提高營銷人員工作積極性的方法

1、提升員工積極性的方法該如何提升員工積極性呢？這聽起來好像是一個(gè)老生常談的問題?？墒?，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營管理活動(dòng)中，卻是一個(gè)需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動(dòng)員工積極性的措施更是無的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計(jì)調(diào)動(dòng)積極性，而真正被調(diào)動(dòng)起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執(zhí)著追求，或日欲望。筆者和一家上市公司的老總談?lì)檰柡贤臅r(shí)候，就這個(gè)問題曾經(jīng)有過交流抑或交鋒。他告訴我，他的員工積極性沒有問題，顧問不用管，理由是在沒有人要求的情況下，每天不做到晚上八九點(diǎn)不下班。我告訴他，那不一定是員工積極性使然，那可能是管理者的無奈之舉（

2、規(guī)定時(shí)間內(nèi)完不成任務(wù)），或者是員工不得已而為之（不多花時(shí)間拿不到足夠的工資）。三年后的今天，在筆者公司的輔導(dǎo)下，這家企業(yè)在管理上發(fā)生了翻天覆地的變化，即便有大量的增產(chǎn)訂單，員工也可以在五六點(diǎn)鐘下班享受正常人的生活，大量處罰條例被束之高閣。原因在于，這家公司員工的積極性被真正調(diào)動(dòng)起來了。到底該怎樣調(diào)動(dòng)員工積極性呢？筆者從以下三個(gè)方面予以說明。何謂積極？我們都知道“充分調(diào)動(dòng)員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業(yè)最大的浪費(fèi)是員工智慧的浪費(fèi)”的道理。但是該如何定義和評價(jià)員工積極性卻往往是一本糊涂賬。人們或者對員工積極性缺乏認(rèn)識(shí)，或者誤解了員工積極性的內(nèi)涵。比如：人們用計(jì)件工資制等手段讓員工沒有白

3、天黑夜地工作，以為是調(diào)動(dòng)了員工積極性；人們通過扣發(fā)獎(jiǎng)金或罰款等形式讓員工輕傷（感冒等）不下火線，以為是調(diào)動(dòng)了員工積極性。筆者有許多機(jī)會(huì)接觸企業(yè)管理者，如此誤解員工積極性的絕對不在少數(shù)。員工積極性到底是什么?正確的認(rèn)識(shí)是，員工積極性就是員工主動(dòng)付出智慧的意愿和行動(dòng)。也就是說，員工在工作過程中能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，說明他有積極性。理解了這一點(diǎn)，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動(dòng)付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調(diào)整政策，改進(jìn)我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道該用什么指標(biāo)來衡量員工積極性了。員工的積極性是用“改善成果或發(fā)明創(chuàng)造的數(shù)量”來評價(jià)

4、的，比如：員工改善提案件數(shù)、員工月度改善提案參與率、發(fā)明創(chuàng)造或?qū)＠麛?shù)量等。據(jù)報(bào)道，華為公司在2008年度的注冊專利數(shù)全球第一，僅就這一點(diǎn)，我們就可以斷定這家公司員工的積極性是被調(diào)動(dòng)起來了。當(dāng)然,我們許許多多的制造企業(yè)并不能以專利數(shù)量來說事，而應(yīng)該用員工的改善數(shù)量來表述。從何做起？首先，管理者必須保障員工的基本權(quán)利，按勞動(dòng)法要求給予員工基本生活環(huán)境和條件。沒有了這一點(diǎn)，提高員工積極性就只能是不能實(shí)現(xiàn)的良好愿望。也許有人會(huì)抱怨：企業(yè)已經(jīng)沒有條件遵守勞動(dòng)法了，老老實(shí)實(shí)按勞動(dòng)法做就等于找死。筆者認(rèn)為：這正是中國制造業(yè)的致命傷，許多行業(yè)連年的低水平（以壓低勞動(dòng)力和原材料價(jià)格為基本手段）無序競爭，造成了今

5、天這種結(jié)果。筆者要對那些立志朝前走的企業(yè)管理者說，想調(diào)動(dòng)員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權(quán)利開始。其次，管理者必須設(shè)法培養(yǎng)員工的自尊，處處體現(xiàn)以人為本的管理原則。很顯然，一個(gè)積極向上的人首先應(yīng)該是一個(gè)自尊的人。很多管理者錯(cuò)以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認(rèn)識(shí)以及由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工除了在基本勞動(dòng)條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關(guān)系有著越來越高的期許。企業(yè)管理者如果做不到這一點(diǎn)，不僅不能調(diào)動(dòng)員工積極性，更壞的情況將會(huì)是無人可用。從創(chuàng)造開始人們

