構(gòu)

10、的群體達到最高工作效率的條件是（）。A.工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能C.完成一項工作需要大家密切配合E.一個工作群體的成員從事連鎖性的工作18 .異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到最高工作效率的條件是（）B.完成復(fù)雜的工作D.需要有創(chuàng)造力的工作E.當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時19 .群體決策的方式有（）。A.缺少反應(yīng)B.獨裁原則C.少數(shù)原則D.多數(shù)原則E.完全一致原則20 .按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（）。A.經(jīng)濟關(guān)系B.親緣關(guān)系C.政治關(guān)系E.倫理關(guān)系21 .按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（）。A.親緣關(guān)系C.地緣關(guān)系E.業(yè)緣關(guān)系22 .人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（）。A.社會性增強，

11、自然性減弱B.自主性增強，依附性減弱C.平等性增強，等級性減弱D.開放性增強，封閉性減弱E.合作性增強，分散性減弱23 .人際交往的原則是（）。A.互利原則B.平等原則C.信用原則D.相容原則24 .信息溝通中的障礙有（）。A.語言障礙，產(chǎn)生理解差異B.環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗C.信息溝通中的偏見.猜疑.威脅和恐懼，妨礙溝通D.地位差異，妨礙交流E.信息表達不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通25 .按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（）。A.正式溝通B.非正式溝通26 .按溝通的方法分，溝通可分為（）。A.口頭溝通B.書面溝通C.非語言的信息溝通27 .概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當包括（

12、）。A.政治素質(zhì)B.知識素質(zhì)D.能力素質(zhì)E.身心素質(zhì)28 .勒溫認為存在著（）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。A.專制方式C.民主方式E.放任自流方式29 .菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（）。A.職位權(quán)力B.任務(wù)結(jié)構(gòu)C.上下級的關(guān)系30 .做好領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)遵循的基本原則是（）A.權(quán)責利一致的原則B.民主公開的原則C.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則D.集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負責相結(jié)合的原則E.能級相符的原則31 .領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威是由（）因素構(gòu)成的A.品格B.才能C.知識D.情感E.地位32 .組織文化的結(jié)構(gòu)層次是什么？（）。A.物質(zhì)層C.制度層D.精神層33 .組織變革的阻力主要來自：（）。A.觀念B.習(xí)慣C.經(jīng)濟D.

13、地位34 .克服組織變革阻力的措施（）。A.教育C.參與D.獎懲35 .組織變革的內(nèi)在基本動因包括（）。A組織結(jié)構(gòu)的改變C.組織職能的改變D.組織成員內(nèi)在動機與需求的變化判斷改錯題1 .織行為學(xué)研究的對象是人的行為的規(guī)律性，它研究人的一般行為規(guī)律。錯。織行為學(xué)研究的對象是人的行為的規(guī)律性，但不是研究人的一般行為規(guī)律，而是集中研究在各種組織中的人的行為規(guī)律。2 .由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。錯。由本我支配的行為（不）受社會規(guī)范道德標準的約束。3 .態(tài)度是天生的。錯。態(tài)度（不）是天生的4 .工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。錯。工廠的車

14、間、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是正式群體。5 .如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。錯。如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生（社會助長）作用。6 .大群體比起小群體（7人以下），往往內(nèi)聚力更強。錯。（小群體（7人以下）比起大群體），往往內(nèi)聚力更強。7 .隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。錯。隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感（降低）8 .完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好錯，完成復(fù)雜的工作，以（異）質(zhì)結(jié)構(gòu)為好9 .隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越

15、高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴大。錯。隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響（逐步縮小）。10 .現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的。錯。不否認沖突有時是有害的，但更重要的是有些沖突非常有益。11 .現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。錯?，F(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。12 .組織是為實現(xiàn)某些目標而把每個成員召集在一起進行各種活動。錯。組織是為實現(xiàn)某些目標而設(shè)計的人群集合體，是每

16、個成員在這個集合體中進行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。一、問答題1、我國學(xué)術(shù)界按組織泊性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？經(jīng)濟組織。政治組織。文化組織。群眾組織宗教組織。2、如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？第一方面：情緒的調(diào)節(jié)與控制（1）保持適宜的情緒狀態(tài)（2）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗（3）引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展第二方面：情感的培養(yǎng)（1）培養(yǎng)Wj尚的積極的人生觀和世界觀（2）通過多種途徑，豐富人們的情感體驗（3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度3、對人本管理的理解，要準確把握哪幾點含義？第一，人本管理的主體是人，是具有一定政治素質(zhì)、科技素質(zhì)、文化素質(zhì)和操作技能的組織全體成員，而不是指少

