企業(yè)如何構(gòu)建有效的招聘體系

1、1企業(yè)如何構(gòu)建有效的招聘體系2講課提綱第一講 建立選人的總原則和標(biāo)準(zhǔn)第二講 設(shè)計(jì)有效預(yù)測實(shí)際業(yè)績的選人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 第三講 行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè) 績的素質(zhì)第四講 打一場招聘項(xiàng)目運(yùn)營攻堅(jiān)戰(zhàn)(一)第五講 打一場招聘項(xiàng)目運(yùn)營攻堅(jiān)戰(zhàn)(二)第六講 “選人”的策略和途徑3第一講 建立選人的總原則和標(biāo)準(zhǔn)q問題的提出q對選人工作重要性、風(fēng)險(xiǎn)性的基本認(rèn)識q招聘選人定義及目的新解q招聘選人的職責(zé)新解q科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值 q招聘選人的基本公式q現(xiàn)代企業(yè)招聘選人工作的發(fā)展趨勢q建立科學(xué)的選人觀(總原則和標(biāo)準(zhǔn))41.1“選人”中問題的提出選人過程都有哪些“陷阱”？ q選人的案例(企業(yè)遭遇“壞鳥”？

2、)5 1.2對“選人”的基本認(rèn)識 人才引進(jìn)，已經(jīng)成了快速增長型的中國企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。人選錯(cuò)了，后邊的工作就都錯(cuò)了損失成本是不可估量的選人是有風(fēng)險(xiǎn)的6對選人的基本認(rèn)識選人合格率作為考核人力資源管理部門的選人合格率作為考核人力資源管理部門的KPIKPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）。（關(guān)鍵績效指標(biāo)）。 選選“對對”人人”是用是用“好好”人前提，如何把人前提，如何把好好“選人關(guān)選人關(guān)”？這是首要挑戰(zhàn)。？這是首要挑戰(zhàn)。71.3招聘的定義和目的q招聘是在合適的時(shí)間時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選人選q招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能技能，而且具有勞動(dòng)愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定穩(wěn)定地工作的與企業(yè)志同道合

3、志同道合的雇員81.4招聘/選人的職責(zé)招聘宣傳活動(dòng)的策劃、組織招聘宣傳活動(dòng)的策劃、組織招聘渠道的拓展與維護(hù)招聘渠道的拓展與維護(hù)招聘甄選技術(shù)的開發(fā)與使用招聘甄選技術(shù)的開發(fā)與使用招聘流程的策劃與把控招聘流程的策劃與把控91. 5科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值1.1.提高成本效率（提高成本效率（Cost EffectivenessCost Effectiveness）2.2.吸引合適人選進(jìn)入合適崗位吸引合適人選進(jìn)入合適崗位3.3.降低流失率降低流失率4.4.創(chuàng)建一支高效能的組織創(chuàng)建一支高效能的組織101. 6選人的基本公式理念技術(shù)流程策略選人選人=適才適崗適才適崗11 1. 7現(xiàn)代企業(yè)招聘工作發(fā)展趨勢（

4、發(fā)育人力資源管理功能體系）人力資源招聘工作由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次發(fā)展每一個(gè)高層管理者都應(yīng)當(dāng)成為出色的人力資源規(guī)劃師招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門每一個(gè)部門經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)出色的招聘經(jīng)理人力資源部已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃12312 1.8建立科學(xué)的選人觀（總原則和標(biāo)準(zhǔn)）q1.8.1企業(yè)成功做法：企業(yè)成功做法：q“德德”與與“才才”孰重孰孰重孰輕？輕？q萬科招聘的首要原則萬科招聘的首要原則q中興通訊選聘一流人才中興通訊選聘一流人才q豐田的選人標(biāo)準(zhǔn)豐田的選人標(biāo)準(zhǔn)131.8.2什么是科學(xué)的選人觀?q企業(yè)到底是如何看待人