6、談到如何調(diào)動(dòng)員工積極性時(shí)，或者簡單期望金錢等激勵(lì)政策發(fā)揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現(xiàn)實(shí)表明：一些具有最高工資保障的行業(yè)，具企業(yè)員工積極性并不是最高的，特別是在新勞動(dòng)法實(shí)施后，勞資關(guān)系進(jìn)一步趨緊，調(diào)動(dòng)員工積極性成了經(jīng)營管理者的一廂情愿?？梢?，調(diào)動(dòng)員工積極性，并不是我們通常泛泛而談的那么簡單。筆者的經(jīng)驗(yàn)是，在正向激勵(lì)制度的導(dǎo)向下，積極引導(dǎo)員工參與創(chuàng)造性的工作才是問題的關(guān)鍵。那么，什么是創(chuàng)造性的工作呢？它與重復(fù)勞動(dòng)之間有什么區(qū)別？我們采用上表進(jìn)行對比說明（見圖）?？梢姡诼浜蟮墓芾砟Ｊ嚼?，管理者號(hào)稱“獎(jiǎng)罰分明”，但由于只關(guān)注作業(yè)結(jié)果而不關(guān)注作業(yè)過程，并不能引起員工（被管理者）思考，更

7、不能讓員工主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。在這種情況下，獎(jiǎng)罰不僅不能獲得作業(yè)效率提升，員工也無法在重復(fù)的勞動(dòng)中獲得能力長進(jìn)，更不能體會(huì)成就感。這樣的管理活動(dòng)是沒有多少積極意義的。相反，在先進(jìn)的管理模式里，管理者把關(guān)注的焦點(diǎn)集中在影響效率提升的作業(yè)過程上，積極引導(dǎo)員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎(jiǎng)勵(lì)員工具體解決問題的改善行動(dòng)。通過改善，不僅提升了作業(yè)效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態(tài)度，并在解決問題的意識(shí)和能力方面獲得提升。只有當(dāng)員工能夠在工作過程中收獲個(gè)人成長，員工積極性才可以得以持續(xù)不斷的保持。可見，關(guān)于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問題，需要我們管理者重新認(rèn)識(shí)！調(diào)動(dòng)員

8、工積極性的方法及措施企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性是管理激勵(lì)的主要功能。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，是提高員工積極性，主動(dòng)性的重要途徑。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括4個(gè)方面的內(nèi)容：一是獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)；二是職位系列的設(shè)計(jì)；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計(jì)；四是其他激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)，包括員工參與、溝通等。設(shè)計(jì)好一套激勵(lì)機(jī)制后需要進(jìn)行實(shí)施，以檢驗(yàn)激勵(lì)機(jī)制的有效性。一套有效的激勵(lì)機(jī)制，包括各種激勵(lì)方法和措施，歸納起來有這幾個(gè)方面：1、薪酬物質(zhì)需要

9、始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報(bào)酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時(shí)解決，將會(huì)直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位相對價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績

10、效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展。另外，員工持股制度也可以作為一項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制。在美國在美國500強(qiáng)中，90施業(yè)實(shí)行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個(gè)作用是激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵(lì)，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個(gè)作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實(shí)際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，把企業(yè)

11、做大，因?yàn)閺倪@方面講，員工持股有積極的影響。2、制度企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對員工進(jìn)行激勵(lì)也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。獎(jiǎng)懲制度：表彰和獎(jiǎng)勵(lì)是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間有著密切的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎(jiǎng)勵(lì)的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的關(guān)系。獎(jiǎng)懲制度不光要獎(jiǎng)，而且要懲，懲罰也是一種激勵(lì)，是一種負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)措施主要有如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除等。競爭機(jī)制：競爭是調(diào)動(dòng)員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機(jī)制的一個(gè)具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可

12、行性，建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長。崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個(gè)員工都能感到他所在的職位確實(shí)具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個(gè)問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。目標(biāo)激勵(lì)：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目

13、標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。3、情感激勵(lì)人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow),在其動(dòng)機(jī)與人格一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個(gè)方面的內(nèi)容是：基本生活需求安全感一一歸屬感一一地位與尊重一一自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項(xiàng)需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力