17、數(shù)組織成員或個別領(lǐng)導(dǎo)。第二，人本管理是同對物、對事的管理緊密結(jié)合在一起的，是在對人、對物、和對事三者管理的緊密中，突出人在組織中的主動地位和能動作用。第三，人本管理是把組織成員的個人價值與社會價值相結(jié)合，使個人利益和國家利益、組織利益一致起來，使每個組織成員認識到自己在為滿足社會需要而勞動的同時，也在為滿足自己個人需要而勞動。第四，人本管理是要貫徹全心全意依靠廣大勞動人民群眾的方針，發(fā)揮組織成員在民主管理中的主體作用，強化勞動人民群眾的主人翁地位。第五，人本管理要建立組織的人才開發(fā)體系，從戰(zhàn)略高度全面開發(fā)組織的人力資源，開發(fā)職工的現(xiàn)有潛能，全面提高組織成員的政治和科學(xué)文化素質(zhì)。第六，人本管理的

18、本質(zhì)是人的全面解放。4、何謂激勵?激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現(xiàn)績效目標。激勵的含義可從以下幾個方面理解：第一，激勵有一定的被激勵對象。第二，激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。第四，這些行為如何能保持與延續(xù)。激勵的實質(zhì)就是通過目標導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。5、有效激勵的手段和方法有哪些？有效激勵的手段和方法有：（1）目標激勵（2）工作激勵（3）持股?敷勵（4）榜樣激勵（5）榮譽激勵（6）

19、組織文化激勵（7）危機激勵6、有效激勵應(yīng)遵循什么原則？有效激勵應(yīng)遵循的原則（1）按需激勵原則（2）組織目標與個人目標相結(jié)合原則（3）獎懲相結(jié)合原則（4）物質(zhì)激勵與精神激勵相Z合原則（5）內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則（6）嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則7、管理者在運用強化理論實施激勵時要做到哪幾點？（1）正確選擇強化物（2）正確選擇強化的方式（3）正確選擇強化時間（4）設(shè)立一個目標體系（5）及時反饋、及時強化（6）強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（7）要實事求是地進行強化8、內(nèi)聚力有何作用？群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有：（1）滿意感。（2）溝通。（3）敵意。（4）生產(chǎn)率。（5）對改革

20、的阻礙。（6）群體意識。9、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？人際交往應(yīng)遵循：（1）平等原則（2）互利原則（3）信用原則（4）相容原則10、弱勢群體的保護與管理有什么措施？弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題：（1）社會的公正、公平和正義的問題。（2）社會保障制度。（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。11、菲德勒認為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的主要因素是什么？德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者

21、與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。(1)職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對這些任務(wù)的負責程度。(3)菲德勒認為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的。12、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？組織行為學(xué)家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。人是有區(qū)別的，具有不同個性的人，對同樣的

22、壓力卻有相反的反應(yīng)。如現(xiàn)代社會中當企業(yè)裁員和進行重組時，經(jīng)理人員便經(jīng)歷到了工商業(yè)史上最為嚴厲的壓力考驗。老板們的壓力感除了來源于變革的快節(jié)奏外，現(xiàn)在生意場上發(fā)生的事情也會對他們的日常生活產(chǎn)生影響。除了生產(chǎn)和銷售指數(shù)在不斷地攀升外，其他事情卻好象都在下滑：企業(yè)運作費用預(yù)算、差旅費補助、花銷賬目、工資增長、晉升機會等等。最令經(jīng)理人員痛苦的是，他們本來是為構(gòu)建組織、增強企業(yè)實力而服務(wù)的，可現(xiàn)在卻要他們拆自己的臺；本來需要增加員工，壯大企業(yè)力量，而現(xiàn)在卻恰恰相反，不得不面臨裁員的選擇。13、什么是組織文化？企業(yè)文化的構(gòu)成內(nèi)容？組織文化較為全面的一種解釋是：組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐

23、步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。所謂顯性內(nèi)容就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，人通過直觀的視聽器官能感受到的、又符合組織文化實質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等幾部分。組織文化的隱性內(nèi)容是組織文化的根本，是最重要的部分。它雖然隱藏在顯性內(nèi)容的背后，但它直接表現(xiàn)為精神活動，直接具有文化的特質(zhì)，而且它在組織文化中起著根本的決定性作用，因此，我們在研究組織文化的內(nèi)容時，要牢牢抓住這些

24、隱性內(nèi)容，作為根本點和出發(fā)點。組織文化的隱性內(nèi)容包括組織哲學(xué)、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神。14、簡述彼得圣吉“五項修煉”的基本內(nèi)容。第一項修煉：自我超越。就是不斷認識自己、認識外界的變化，不斷賦予自己新的奮斗目標，突破過去，超越自己。第二項修煉：改善心智模式。就是改善認知模式，要求企業(yè)能夠不斷隨著外部環(huán)境的變化適時調(diào)整甚至革新企業(yè)內(nèi)部的習(xí)慣做法，只有人的思想和邏輯改變才能使行為發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變。第三項修煉：建立共同愿景。就是建立一個組織成員共同的遠景和愿望，并以這個共同愿景感召全體組織成員，使之為這個愿景而奮斗。第四項修煉：團隊學(xué)習(xí)。其主要形式為“深度匯報”，使組織成員互相幫助，進行溝通，建立