5、才的，選人的理念、思想和標(biāo)準(zhǔn)是什么？q科學(xué)的選人觀就是符合本企業(yè)客觀發(fā)展規(guī)律的選人理念、思想和標(biāo)準(zhǔn)。14q企業(yè)文化核心的重要組成部分，企業(yè)選人工作的總的指導(dǎo)思想。q是對企業(yè)長期實(shí)踐過程中形成的人才管理思想的提煉和總結(jié)。15第二講 設(shè)計(jì)有效預(yù)測實(shí)際業(yè)績的選人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 選人的基點(diǎn)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn) 勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)模型模型 行為面試行為面試有效選人方法有效選人方法162.1勝任素質(zhì)模型的由來1.1.開端開端：美國心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克利蘭發(fā)表文章測量勝任特征而非智力2.2.設(shè)想應(yīng)用設(shè)想應(yīng)用：美國國務(wù)院選拔外交官17外交官評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)取得的具體流程q運(yùn)用表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)較差者的比較，建立模范效標(biāo)樣本。q以行為事件

6、訪談的技術(shù)方法收集數(shù)據(jù)信息。q分析優(yōu)秀與表現(xiàn)欠佳的外交官，歸納出在優(yōu)秀者身上展現(xiàn)出來的行為素質(zhì)。q將記錄轉(zhuǎn)化成客觀的定義和計(jì)分方式。q建立勝任素質(zhì)模型。183.廣泛應(yīng)用廣泛應(yīng)用：全球眾多政府部門、軍隊(duì)、企業(yè)等。192.2 冰山模型與素質(zhì)（勝任素質(zhì)要素）20行為原因的分層模型會做，能做會做，能做知道為什么要做知道為什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我該做的是我該做的我要做我要做生來就是做這種事生來就是做這種事行行為為技能技能知識知識21勝任素質(zhì)要素與績效的因果關(guān)系q動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、自我概念行為結(jié)果（工作績效）22勝任素質(zhì)模型的定義定義定義1：用行為方式行為方式來定義和描述員工完成工作需要具

7、備的知識、技能知識、技能等特質(zhì)，通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為具體行為的描述的描述，確定核心能力核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的，并對員工的個(gè)人績效及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。23q定義2：從微觀角度講，就是定義出某一職位的關(guān)鍵能力（Key Capabilities）以達(dá)成某一績效目標(biāo)，落實(shí)到行為要素上；從宏觀角度講，就是定義出所有關(guān)鍵職位的關(guān)鍵能力，即，使企業(yè)在適應(yīng)外部環(huán)境過程中不斷調(diào)整自我、保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的綜合能力，即企業(yè)核心競爭力。242.4 勝任素質(zhì)模型的重要價(jià)值q是構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的基石與起點(diǎn)，是選人

8、的基點(diǎn)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)。（以能力來設(shè)計(jì)行為面試問卷）q主要應(yīng)用在戰(zhàn)略性人才規(guī)劃、人員甄選調(diào)配等人力資源管理工作中。q最適于趨于成熟階段的企業(yè)使用，成長期企業(yè)變通使用。252.5職位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程“才能評鑒法戰(zhàn)略導(dǎo)向彈性設(shè)計(jì)法”結(jié)合q勝任力模型的應(yīng)用和動(dòng)態(tài)調(diào)整， 即Should個(gè)人應(yīng)該如何去提升能力素質(zhì)，組織應(yīng)該如何創(chuàng)造條件去協(xié)助，人力資源管理&開發(fā)如何進(jìn)行等，在達(dá)到一定水平和階段后，勝任力模型應(yīng)該如何修訂、完善和調(diào)整。Is 員工Should管理want組織勝任力模型勝任力模型必須有效聯(lián)結(jié)員工的當(dāng)前表現(xiàn)和組織的未來期望，而這一切又都處在市場與競爭的雙重變化中，這就對我們的勝