14、的基本條件。地位與尊重是指人的社會(huì)性使每個(gè)人都要求得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會(huì)地位的一種體現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實(shí)現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會(huì)追求更高層次的需要。這5個(gè)方面除了基本生活需求外，其他4個(gè)均為情感需要，因此，情感激勵(lì)對調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵(lì)的方式有很多，主要有這幾種：尊重激勵(lì)：所謂尊重激勵(lì)，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價(jià)值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使

15、他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵(lì)是提高員工積極性的重要方法。參與激勵(lì)：現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。工作激勵(lì)：工作本身具有激勵(lì)力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我

16、實(shí)現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步

17、發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。榮譽(yù)和提升激勵(lì)：榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識(shí)地通過建立共同的價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。實(shí)施激勵(lì)過程中

18、應(yīng)注意的問題建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)。1、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是2種最基本的激勵(lì)措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。2、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的

19、分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)措施最有效。其次要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。3、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實(shí)，一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵(lì)，我們須反對平均主義、“一刀切”，否

20、則，激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。4、激勵(lì)的公平性研究表明，激勵(lì)的公平與否，對員工也是一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。作為企業(yè)中層管理人員，我常常思考一個(gè)問題，在自己能夠掌握的資源或具備的素質(zhì)中管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，怎樣才能調(diào)動(dòng)員工積極性呢？這關(guān)系到所屬團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)業(yè)績，關(guān)系到每個(gè)人的收獲，換句話說，就是能不能成為一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的問題。通過幾年來的探索和實(shí)踐，我感到有這樣幾點(diǎn)可以使員工的工作積極性大幅度提高，進(jìn)而使員工迸發(fā)出創(chuàng)造的火花，在為企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)的同時(shí)，也挖掘了自身潛力，提高了綜合素質(zhì)，從而形成企業(yè)和員工雙贏的局面。一、獎(jiǎng)罰公正，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則在工作中，總會(huì)有人受到獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，這是一種區(qū)分優(yōu)秀和低劣、干多和干少的

21、方法之一，因而顯得十分重要。每個(gè)人都渴望被獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)代表團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可和自己價(jià)值所在，處罰代表沒有做好工作，對于后一種，沒有人愿意接受。因此，評選的方法是否能夠做到公平、公正和公開，標(biāo)志著一個(gè)單位或團(tuán)隊(duì)是怎樣一種風(fēng)氣，而這種風(fēng)氣的好壞將直接影響每個(gè)人的價(jià)值觀念。二、職責(zé)清晰，責(zé)任分配到人企業(yè)員工之間往往要進(jìn)行很多合作，經(jīng)常因?yàn)槁氊?zé)不清使工作進(jìn)展緩慢。作為領(lǐng)導(dǎo)者常常是將一件工作安排給幾個(gè)人，而沒有說清哪個(gè)人負(fù)責(zé)提供哪方面的資料，誰給誰提供，誰負(fù)責(zé)督促，誰來總結(jié)，從而造成工作雖有安排，但過程紊亂，效率極低。或者有很多臨時(shí)性的工作需要幾個(gè)不同部門之間的人合作，作為領(lǐng)導(dǎo)又沒有說清誰來負(fù)責(zé)，合作成員之間沒有

22、有機(jī)地聯(lián)系起來，造成工作脫節(jié)。因此，在各種數(shù)據(jù)、資料及臨時(shí)組織的工作中，首先要確定傳遞對象或指定臨時(shí)領(lǐng)導(dǎo)。三、鼓勵(lì)積極發(fā)言，為公司獻(xiàn)計(jì)策團(tuán)隊(duì)在遇到工作難題時(shí)，應(yīng)該組織相關(guān)人員討論該問題的解決措施，這種會(huì)議不應(yīng)該是形式上的。同時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在會(huì)議上鼓勵(lì)參會(huì)人員積極發(fā)言，不要讓員工形成看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事的局面。如果員工的發(fā)言經(jīng)常被采納，他們就會(huì)受到鼓舞，其自身價(jià)值也就體現(xiàn)出來，工作積極性就被調(diào)動(dòng)起來，也會(huì)在工作中形成良好的民主氣氛，推進(jìn)工作效率的提高。四、及時(shí)表揚(yáng)，把贊美送給員工在我們的日常工作中，有很多員工工作很努力，也很辛苦，成績斐然，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)及時(shí)把表揚(yáng)和贊美送給員工，使他們感受到被承認(rèn)的愉悅