25、共識，使集體思維變得越來越默契。第五項修煉：系統(tǒng)思考。就是要人與組織形成系統(tǒng)觀察、系統(tǒng)思考的能力，以系統(tǒng)的觀點，動態(tài)的觀點觀察世界，從而決定其正確的行動。二、案例分析案例1:怎樣處理人際關(guān)系(1)明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？1、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。(2)威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。(3)正確處理好人際關(guān)系方面的原則是什么？3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他

26、們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。案例2:王義堂現(xiàn)象說明了什么？王義堂現(xiàn)象說明了什么？1、王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實際管理水平與素質(zhì)，即真才實學(xué)很重要。同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。在當前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義？2、在當前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實意義：A、國企改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手；B、國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴格執(zhí)行，落到實處；并根據(jù)客觀實際情況，適時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。C、國企改

27、革要進行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合。案例3:建造“大家庭”1.馮景禧是如何提高新鴻基證卷有限公司凝聚力的？1、馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，強調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴相濟，注重團結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2.你從該案例中得到什么啟示？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？2、這個案例告訴我們，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以

28、人為本的哲學(xué)，注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā)，采用營造“大家庭”的激勵措施，去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發(fā)展的需要，是內(nèi)容型激勵理論在實踐中的映證。案例4:固定工資與傭金制1、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋1、亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白

29、產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。2、小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。2、麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工

30、作。組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)試題一、名詞解釋1. 社會知覺社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體劉個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。2. 激勵激勵，就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。3. 組織變革組織變革是一個相當廣泛的概念，最初僅是在一般意義上對組織某些部分或某些方面進行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對全部組織進行有計劃、系統(tǒng)的、長遠的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學(xué)的一個專門的研究領(lǐng)域。4. 個性

31、個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。5. 群體規(guī)范規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同期望。6. 組織發(fā)展組織發(fā)展包括了建立在人本主義的民主價值觀基礎(chǔ)上的有計劃變革的干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。二、單項選擇題1 .一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向和非傾向性特征的總和是：（B）。B.個性2 .領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（B）提出白B.坦南鮑母和施密特3 .帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?（A）A.社會功能4 .以人為中心的變革措施主

32、要包括哪些（A）A.調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動5 .組織變革大致涉及哪些方面?（D）D.組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員6 .面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法（B）B調(diào)查法7 .某人對完成某項任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會（C）。C.可能高也可能低8 .在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式?（B）B.1.9型9 .大型組織擁有的成員一般在多少人左右?（C）。C.100045000人三、多項選擇題1 .根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素屬于激勵因素的有（ABC）。A.工作本身的特點B.責任感C提升和發(fā)展2 .群體典型的角色有（AC

33、E）。A.自我為中心者C.任務(wù)角色E.維護角色3 .組織行為學(xué)研究的層次有（ABCE）。A.個體B.群體C.組織E.環(huán)境4 .一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（ABC）。A.縱向變動B.橫向變動C.核心變動5 .麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（ADE）A.成就需要D.權(quán)力需要E.社交需要6 .人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（ABCD）。A.安全需要B.情感需要C.尊重和認同需要D.完成任務(wù)的需要7 .領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（ACDE）。A.信息的原則C.沖突的原則D.合理的原則E.目標合適的原則四、判斷改錯題1 .影響個性形成的主要因素是先天

34、遺傳因素。錯，影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。2 .根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。錯誤，五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才能對個人產(chǎn)生激勵作用。3 .現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。錯，現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實踐中形成的，可通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。4 .群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。錯，個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。5 .黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。錯，黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)。6 .組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。錯，組織既是群體的總稱，也是管理

35、的一種職能。五、簡答題1 .簡述氣質(zhì)差異的作用。氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。因此應(yīng)當應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選

36、拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。2 .組織設(shè)計應(yīng)遵循什么原則？建立一個開放體系的組織機構(gòu)，必須遵守以下基本原則：(1)目標明確、功能齊全。(2)組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。(3)有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。(4)有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟效益與社會效益。(5)既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。(6)明確和落實各個崗位的責、權(quán)、禾L建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。3 .影響人的行為的因素是什么？任何事物的運動都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括

37、生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。4 .需要層次論在管理中有何應(yīng)用？馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時，應(yīng)注意兩點：掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要。及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為，尤其注意強化或者改造最高需要，使之與組織的或社會的需要相一致。5 .組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標志是什么？組織結(jié)構(gòu)合理化的標志主要有下列四個方面：組織目標設(shè)置的合理性與適應(yīng)性組織管理層次與管理幅度的合理性組織權(quán)責體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化六、論述題1.試述現(xiàn)代組織理論的主要思想。1 .隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和人員素質(zhì)的提高，組織所處的環(huán)境發(fā)生了很大的變化。為了使組織不斷適應(yīng)新的環(huán)境，產(chǎn)生了以系統(tǒng)權(quán)變方法為