9、任力模型提出了一個(gè)在理想（want）和現(xiàn)實(shí)（is）中尋找可行（should）策略的動(dòng)態(tài)管理模式。26q才能評價(jià)法建構(gòu)： 以Is現(xiàn)有員工能力素質(zhì)為起始點(diǎn)；現(xiàn)有員工才能評鑒，并結(jié)合業(yè)績狀況區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績員工和一般業(yè)績員工員工，找尋和研究兩者之間的能力狀況和差距，以此確定優(yōu)秀績效所需的綜合性能力素質(zhì)。通過訪談等方式，找出長期工作過程中形成的確保某職位工作高績效的關(guān)鍵能力，對此進(jìn)行研究分析、總結(jié)、提煉。同時(shí)，參照所在行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)（公認(rèn)的本行業(yè)領(lǐng)跑者、具有一定實(shí)力的企業(yè)）的職位關(guān)鍵能力通用模型，初步形成本企業(yè)職位關(guān)鍵能力特征。對職位關(guān)鍵能力模型的評估與確認(rèn)。在實(shí)踐中推廣應(yīng)用，再總結(jié)、再提煉。q戰(zhàn)略導(dǎo)向彈

10、性設(shè)計(jì)法建構(gòu)：以Want組織愿景和目標(biāo)為起始點(diǎn)；基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)和事業(yè)計(jì)劃，辨識及使用對組織及職位的未來假設(shè)，提出對每個(gè)勝任能力力的職位角色、職位成果、成果之品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及行為指標(biāo)。27 2.6 2.6合格管理人員必備的合格管理人員必備的1111項(xiàng)素質(zhì)介紹項(xiàng)素質(zhì)介紹 q影響力q追求成就q團(tuán)隊(duì)合作q分析式思考q主動(dòng)性q教育培養(yǎng)q自信q命令、果斷性q信息收集能力q團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)q概念式思考282.7企業(yè)直線經(jīng)理（中高層管理人員）關(guān)鍵能企業(yè)直線經(jīng)理（中高層管理人員）關(guān)鍵能力通用模型（設(shè)計(jì)職位考察維度）力通用模型（設(shè)計(jì)職位考察維度）大類別大類別： q人際技能q領(lǐng)導(dǎo)力q組織知識q行政管理q自我管理q動(dòng)機(jī)q邏輯思維

11、指明方向影響他人強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)激勵(lì)員工指導(dǎo)和培養(yǎng)員工推動(dòng)變革每一大類內(nèi)都有具體素質(zhì)項(xiàng)每一大類內(nèi)都有具體素質(zhì)項(xiàng)每一素質(zhì)項(xiàng)都有具體的行為描述每一素質(zhì)項(xiàng)都有具體的行為描述29第三講 行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的素質(zhì) 3.1人才測評及其主要方法介紹人才測評及其主要方法介紹 303.1.1 對人才測評的認(rèn)識 通過應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的一種選才方法體系。313.1.2 人才測評方法介紹筆試法筆試法，主要用于測評有關(guān)知識、統(tǒng)計(jì)工作能力、邏輯推理、文字表

12、達(dá)、獨(dú)立判斷能力等要素的測評。筆試法的特點(diǎn)是評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，能夠有效控制測試過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的誤差。缺點(diǎn)是難于檢測應(yīng)試者的實(shí)際工作能力和某些操作技能。32面試法，面試法，面試分為口試和操演考試兩種，面試是在真實(shí)的情境中對應(yīng)試者的知識、智力、技能、技巧、素質(zhì)、人際關(guān)系、口頭表達(dá)能力、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、理想、品德等要素進(jìn)行有效測評。其優(yōu)點(diǎn)是直接、簡便、靈活。缺點(diǎn)是面試多為個(gè)別測試費(fèi)時(shí)費(fèi)力；同時(shí)，應(yīng)試者和主試者易于受情緒影響。33面試法（FACE TO FACE）q結(jié)構(gòu)化面試：所有的問題均標(biāo)準(zhǔn)化，通過考官較嚴(yán)密的逐項(xiàng)提問，由所有候選人回答同樣結(jié)構(gòu)的問題，考官根據(jù)被試者的回答，只能對提問方式和內(nèi)容組合做一