23、。有很多員工有著比較突出的創(chuàng)造力和想象力，雖然這樣的表現(xiàn)有時(shí)顯得不合時(shí)宜，或者不著邊際，在現(xiàn)實(shí)工作中不能被采納，但作為領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該在講解的同時(shí)，對認(rèn)真思考問題的員工給予適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和贊美，鼓勵(lì)這種具有創(chuàng)新精神的想法，千萬不能扼殺具有想象力員工的積極性，相信終有一天，想象力和現(xiàn)實(shí)的結(jié)合會(huì)結(jié)出碩果。五、關(guān)心愛護(hù)，及時(shí)難題解決在生活和工作中，每一個(gè)人都會(huì)遇到這樣或那樣的難題，作為管理者必須具有敏銳的眼光及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些問題，并且解決這些問題，以解除員工的后顧之憂，使員工安心于本職工作，在工作中發(fā)揮出主觀能動(dòng)性。六、思想引導(dǎo)，開闊員工視野很多員工在思想境界上存在偏差，把注意力放在眼前利益上，這就需要管理者將個(gè)

24、人發(fā)展和公司前景密切聯(lián)系的道理加以解釋，引導(dǎo)員工將思想和注意力放在積極工作和創(chuàng)造業(yè)績上。另外，一些工作銜接上處理不當(dāng)、利益分配不均等問題，會(huì)使一些員工在工作上產(chǎn)生懈怠的情緒，在這個(gè)時(shí)候，作為管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行個(gè)別談話，采取開誠布公的態(tài)度，讓員工發(fā)表看法，并將“工作為誰干”這個(gè)主題貫穿始終，讓員工明白吃虧是福的道理。這樣的問題在年輕員工群體中尤為重要，畢竟他們思想不太成熟、閱歷較淺，無法對一些問題正確看待，而當(dāng)這些問題積累多了的時(shí)候，就會(huì)影響員工工作積極性。當(dāng)然，在這里管理者處理問題時(shí)一定要調(diào)查研究，并能秉公處理，促使員工樹立正確世界觀，提高工作積極性。七、階段調(diào)整，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間調(diào)整崗位根據(jù)有關(guān)

25、資料統(tǒng)計(jì)，員工在一個(gè)工作崗位工作時(shí)間的最佳值為16個(gè)月，超過這段時(shí)間員工就會(huì)懈怠，就失去了工作進(jìn)取精神，因此，在16個(gè)月左右的時(shí)間內(nèi)，應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行工作崗位調(diào)整。從工作感受上的確如此，一旦員工將一份工作挖掘到一定程度，就失去了進(jìn)取精神，因而工作積極性就下降，也就失去了創(chuàng)造欲望，該項(xiàng)工作就會(huì)就會(huì)呈現(xiàn)落后狀態(tài)，因此，在適當(dāng)時(shí)間應(yīng)該對員工進(jìn)行工作崗位調(diào)整，以激發(fā)員工工作積極性。對一個(gè)管理者來說，首先應(yīng)當(dāng)具備敏銳的觀察力，其次要進(jìn)行交流，了解情況，最后應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，這是解決員工思想問題、增進(jìn)員工工作積極性的有力方法。世界一流的企業(yè)，諸如星巴克和迪士尼，都意識(shí)到創(chuàng)造良好的工作氛圍，讓員工感到滿意，

26、激發(fā)員工的工作熱情是企業(yè)成功的秘訣。從讓員工有主人翁感，到鼓勵(lì)員工冒有備之險(xiǎn)，再到積極下放權(quán)力，每一種方法都能夠取得立竿見影的效果。關(guān)鍵是你要迅速將它們化為能夠影響員工行為的行動(dòng)步驟。你能夠影響和號(hào)召誰？如果不能回答這個(gè)問題，管理便無從談起。回答這個(gè)問題很重要。因?yàn)?，如果無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，經(jīng)理人很難做成什么事情，工作效率也無法保障。經(jīng)理人必須不斷尋找各種辦法來調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，號(hào)召員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而奮斗。提倡責(zé)任感員工超額完成任務(wù)，首先是因?yàn)樗麄冇胸?zé)任感，顯然不僅僅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能夠促使我們多付出一份努力呢？自我激勵(lì)一發(fā)自心底，源于精神，

27、賦予我們責(zé)任感的動(dòng)力。自我激勵(lì)機(jī)制是人類最強(qiáng)大的力量。通過以下途徑可以加強(qiáng)員工責(zé)任感。鼓勵(lì)員工相信自己。作為經(jīng)理人，無論你做什么，你的最終目的是讓員工相信自己的能力，相信自己能夠達(dá)到既定目標(biāo)。幫助員工建立起對工作的責(zé)任感，會(huì)對他們起到引導(dǎo)和激勵(lì)的作用。幫助別人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在自我激勵(lì)的同時(shí)，積極承擔(dān)責(zé)任，設(shè)定的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。成績的背后總有其驅(qū)動(dòng)力。鼓勵(lì)員工說出他們的擔(dān)憂，并為解除這些擔(dān)憂而采取措施很重要。當(dāng)員工開始朝目標(biāo)努力的時(shí)候，他們的恐懼和憂慮就會(huì)消失，信心將會(huì)得到加強(qiáng)。幫助員工把注意力集中在最終的目標(biāo)上，為他們描繪出成功的遠(yuǎn)景，鼓勵(lì)他們?yōu)榇硕?。遏制消極因素打擊員工積極性的因素將會(huì)使調(diào)動(dòng)員

28、工積極性成為泡影，這種因素可能是突發(fā)事件、管理決策、失望情緒或表彰和獎(jiǎng)勵(lì)不到位的過失等等。了解打擊員工積極性的因素可以幫助你遏制它們。你可以有意識(shí)地從以下三個(gè)方面做起，加強(qiáng)組織力量，以幫助員工克服打擊其積極性的因素。雇用最適合的員工。有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免雇用他們。通過創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)反饋的環(huán)境，留住優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工離職顯然會(huì)影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點(diǎn)，你應(yīng)該就員工的工作給出如實(shí)的反饋與表揚(yáng)。詢問你的員工傾向于以何種方式從你這里得到反饋。這樣你便可建立一個(gè)平臺(tái)，避免意外，把打擊員工積極性的因素最小化。始終維

29、護(hù)員工的尊嚴(yán)和自尊。創(chuàng)造一個(gè)員工彼此尊重的環(huán)境。注意以下方面：不要當(dāng)眾批評員工。私下糾正他的錯(cuò)誤。不要用手指指著別人這種行為會(huì)降低你的身份，令你看起來缺乏職業(yè)素養(yǎng)。不要對他人進(jìn)行人身攻擊。把注意力集中在工作表現(xiàn)上。最后，如果你希望得到別人的尊重，首先應(yīng)該同樣尊重他們。發(fā)掘員工潛質(zhì)作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)一發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實(shí)將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長一段時(shí)間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵(lì)員工不斷向前?？梢酝ㄟ^以下兩種方法發(fā)掘員工潛質(zhì)。培訓(xùn)。說起保持員工的積極性，我們很容易忽略員工也需要“維護(hù)”這一點(diǎn)。培訓(xùn)是保持員工積極

30、性的有效方法。通過培訓(xùn)，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗(yàn)，互相鼓勵(lì)和增進(jìn)理解，使其潛質(zhì)得到最大限度的發(fā)揮。愛護(hù)員工。只有愛護(hù)員工，并通過倡導(dǎo)充滿關(guān)愛的氛圍來表現(xiàn)這種愛的人才是真正成功的經(jīng)理人。“愛”在這種環(huán)境下意味著你關(guān)心員工，在意他們的成功，為他們的成功感到高興。如果他們需要，你愿意帶他們走出困境，幫助他們進(jìn)步。充滿關(guān)愛的環(huán)境是調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作必不可少的要素。培訓(xùn)的核心因素是什么？培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，我們要注意內(nèi)容、環(huán)境、時(shí)間等諸多因素外，最核心的因素就是：能否持續(xù)的有效培訓(xùn)。這才是真正決定培訓(xùn)是否有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者一直認(rèn)為：無論多么優(yōu)秀的老師，也不可能點(diǎn)石成金、化腐朽為神奇。雖然培訓(xùn)結(jié)束的一段時(shí)間里，貌似效果很好，但是，過一段時(shí)間就猶如平靜的湖面波瀾不驚。沒有誰能做到通過一兩次培訓(xùn)，就讓受訓(xùn)的人脫胎換骨。所以說：培訓(xùn)就是一個(gè)持續(xù)的