13、些變化，但不能對內(nèi)容做任何隨意的改動(dòng)，而且評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評分方法也是嚴(yán)格規(guī)定，不得隨意變動(dòng)。q非結(jié)構(gòu)化面試：主觀的、隨意的問問題，事先未準(zhǔn)備好的，臨時(shí)性問題。34心理測驗(yàn)法，心理測驗(yàn)法，心理測驗(yàn)是對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測評的方法，在測評中主要采用心理量心理量表表來完成。35評價(jià)中心法評價(jià)中心法，它包括多種以測評管理素質(zhì)為中心的評價(jià)活動(dòng)，被測評的人會被要求在模擬的情景中扮演某種角色。363.2兩種評價(jià)中心方法介紹q3.2.13.2.1公文筐測試公文筐測試 模擬應(yīng)聘者未來可能面對的真實(shí)的工作情境，由候選人扮演某特定的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理一批由文件、信件、備忘錄、

14、上級指示等組成的文件，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、能力、性格、風(fēng)格來做出決定，從而測試其在模擬情境下的工作能力，以推斷其在真實(shí)工作情境中的潛力和能力。373.2兩種評價(jià)中心方法介紹q3.2.23.2.2情境模擬情境模擬 是更具有挑戰(zhàn)性的測試，它模擬一種工作或生活環(huán)境，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組無領(lǐng)導(dǎo)小組這種競爭性的情境，要求候選人在這種特殊情境下，通過與小組其他成員的競爭、沖突和合作的多種復(fù)雜情境，來客觀考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力。 383.2.3無領(lǐng)導(dǎo)小組q安排一組互不相識的被試者(通常為6-8人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個(gè)被試者在

15、討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。393.3行為面試3.3.13.3.1行為面試行為面試(behavioral interview)(behavioral interview)：是通過一份結(jié)構(gòu)化的問卷對應(yīng)聘者進(jìn)行面試,旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過去經(jīng)歷表現(xiàn)出來的素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）與目前職位要求素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）之間的吻合程度,從過去行為預(yù)測未來行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的面試。403.3.2關(guān)鍵點(diǎn)掌控設(shè)計(jì)行為面試題目q主要依據(jù)企業(yè)核心價(jià)值觀和職位關(guān)鍵能力

16、設(shè)計(jì)題目(職位考察維度)q設(shè)計(jì)面試題目時(shí)，主要使用STAR工具設(shè)計(jì)行為面試追問大綱 讓應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)講述自己的經(jīng)歷，描述事件的細(xì)節(jié)、在該事件中的角色 41關(guān)鍵點(diǎn)掌控依照問題與表格提問,由應(yīng)聘者具體回答并解釋相關(guān)事件。給出一定時(shí)間讓應(yīng)聘者提出問題。結(jié)束面試。 檢查面試記錄并進(jìn)行比較，最終做出是否錄用決策。42第四講 打一場 招聘項(xiàng)目運(yùn)營攻堅(jiān)戰(zhàn)（一）q什么是打一場招聘攻堅(jiān)戰(zhàn)什么是打一場招聘攻堅(jiān)戰(zhàn)q攻堅(jiān)流程攻堅(jiān)流程434.1什么是打一場招聘攻堅(jiān)戰(zhàn)?q要義:把每一個(gè)職位上的招聘選人工作當(dāng)成一個(gè)運(yùn)營項(xiàng)目進(jìn)行攻堅(jiān)。q招聘計(jì)劃招聘職位目的（或目標(biāo)） 確定招聘條件（任職資格標(biāo)準(zhǔn)） 設(shè)計(jì)/策劃招聘方案執(zhí)行方案準(zhǔn)

17、確評估確定人選試用考核階段是否轉(zhuǎn)正評估方案，偏差分析下一次招聘444.2攻堅(jiān)流程1）備戰(zhàn)：目標(biāo)“海選”q 應(yīng)聘者申請收集（全面撒網(wǎng)）q 初步篩選階段（重點(diǎn)拿魚）2）“一網(wǎng)打盡”：q“PK”筆試q“一見鐘情”-“三分鐘”定終身面試3）“蜜月”期：試用考核階段q 考核內(nèi)容考核方法試用期報(bào)告 454.3 備戰(zhàn)：目標(biāo)“海選”q 應(yīng)聘者申請收集（全面撒網(wǎng)）q 初步篩選階段（重點(diǎn)拿魚）464.3.1“全面撒網(wǎng)全面撒網(wǎng)”應(yīng)聘者申請收集階應(yīng)聘者申請收集階段段q招聘職位說明書的設(shè)計(jì)q確定招聘渠道，鎖定目標(biāo)群體。47崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)q職位名稱q工作內(nèi)容q直接責(zé)任q督導(dǎo)關(guān)系q衡量標(biāo)準(zhǔn)48任職條件的設(shè)計(jì)硬性條件q學(xué)歷q

18、工作年限q從業(yè)經(jīng)歷q其他特質(zhì)軟性條件q關(guān)鍵能力舉例舉例：某公司招聘培訓(xùn)師(注：給中高級管理人員作培訓(xùn))49 4.3.2重點(diǎn)拿重點(diǎn)拿“魚魚”簡歷初步篩選階段簡歷初步篩選階段舉例:審計(jì)總監(jiān)簡歷篩選q總的原則：以硬性條件標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷、工作年限、從業(yè)經(jīng)歷等，初篩應(yīng)聘資料，排除明顯不符合職位要求的求職者50簡歷初步篩選的關(guān)鍵點(diǎn)掌控 (1)簡歷并不能代表本人簡歷并不能代表本人q簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無關(guān)。可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。q應(yīng)盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹啔v對面試產(chǎn)生影響。51(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要(職位不同，考察側(cè)重點(diǎn)不同

19、)他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向。52(3)要善于發(fā)現(xiàn)簡歷上的疑點(diǎn)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者工作工作空檔的真正原因應(yīng)聘者頻繁換工作的原因應(yīng)聘者最近沒有學(xué)習(xí)新技能的原因應(yīng)聘者離職的真正原因534.5“一網(wǎng)打盡”-面試我在面試過程中，雖然使用了很多測試方法，但最終做出選人決策還是靠直覺。杰克韋爾奇韋爾奇面試就是“直覺”“佐證直覺”的過程544.5.1面試直覺管理第一眼三分鐘的“一網(wǎng)打盡”。對應(yīng)聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止（眼（眼神、姿勢、語調(diào)）神、姿勢、語調(diào)）在三分鐘內(nèi)有一個(gè)總體直覺和判斷。最初三分鐘的提問具有挑戰(zhàn)性“一見鐘

20、情”（LOVE AT FIRST SIGHT）“三分鐘”定終身面試過程中的“一網(wǎng)打盡”。55透視面試直覺(從心理學(xué)角度)直覺的力量是巨大的直覺的力量是巨大的q直覺主義者認(rèn)為，直覺的力量是指不經(jīng)過推理和分析就迅速了解事情的能力；當(dāng)我們要聘用或解雇某人，應(yīng)該傾聽預(yù)感給我們提供的建議。q直覺：心理捷徑，是一種簡單、快速而有效的思維策略。印象決定56透視面試直覺實(shí)驗(yàn)表明：無意識確實(shí)控制我們的大部分行為。我們的思維只有一部分是受控制的（反應(yīng)性的、深思熟慮的和有意識的），而還有很大一部分則是自動(dòng)化的（沖動(dòng)的、無需努力的、無意識的）57透視面試直覺研究表明：我們的直覺反應(yīng)有時(shí)并不符合邏輯規(guī)則，但是從適應(yīng)角度

21、講它們可能還是非常有效的。我們能夠?qū)υS多情況做出快速、有效和直覺的反應(yīng)。58透視面試直覺q為什么我在面試時(shí)，覺得不錯(cuò)的人，在后來的實(shí)際工作中并不象我所直覺的？59透視面試直覺直覺的有限性（直覺又是危險(xiǎn)的）q我們在錯(cuò)覺上的潛能即，基于知覺的錯(cuò)誤解釋、想像和建構(gòu)性的信念。q對能力的認(rèn)知也是需要能力的克魯格和鄧寧q基于現(xiàn)實(shí)的直覺（自信）是有適應(yīng)意義的。604.5.3 如何管理直覺？直覺的力量是巨大直覺的力量是巨大的，直覺又是危險(xiǎn)的，直覺又是危險(xiǎn)的。的。只有基于客觀的、只有基于客觀的、正確的直覺才會確正確的直覺才會確保選人決策是正確保選人決策是正確的。的。我們?nèi)绾伟芽刂庇X？我們?nèi)绾伟芽刂庇X？積淀積淀歸

22、類歸類充分運(yùn)用面試技充分運(yùn)用面試技術(shù)和方法術(shù)和方法61第五講 打一場 招聘項(xiàng)目運(yùn)營攻堅(jiān)戰(zhàn)（二）q面試技巧集萃 q面試流程五個(gè)階段的把控q運(yùn)用測評中心輔助選人q“蜜月”（HONEY MOON）期：試用期考核階段q招聘流程梳理 q招聘效果評估 62 5.1面試技巧（佐證直覺）面試技巧（佐證直覺） 5.1.1面試前準(zhǔn)備工作q設(shè)計(jì)職位考察維度，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化試題q面試考官在面試前須了解招聘職位的職責(zé)及任職資格(職位勝任素質(zhì))q時(shí)間安排要科學(xué)合理q做好接待工作63 5.1.2面試考官的要求儀表和舉止談吐情緒的把控雙贏的理念（尊重候選人的自尊）非語言性的信號經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)64面試考官提供如下信息給予候選人q描

23、述公司的基本情況（價(jià)值觀、發(fā)描述公司的基本情況（價(jià)值觀、發(fā)展史等）展史等）q描述空缺的職位描述空缺的職位q描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境q描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會q鼓勵(lì)求職者提問題鼓勵(lì)求職者提問題q提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)字提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)字655.1.3 提問題提什么問題？怎樣提問題？q案例：某大型IT企業(yè)華東分公司高級營銷經(jīng)理人選復(fù)試q面試考官：該分公司總經(jīng)理劉濤q候選人：初步篩選后，兩個(gè)進(jìn)入復(fù)試q面試情形：由劉濤親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對第一位候選人問了三個(gè)問題：q1.這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？q2.你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流

24、、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？q3.這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？ 66(1)提什么問題？ 設(shè)計(jì)職位考察維度q根據(jù)職位勝任素質(zhì)模型、企業(yè)價(jià)值觀及招聘目的設(shè)計(jì)考察維度。 q從個(gè)人履歷著手 （家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價(jià)、他人評價(jià)、生活目標(biāo)等。）重點(diǎn)關(guān)注：不同職位，考察側(cè)重點(diǎn)不同。（管理、技術(shù)/研發(fā)）不要忽視求職者的個(gè)性特征。(個(gè)性與職位的匹配度；人與企業(yè)的價(jià)值觀的匹配度等)67（2）怎樣提問題？q提問易采用開放式的問題。例如： A、你認(rèn)為你的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？B、你的上司都是如何評價(jià)你的？ q引導(dǎo)性問題。例如：A、我們的銷

25、售目標(biāo)很高，你如何能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎？B、一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同工作，不會煩吧？（應(yīng)變能力）68行為性問題：著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)。收集應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)預(yù)測未來達(dá)到預(yù)期業(yè)績。A.引導(dǎo)：請你描述一下你跟客戶打交道最好的例子，好嗎？B.探詢(追問)：對應(yīng)聘者回答的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的詢問C.總結(jié)：對應(yīng)聘者回答的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)D.直接了當(dāng)：請給我講一個(gè)。的例子？E.理性問題69q理念性問題。例如： 如果你將不得不改變工作安排，以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想？重點(diǎn)關(guān)注：給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。比如： “如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項(xiàng)工作？”705.1.4做個(gè)有效的傾聽

26、者（傾聽傾聽信息）信息）q傾聽是有效面試的根基q遵循法則q面試時(shí)要防止的傾聽陷阱 .打斷談話：面試過程中不要隨意打斷應(yīng)聘者的回答.顯得太忙：不要在面試過程中打電話、找文件，這樣顯得對應(yīng)聘者不尊重.只挑想聽的聽：面試過程中不可揀自己想聽或感興趣的聽.忽略非語言信號：面試過程中要注意應(yīng)聘者肢體、神態(tài)等非語言信號.只看細(xì)節(jié)，不看全景71 5.1.5語言內(nèi)容和體態(tài)語言辨別說慌（1）語言內(nèi)容的主要說謊特征）語言內(nèi)容的主要說謊特征 （不真實(shí)）q表達(dá)信息過量 q表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)q避免使用第一人稱代詞“我”內(nèi)容不合情理內(nèi)容不合情理72（2）體態(tài)語言 （不自主的生理、心理反應(yīng) ）q研究表明，在人際交往的過程中，

27、非語言手段研究表明，在人際交往的過程中，非語言手段所傳達(dá)出的信息的可信度、可靠性明顯優(yōu)于口所傳達(dá)出的信息的可信度、可靠性明顯優(yōu)于口頭語言。當(dāng)聽者覺得一個(gè)人的言辭和他的行為頭語言。當(dāng)聽者覺得一個(gè)人的言辭和他的行為之間存在矛盾時(shí)，他會更信賴后者之間存在矛盾時(shí)，他會更信賴后者q表情表情 （面部、眼睛 ）q手勢與姿勢手勢與姿勢 q觸摸觸摸 （觸摸嘴 、觸摸脖子 ）q象征性動(dòng)作（象征性動(dòng)作（皺眉、點(diǎn)頭、搖頭和揚(yáng)眉） 735.1.6做面試筆記（記住關(guān)鍵點(diǎn)）5.1.7面試時(shí)間的把握。5.1.8允許提問題。745.1.9 準(zhǔn)確評價(jià)（1）避免面試評估中的誤區(qū)q類我效應(yīng)：人總喜歡與自己相像的人q暈輪效應(yīng)：因?yàn)槟骋?/p>

28、點(diǎn)，而影響了其他方面的判斷 q相比錯(cuò)誤：其中某個(gè)候選人特別出彩，而影響了對其他人的判斷 q首因效應(yīng)和近因效應(yīng)：在候選人多的時(shí)候，只記住了第一個(gè)和最后一個(gè)候選人 q盲點(diǎn)：不要以人比人，應(yīng)以匹配度對候選人進(jìn)行判斷 75（2）重點(diǎn)關(guān)注面試考官在結(jié)束面試后，一定要相互交流三個(gè)主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)團(tuán)隊(duì)合作（個(gè)性）責(zé)任心、敬業(yè)度（內(nèi)驅(qū)力）765.1.10個(gè)人資信狀況調(diào)查調(diào)查渠道q候選人所在企業(yè)的人力資源部q候選人的直接主管q通過熟人775.2面試過程五個(gè)階段的把控q創(chuàng)造輕松環(huán)境階段（情境影響不容忽視）q導(dǎo)入階段（應(yīng)聘者自我介紹）q核心階段（基于職位勝任特征的信息收集）q確認(rèn)階段（進(jìn)一步確認(rèn)核心階段的信息）q結(jié)

29、束階段（允許提問）785.2.1創(chuàng)造輕松環(huán)境階段 （情境影響不容忽視）q目光柔和 q以微笑面對 q與應(yīng)聘者握手 q閑談一會兒 q點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者795.2.2核心階段：人與職位的匹配度(四維度測試)q人的關(guān)鍵能力素質(zhì)q人的性格特質(zhì)/取向q人的職業(yè)興趣傾向q人的內(nèi)驅(qū)力/價(jià)值觀職業(yè)人格80（2）人的性格特質(zhì)與職位勝任特質(zhì)q氣質(zhì)影響人的活動(dòng)特點(diǎn)、方式和效率，讓員工具有某些氣質(zhì)特征適應(yīng)職位，以達(dá)到事半功倍的效果。q氣質(zhì)并不標(biāo)志一個(gè)人的智力水平和道德水平，更不能用某種氣質(zhì)評判員工優(yōu)劣。q五個(gè)基礎(chǔ)維度（外向型、隨和型、責(zé)任型、情緒穩(wěn)定型、開放型）815.3運(yùn)用心理測評工具輔助選人 5.3.1 對心理測評的基本理解是指通過一系列的科學(xué)方法測試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。心理測評可以較客觀、真實(shí)地了解一個(gè)人